2022年二級人力資源管理師真題及答案

11月真題一、單項選取題(26-85題,每題1分,共60分)26.()是指社會在一定期期內(nèi)對產(chǎn)品和服務需求總和。A．總需求B．商品需求C．投資品需求D．消費品需求27.()是指勞動法各項詳細勞動法律制度構(gòu)成和互有關(guān)系。A．勞動法體系B．勞動法淵源C．勞動法原則D．勞動法內(nèi)容28.()不屬于戰(zhàn)略控制基本要素。A．戰(zhàn)略分解B．實際成效C．績效評價D．戰(zhàn)略評價原則29.()是指對某個群體形成一種概括而固定看法后,會據(jù)此去推斷這個群體每個成員特性。A．首因效應B．光環(huán)效應C．投射效應D．刻板印象30.()是人通過自己社會性生命活動,形成或獲得所有屬性綜合,亦即現(xiàn)實生活中人所具備所有規(guī)定性。A．人本性B．人社會屬性C．人特性D．人自然屬性31.在公司生產(chǎn)過程所包括基本要素中,()是能動主體。A．勞動者B．勞動對象C．勞動資料D．勞動環(huán)境32.關(guān)于組織理論與組織設計理論說法,不對的是()。A．在邏輯上,組織理論涉及組織設計理論B．組織理論與組織設計理論在外延上是相似C．動態(tài)組織設計理論包括靜態(tài)組織設計理論D．組織理論研究對象涉及組織運營所有問題33.()是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)基本上,再增長一種橫向管理系統(tǒng)。A．矩陣制B．超事業(yè)部制C．事業(yè)部制D．模擬分權(quán)制34.在行業(yè)處在發(fā)展階段,為了擴大市場份額,公司會采用()。A．增大數(shù)量戰(zhàn)略B．擴大地區(qū)戰(zhàn)略C．縱向整合戰(zhàn)略D．各種經(jīng)營戰(zhàn)略35.變化某個科室職能或新設一種職位屬于()組織構(gòu)造變革。A．改良式B．漸進式C．籌劃式D．爆破式36.()是指通過充實崗位工作內(nèi)容,增長崗位技術(shù)技能含量,使崗位工作變得多樣化。A．工作滿負荷B．工作擴大化C．工作豐富化D．崗位輪換37.人員培訓開發(fā)籌劃詳細內(nèi)容不涉及()。A．培訓目的B．培訓費用預算C．培訓內(nèi)容D．培訓人員勉勵38.關(guān)于人力資源預測說法,不對的是()。A．人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B．動態(tài)組織條件下,人力資源預測非常必要C．靜態(tài)組織條件下,人力資源預測并非必要D．人力資源預測不利于調(diào)動員工工作積極性39.關(guān)于人力資源預測辦法闡述,不對的是()。A．趨勢外推法最為簡樸,其自變量只有一種B．經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間影響C．馬爾可夫法可以進行公司人力資源供應預測D．馬爾可夫法可以進行公司人力資源需求預測40.()可以進行人力資源供應預測。A．定員定額法B．灰色預測模型C．崗位分析法D．管理人員接替模型41.銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說會道,秘書工作規(guī)定執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評()原理。A．個體差別B．工作差別C．人崗匹配D．環(huán)境差別42.面試評分中量化往往是()。A．一次量化B．二次量化C．類別量化D．模糊量化43.美國教育學家布盧姆將教育認知目的由低到高分為六個層次,最高層是()。A．理解B．應用C．評價D．分析44.以昨天記憶代替整個測評時期所有體現(xiàn),這屬于員工素質(zhì)測評()。A．暈輪效應B．感情效應C．近因誤差D．離散誤差45.()閱卷方式是筆試測驗必然趨勢。A．統(tǒng)一化與針對性B．多樣化與針對性C．統(tǒng)一化與普適性D．多樣化與普適性46.()是當前人員招聘面試發(fā)展主流。A．構(gòu)造化面試B．單獨面試C．非構(gòu)造化面試D．一次性面試47.面試考官過度強調(diào)應聘者不利因素,以致不能全面理解應聘者,這屬于面試考官偏見中()。A．第一印象B．對比效應C．暈輪效應D．感情效應48.“你好像不太適合我們這里工作,你看呢?”屬于()面試問題。A．壓力性B．知識性C．思維性D．經(jīng)驗性49.公司員工勞動活動按照工作性質(zhì)進行區(qū)別,不涉及()勞動。A．工藝性B．技術(shù)性C．輔助性D．重復性50.公司員工培訓規(guī)劃基本是()。A．人力資源開發(fā)體系B．培訓需求分析C．公司薪酬管理體系D．組織構(gòu)造分析51.()不是公司年度培訓籌劃構(gòu)成某些。A．目錄模塊B．需求分析模塊C．籌劃概要模塊D．主題籌劃模塊52.科學有效培訓管理,需要在培訓籌劃實行與管理控制中體現(xiàn)()指引思想。A．經(jīng)濟、高效B．籌劃、有序C．經(jīng)濟、合用D．實用、有序53.在公司成熟期,公司培訓課程設計應以()為重點。A．建設公司文化B．提高創(chuàng)業(yè)者營銷公關(guān)能力C．提高中層管理人員管理能力D．提高管理者管理觀念和技能54.崗位指南長處不涉及()。A．重點突出B．使用簡易C．精細進一步D．記憶以便55.對公司高層管理者培訓,應側(cè)重于培養(yǎng)()。A．經(jīng)營理念B．溝通技巧C．專業(yè)知識D．工作辦法56.在進行管理人員培訓需求分析時,工作任務分析內(nèi)容是()。A．規(guī)定做到什么B．實際做到什么C．不應當做什么D．應當做到什么57.編制管理人員培訓開發(fā)籌劃,應堅持以()為中心。A．服務培訓對象B．培訓需求分析C．擬定培訓目的D．培訓實行和效果評估58.()是最基本、最普遍培訓效果評估。A．反映評估B．學習評估C．行為評估D．成果評估59.對管理性組織和服務性組織考核,普通不適當采用指標是()。A．工作方式B．工作產(chǎn)出C．組織氛圍D．工作效率60.普通而言,()不是績效考核指標來源。A．部門職能與崗位職責B．績效短板與局限性C．組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D．員工薪酬福利水平61.績效考核量表不涉及()。A．比率量表B．等距量表C．級別量表D．差別量表62.設定KPI和指標值時,普通不會選用()作為參照標桿。A．本地區(qū)中檔水平公司B．國內(nèi)領(lǐng)先地位最優(yōu)公司C．本行業(yè)領(lǐng)先最佳公司D．世界領(lǐng)先地位頂尖公司63.當績效指標跟蹤和監(jiān)控耗時過多時,可采用改進辦法是()。A．縮短跟蹤和監(jiān)控時間B．增長人力、物力投入C．設立更為精細跟蹤指標D．由跟蹤“對的率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標64.考量員工個人特質(zhì)效標屬于()。A．行為性效標B．特性性效標C．成果性效標D．品質(zhì)性效標65.績效考核偏誤中(),容易增長工作壓力,減少工作滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務骨干積極性、積極性和創(chuàng)造性。A．苛嚴誤差B．集中趨勢C．寬厚誤差D．暈輪誤差66.對考核者主觀因素導致各種偏誤,不涉及()。A．暈輪誤差B．自我中心效應C．分布誤差D．評價原則誤差67.()是基于勝任特性考核辦法,使用這種辦法得出成果更全面。A．平衡計分卡B．行為定位法C．評價中心法D．360度考核68.()是員工為公司提供勞動而得到各種貨幣與實物報酬總和。A．薪酬B．工資C．福利D．獎金69.薪酬管理涉及薪酬體系設計和()兩個方面。A．薪酬構(gòu)造管理B．薪酬尋常管理C．薪酬制度管理D．薪酬預算管理70.可以用工資總額占()合理比重來推算合理工資總額。A．附加值B．人工成本C．營業(yè)額D．福利總額71.公司要采用薪酬領(lǐng)先方略,薪酬水平要定在市場薪酬水平()。A．15到30分位B．50分位C．45分位D．75甚至90分位72.某公司屬于新興行業(yè),宜采用()方式進行薪酬調(diào)查。A．調(diào)查問卷B．公司之間互相調(diào)查C．委托中介機構(gòu)D．采集社會公開信息73.相比較而言,簡樸易行市場薪酬調(diào)查辦法是()。A．電話調(diào)查B．面談調(diào)查C．文獻收集D．趨勢分析74.()是以事為原則,事在人先,以事?lián)袢恕．人員分類B．職級分組C．崗位分類D．品位分類75.普通而言,()不屬于團隊薪酬構(gòu)成某些。A．員工福利B．勉勵性薪酬C．基本薪酬D．績效承認獎勵76.從廣義上講,()是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外其她所有醫(yī)療保險形式。A．短期醫(yī)療保險B．補充醫(yī)療保險C．長期醫(yī)療保險D．特殊醫(yī)療保險77.關(guān)于勞動關(guān)系表述,不對的是()。A．勞動關(guān)系內(nèi)容是勞動B．勞動關(guān)系就是指勞動法律關(guān)系C．勞動關(guān)系具備平等性和從屬性D．勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系屬性78、已建立勞動關(guān)系,未同步訂立書面勞動合同,自用工之日起()內(nèi)訂立書面勞動合同。其行為不違法。A、1個月B、2個月C、3個月D、6個月79、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務勞務派遣單位,注冊資本不得少于()元。A、50萬B、100萬C、200萬D、500萬80、公司工資指引線不涉及()。A、下線B、均值線C、基準線D、預警線81、公司總工程師對本單位安全生產(chǎn)負有()。A、全面責任B、擔保責任C、直接責任D、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任82、作為勞動爭議主體職工一方當事人。人數(shù)為()以上,有共同爭議理由,屬于集體勞動爭議。A、2人B、5人C、10人D、20人83、()不屬于勞動爭議仲裁委員會構(gòu)成人員。A、公司職工代表B、勞動行政部門代表C、同級工會代表D、用人單位方面代表84、勞動爭議申請仲裁時效期間為()。A、2個月B、6個月C、1年D、2年85、拖欠勞動報酬用人單位再收到法院支付令后,如果屬實,可以在()內(nèi)完畢支付,以避免進入強制執(zhí)行程序。A、15日B、30日C、60日D、90日二、多項選取題(86-125題,每題1分,共40分)86、財政政策內(nèi)容重要涉及()。A、減少利率B、增減預算支出水平C、增減政府稅收D、發(fā)展社會保險事業(yè)E、調(diào)節(jié)法定準備金率87、公司戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)()之間動態(tài)平衡。A、外部環(huán)境B、內(nèi)部環(huán)境C、公司實力D、戰(zhàn)略目的E、人文環(huán)境88、人實際能力又可分為()。A、普通能力B、管理能力C、特殊能力D、適應能力E、理解能力89、人本管理原則涉及()。A、人管理第一B、和諧人際關(guān)系C、使員工個人與組織共同發(fā)展D、滿足社會需要E、構(gòu)建以人為中心組織形態(tài)90、多維立體組織構(gòu)造形成了()等管理組織機構(gòu)系統(tǒng)。A、產(chǎn)品利潤中心B、專業(yè)成本中心C、地區(qū)利潤中心D、部門利潤中心E、服務管理中心91、依照組織成員特性及其互有關(guān)系,網(wǎng)絡型組織可分為()。A、內(nèi)部網(wǎng)絡B、虛擬網(wǎng)絡C、垂直網(wǎng)絡D、市場網(wǎng)絡E、機會網(wǎng)絡92、屬于組織構(gòu)造爆破式變革有()。A、新設一種部門B、兩家公司合并C、公司組織構(gòu)造整合D、局部變化某個科室職能E、組織構(gòu)造從職能制改為事業(yè)部制93、工作崗位設計基本辦法中,工業(yè)工程功能詳細體現(xiàn)為()。A、創(chuàng)新B、規(guī)劃C、評價D、改進E、設計94、公司各類人員籌劃涉及()。A、人員配備籌劃B、人員考核籌劃C、人員薪酬籌劃D、人員福利籌劃E、人員供應籌劃95、定員定額分析法詳細辦法涉及()。A、勞動定額分析法B、效率定員法C、類推比較定員法D、比例定員法E、設備看守定額定員法96、人崗匹配涉及()相匹配。A、工作報酬與員工貢獻B、不同崗位之間C、工作規(guī)定與員工素質(zhì)D、不同員工之間E、工作權(quán)限與員工愿望97、關(guān)于FRC品德測評法表述,對的有()。A、需要借助計算機分析技術(shù)B、報告方式可以是個別談話C、屬于考核性品德測評辦法D、報告方式可以是班組座談E、可以做出定性與定量評估98、()可以引起員工素質(zhì)測評成果誤差。A、暈輪效應B、感情效應C、參評人員訓練局限性D、近因誤差E、測評指標選取不當99、在面試過程中要理解肢體語言,其中目光接觸典型含義涉及()。A、和諧B、緊張C、真誠D、自信E、冷淡100、知識測驗主觀題長處有()。A、試題內(nèi)容綜合度高B、有助于考查知識運用能力C、命題量小題干比較簡樸D、評判更科學、客觀E、考點覆蓋面較廣101、按照配備方式不同,可將公司人力資源配備分為()優(yōu)化配備。A、構(gòu)造B、數(shù)量C、時間D、質(zhì)量E、空間102、以戰(zhàn)略為導向培訓需求分析涉及()。A、組織分析B、任務分析C、公司戰(zhàn)略分析D、人員分析E、工作環(huán)境分析103、年度培訓籌劃設計基本程序有()。A、培訓調(diào)查與分析研究B、前期準備C、年度培訓籌劃制定D、培訓課程設計E、年度培訓籌劃審批及展開104、培訓課程設計基本原則涉及()。A、滿足市場發(fā)展規(guī)定B、滿足公司與學習者需求C、兼顧實用型和系統(tǒng)性D、體現(xiàn)成年人認知規(guī)律E、體現(xiàn)當代系統(tǒng)理論基本原理105、培訓中使用印刷材料有()。A、崗位闡明書B、工作任務表C、學員手冊D、培訓者指南E、測驗試卷106、公司培訓管理中工作團隊具備如下特點()。A、具備更多工作自主權(quán)B、注重個體自我開發(fā)C、體現(xiàn)流程團隊特性D、注重團隊成員同質(zhì)性E、體現(xiàn)個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體107、在設定培訓評估原則時,應當注重評估指標和原則()。A、有關(guān)度B、信度C、區(qū)別度D、重疊度E、可行性108、依照組織工作性質(zhì)不同,組織績效考核可分為()。A、生產(chǎn)性組織績效考核B、科研性組織績效考核C、技術(shù)性組織績效考核D、管理性組織績效考核E、服務性組織績效考核109、關(guān)于等距量表說法,對的有()。A、有絕對零點B、數(shù)量差距相似C、數(shù)量差距以相似比例變化D、沒有絕對零點E、可以進行加減乘除四則運算110、運用客戶關(guān)系圖來提取管件績效指標,可以()。A、分析客戶滿意度B、理解公司內(nèi)外客戶C、掌握為客戶提供詳細產(chǎn)出D、提高員工服務意識E、設定考核原則衡量團隊或個人績效111、行為導向型考核辦法涉及()。A、排列法B、核心事件法C、行為觀測法D、強制分派法E、績效原則法112、下列管理行為或管理意圖中,()易導致績效考核苛嚴誤差。A、主管為了緩和與員工關(guān)系B、擬擴大提薪或獎勵人數(shù)比例C、為有籌劃地減員提供證據(jù)D、懲罰那些不服管理員工E、設定了高水平績效評估原則113、360度考核算施程序涉及()。A、反饋面談B、評價實行效果C、培訓考核者D、實行360度考核E、設計考核項目114、非貨幣性薪酬是指由()等因素帶給員工愉悅和滿足感。A、直接薪酬B、工作自身C、間接薪酬D、組織特性E、工作環(huán)境115、政府部門薪酬數(shù)據(jù)具備()等長處。A、成果可靠B、內(nèi)容分類細致C、解決辦法簡樸D、范疇比較集中E、涵蓋范疇廣116、()是按照崗位工作性質(zhì)及其特性,對崗位所進行橫向分類。A、職系B、崗級C、職組D、崗等E、職門117、薪點薪酬制長處涉及()。A、體現(xiàn)了效率優(yōu)先原則B、有助于提高員工素質(zhì)和績效C、有助于增強團隊協(xié)作精神D、容易使薪酬向核心崗位傾斜E、薪酬原則用金額表達,加大了勉勵強度118、()屬于以績效為向?qū)匠陿?gòu)造。A、計件薪酬制B、薪點薪酬制C、銷售提成制D、崗位薪酬制E、技術(shù)薪酬制119、公司員工薪酬制度調(diào)節(jié)涉及()。A、物價性調(diào)節(jié)B、季節(jié)性調(diào)節(jié)C、工齡性調(diào)節(jié)D、政策性調(diào)節(jié)E、考核性調(diào)節(jié)120、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同步具備()等條件,勞動關(guān)系成立。A、勞動者受用人單位勞動管理B、勞動者從事用人單位安排有報報酬動C、勞動者提供勞動是用人單位業(yè)務構(gòu)成某些D、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定主體資格E、用人單位依法制定各項勞動規(guī)章制度合用于勞動者121、勞務派遣用工只能在()工作崗位上實行。A、暫時性B、輔助性C、長期性D、主營性E、代替性122、關(guān)于制定工資指引線說法,對的有()。A、只需符合公司需求B、應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應C、堅持平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長D、堅持公司工資總額增長低于公司經(jīng)濟效益增長E、應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長總體規(guī)定123、解決勞動爭議,應當依照事實,遵循()原則,依法保護當事人合法權(quán)益。A.合法B.公正C.及時D.著重調(diào)解E.強制調(diào)解124、依照勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定,勞動爭議調(diào)解組織重要涉及()。A.公司勞動爭議調(diào)解委員會B.依法設立基層人民調(diào)解組織C.省級人民政府專設省級勞動爭議調(diào)解機構(gòu)D.市一級人民政府專設地市級勞動爭議調(diào)解組織E.鄉(xiāng)鎮(zhèn),街道設立具備勞動爭議調(diào)解職能組織125、勞動爭議基本途徑涉及()。A.仲裁B.調(diào)解C.協(xié)商解決D.向人民法院起訴E.向政府申訴一、單項選取題26、AP1927、AP3628、AP6129、DP10330、AP13731、AP18432、BP133、AP534、AP2335、AP2736、CP3537、DP4738、DP5639、BP66-7140、DP89-9241、BP10942、AP12143、CP119-12044、CP13145、BP14646、AP15147、CP15948、AP16449、DP19350、BP21151、BP22252