薪酬設(shè)計與績效考核

——薪酬設(shè)計與績效考核你們知道什么是（薪酬設(shè)計）和怎樣制定績效考核嗎？下面通過美容顧問來看看（薪酬設(shè)計與績效考核），版權(quán)歸（企業(yè)管理）網(wǎng)所有。

2023年底，在杭州與一個擁有80平方米左右的化妝品店老板溫女士交流時候，溫女士抱怨到："11月我招了5個美容顧問，結(jié)果一個月后全走了，這些人真不知道怎么想的'。筆者也奇怪，金融危機情況下，就業(yè)是如此之難，誰也不會輕易辭職的。后來回到深圳也在和朋友聊天的過程中發(fā)現(xiàn)類似的情況，美容顧問流動性很大，基本上招聘5人最好的情況下只能留下2個。原來苦惱的不只是杭州的溫女士，化妝品店也成了鐵打的營盤。

人員流失的薪酬績效三宗罪

司馬遷云：天下熙熙皆為利來，天下往往皆為利往?；瘖y品店的美容顧問也不例外，當(dāng)他們感到自己的收入與付出不均衡之時自然會另尋他主，而化妝品店主又受困于"錢花了，人走了'的怪圈當(dāng)中。這其實是由于很多的中小型化妝品店的薪酬績效犯有三宗罪：

一宗罪：新人和熟手底薪相同，看上去是一視同仁，其實是毫無策略。美容顧問的收入構(gòu)成一般是低底薪加提成的，對于新人來說剛開始提成很難拿到更很難拿多，而低底薪又很難支撐他們堅持走過難熬的前幾個月。

二宗罪：有罰無獎。在美容顧問底薪加提成工資的基礎(chǔ)上，化妝品店都會對他們出一系列的處罰措施，而卻少有獎勵措施，美容顧問不但收入有可能減少而且積極性很難提升。

三宗罪：拖欠不能按時發(fā)放工資。化妝品店的美容顧問本來收入就不夠高，又經(jīng)常被老板拖欠工資，在這種情況下他們有機會是不會留下繼續(xù)工作的。

美容顧問是化妝品店的重要智能資產(chǎn)，也是銷售收入的帶動者，不能降低他們的流動性是很難經(jīng)營好化妝品店的，即使是化妝品店擁有良好的產(chǎn)品。

"營銷化'的薪酬設(shè)計

美容顧問的薪酬一般這樣構(gòu)成：現(xiàn)金收入=底薪+提成+年終獎金+福利

這樣的薪酬構(gòu)成看上去很正常，但卻"不營銷'，基本有兩個方面的表現(xiàn)：

1．不能吸引美容顧問尤其是優(yōu)秀的美容顧問長期地為店服務(wù)，因為在個人的收入構(gòu)成上體現(xiàn)不出差異，尤其是資歷的差異。作為化妝品店的美容顧問，資歷在一定程度上代表著他們的終端銷售能力和豐富的經(jīng)驗技巧。

2．不能促進美容顧問積極向顧客推銷利潤高的產(chǎn)品，因為固定的提成比例使得各種化妝品在美容顧問眼中的區(qū)別不是很大，而自己只要賣出去無論是什么樣的都能夠拿到提成。

要解決這個問題，使得美容顧問的薪酬構(gòu)成更具策略性，更加"營銷化'，更能促進化妝品的銷售工作，則必須對美容顧問的薪酬構(gòu)成進行優(yōu)化和調(diào)整。

然而薪酬設(shè)計不是獨立的工作，它應(yīng)該為化妝品店的銷售推進和美容顧問的培養(yǎng)服務(wù)。這是中小型化妝品店薪酬設(shè)計的第一原則，那么，如何才能做到呢？

首先，根據(jù)美容顧問的成熟性實施變動性的底薪和年功工資政策。

對于新招聘的美容顧問，他們雖不成熟但卻是化妝品店的寶貴財富，要留住培養(yǎng)他們則必須讓他們看到美好遠景的同時要殷實他們眼下的生活。所以，在一定時間內(nèi)美容顧問的底薪可以適當(dāng)提高，而提成則可以適當(dāng)降低。在這個時間內(nèi)，美容顧問處于一個成長和學(xué)習(xí)階段，主要依靠底薪維持生活。

例如，一個美容顧問的成長如果需要三個月的時間，底薪是600元每月的話，對于沒有經(jīng)驗的新進美容顧問則可以給予800元每月的基本工資，在前三個月的時間內(nèi)，能夠保證其基本的生活費用。這樣，三個月也就是投資了600元而已，但其成熟后卻能夠給店里帶來更大的效益。如果按照600元每月的工資，則這些新進的美容顧問可能會因為無法維持生活，而在兩個月后實在無法堅持而辭職，那么店里將損失的不僅僅是1200元的工資，還有兩個月的時間。

年功則是給予那些在店里工作一定年限后的美容顧問的獎勵。例如在店里工作滿兩年的員工可以享受年功獎50元。工作年限每增加一年，年功獎勵也相應(yīng)增加，三年就是100元，四年就是150元，以此類推。但是一般情況下年功獎也是有上線的，可以設(shè)定為200或300元不等，以避免論資排輩的不良現(xiàn)象。這樣，既可以增加老員工的忠誠度和榮譽感，也可以安撫著新進人員安心工作，減少人員流動率。

這樣，對于前三個月新進美容顧問的薪酬設(shè)計可以確定為：

現(xiàn)金收入=底薪（800元/月）+提成+福利

對于成熟的美容顧問的薪酬設(shè)計可以確定為：

現(xiàn)金收入=底薪（600元/月）+提成+福利+年功獎+年終獎

其次，實施變動性的提成比例。

一般情況下，美容顧問是按照自己銷售額的固定比例進行提成的，如提成金額為：銷售額5%或者銷售額3%等。這樣計算起來是比較方便，但對店里商品的整體銷售并無益處。例如一些滯銷品難以銷售，美容顧問知道不好賣也不去主動地推銷的話，將占用化妝品店的資金。如果增加這些滯銷品的銷售提成，刺激著美容顧問積極地向顧客推銷，則這個問題就得到了解決。當(dāng)然，這只是一種情況而已。

說到底還是為銷售服務(wù)，不同產(chǎn)品的不同提成比例反映了化妝品店的銷售導(dǎo)向，引導(dǎo)著美容顧問的努力方向，這是策略所在。

第一步：從營銷的角度對店內(nèi)產(chǎn)品進行分類，讓美容顧問更加清楚自己的工作重心和努力方向。

一般可以劃分為三類：

A類主推產(chǎn)品：可以是高利潤產(chǎn)品、滯銷產(chǎn)品或者廠家特別支持的產(chǎn)品等；

B類暢銷產(chǎn)品：這類產(chǎn)品顧客的接受度高，自然銷售狀況良好但不一定是利潤很高的產(chǎn)品；

C類走量產(chǎn)品：這類產(chǎn)品價格與利潤都低，但是可以吸引人氣，并阻擊競爭對手的低價競爭。

第二步：確定ABC類產(chǎn)品的提成比例。一般情況下，A類產(chǎn)品的提成比例要高于B、C類產(chǎn)品，而B類產(chǎn)品雖然走俏但卻不需要過多的推銷努力，所以也不必確定過高的提成比例。C類產(chǎn)品可能店內(nèi)根本不掙錢或者利潤微薄，其提成應(yīng)該是最低的。

如此一來，化妝品店內(nèi)的產(chǎn)品就活了起來，在一定條件下A、B、C類產(chǎn)品會互相轉(zhuǎn)變，而由于其不同的提成比例美容顧問們也以不同的態(tài)度推銷著它們。美容顧問們的提成工資就是三類產(chǎn)品的提成之和。

最終，美容顧問們的薪酬構(gòu)成變?yōu)槿缦聢D所示：

姓名底薪A類產(chǎn)品提成（5%）B類產(chǎn)品提成（3%）C類產(chǎn)品提成（2%）年功獎其他合計

張三

李四

"中國式'的考核策略

考核=罰款或者變相降低工資，這是大家提到考核的第一反應(yīng)。有了這樣的反應(yīng)也必將遭到員工的反對，尤其是中小型化妝品店的美容顧問們。為什么這樣呢？難道不應(yīng)該對員工進行考核嗎？當(dāng)然不是，而是如何運用考核的問題。

一、容忍限度內(nèi)的人情與容忍限度外的堅決。

中小型化妝品店的主要任務(wù)是把銷售做好，把銷量提升，所以在考核時應(yīng)以銷售為主，而其他方面則可以相應(yīng)地降低要求。比如有的化妝品店出臺了"遲到一分鐘罰款10元'的規(guī)定，本是為了實現(xiàn)員工按時上班的目的，但卻極易引起員工的反感，因為他們稍不小心一天的工資就沒了。如此一來，員工就會以為這是老板想方設(shè)法克扣工資的手段，因為他們偶爾的遲到不會對銷售有什么影響的。

中小型化妝品店畢竟不是十分嚴(yán)格和正規(guī)的企業(yè)，考核不需要面面俱到，只需要把握重點即可。所以，對美容顧問的考核應(yīng)該重點放在銷售業(yè)績而不是日常的行為方面。但是，這并不意味著對他們的日常行為規(guī)范不加約束。對于那些無視工作紀(jì)律給團隊造成不良影響的，即使其業(yè)績很好老板當(dāng)然也應(yīng)該果斷地采取措施，因為不良的風(fēng)氣最終會破壞掉他們所有的成績。

二、合理地設(shè)定目標(biāo)。

談到考核就要有考核的參照基準(zhǔn)，對美容顧問來說最主要的基準(zhǔn)就是目標(biāo)業(yè)績。要充分地發(fā)揮美容顧問的工作積極性和潛力，則要為他們設(shè)定合理的月度目標(biāo)銷量，讓美容顧問在目標(biāo)的引領(lǐng)下貢獻自己的能力。一個合理的目標(biāo)要考慮3個方面的因素：

1．歷史銷售的經(jīng)驗曲線：這是制定目標(biāo)的參照和基礎(chǔ)，否則所謂的目標(biāo)將是拍腦袋的結(jié)果。

2．目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性：在歷史銷售量的基礎(chǔ)上，合理地提升當(dāng)期銷售目標(biāo)，讓美容顧問通過更加努力才能實現(xiàn)。

3．目標(biāo)要有可實現(xiàn)性：虛無縹緲的目標(biāo)美容顧問也不會去認(rèn)真對待。

只有通過歷史銷售記錄制定出具有一定挑戰(zhàn)性的可實現(xiàn)的目標(biāo)，才能真正引導(dǎo)美容顧問去努力，從而也得到自己應(yīng)得的報酬。

三、靈活考核。

制定目標(biāo)就要進行考核，否則就失去了制定目標(biāo)的意義。美容顧問的銷售目標(biāo)是個量化的標(biāo)準(zhǔn)，其當(dāng)期銷售業(yè)績達到標(biāo)準(zhǔn)與否將決定著個人收入問題。但數(shù)字是個絕對化的概念，達標(biāo)就是達標(biāo)，不達標(biāo)就是不達標(biāo)，這就會給那些將要達標(biāo)的美容顧問帶來一些收入風(fēng)險，同時會造成一些極端的現(xiàn)象。如：美容顧問明知道本月完不成目標(biāo)，就干脆把銷售業(yè)績堆積到下個月的情況。所以，在考核的過程中也應(yīng)該靈活把握，如果出現(xiàn)業(yè)績差目標(biāo)較近者可以用下個月的業(yè)績補上的方法幫助美容顧問提高個人收入，美容顧問個人也會感激老板。

這種方式要控制在一定的比例之內(nèi)，不可能本月業(yè)績相差一半還用下月來補的，而最好是事先設(shè)定好可以用下月業(yè)績反補的比例，如控制在10%以內(nèi)等，在這個比例以外的一律按照不達標(biāo)計算。

很多中小型化妝品店老板不重視薪酬績效的作用，認(rèn)為給員工一個基本工資和提成就好了，這是錯誤的認(rèn)識。麻雀雖小五臟俱全，化妝品店雖然不會有很龐大的銷售規(guī)模和人員規(guī)模，但卻存在著十分激勵的競爭，一條500米的大街上往往會有十幾家甚至更多的化妝品店。在這樣高密度的競爭態(tài)勢下，化妝品店的美容顧問的能力、素質(zhì)、精神狀態(tài)、團結(jié)精神等將決定著其生死存亡。適