人力資源實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)之績效管理培訓(xùn)教材

人力資源實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)之績效管理培訓(xùn)教材

1目錄績效管理是什么？為什么進(jìn)行績效管理？績效管理怎么做？2績效管理是什么？績效的概念：績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。

我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績效包含著兩層意思：組織績效，是組織的最終運(yùn)營管理的成果個人績效，是個人是否按照規(guī)則去做事。

3績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進(jìn)行獎勵（激勵機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系?？冃Ч芾硎鞘裁?？4個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心競爭能力個人行為團(tuán)隊合作組織行為個人績效團(tuán)隊績效組織績效投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出績效管理是什么？5企業(yè)一切管理活動核心是為了提高績效?？冃Ч芾肀旧泶碇环N觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。績效管理的指導(dǎo)思想就是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)。

績效管理是什么？6績效管理績效考評一個完整的管理過程管理工程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估績效管理是什么？7如何衡量績效績效的特點(diǎn)和性質(zhì)1、多因性多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。2、多維性即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會有所不同。3、動態(tài)性即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績效。89績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么進(jìn)行績效管理？10為什么進(jìn)行績效管理？通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。11企業(yè)文化建設(shè)績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的定位激勵體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標(biāo)層層計劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)12績效管理在人力資源管理中的定位薪酬管理工作目標(biāo)確定年度計劃績效管理勝任力評估人力資源戰(zhàn)略工作分析組織與流程設(shè)計人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員甄選崗位評估13績效管理怎么做？人力資源部對績效管理的管理責(zé)任實(shí)施績效管理的基本條件第一部分、績效管理系統(tǒng)設(shè)計第二部分、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行第三部分、如何進(jìn)行目標(biāo)績效管理14人力資源部對績效管理的管理責(zé)任

設(shè)計、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效15實(shí)施績效管理的基本條件1、企業(yè)基礎(chǔ)管理良好；2、企業(yè)中層人員素質(zhì)較高；3、企業(yè)高層支持推行績效管理。16第一部分、績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計可分為五個階段1）準(zhǔn)備階段2）實(shí)施階段3）考評階段4）總結(jié)階段5）應(yīng)用與開發(fā)階段17?明確參與者?選擇考評方法?確定考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)?考評時間準(zhǔn)備階段實(shí)施階段?收集信息和資料?績效溝通和管理?考評的準(zhǔn)確性?考評的公正性?考評結(jié)果反饋?考核表格在檢驗(yàn)?考核方法在審核考評階段應(yīng)用開發(fā)階段?考評者績效管理能力開發(fā)?被考核者職業(yè)能力的開發(fā)?績效管理系統(tǒng)的開發(fā)?企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段?績效管理系統(tǒng)全面診斷?部門主管的重要職責(zé)?診斷內(nèi)容績效管理18一、準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的四個基本問題：（一）考評參與者是哪些？（二）采用什么方法？（三）確定考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)（四）考評時間和程序確定19（一）考評的參與者是哪些？考評參與者：1）上級考評2）自我考評3）同級考評4）下級考評5）外人考評

具體考評人員由哪些人組成取決于三種因素：被考評者的考評類型考評的目的:如果為了提高員工業(yè)績，應(yīng)以主管考評為主；如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評的同時，進(jìn)行自我考評和同事考評考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)20（二）躬采用什撥么樣的貢考評方三法？1、從鴨考核方法比基本上有濕三類：特征性效希標(biāo)。考量員三工是怎椅樣的人伴，側(cè)重次點(diǎn)是員姻工的個員人特質(zhì)郵。行為性耽效標(biāo)。側(cè)重點(diǎn)是棍考量員工霉的工作方潛式和工作核行為。結(jié)果性效鋼標(biāo)。側(cè)重點(diǎn)是劑考量以員坊工的工作猴結(jié)果為基炮礎(chǔ)的評價高方法。2、選法擇績效斷考評方拖法時，槍應(yīng)考慮逗的因素家：管理成始本工作實(shí)令用性工作適撿用性3、設(shè)計菌考評方法籃時可依據(jù)白以下4個會原則：1）其成歷果產(chǎn)出可嗎以有效進(jìn)吳行測量的包工作，采確用結(jié)果導(dǎo)善向的考評東方法2）考評詞者有機(jī)會循有時間觀墊察下屬的然需要考評石的行為時贊，采用行叫為導(dǎo)向的腥考評方法3）上述醫(yī)兩種情況倡都存在，漆應(yīng)采用兩般類或其中琴某類考評拜方法4）上勵述兩種茄情況都割不存在章，可以過考慮采咬用品質(zhì)舍特征導(dǎo)摟向的考尼評方法緒。21（三）確定考評小內(nèi)容和標(biāo)磨準(zhǔn)1)許業(yè)蹲績主導(dǎo)以考評工組作結(jié)果為癢主，著眼件于“干出滋了什么”古缺點(diǎn)：短月期性和表質(zhì)現(xiàn)性，適敵于生產(chǎn)操框作員工，炭對事務(wù)性圣人員不適敵合。2)豪行造為主導(dǎo)以考評員束工工作行燦為為主，寧著眼于“猛干什么”倍。重在過鞋程。適于管理養(yǎng)性、事務(wù)拳性工作3)詠品狂質(zhì)主導(dǎo)考評員工騎在工作中廚表現(xiàn)出來的的品質(zhì)，紅著眼于“統(tǒng)人怎么樣適”缺點(diǎn)：操召作性、效坊度差。適幻玉合于對員仍工工作潛過力、工作追精神及人伐機(jī)溝通能蛇力的考評穴?？己藘?nèi)容璃的設(shè)定原洋則希望有葡什么樣企的員工圓行為導(dǎo)惑向，就哭設(shè)定什妥么樣的市考核內(nèi)隊容要想改變乞員工的行阿為，先改艦變考核內(nèi)聚容22不同層次漫人員的考天核內(nèi)容比污例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性具體操作高級中級初級23不同層次雖人員的考辰核內(nèi)容比職例高級中級初級工作成績工作能力工作態(tài)度10%聞20覺%例70%24確定考評忍內(nèi)容和標(biāo)稍準(zhǔn)任課務(wù)演績睛效與被考弟核人員垮（部門猾）的職申責(zé)（職照能）、膊任務(wù)的備工作結(jié)唯果直接稀相聯(lián)系賽，從工敬作的數(shù)鋼量、質(zhì)慢量和時季效等方哈面加以場評價。周邊克績辦效對達(dá)成職祥責(zé)、任務(wù)陷，以及對浴組織運(yùn)行恭有影響的姓支持性工葡作因素，氣涉及到工酬作態(tài)度、輛工作風(fēng)格宏、組織協(xié)胞作等等方斧面。管理君績偵效對于管理死人員而言商，管理績廢效是其整葡體工作績娛效的重要佳部分，涉?zhèn)兗暗接媱澰仭Q策、軋指揮與控梨制、授權(quán)圾與協(xié)調(diào)等紙方面因素。按照績效潤考核的角莊度和對象選的不同，我可以將考塊核內(nèi)容分悄為——25績效指標(biāo)懷體系任務(wù)績效工作數(shù)量——銷售額、利潤、成本等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進(jìn)度調(diào)整等等組織責(zé)任溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個人發(fā)展紀(jì)律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團(tuán)隊管理管理績效26績效標(biāo)準(zhǔn)慮的表現(xiàn)形梁式定量化赴標(biāo)準(zhǔn)和遠(yuǎn)描述性綁標(biāo)準(zhǔn)并持重任務(wù)績效以描述習(xí)性標(biāo)準(zhǔn)桐為主，竿定量化亡標(biāo)準(zhǔn)較藍(lán)少周邊績效管理績瘡效Sam較ple棕：禮品岔銷售小全組組長績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績效新產(chǎn)品質(zhì)量獨(dú)特性：至少3款不同于競爭者適應(yīng)性：適合于現(xiàn)有生產(chǎn)條件周邊績效紀(jì)律性考勤：月缺勤時間不超過2小時服從上級指示管理績效人員與團(tuán)隊管理所有下屬都有工作任務(wù)計劃書給下屬安排培訓(xùn)不少于3次/年27績效指標(biāo)麻的層次綜合性指標(biāo)針對不同的考核對象，都需要使用的指標(biāo)，用于界定績效考核的角度和方向。分項指標(biāo)將綜合性指標(biāo)分解和具體化，包括定量化和行為描述性的績效指標(biāo)。Sample：禮品銷售小組工作產(chǎn)出綜合性指標(biāo)分項指標(biāo)銷售和利潤(40%)數(shù)量銷售額稅前利潤率費(fèi)用預(yù)算變動新產(chǎn)品設(shè)計(10%)質(zhì)量價值與價格 –適用性獨(dú)特性 –耐用性按照考核殿對象的工斃作產(chǎn)出的設(shè)不同，可拼以將考核窄內(nèi)容分為陽——28任務(wù)績餡效指標(biāo)頂與標(biāo)準(zhǔn)月度考核依據(jù)本月的具體工作目標(biāo)和工作任務(wù)，度量具體的工作產(chǎn)出。年度考核依據(jù)年度工作計劃和崗位職責(zé)，度量考核對象的整體計劃和職責(zé)完成情況。Sample：禮品銷售小組月度考核年度考核績效指標(biāo)圣誕賀卡的銷售——銷售數(shù)量 –稅前利潤銷售額 –顧客滿意度年度銷售額稅前利潤率費(fèi)用預(yù)算變動績效標(biāo)準(zhǔn)3萬張 –1.4萬RMB6萬RMB –退貨率<5%30萬RMB稅前利潤率18%—23%+5%的預(yù)算變動29周邊績淘效指標(biāo)親（一）組織責(zé)任表現(xiàn)出維津護(hù)組織利腐益與形象吧的具體行凱為主動積糠極開展煉本職工銅作，不足需要過殺多指導(dǎo)獄，不推煎卸責(zé)任轉(zhuǎn)。樂于承剛擔(dān)額外疼工作任徹務(wù)。重視工尚作結(jié)果已、積極西追求更兔為出色勻的工作醫(yī)結(jié)果；積極改逢進(jìn)工作竿方式，倉提高工繪作效率轎和工作湯質(zhì)量服務(wù)意由識傾聽客戶尚問題，努眉力發(fā)現(xiàn)、您理解客戶音需求合乎組姥織規(guī)則寫地滿足丑客戶需伯求，提挽供清晰醋、完整晝的答案提供額外屬的幫助以愉悅慈和友善鎖的態(tài)度選提供服權(quán)務(wù)30周邊績詳效指標(biāo)拒（二）紀(jì)律性服從上級指示遵守企業(yè)規(guī)章制度采用合適的方式表達(dá)不同意見溝通與協(xié)調(diào)清晰、準(zhǔn)確、有說服力地表達(dá)看法以愉悅和友善的態(tài)度與同事交往與同事保持良好的合作關(guān)系與協(xié)作部門保持良好工作關(guān)系個人發(fā)展有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)安排利用個人時間以提高專業(yè)技能31周邊績戒效指標(biāo)火（二）紀(jì)律性服從上級指示遵守企業(yè)規(guī)章制度采用合適的方式表達(dá)不同意見溝通與協(xié)調(diào)清晰、準(zhǔn)確、有說服力地表達(dá)看法以愉悅和友善的態(tài)度與同事交往與同事保持良好的合作關(guān)系與協(xié)作部門保持良好工作關(guān)系個人發(fā)展有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)安排利用個人時間以提高專業(yè)技能32管理績營效指標(biāo)炒（一）決策與置授權(quán)決策過程啦中積極與替下屬和相記關(guān)人員協(xié)助商，鼓勵圖他人參與責(zé)權(quán)范幕圍內(nèi)，緞獨(dú)立作孫出決策蛋，不把膊問題上融交將決策權(quán)啞和工作職傻責(zé)適當(dāng)下棉放，鼓勵鴿下屬獨(dú)立疲做出決定派，并建立城適當(dāng)?shù)目鼐怪拼胧┯媱澟c遣組織按目標(biāo)泥和指示少，將部宋門目標(biāo)項進(jìn)行任決務(wù)分解悟和時間誘安排，詳制定實(shí)汗施方案與下屬掛溝通以脊達(dá)成對律下屬目擱標(biāo)和任稍務(wù)的共銜識分析組織極和客戶需埋要，自主堵提出可行宋的項目和柜計劃。33管理績細(xì)效指標(biāo)伯（二）指揮與咳監(jiān)控下達(dá)任務(wù)晶清晰陳述投，詳細(xì)解文釋目標(biāo)、藏要求和標(biāo)鴿準(zhǔn)工作中設(shè)屠立適當(dāng)?shù)娜麢z查點(diǎn)，第追蹤工作攤進(jìn)度和質(zhì)罪量嚴(yán)格要求渴工作按照拌規(guī)則和要望求進(jìn)行。工作指扣導(dǎo)時，況不但指葉出問題巖，而且危提供解磁決問題印的具體闖建議。人員和團(tuán)兵隊管理公平對駐待每一孝位下屬澆。積極與員啊工溝通，習(xí)了解員工過工作現(xiàn)狀廢和需要。接納他終人的建偵議，并傅鼓勵他發(fā)人提出雹建議引導(dǎo)團(tuán)揮隊為目宅標(biāo)共同伐努力，便并建立匠個人的駛威望下屬工作銅結(jié)果及時膛反饋，有嫩效采用表殲揚(yáng)或批評沾的技巧投入個人針資源（工畜作之外的爽時間和精偵力），幫驅(qū)助他人34（四）考評時間號確定年度考核正式的綜合考核——對考核對象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評估考核結(jié)果直接作為利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)。月度考核進(jìn)程或階段的考核——對考核對象的月度工作產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進(jìn)行評估考核結(jié)果不作利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)專項考核專項問題的審查（可以不定期進(jìn)行）——以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評估考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)35管理人員罩——月度考候核考核要點(diǎn)主管和下屬共同討論和確認(rèn)績效指標(biāo)的評分共同確認(rèn)、記錄關(guān)鍵性工作情況主管對下屬工作提出明確的改善計劃和目標(biāo)評分方式0—4的五點(diǎn)評分方式考核主體直接上級主管考核用表部門工作調(diào)查問卷考核內(nèi)容任務(wù)績效周邊績效管理績效36管理人員頭——專項考核考核要點(diǎn)考核頻率：3-5次/年人力資源部主持本工作：組織；匯總、分析問卷結(jié)果；向部門上級主管提交問卷調(diào)查結(jié)果作為評價部門相關(guān)工作的素材評分方式0—4的五點(diǎn)評分方式考核主體直接上級主管考核用表管理效能調(diào)查問卷考核內(nèi)容周邊績效管理績效37管理人槐員——年度考偶核考核要點(diǎn)依據(jù)所記錄的月度關(guān)鍵性工作情況，共同評定年度任務(wù)和周邊績效按照考核規(guī)程合成管理人員年度綜合績效上級主管與管理人員共同確定管理人員個人發(fā)展計劃評分方式0—4的五點(diǎn)評分方式考核主體直接上級主管考核用表年度工作表現(xiàn)評價表—管理考核內(nèi)容任務(wù)績效周邊績效管理績效綜合任務(wù)幕績效構(gòu)成鉆——全部采賢用部門芝的任務(wù)去績效綜合周淘邊績效蚊構(gòu)成—杏—月度：30%專項：20%年度：50%綜合績效歡構(gòu)成——任務(wù)績效壓：40%周邊績略效：30%管理績效泰：30%綜合管及理績效恭構(gòu)成—恰—月度：30%專項：20%年度：50%38?明確參與齊者?選擇考評品方法?確定考倦評要素云和標(biāo)準(zhǔn)?考評時激間和程悔序確定?考評類孫型?績效效涌標(biāo)準(zhǔn)備階悶段實(shí)施階賞段?收集信息繡和資料?績效溝紡?fù)ê凸苷埨?考評的轎準(zhǔn)確性?考評的柱公正性?考評結(jié)拌果反饋?考核表欄格在檢龜驗(yàn)?考核方法說在審核考評階段應(yīng)用開發(fā)階段?考評者績礦效管理能委力開發(fā)?被考核者都職業(yè)能力舌的開發(fā)?績效管理票系統(tǒng)的開付發(fā)?企業(yè)組織壟的績效開售發(fā)總結(jié)階段?績效管理屋系統(tǒng)全面招診斷?部門主管眉的重要職坡責(zé)?診斷內(nèi)耕容績效管對理39二、實(shí)戚施階段（一）快收集信息移與資料累屢積（二）窗績效讓溝通與圈管理（三）艘績效考評她數(shù)據(jù)處理（四）客文檔規(guī)集中保握管優(yōu)點(diǎn)敬和不足帝分析（五）束績效考照評數(shù)據(jù)與躍效果的分闖析方法40（一）砍收集信息聚與資料累猜積可參考建存立如下原麻始記錄登貢記制度1）昂所采集夢的材料薯盡可能仁以文字怖的形式輝說明所榮有行為雁，應(yīng)包岡括有利位和不利言的記錄認(rèn)。2）詳刻細(xì)記錄事溉件發(fā)生的噸時間地點(diǎn)興以及參與倉者3）所取采集的材觸料在描述認(rèn)員工的行魂為時，應(yīng)易盡可能對就行為過程慎、行為的水環(huán)境和行缸為的結(jié)果止做出說明4）匯漆集并整若理原始串記錄5）做好唯原始記錄具的保密工抗作41（二）績堂效溝通與擦管理1）目標(biāo)過第一：在靠考核初期薯，主管必脾須經(jīng)過溝能通使下屬邊明白績效座目標(biāo)和要辨求2）計劃掩第二：主走管應(yīng)該利京用現(xiàn)有條津件，制定車實(shí)現(xiàn)業(yè)績角目標(biāo)的具翠體步驟和希方法3）監(jiān)勉督第三梯：主管器應(yīng)該了析解下屬敞的進(jìn)展燈情況，求并予以飛監(jiān)督4）指導(dǎo)細(xì)第四：柄主管應(yīng)給蜂予下屬必掠要的支持價與輔助，42（三）占績效考擁評數(shù)據(jù)輔處理1）表收格的設(shè)姓計與發(fā)印放2）收徑集考評忌數(shù)據(jù)記則錄3）對考軋評數(shù)據(jù)的游統(tǒng)計4）計算劑機(jī)處理數(shù)版據(jù)5）考評息數(shù)據(jù)的保家存6）文檔翁的保管43（四）順文檔集命中保管咳優(yōu)點(diǎn)和插不足分串析優(yōu)點(diǎn)：1）可恒以避免燙考評資所料的重漢復(fù)2）只浩需要一仆種存檔進(jìn)的程序3）工看作人員素能提供和質(zhì)量更建好的服儉務(wù)4）不會誼出現(xiàn)積壓盟等待歸檔乞的考評資泄料劣勢1）不更同部門如可能會避需要某姐些考評辦記錄，暑導(dǎo)致這擾些記錄暴必須復(fù)聯(lián)制2）一他種歸檔肥制度不刃能滿足充各部門忌的需求44（五）階績效考映評數(shù)據(jù)菌與效果略的分析恒方法1、順響序法：順序法蔽是將考嘗評分?jǐn)?shù)嘆按照其蒸大小順壁序進(jìn)行蠻排列。2、能弟級分析律法：指用一兵定臨界烘點(diǎn)將考咱評得分意劃分為良若干等虎級，并腐對此進(jìn)擴(kuò)行評價旦的方法相。3、對比誰分析法：將兩個類以上的肝考評結(jié)弄果進(jìn)行乏對比分巴析，碰對比時部可以用作數(shù)據(jù)的盲總分比妻較，也可以努采用要躍素或結(jié)鈴構(gòu)得分俯進(jìn)行比各較。4、綜合攀分析法：運(yùn)用考評偷數(shù)據(jù)對員蘇工進(jìn)行全產(chǎn)面細(xì)致綜粥合的評價斥，5、常胸模分析油法：將某個翁員工的籍考評結(jié)鑰果與某無個固定袍的崗位丈模式要允求進(jìn)行騾分析比泉較。45績效考核她結(jié)果確定CBADCBEDC工作成績工作能婦力/工燈作態(tài)度A：優(yōu)B：良C：合岡格D：不足E：欠缺46正態(tài)分片布考核難結(jié)果5%20%50%20%5%ABCDE47?明確參與據(jù)者?選擇考評役方法?確定考評測要素和標(biāo)潤準(zhǔn)?考評時間地和程序確先定?考評類夜型?績效效標(biāo)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段?收集信息釘和資料?績效溝抗通和管纖理?考評的準(zhǔn)拒確性?考評的寨公正性?考評結(jié)果映反饋?考核表格糕在檢驗(yàn)?考核方騙法在審滿核考評階段應(yīng)用開發(fā)階段?考評者和績效管小理能力劍開發(fā)?被考核鐵者職業(yè)鵝能力的俘開發(fā)?績效管理升系統(tǒng)的開卸發(fā)?企業(yè)組圈織的績賺效開發(fā)總結(jié)階段?績效管肯理系統(tǒng)英全面診與斷?部門主巾管的重列要職責(zé)?診斷內(nèi)容績效管理48三、考時評階段（一）椒影響績效觀考評準(zhǔn)確抽性的原因（二）播公司員工續(xù)績效評審劉系統(tǒng)和員維工申訴系糧統(tǒng)的功能（三）薦績效反饋系的重要性（四）不考核表格作的再檢驗(yàn)浮過程（五）惑考評方法濤的再審核49（一）影柱響績效考榆評準(zhǔn)確性公的原因避免出現(xiàn)絡(luò)：1）考崇評標(biāo)準(zhǔn)叛缺乏客挨觀性和屯準(zhǔn)確性2）考誕評者不矩能堅持殊原則，滔隨心所演欲，親矮者寬，編疏者嚴(yán)3）觀蟲察不全禁面，記替憶力不瓶好4）行政腳程序不合殺理、不完嗽善5）政潛治性考探慮6）信統(tǒng)息不對靈稱，資圓料數(shù)據(jù)鏡不準(zhǔn)確50（二）寨公司亦員工績院效評審桌系統(tǒng)和炒員工申絕訴系統(tǒng)看的功能1）公譯司員工臣績效評倆審系統(tǒng)A．監(jiān)致督各個維部門的娃領(lǐng)導(dǎo)者宣有效地禿組織員五工的績癥效考評耽工作B．針對使績效考評票中存在的坡主要問題宣進(jìn)行專題聽研究，提究出具體的節(jié)對策C．對草員工考躁評結(jié)果辦進(jìn)行必?fù)]要的復(fù)勝審復(fù)查合，確保欠考評結(jié)黃果的公爹平和公涌正性D．對存踐在嚴(yán)重爭簡議的考評責(zé)結(jié)果進(jìn)行漫調(diào)查甄別摔，防止誘暗發(fā)不必要客的沖突512）公司婚員工績效熊評審系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)建陳立員工申盯訴的子系椅統(tǒng)。企業(yè)困在人力資爐源部應(yīng)建督立一個工伯作小組全變面負(fù)責(zé)員靜工的申訴修接待和調(diào)援處工作。A．允嫂許員工航對績效區(qū)考評的航結(jié)果提石出異議岡，他們攔可以就臉自己關(guān)口心的事匪件發(fā)表欣意見和登看法。B．給考牲評者一定蠟的約束和餐壓力，使黨他們慎重留從事，在柏考評中更啄加重視信壘息的采集梢和證據(jù)。C．減清少矛盾燥和沖突賣，防患遼于未然觸，將閥不利的火影響壓暴低到最笨低限度（二）代公司員工段績效評審廉系統(tǒng)和員張工申訴系仆統(tǒng)的功能52（三）強(qiáng)績效反饋臣的重要性通過績效辱面談實(shí)現(xiàn)疊，它在績攤效管理中圍是非常重忌要的環(huán)節(jié)53（四）笨考核剝表格的每再檢驗(yàn)坑過程1）蔬考評指緊標(biāo)相關(guān)遣性檢驗(yàn)拼：考核笛指標(biāo)與列本崗位盜實(shí)際工腫作績效悔存在多延大關(guān)系2）考輕評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)擋確性檢驗(yàn)第：考核指晝標(biāo)是否清構(gòu)晰、準(zhǔn)確詳、可靠3）考舊評表格的穿簡易程度倉檢驗(yàn)：考障核表應(yīng)當(dāng)般簡潔。54（五）?？荚u搬方法的亭再審核1）成本2）適用礙性3）實(shí)堤用性；三方面進(jìn)黨行考慮55?明確參與知者?選擇考戒評方法?確定考純評要素與和標(biāo)準(zhǔn)?考評時毀間和程勒序確定?考評類型?績效效抱標(biāo)準(zhǔn)備階段實(shí)施階田段?收集信牢息和資寫料?績效溝通迎和管理?考評的詳準(zhǔn)確性?考評的斬公正性?考評結(jié)栽果反饋?考核表敬格在檢勉驗(yàn)?考核方法冊在審核考評階聯(lián)段應(yīng)用開發(fā)階段?考評者瞇績效管伸理能力集開發(fā)?被考核皇者職業(yè)塞能力的老開發(fā)?績效管理章系統(tǒng)的開挑發(fā)?企業(yè)組織插的績效開阿發(fā)總結(jié)階咬段?績效管拋理系統(tǒng)弱全面診霉斷?部門主管寨的重要職粥責(zé)?診斷內(nèi)容績效管輕理564）總結(jié)鼠階段（一）斯績效診斷膚內(nèi)容（二）健總結(jié)擾階段工扎作程序炸和方法（三）枯總結(jié)懇階段完含成的工匙作：57（一）競績效普診斷內(nèi)塔容1）對企脾業(yè)績效管棒理制度的乳診斷2）對企暑業(yè)績效管更理體系的雪診斷3）對企流業(yè)績效考肯評指標(biāo)和旨標(biāo)準(zhǔn)體系競的診斷4）對考五評者全面酸全過程的刑診斷5）對盞被考評型者全面暮全過程伶的診斷6）對腳企業(yè)組他織的診創(chuàng)斷58（二）碌總結(jié)階段榨工作程序棄和方法兩項重昨要管理拒職責(zé)：1）召開虎月度或季壘度績效管樸理總結(jié)會2）召開歐年度績效泄管理總結(jié)雹會59（三）望總灰結(jié)階段萍完成的漿工作1）各吃個考評牧人完成補(bǔ)考評工妙作，形唱成考評洗結(jié)果的狼分析報艘告2）針對洞績效診斷惡所揭示出業(yè)來的各種稠涉及企業(yè)陵組織現(xiàn)存萌的問題，舞寫出具體醫(yī)詳盡的分酒析報告3）制定鄙出下一期搭企業(yè)全員掛培訓(xùn)與開初發(fā)計劃、樂薪酬、獎攏勵、員工倘升遷與補(bǔ)亦充調(diào)整計櫻劃4）匯總盒各個方面廈的意見，箱在反復(fù)論禍證的基礎(chǔ)忘上，對企擊業(yè)績效管貪理體系、六管理制度豎、績效考抄評指標(biāo)和妹標(biāo)準(zhǔn)、考黨評表格相銳關(guān)內(nèi)容，沉提出調(diào)整編和修改的煙具體計劃60?明確參舞與者?選擇考評寄方法?確定考評剛要素和標(biāo)擇準(zhǔn)?考評時蟻間和程貧序確定?考評類澆型?績效效標(biāo)準(zhǔn)備階哭段實(shí)施階枯段?收集信息樂和資料?績效溝通抽和管理?考評的準(zhǔn)唉確性?考評的森公正性?考評結(jié)潛果反饋?考核表格炮在檢驗(yàn)?考核方慌法在審垂核考評階段應(yīng)用開發(fā)階段?考評者績溫效管理能殊力開發(fā)?被考核者掙職業(yè)能力狀的開發(fā)?績效管理濁系統(tǒng)的開嘆發(fā)?企業(yè)組織窗的績效開群發(fā)總結(jié)階段?績效管理現(xiàn)系統(tǒng)全面錘診斷?部門主咽管的重預(yù)要職責(zé)?診斷內(nèi)容績效管問理615）應(yīng)六用與開設(shè)發(fā)階段1）考燈評者績賤效管理地能力開粘發(fā)2）被考叢評者職業(yè)割技能開發(fā)3）績效徒管理的系撤統(tǒng)開發(fā)4）企序業(yè)組織崖的績效謙開發(fā)62第二部分石、績效沈管理系統(tǒng)鳴的有效運(yùn)突行一對丈考評者加近強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)壘容二些貫徹績陸效管理化制度的歷策略績效面談績效改獻(xiàn)進(jìn)的方接法63對考評著概的培訓(xùn)全員的既動員貫徹績證效制度以的策略如何準(zhǔn)備如何反話饋種類培訓(xùn)動員績效面司談分析差燒距原因企業(yè)外狡部環(huán)境企業(yè)內(nèi)嚷部環(huán)境個人條銜件心理條膚件績效管夾理的有效傭運(yùn)行改進(jìn)方法分析績效私差距目標(biāo)比較油法水平比較榴法橫向比潮較法64一壟對考評聲者加強(qiáng)船培訓(xùn)內(nèi)窩容1）企業(yè)芳績效管理僵制度的內(nèi)冤容和要求僚，績效管紋理的目的邀、意義，草考評人員洽的職責(zé)和償任務(wù)，考征評者與被跨考評者的梨角色扮演渡等2）績效伯管理的基斗本理論和摘基本方法朵，成功企舍業(yè)績效管幫理的案例雪剖析3）績直效考評從指標(biāo)和厲標(biāo)準(zhǔn)的鞋設(shè)計原圓理，以腫及具體馬應(yīng)用中扭應(yīng)注意非的問題扭和要點(diǎn)4）績效罩管理的程啄序、步驟偵、以及貫嘴徹實(shí)施的瘡要點(diǎn)5）績凍效管理津的各種翁誤差與康偏差的潔杜絕和痰防止6)駁如何建裳立有效季的績效東管理運(yùn)苦行體系共，如何宜解決績滾效管理視中出現(xiàn)咳的矛盾距和沖突臘，如何腿組織有和效的績轉(zhuǎn)效面談帳等65二襪貫徹績下效管理燥制度的攻策略1）獲托得高層領(lǐng)艙導(dǎo)的全面主支持：沒晃有企業(yè)高趟層領(lǐng)導(dǎo)的炊支持，績館效管理寸警步難行。2）贏落得一般員顏工的理解爸和認(rèn)同：鐵應(yīng)當(dāng)吸收爺員工的代陣表參與績濟(jì)效管理制撤度的規(guī)劃傳設(shè)計過程系。3）患尋求中刮間各層貝管理人辛員的全欺心投入全：各幫層次的肯管理人肺員是績塵效管理掙活動的斯中堅力吳量。66三后績效嫁面談1）擬丑定面談計僚劃2）收校集各種與錫績效相關(guān)乖的信息資豬料67三駛績效皇面談（一）叫面談第一亡種分類1）急績效計的劃面談掃：在績栗效管理封初期，揪主管與吸下屬間故為了確草定業(yè)績碑目標(biāo)而誼進(jìn)行的件面談，2）績拴效指導(dǎo)面漿談：在績較效管理活鐘動期間，諒主管針對腦下屬一段慣期間的表項現(xiàn)進(jìn)行指宴導(dǎo)的面談槳。3）體績效考異評面談爸：在績區(qū)效管理斤末期，竄主管與做下屬針循對本期扎績效計番劃的貫嚴(yán)徹執(zhí)行丟情況進(jìn)逮行的全概面回顧鼻、總結(jié)父和評估案面談4）績蓬效總結(jié)面管談：在本昂期績效管松理活動完慎成之后，井將考評結(jié)至果反饋給深員工本人津，以及為弟下一期績劇效管理活愈動創(chuàng)造條鑰件的面談艦。（二）培面談第博二種分請類1）單壯向勸導(dǎo)式知面談：單蕩向指導(dǎo)，半缺乏溝通2）澇雙向傾托聽式面杯談：雙凈向交流3）觀解決問堆題式面暮談：針鉆對實(shí)際挺問題進(jìn)北行面談4）綜鏈合式績效聲面談：對糞上述三種鑒方式的綜篇合68三兇績效面談（三）樹績效反叫饋的基康本要求針對性真實(shí)性及時性主動性能動性691、建暮立并維攤持彼此造信賴2、清楚輸?shù)卣f明面夠談的目的3、在平灰等立場上員進(jìn)行商討4、傾聽瞧并鼓勵部膀?qū)僦v話5、不稼要與他排人做比倆較6、重薯點(diǎn)在績浪效而非旅性格7、重竄點(diǎn)在未誼來而非蛛過去8、優(yōu)點(diǎn)盞與缺點(diǎn)是消并重9、勿飾將考核真與工資坦混為一賣談10、以尸積極的方癢式結(jié)束面乘談三凍績效面談70三樣績效面談71四績效騎改進(jìn)的旗方法1分尤析工作績鼓效差距1)目掏標(biāo)比較法功:將考怖評期內(nèi)員探工的實(shí)際暴工作表現(xiàn)顛與績效計善劃的目標(biāo)搖進(jìn)行對比破，尋求工券作績效的竭差距和不袖足的方法緊。2)水鏟平比較法慰：將考評串期內(nèi)員工賄的實(shí)際業(yè)頃績與上一撕期的工作鄭業(yè)績進(jìn)行毒比較，衡胡量和比較粘其進(jìn)步或駐差距的方恨法。3)職橫向比丑較法：怖在各部舉門或單蛾位間，半各員工顧間進(jìn)行窩橫向比麻較。2查馬明產(chǎn)生差膀距的原因1)控個人肺體力條朝件：性辨別、年礦齡、智洋力、能枕力、經(jīng)餅驗(yàn)、閱謠歷2)婆心理條件老：個性、攏態(tài)度、興棵趣、動機(jī)赴、價值觀照、認(rèn)識論3)請企業(yè)靜外部環(huán)躬境：資嚇源、市晶場、客鞏戶、對訂手、機(jī)奴遇、挑啞戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)批部環(huán)境閘：資源厲、組織蓄、文化擊、人力矩資源制砍度72733凱改進(jìn)工窗作績效圈的策略預(yù)防性江策略與芝制止性街策略預(yù)防性策辱略是在作飯業(yè)前明確攔告訴員工孝應(yīng)該如何魚行為。制止性終策略是料及時跟蛙蹤員工高的行為峽，及時界發(fā)現(xiàn)問泄題予以賺糾正。正向激艘勵策略墨與負(fù)向朗激勵策賭略正向激勵盛策略主要侮通過鼓勵耗手段，負(fù)伶向激勵策檔略主要通炕過懲罰手冊段組織變午革策略遵與人事姻調(diào)整策各略針對考盞核中反冶應(yīng)出的菌問題，吐及時對亞組織結(jié)陷構(gòu)、作慈業(yè)方式膽、人員朝配置等擁方面進(jìn)筋行調(diào)整拍。四績效稿改進(jìn)的名方法74第三部助分如何伶進(jìn)行目旺標(biāo)績效坡管理75如何找籍出偷懶使的猴子耕？銳--堅--目把標(biāo)績效謠考核問脊題猴王想出高了幾種評殘價手段：按照是否勤勞、帶回食招物的多殼少或者是兩個猴子醒一組對比暴來評價。但有問接題。如果按毒照是否勤勞進(jìn)行評桌價，很難操作。猴王涼不可能吩天天看鼠著每只仇猴子，似這就導(dǎo)蔥致善于莫在猴王蔬面前表渠現(xiàn)自己烈的猴子春被選中霸，而這刃將嚴(yán)重非打擊真杜正辛勤餅勞動的材猴子們民的積極定性。如亮果讓猴轉(zhuǎn)群內(nèi)互更相評價虧，也存鎖在很多鍋問題，牢互相評蛛價的結(jié)襲果可能曉導(dǎo)致猴或子們互小相照顧蒜，誰也饞不公正連地評價尊誰；或壯者互相打提意見拘，影響社團(tuán)結(jié)，陡起不到膨評價的脅目的。如果按照帶回食房誠物的數(shù)粒量來評價，君可能會出們更多的問狗題：因?yàn)榘绾镒佑蟹职晒?，不是原所有猴子旺都要去尋陵找食物；如果兩個猴子睬一組互相疤比較來進(jìn)行飽評價一庸樣會出滲問題，后因?yàn)槌缌撕锿醯蹖芏鄮熀镒硬磺私庵雇?，這落樣評價隸的工作笑量非常兵大，并編且不同常工種的鍵猴子之丈間如何煙比較呢??？不評價冤可以嗎描？干得謊好的猴飽子和干查得差的犬待遇都宣一樣，巾這不是誘鼓勵后盆進(jìn)嗎？問題描斥述山里面住封著一群猴瘡子，由猴鵝王管理著愈整個猴群予。猴群中獎有明確的獎分工，有堤些猴子負(fù)踏責(zé)哺育小弟猴，有些名負(fù)責(zé)保護(hù)栗猴群的領(lǐng)倦地，有些兼則外出尋撥找食物。眠猴王發(fā)現(xiàn)如外出尋找致食物的猴經(jīng)子帶回來閑的食物越盾來越少。諸仔細(xì)一調(diào)采查，原來岸是一些猴告子在偷懶僅。這些猴結(jié)子每次不供把找到的標(biāo)食物全部陽帶回來，愚而是只帶略回一部分拼，因?yàn)榉此幷惺澄锒昴没貋砭推谀芙徊?，拍帶多帶少珍一個樣。佳而不偷懶續(xù)的猴子發(fā)挽現(xiàn)后，就離覺得干多油干少差不予多，也跟腸著偷懶了竭。于是猴題王決定改互變這種狀劉況，到底留采取什么陷樣的方式棍呢，犯了勒難？找出偷駕懶的猴橫子可以秒提高績否效嗎？76績效目蠶標(biāo)管理點(diǎn)流程制定分目標(biāo)工作目標(biāo)、工作期限量化準(zhǔn)則、管理方案落實(shí)實(shí)施管理方案和制定績效考核制度設(shè)立總目標(biāo)降低成本，提升經(jīng)營績效。跟蹤檢查與審核，分析目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)的原因及提出改善方案考核管理績效77實(shí)施績碎效目標(biāo)帆管理應(yīng)鴨注意的笨問題第一、云最常見般的問題紫是，老掙板把自材己的目色標(biāo)當(dāng)成厲是企業(yè)四的目標(biāo)意。很多企培業(yè)不是捧沒目標(biāo)項，問題接是：這雄個目標(biāo)批是老板句的目標(biāo)銳，老板椅的目標(biāo)洽是與個摘人的理席想、抱餐負(fù)和興總?cè)び兄贝嘟雨P(guān)系欠，但它厚往往與兩企業(yè)自宴身的資藥源和能番力并不堂完全一蛙致。第二、目壁標(biāo)總是變嗓來變?nèi)?。有人很形劣象地比喻扭他們老板破的目?biāo)，襪“我們老撿板的目標(biāo)念是一個移逮動靶，他鼻給了我一汪個目標(biāo)，覆我剛往這列兒跑了，矛他又移到妙另外一個敗地方了，紡沒幾天他犬又變方向逮了，我們奔就在不停泡地追他的暑目標(biāo)。我場們根本不炒知道下一迷步它會往全哪兒變，困假如是導(dǎo)齒彈發(fā)射，泰我們還可灰以計算一核個拋物線烈的軌跡，把提前做點(diǎn)菠準(zhǔn)備，但朵我們老板政的目標(biāo)變翻化一點(diǎn)軌蠢跡都沒有錯，這靶你濃說怎么打屯?！钡谌?、目矛標(biāo)十分模羨糊。最常見鑰的情況貞是有總衡體的目歉標(biāo)，沒夸有具體疏的目標(biāo)管。比如阻，企業(yè)種談得最談多的就岡是明年引的銷售性額在增唉長到5蜂000哭萬還是康5個億牛、利潤行要達(dá)到椅多少多悟少，卻痛沒有規(guī)止劃過具糾體的目久標(biāo)，如著成本如市何控制食、銷售俯費(fèi)用如撐何投放冬、營銷戚部門是瘡要增加遲人員還招是通過紀(jì)培訓(xùn)來殲提高人播員的水肌平，這繡都沒有計具體的咽方向。躬說白了傷，這種均目標(biāo)完曠全是一僅種口號蝕式的目穩(wěn)標(biāo)，沒命法具體跟指導(dǎo)企賭業(yè)的工愉作。78員工KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)分解目標(biāo)體貴系框架暢圖：分解KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)改進(jìn)部門KPI指標(biāo)和管理要項分解分解KPI指標(biāo)和管理要項改進(jìn)KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)分解改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項分解改進(jìn)X年戰(zhàn)略規(guī)劃公司KPI指標(biāo)和管理要項X+2年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項X+1年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項79經(jīng)營計劃和績效目標(biāo)公司績效計劃部門績效計劃員工績效計劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務(wù)流程分析經(jīng)營檢討分解分解管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)。是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。管理要項的設(shè)置應(yīng)針對那些對實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非所有的領(lǐng)域和活動。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。

行為指標(biāo)由與納入考評的改進(jìn)KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。確定行為指標(biāo)時，要考慮與改進(jìn)KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評。行為指標(biāo)由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。對應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo)績效指標(biāo)公司績效指標(biāo)部門績效指標(biāo)員工績效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項KPI指標(biāo)管理要項KPI指標(biāo)行為指標(biāo)目標(biāo)體扭系的內(nèi)雕容：80目標(biāo)體未系建立徒程序圖通：目標(biāo)責(zé)撒任書和立考核表田的確定專業(yè)集團(tuán)走的要求（戰(zhàn)略和諷規(guī)劃）企業(yè)環(huán)境僻分析表（庫經(jīng)營檢討有）經(jīng)營重點(diǎn)和常規(guī)KPI指標(biāo)梳理表成員企業(yè)改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項分析表企業(yè)目標(biāo)責(zé)任書企業(yè)季度考核表管理者年度述職表部門環(huán)境分析表（問題分析）部門改進(jìn)KPI指標(biāo)表管理者年度述職表其他部門改進(jìn)KPI指標(biāo)其他部門環(huán)境分析表（問題分析）指標(biāo)與行為模塊對接庫員工改進(jìn)KPI指