第二章-人員招聘與配置

其次章人員聘請(qǐng)與配置1,員工聘請(qǐng)渠道有哪些?簡(jiǎn)述各種員工聘請(qǐng)渠道的特點(diǎn).答：渠道：（1）內(nèi)部招募（布告法、舉薦法、檔案法）（2）外部招募（發(fā)布廣告、借助中介、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、校內(nèi)聘請(qǐng)、熟人舉薦）特點(diǎn)：（1）內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì)：精確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉劣勢(shì)：=1\*GB3①競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)；還可能導(dǎo)致部門之前“挖人才”的現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)；按資格而非實(shí)力選擇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)。=2\*GB3②簡(jiǎn)潔造成近親繁殖=3\*GB3③簡(jiǎn)潔產(chǎn)生裙帶關(guān)系=4\*GB3④采納內(nèi)部招募方法，有事培訓(xùn)上并不經(jīng)濟(jì)=5\*GB3⑤抑制創(chuàng)新（2）外部招募優(yōu)勢(shì)：=1\*GB3①帶來(lái)新思想和新方法、=2\*GB3②有利于聘請(qǐng)一流人才=3\*GB3③起到樹(shù)立形象的作用劣勢(shì)：=1\*GB3①篩選難度的，時(shí)間長(zhǎng)=2\*GB3②進(jìn)入角色慢=3\*GB3③招募成本大=4\*GB3④決策風(fēng)險(xiǎn)大=5\*GB3⑤影響內(nèi)部員工的主動(dòng)性2實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招募和外部招募的原則：答：1，高級(jí)管理人才應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則2，外部環(huán)境猛烈改變時(shí)，組織必需實(shí)行內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式3，處于成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道3，選擇聘請(qǐng)渠道的主要步驟：答：1，分析聘請(qǐng)單位的需求2，分析聘請(qǐng)人員的特點(diǎn)3，選擇適合的聘請(qǐng)來(lái)源4，選擇適合的聘請(qǐng)方法4，參與聘請(qǐng)會(huì)的主要程序：答：1，打算展位2，打算資料和設(shè)備3，聘請(qǐng)人員的打算4，和協(xié)作方的溝通聯(lián)系5，聘請(qǐng)會(huì)的宣揚(yáng)工作6，聘請(qǐng)會(huì)后的工作5，采納校內(nèi)上門聘請(qǐng)方式時(shí)應(yīng)留意的問(wèn)題答：1，留意了解高校生在就業(yè)方面的一些政策問(wèn)題2，一部分高校生在就業(yè)中有腳踩兩條船或幾條船的形象3，學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的實(shí)力也缺乏精確的評(píng)價(jià)4，對(duì)學(xué)生感愛(ài)好的問(wèn)題做好打算6，參與聘請(qǐng)洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題答：1，通過(guò)收集信息，了解聘請(qǐng)會(huì)的檔次、規(guī)模、參與人員、場(chǎng)地等2，了解聘請(qǐng)會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以推斷是否有你所要聘請(qǐng)的人員3，留意聘請(qǐng)會(huì)的組織者4，留意聘請(qǐng)會(huì)的信息宣揚(yáng)7，筆試的測(cè)試范圍和特點(diǎn)：答：筆試主要用于測(cè)試基礎(chǔ)學(xué)問(wèn)和素養(yǎng)（一般學(xué)問(wèn)和實(shí)力，專業(yè)學(xué)問(wèn)和實(shí)力）特點(diǎn)：優(yōu)勢(shì)：由于考試題目較多，可以增加對(duì)學(xué)問(wèn)、技能和實(shí)力的考察信度和效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花費(fèi)較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心里壓力較小，可以發(fā)揮正常水平；筆試成果比較客觀，且易于保存筆試試卷。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作看法，品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理實(shí)力、口頭表達(dá)實(shí)力和操作實(shí)力。筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成果合格者才能接著參與面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。8，簡(jiǎn)歷的篩選方法：答：1，分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)2，審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容3，推斷是否符合崗位技術(shù)和閱歷要求4，審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性5，對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象9，篩選申請(qǐng)表的方法：答：1，推斷應(yīng)聘者的看法2，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題3，注明可疑之處10，提高筆試的有效性應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題答：1，命題是否恰當(dāng)2，確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則3，閱卷及成果復(fù)核（客觀，公允，不徇私情）11，面試的目標(biāo)：答：（1）對(duì)面試考官而言：營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平讓?xiě)?yīng)聘者更加清晰的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等了解應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問(wèn)，崗位技能和非智力素養(yǎng)確定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等（2）面試者而言創(chuàng)建一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量呈現(xiàn)自己的實(shí)際水平有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件希望被理解，被敬重，并得到公允對(duì)待充分的了解自己關(guān)切的問(wèn)題確定是否情愿來(lái)該公司工作等。（3）面試起先留意：1，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置確定的2，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)做出自己的推斷和決策3，在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位12，面試的程序：答：1，面試的打算階段：包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，具體了解應(yīng)聘者的資料等。2，面試起先階段：應(yīng)從應(yīng)聘者可用預(yù)料的問(wèn)題起先發(fā)問(wèn)正式面試階段：采納敏捷的提問(wèn)和多樣化的形式，溝通信息，進(jìn)一步視察和了解應(yīng)聘者4，結(jié)束面試階段：在面試結(jié)束之前，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)。面試評(píng)價(jià)階段：面試結(jié)束后，應(yīng)依據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估（評(píng)語(yǔ)式評(píng)估和評(píng)分式評(píng)估）13，面試的方法：答：1，從面試所達(dá)到的效果上來(lái)看，面試可分為初步面試和診斷面試初步面試：用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，類似面談，比較簡(jiǎn)潔隨意診斷面試：是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際實(shí)力和潛力的面試，更像正規(guī)的考試，這種面試對(duì)組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。2，依據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官嚴(yán)格依據(jù)這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問(wèn)，優(yōu)點(diǎn)是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者均采納同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，便于分析、比較，削減主觀性，有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以見(jiàn)機(jī)行事，所收集的信息范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，事先無(wú)需做太多的打算，是漫談式的。這種面試主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己實(shí)力與潛力的機(jī)會(huì)。有點(diǎn)是，敏捷自由，問(wèn)題可因人而異，可深化簡(jiǎn)出，可得到較深化的信息。缺點(diǎn)是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差，且對(duì)面試者的要求較高。14面試提問(wèn)的技巧：答，1，開(kāi)放式提問(wèn)：讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表看法或看法，以獲得信息，避開(kāi)被動(dòng)，分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。2，封閉式提問(wèn)：讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。3，清單式提問(wèn)：激勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的推斷，分析和決策能假設(shè)式提問(wèn)：激勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思索問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象實(shí)力，以探求應(yīng)聘者的看法和觀點(diǎn)。重復(fù)式提問(wèn)：讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的精確性確認(rèn)式提問(wèn)：7，舉例式提問(wèn)：是面試中的一種核心技巧，又稱行為描述提問(wèn)?？舍槍?duì)過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)，所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為的全過(guò)程，而應(yīng)當(dāng)集中在某一點(diǎn)。15，進(jìn)行面試提問(wèn)是，應(yīng)留意以下幾個(gè)問(wèn)題：答：1，盡量避開(kāi)提出引導(dǎo)性問(wèn)題2，有意提出一些相互沖突的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能沖突的回答，來(lái)推斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)狀況。面試中特別重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可立刻提出，并剛好做好記錄5，面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要視察他的非語(yǔ)言行為。16，心理測(cè)試的幾種類型：答：1，人格測(cè)試：對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須要進(jìn)行人格測(cè)試。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。2，愛(ài)好測(cè)試：職業(yè)愛(ài)好揭示了人們想做什么和他們喜愛(ài)做什么，從中可以發(fā)覺(jué)應(yīng)聘者最感愛(ài)好并從中得到最大滿足的工作是什么。3，實(shí)力測(cè)試：用于測(cè)定某種特別工作所具備的某種潛在的實(shí)力的一種心理測(cè)試=1\*GB3①一般實(shí)力傾向測(cè)試：思維實(shí)力，想象實(shí)力，記憶實(shí)力，推理實(shí)力，分析實(shí)力，數(shù)學(xué)實(shí)力，空降關(guān)系推斷實(shí)力，語(yǔ)言實(shí)力等=2\*GB3②特別職業(yè)實(shí)力測(cè)試：是指那些特別的職業(yè)或職業(yè)群的實(shí)力=3\*GB3③心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)實(shí)力、身體實(shí)力4，情景模擬測(cè)試：17，簡(jiǎn)述情景模擬測(cè)試：答：（1）情景模擬測(cè)試的概念：是一種特別有效的人員選拔方法，情境模擬測(cè)試是更具被測(cè)者可能擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫唬幹埔惶着c該崗位實(shí)際狀況相像的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)者支配在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素養(yǎng)、實(shí)際工作實(shí)力、潛在實(shí)力能綜合素養(yǎng)。（2）情境模擬的特點(diǎn)：比較適合在聘請(qǐng)服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員時(shí)運(yùn)用。由于這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)困難且費(fèi)時(shí)耗資，因此，目前在聘請(qǐng)中高層管理人員時(shí)運(yùn)用較多。（3）情境模擬測(cè)試的分類：=1\*GB3①語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力測(cè)試：考察語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力（演講實(shí)力測(cè)試，介紹實(shí)力測(cè)試，勸服實(shí)力測(cè)試，溝通實(shí)力測(cè)試等）=2\*GB3②組織實(shí)力測(cè)試：考察協(xié)調(diào)實(shí)力（會(huì)議主持實(shí)力測(cè)試，部門利益協(xié)調(diào)實(shí)力測(cè)試，團(tuán)隊(duì)組建實(shí)力測(cè)試等）=3\*GB3③事務(wù)處理實(shí)力測(cè)試：考擦事務(wù)處理實(shí)力（公文處理實(shí)力測(cè)試，沖突處理實(shí)力測(cè)試，行政工作處理實(shí)力測(cè)試（4）情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：=1\*GB3①可從多角度全面視察、分析、推斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。=2\*GB3②通過(guò)這種測(cè)試而被選拔出來(lái)的人員往往可干脆上崗，為企業(yè)節(jié)約大量的培訓(xùn)費(fèi)用。18，公文出來(lái)模擬法的步驟：答：1，發(fā)給沒(méi)個(gè)被測(cè)者一套文件匯編，這些文件常常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上2，向被測(cè)者介紹有關(guān)的背景材料，然后告知被測(cè)者，請(qǐng)他依據(jù)自己的閱歷、學(xué)問(wèn)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題。3,將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)度進(jìn)行考評(píng)。19，簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討法：答：是對(duì)一組人同事進(jìn)行測(cè)試的方法，它將探討小組（一般由4-6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)來(lái)充當(dāng)主持探討的組長(zhǎng)，也不布置議題和議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性?？脊僦皇窃跁?huì)場(chǎng)的一偶旁觀靜聽(tīng)，不出面干預(yù)任何狀況，令其自發(fā)進(jìn)行。最終有幾位考官對(duì)每一個(gè)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)分，依據(jù)每個(gè)人在探討中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評(píng)分。20，簡(jiǎn)述角色扮演法：答，角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理實(shí)力的情境模擬測(cè)試法，它要求被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理實(shí)力，主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際沖突與人際沖突，要求被測(cè)者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境，去處理各種問(wèn)題和沖突，主考官通過(guò)對(duì)被測(cè)者在不同人員角色的情境中所表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及行為的有效性進(jìn)行視察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從而測(cè)評(píng)其相關(guān)素養(yǎng)。21，在應(yīng)專心理測(cè)試方法是，應(yīng)留意達(dá)到的幾點(diǎn)要求：答：1，應(yīng)留意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以愛(ài)護(hù)。2，要有嚴(yán)格的程序3，心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。22，人員錄用的主要決策模式，在做出最終錄用決策是，應(yīng)當(dāng)留意以下幾個(gè)問(wèn)題？答：錄用決策：多重淘汰式，補(bǔ)償式，結(jié)合式留意的問(wèn)題：1，盡量運(yùn)用全面衡量的方法；2，削減做出錄用決策的人員；3，不能求全責(zé)怪其次節(jié)員工聘請(qǐng)活動(dòng)的評(píng)估成本效益評(píng)估的具體計(jì)算公式：總成本效益=錄用人員/聘請(qǐng)總成本招募成本效益=應(yīng)聘人員/聘請(qǐng)期間的費(fèi)用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用錄用成本效益=錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用聘請(qǐng)收益成本比=全部新員工為組織創(chuàng)建的總價(jià)值/聘請(qǐng)總成本人員錄用數(shù)量評(píng)估錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%聘請(qǐng)完成比=（錄用人數(shù)/支配聘請(qǐng)人數(shù)）*100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/支配聘請(qǐng)人數(shù)）*100%信度的概念：答：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的牢靠性和一樣性：穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一樣性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)：指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一樣性。等值系數(shù)：指對(duì)同一應(yīng)聘者運(yùn)用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試企結(jié)果之間的一樣性。內(nèi)在一樣性系數(shù)：指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部門加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。效度的概念;答：效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度預(yù)料效度：指測(cè)試能預(yù)料將來(lái)行為有效性的程度。是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。內(nèi)容效度：指測(cè)試方法鞥呢真正測(cè)定出想要測(cè)定的內(nèi)容的程度，多用于學(xué)問(wèn)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)實(shí)力和潛力的測(cè)試同側(cè)效度：是對(duì)員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。企業(yè)人員聘請(qǐng)過(guò)程的評(píng)估：答：聘請(qǐng)過(guò)程：招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成招募環(huán)節(jié)的評(píng)估：a，招募渠道的吸引力；b，招募渠道的有效性評(píng)估甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估：主要是對(duì)采納的各種甄選方法的信度和效度的評(píng)估=1\*GB3①面試方法的評(píng)估：a，提問(wèn)的有效性；b，面試考官是否做到有意識(shí)地避開(kāi)各種心理偏差的出現(xiàn)；c，面試考官在面試過(guò)程中對(duì)技巧運(yùn)用狀況的評(píng)價(jià)。=2\*GB3②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討的評(píng)估：a，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討題目的有效性；b對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估：a，錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率）；b，職位填補(bǔ)的剛好性；c，用人單位或部門對(duì)聘請(qǐng)工作的滿足度；d，新員工對(duì)所在崗位的滿足度。第三節(jié)人力資源的有效配置人力資源配置的基本概念：答：企業(yè)人力資源配置就是指通過(guò)人員規(guī)劃、聘請(qǐng)、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展須要的各類員工適時(shí)適量地支配到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適材適所，不斷增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度地位企業(yè)創(chuàng)建更高的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。人力資源配置的基本原理：答：（1）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)建其發(fā)揮作用的條件，正確識(shí)別員工是合理配置人員的前提。（2）能位對(duì)應(yīng)原理：是指人與人之間不僅存在實(shí)力特點(diǎn)的不同，而且在實(shí)力水平上也有不同，具有不同實(shí)力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)支配在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并給予該職務(wù)應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，是個(gè)人實(shí)力水平與崗位要求相適應(yīng)。（決策層，管理層，執(zhí)行層，操作層）（3）互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以及之長(zhǎng)補(bǔ)己之短。（4）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是肯定的，適應(yīng)是相對(duì)的。（5）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。企業(yè)勞動(dòng)分工的概念和作用：答：概念：勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使很多勞動(dòng)者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次，即一般分工、特別分工和個(gè)別分工。作用：（1）勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和特地化。（2）勞動(dòng)分工能不斷的改造勞動(dòng)工具，是勞動(dòng)工具特地化。（3）有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的特長(zhǎng)。（4）勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于所短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。（5）勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者常常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的公式奢侈。簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)分工的形式（內(nèi)容）：答：（1）職能分工：一般分為員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員（2）專業(yè)（工種）分工：設(shè)計(jì)人員、工藝人員、支配人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等（3）技術(shù)分工：助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級(jí)工程師。企業(yè)勞動(dòng)分工的原則？答：（1）、把干脆生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)（2）、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)（3）、把打算性工作和執(zhí)行新工作分開(kāi)（4）、把基礎(chǔ)工作和協(xié)助工作分開(kāi)（5）、把技術(shù)凹凸不同的工作分開(kāi)（6）、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)幫助：答：1，概念：企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作，就是采納適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)系起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。2，企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：a,以簡(jiǎn)潔分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)潔協(xié)作；b，以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是困難協(xié)作。內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：答：1，盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2，實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過(guò)簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。3，全面加強(qiáng)支配、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。什么狀況下須要組成作業(yè)組?答：作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式生產(chǎn)作業(yè)須要員工共同完成?？垂艽笮屠щy的機(jī)器設(shè)備。員工的工作彼此親密相關(guān)。為了便于管理和相互溝通。將來(lái)加強(qiáng)工作聯(lián)系。在員工沒(méi)有固定的工作地，或者沒(méi)有固定工作任務(wù)的狀況下，為了便于調(diào)動(dòng)和安排他們的工作，須要組成作業(yè)組。作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容是什么？答：1，搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際狀況，建立完善的崗位責(zé)任制度。2，為作業(yè)組正確的配備人員。3，選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)。4，合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人為宜。工作地組織的內(nèi)容？答：1，合理裝備和布置工作地。2，保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3，正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括剛好供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料。工作地組織的要求：答：1，應(yīng)有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，削減或消退多余、笨重的操作，削減體力消耗，縮短協(xié)助作業(yè)時(shí)間。2，應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備以及協(xié)助器具的效能，盡量節(jié)約時(shí)間，削減占地面積。3，要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避開(kāi)各種設(shè)備或相識(shí)事故。4，要為企業(yè)的全部人員創(chuàng)建良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、平安的條件下工作。改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的方法：答：1，擴(kuò)大業(yè)務(wù)法：將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，有縱向分工改為橫向分工。2，充溢業(yè)務(wù)法：將工作性質(zhì)和負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3，工作連貫法：將緊密聯(lián)系的工作交由一個(gè)人（組）連續(xù)完成。4，輪換工作法：將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交由若干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)行工作輪換制。5，小組工作法：將若干持續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，有幾名員工組成的作業(yè)小組共同擔(dān)當(dāng)，改成過(guò)去短時(shí)間內(nèi)一人只負(fù)責(zé)一道工序的局面。6，支配生產(chǎn)人員負(fù)擔(dān)力所能及的修理工作。個(gè)人包干負(fù)責(zé)。企業(yè)員工配置的基本方法：答：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。5S管理內(nèi)容及活動(dòng)目標(biāo)：答：5S：整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng)6S（平安）活動(dòng)目標(biāo)：1，工作變換時(shí)，找尋工具、物品的時(shí)間為零。2，整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零。3，努力減低成本，削減消耗，奢侈為零。4，縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零。5，無(wú)泄漏危害，平安生產(chǎn)，事故為零。6，各員工主動(dòng)工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不良行為為零。工時(shí)制度一般可分為哪三類？答：1，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制：?jiǎn)T工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。2，綜合工時(shí)工作制：針對(duì)應(yīng)工作性質(zhì)特別，需連續(xù)作業(yè)或受季