2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測試卷B卷附答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測試卷B卷附答案

單選題（共85題）1、管理者訓練法適用于培訓（）管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。A.基層B.中層C.高層D.中低層【答案】D2、(2017年5月)工作環(huán)境的采光很重要，應盡量使用（）A.自然光B.節(jié)能燈C.無影燈D.人工照明【答案】A3、（2015年5月）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C4、工資、福利、保險等費用屬于（）。A.人力資源管理費用B.人工成本C.人員成本D.人力資源費用【答案】B5、集體合同、企業(yè)內(nèi)部（）中規(guī)定的勞動標準，不具有法律強制力，但因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動關系的當事人及其關系人執(zhí)行。A.勞動紀律B.規(guī)定要求C.勞動規(guī)則D.勞動規(guī)范【答案】C6、()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷(包括急性工業(yè)中毒)A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A7、直接指標法簡單易行，（）、物力和管理成本。A.能節(jié)約財力B.能節(jié)約生產(chǎn)成本C.能節(jié)約時間D.能節(jié)省人力【答案】D8、（）是鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設式提問D.開放式提問【答案】C9、企業(yè)定員管理的作用不包括（）。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B.合理的勞動定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎C.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)D.科學合理的勞動定員是企業(yè)外部各類員工招聘的主要依據(jù)【答案】D10、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了()A.忠誠B.任務C.安全D.效率【答案】C11、在商品市場中，（）是商品和服務的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D12、培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓內(nèi)容的開發(fā)C.任務分析D.培訓成本的預算【答案】C13、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B14、下列選項中不屬于特別重大事故標準的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經(jīng)濟損失D.大范圍環(huán)境污染【答案】D15、（?）是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.工種定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C16、（）的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。A.崗位評估B.崗位評價C.崗位績效D.崗位考核【答案】B17、（）不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法【答案】C18、（2018年5月）（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。A.人工成本B.員工工資C.員工薪酬D.員工福利【答案】A19、企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)不包括？（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹實施C.勞動定額的修訂D.勞動定額的總結【答案】D20、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費德勒的權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】C21、一般“初級董事會”由（）名受訓者組成。A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12【答案】D22、（2016年11月）篩選簡歷時，應更多地關注（）。A.學習成績B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容【答案】D23、“如果我理解正確的話。你說的意思是……”，這屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】C24、以下關于勞動效率定員法錯誤的表述是（）。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作任務總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B25、（）是績效考評的最終落腳點。A.改進計劃B.評價實施C.改進績效D.制訂績效【答案】A26、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息進行()。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化【答案】D27、特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的上崗必須經(jīng)過（）。A.持證B.通過考核C.專門培訓D.考試合格【答案】C28、人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與()配置兩個方面。A.因人定崗B.按能配崗C.能力組合D.能力大小【答案】C29、（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A.運用零基法確定二、三線人員定員數(shù)B.運用綜合定員法確定工程技術人員定員數(shù)C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員定員數(shù)D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數(shù)【答案】B30、（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D31、工傷認定申請應當提交的材料不包括（）。A.工傷認定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B32、（）將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。A.橫向比較法B.排序法C.強制分布法D.成對比較法【答案】C33、以下關于工作崗位分析作用的說法，錯誤的是()A.為崗位評價提供重要的依據(jù)B.激發(fā)員工的積極性與主動性C.使員工明確自己的工作職責D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】A34、（）是技能分析的基本元素。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】D35、下列選項中屬于職業(yè)衛(wèi)生標準的是()。A.防毒標準B.事故統(tǒng)計分析標準C.燃氣安全標準D.防爆安全標準【答案】A36、培訓成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D37、（）是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關系糾紛D.勞動權責糾紛【答案】A38、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種（）。A.群眾自治活動B.內(nèi)部協(xié)調(diào)C.外部協(xié)調(diào)D.自我協(xié)調(diào)【答案】A39、標準引入勞動關系領域，則為（），或稱勞動基準、勞工標準。A.勞動標準B.勞動條件C.勞動行為D.勞動【答案】A40、（）主導型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結果【答案】A41、在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C42、以下關于貨幣工資的描述，不正確的是（）。A.能夠準確說明工資的實際購買力B.受到相關工資制度安排的影響C.受到工資率與工作時間長度的影響D.工人單位時間的貨幣所得【答案】A43、下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是()A.格雷納模式B.法國模式C.萊維特模式D.利溫模式【答案】B44、（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】D45、績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是（）？。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法【答案】A46、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務B.工作職責和權限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值【答案】D47、(2017年11月)社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C48、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數(shù)D.最低工資標準【答案】B49、(2016年5月)在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團法人D.企業(yè)所在部門負責人【答案】A50、薪酬管理制度屬于（）的范疇。A.企業(yè)勞動紀律B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)安全保障制度D.企業(yè)規(guī)章制度【答案】D51、我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）A.社會保險B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A52、（）是確定企業(yè)勞動關系管理所需要達到的目標和實施方針。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務管理D.信息傳輸【答案】A53、（2018年11月）（）是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A54、（）可以實現(xiàn)培訓資源的充分利用。A.激發(fā)受訓者的積極性B.聘請優(yōu)秀的培訓師C.培訓方法的創(chuàng)新D.培訓時間的開發(fā)與利用【答案】D55、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，A為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D56、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A57、企業(yè)在作經(jīng)營預算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本【答案】C58、()首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。A.評分法B.點位法C.點值法D.評比法【答案】A59、（）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】B60、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對()的激勵。A.企業(yè)員工B.培訓師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B61、（）通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】D62、以下關于參與式培訓方法的主要特征說法錯誤的是（）。A.每個培訓對象積極參與培訓活動B.從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式C.能開拓思維，轉變觀念D.鼓勵培訓者用培訓后知識創(chuàng)新【答案】D63、壓縮率等于原產(chǎn)品臺份定額減去（），除以原產(chǎn)品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計劃的臺數(shù)總額B.生產(chǎn)計劃臺數(shù)定額C.計劃產(chǎn)品臺份定額D.計劃臺數(shù)的總額【答案】C64、加權選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C65、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】A66、（）是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.定員標準B.勞動要求C.勞動準則D.勞動規(guī)范【答案】A67、勞動定額的（）執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。A.貫徹B.必需C.一定D.要求【答案】A68、面試的環(huán)境必須是（）A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的【答案】D69、（）是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學。A.勞動力市場學B.勞動經(jīng)濟學C.管理學D.勞動力科學【答案】B70、（2018年11月）新成立的單位應當自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B71、對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A.問卷調(diào)查和觀察法B.問卷調(diào)查和面談法C.問卷調(diào)查和測試法D.問卷調(diào)查和咨詢法【答案】B72、(2017年11月)用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）A.匯總報表B.企業(yè)內(nèi)部刊物C.正式通報D.勞動管理表單【答案】C73、有關績效管理委員會說法不正確的是（）。A.負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理B.是績效考評的領導機構C.由企業(yè)高層和相關部門負責人組成D.是績效考評的執(zhí)行機構【答案】D74、(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機器設備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A75、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（企業(yè)增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工成本比【答案】C76、()是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A77、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和（）也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點C.員工特性D.員工考核【答案】B78、(2016年5月)以下關于專題講座法的表述，不正確的是()。A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求【答案】A79、()不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A80、關于泰勒模式的說法，錯誤的是（）。A.沒有對目標本身進行評估B.注重預期效果的評估C.重視過程的評估D.目標的制定大多是教育者的意見【答案】C81、從調(diào)查的組織者來看，以下不屬于正式調(diào)查的是（）。A.商業(yè)性薪酬調(diào)查B.專業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.咨詢公司的調(diào)查【答案】D82、績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評方法為（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B83、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B84、在費用和時間允許的情況下。對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B85、下列關于柯氏模型的說法錯誤的是()A.是目前應用最廣泛的評估模型B.缺少有效衡量的價值體系C.對培訓效用程度進行了深入分析D.有很強的系統(tǒng)性和操作性【答案】C多選題（共30題）1、（2015年5月）績效管理系統(tǒng)的設計包括（）A.績效管理制度設計B.績效管理程序設計C.績效管理工具開發(fā)D.績效管理組織構建E.管理信息系統(tǒng)設計【答案】AB2、在培訓課程的實施與管理中，關于培訓后的工作描述正確的有（）。A.向培訓師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結業(yè)證書D.清理、檢查設備E.培訓成果評估【答案】ABCD3、簡歷的篩選應涉及到（）等幾個方面。A.審查應聘者的隱私B.審查簡歷中的邏輯性C.分析簡歷結構D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對簡歷的整體印象【答案】BCD4、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD5、績效管理由（）等環(huán)節(jié)構成。A.目標設計B.過程指導C.考核反饋D.系統(tǒng)管控E.激勵發(fā)展【答案】ABC6、在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，（）。A.及時弄清楚應聘者在回答中表述不清的問題B.提高考查的深度與清晰度C.減少應聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生D.引導應聘者回答所問問題E.考官對應聘者問的問題要有預前準備【答案】ABC7、企業(yè)組織機構設置的原則包括()A.任務目標原則B.權責對應原則C.統(tǒng)一領導、權力制衡原則D.分工協(xié)作原則E.穩(wěn)定性與適應性相結合原則【答案】ABCD8、人員錄用的主要策略有（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC9、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應做到（）。A.目標是可量化可測量的B.個人目標依據(jù)相應的部門目標C.由管理者為員工制定個人目標D.使員工個人的努力目標與組織目標保持一致E.減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性【答案】ABD10、勞動分配率的大小直接受（）等指標的制約和影響。A.企業(yè)銷售收入B.企業(yè)利潤額C.企業(yè)人工費用D.企業(yè)增加值E.企業(yè)成本總額【答案】CD11、內(nèi)部培訓資源包括（）A.標準化培訓產(chǎn)品B.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師C.有針對性地開展培訓工作D.經(jīng)理人作為培訓資源E.成立員工互助學習小組【答案】ABD12、人力資源配置的宗旨是（）。A.沒有無用之人B.任何人員都是有用的C.只有沒用好之人D.任何要素都是有用的E.為任何人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件【答案】ABCD13、撰寫課程大綱的流程步驟包括（）。A.根據(jù)課程目的和目標確定主題B.為提綱搭建一個框架C.寫下每項想講的具體內(nèi)容D.選擇各項內(nèi)容的授課方式E.要修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容【答案】ABCD14、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（）。A.雙方代表的身份證B.委托授權書C.職工代表的勞動合同書D.企業(yè)繳費證明E.相關審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABC15、培訓評估有效性的技術包括（）。A.泰勒模式B.情境模擬測試C.層次評估法D.績效考核法E.目標導向模型法【答案】AC16、崗位工資或能力工資的制定程序包括（）。A.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則B.崗位分析與評價或對員工進行能力評價C.根據(jù)崗位（能力）評價結果確定工資等級數(shù)量及劃分等級D.工資調(diào)查與結果分析E.了解企業(yè)財務支付能力【答案】ABCD17、以下關于績效面談的說法正確的有（）。A.面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)B.能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤C.能使員工以積極的態(tài)度對待過去D.具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照E.應當切實可行、由易到難【答案】ABC18、外部招募的優(yōu)勢包括（）。A.帶來新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在著較小風險E.有利于招聘一流人才【答案】AB19、對課程設計的評估主要從（）方面進行。A.課程評估的設計B.學員的反應C.學員的掌握情況D.培訓后學員的工作情況E.經(jīng)濟效果【答案】ABCD20、生產(chǎn)經(jīng)營目標雖然與勞動直接相關，但主要取決于（）等因素。A.生產(chǎn)經(jīng)營決策B.生產(chǎn)技術決策C.管理指揮D.市場條件E.員工的努力情況【答案】ACD21、職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬分為()。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.特殊防護用品發(fā)放臺賬C.防護用品購置臺賬D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.真空作業(yè)用品臺賬【答案】ABCD22、按照損傷程度可以把工傷劃分為（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.死亡事故D.重大事故E.較大事故【答案】ABC23、我國職業(yè)安全衛(wèi)生標準分為（）。A.國家標準B.行業(yè)標準C.地方標準D.省、市、自治區(qū)、直轄市標準E.企業(yè)標準【答案】ABC24、頭腦風暴法的優(yōu)點包括（）。A.培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益B.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難C.培訓中學員參與性強D.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度E.集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的【答案】ABCD25、在工作廠房中忌諱的顏色有（）。A.藍色B.紫色C.紅色D.橙色E.黃色【答案】ABCD26、政府支出包括()。A.財政稅收B.政府購買C.政府贈與D.轉移支付E.政府呆壞賬【答案】BD27、直線制結構的缺點是()。A.組織結構缺乏彈性B.組織內(nèi)部缺乏橫向交流C.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D.管理工作會超過個人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題【答案】ABC28、勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產(chǎn)生的爭議，如（）等各個方面。A.勞動就業(yè)B.勞動工資C.勞動工時D.勞動條件E.保險福利、培訓、獎懲【答案】ABCD29、員工培訓管理制度一般來說包括（）。A.培訓服務制度B.入職培訓制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度E.培訓考核評估制度【答案】ABCD30、實施培訓課程的管理，不包括（）。A.后期總結工作B.培訓實施階段C.知識技能傳授D.對學習進行回顧和評估E.培訓反思【答案】A大題（共10題）一、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。二、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。三、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。《勞動法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。四、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置、設置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應聘者的態(tài)度。④關注與職業(yè)相關的問題。⑤注明可疑之處。五、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。六、(6)去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低。對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價。(18分)【答案】答：(1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。(9分)(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。(9分)七、某家用電器公司的人