如何控制人力成本

人力成本的控管理企業(yè)管理的核心是人現(xiàn)在公司把人力看作是重要的“資本”和寶貴的“資源”。力會在使用的過程中產生一定的成本，就人力成本。今天的話就是：如何通過聘人、用人、管理人、獎人等措施和方法，進有效地控制人力成本，以達到提高企業(yè)的爭力。依據(jù)人力成本與員工相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓費用等；接成本是以時間、數(shù)和質量等形式反映出來的成本，如：因政的失誤、工作業(yè)績的下而造成的損失等。對于企業(yè)來說，間接本雖然難以用貨幣來確衡量，但他的影響往往會高于直接成本人力成本的產生是通以下幾個方面表現(xiàn)的：1）人力資源獲得的本，其包括人員的招聘費用（設攤費、面試費、資料費、培訓等拔費用（面談、測試等2人力的開發(fā)成本就要使員工達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高工技能而支付的費用包括員工上崗教育成、適崗耗用的時間、薪成本，崗位培訓及脫產學習的成本等。3用成本包括維持本和保障成本就是薪資總額公費用、管理成本、各種貨幣福利等。4）員工離職成本，括離職前低效成本和空職成本，就是由于員工的離職而影響到職位的空缺，可能使某項工作或任務的完受到不良影響而造成損失。1

那如何有效控制人力本呢？在保證完成企業(yè)目標前提下，我們如何有效控制人力成本，達到人力產出永遠大人力成本，達到“降本增效”。一、聘請人1、應該聘請什么樣人才能適合公司的發(fā)展需要呢？1用人上要知人善任要倡任人唯唯唯才、德、勤、能的選拔用的基本原則，如果只任人唯親，就不能任唯賢、唯忠、唯才，公司的事業(yè)百害而無一利以自己性命來報答孫權的知遇恩，這才引出了《三國演義》中孫權的那名言“孟德有遼，孤有甘興霸，足以敵也?！本妥畹睦樱?領在用人上只想著任人唯親用得好就會出現(xiàn)很大的麻煩，如果只想自己的三親六戚、只想到與自己私人關系的人員，而對大批優(yōu)的人才視而不見，不能做到唯才是舉，那被用的人不論水平高、能力大小照用不誤，必然會造成庸者上能者下的局面，對公的事業(yè)貽害無窮。3唯親就會使一個部門一個單位甚更大范圍的職員相互之間是自家人，平時你照顧我、我護著你、你幫我、我你，大家都好說話、好辦，久而久之就會很圓滑地搞你好、我好、大家好”，出了什么問題，大家互能捂則捂，能蓋則蓋，誰也不會得罪誰。這樣看起來似把大家的關系搞親密了、搞和諧了，但仔回味，卻發(fā)現(xiàn)把人際系搞庸俗了，把公司的風氣搞壞了。4人唯親必定會影響領導在公司中的威。如果我們在選人用人上，只顧裙帶系，盡顯一人得道，雞犬升天”的局面。那2

么，必然會遭到下屬質疑。當然，人唯親如果知人善任、用得好也有很大的好處，一是可以放心，任用的不會搞分裂；二是團結，因為價值觀基本同；三是知人，更有于實現(xiàn)合適的人放在合適的崗位上如：衛(wèi)青是漢武帝的小舅，霍去病是衛(wèi)青的外甥，之所以被用，是為漢武帝了解他們；且他們的兵權再大，也還是劉家自己的人不會反叛2、如何通過合適的式聘請人呢？聘用人面試的時候常的方式是問人家什么學歷什么經(jīng)驗，在哪兒做過。別這樣了，因為人家學歷再好、經(jīng)驗再好，如果認可你的產業(yè)、團隊領袖，就不可能做到全身心投入到工作。以要掉過來，展示我面試應該是向應聘者拼命展示我們的公、我們的老板我們的隊戀愛是他很愛你他會對你，還是你愛他，他會對好？答案應該是他很愛你，然后追求你，才會對你好是只有讓應聘者認可我們產生力量只有認我們企業(yè)的產品，認可們企業(yè)的團隊，認可我們企業(yè)的領袖，才很快的融入到企業(yè)，能做到全身心投入到工作，才能像老板一地去操心，才能把全心都放在公司，開車想著公司的事，就連飯、睡覺、做夢都想公司的事，也就是說你有本事讓多少人操；你的事業(yè)就會做多大二、用人1）首先要樹立正確人才觀海爾集團總裁張瑞敏：“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用3

在錯誤的地方”。故企業(yè)不僅要使用人，還要“適用人才”。只要符合崗位描述的要求，能勝任工崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。學歷并不是最要的選才標準。企業(yè)在選拔用人上，應該要德才兼?zhèn)?，而不是學歷，學歷在一定程度上只反映了一個專知識上的能力，但不代表整體的素質。況且，如果職高、中專平就可以勝任的工作要聘用?？粕虮究粕脑挘@樣勢必會成人力的浪費和人力本的無謂增加。2）避免人才消費的區(qū)要防止人才湊合使用人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質、高能力才能完成的工作崗，或一些對知識、能力要求較高的崗位，取湊合的辦法，或從會隨意招聘或員工一人多職，這必然會影到工作的質量，對企長遠的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常利的，并且最終會影到企業(yè)目標的實現(xiàn)。再者，要調整組織用結構。就象目前大多數(shù)企業(yè)都在改成金字塔式的組織結構，少中間層，推行扁平式的組織結構，這樣能避免機構的重疊性無效性。只要明確規(guī)定每一個部門的職能實現(xiàn)這些職位職能必設立的崗位，規(guī)定每一個崗位應承擔的工責任；并且部門之間崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合的業(yè)務流程，提高工效率。同時每一個職位都要明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、工明確和考核有據(jù)，能夠進行有效和科學考核。從而加強培養(yǎng)才觀，崗位的設置要為員工施展才干，并4

培養(yǎng)人才提供足夠的間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。通過這一來，完善企業(yè)組織構，給部門定位管理職能；建立組織管理程，明確崗位職責分；還要制定相關的管理制度，并保證公平證地實施；制定部門績目標，明確獎罰制度，避免干多干少、好、干壞一個樣的現(xiàn)；最后還要充分授權，不過多干擾內部的理，明確權力與責任只有這樣，讓各人員明確自己的“位、責權、利個人能明白自己的崗位是什么，應該承擔的責是什么，知道自己的權有多大，最大限度地減少員工之間能量的耗，充分發(fā)揮員工的觀能動性，提高勞動生產率。真正做到“人有事干，事事有人”，就能避免人浮于事、做事推諉，讓每人都清楚知道自己在隊中的位置，自己應該為團隊做什么。3）人才合理的使用“金無足赤，人無完何長避短，既利用人的長處，又避免人的短處，這是個十分微妙的用人藝術問題。首先要用其所長何人希望別人能看到自己的優(yōu)點和長處，尤其希望上級領導者夠看到。倘若領導者只看到他有什么優(yōu)點不去計較他的缺點，么就會產生“士為知已者死”的效應。如上級領導者能夠抑邪正、慧眼識才，那么，被識者就會從心底生由衷的感激之情，旦被重用，就會更加忘我地工作。其次，其所短，適當抑制短”不是目的而是手段。用其所長，還抑其所短，在“護短”同時，還要抑短，這就是使用人才的辯證。恰如其分，用當其時每一個人，特別是各人才，都有自己一生的輝煌時期。所謂5

用當其時，就是指怎捕捉人才的最佳起用時機。一般說來，應意把握兩個基本條件第一，人才的起用時間，就是指人才精力旺盛的時期；第二，才起用的時機，應是在能夠激勵人才成長進步的時期有在把自己的成長與組織緊密地聯(lián)系起來的時，才能使人的創(chuàng)造性得最大程度的發(fā)揮在這個時候就應該大、及時地把人才提拔到要的工作崗位上。適才適所，用當其位所謂適才適所，就是：把人才安排到最能發(fā)揮他的才能、適合他工作的崗位上，現(xiàn)人與事的最佳配合。但每個人的個性差很大，因此，要想使個人都能發(fā)揮其積極作用，就必須遵循適適所的用人原則。首，用才必須發(fā)揮其專長，把有技術專長的放在技術崗位上；把組織才能的人放到管理崗位上；把善于應又有經(jīng)商才能的人放銷售崗位上；把技術熟練但文化程度低的放到生產第一線上。到用人所長、用人所愿、專才專用、偏才用、大才大用、小才用，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。其次，用不可忽視其意愿、氣和興趣，在安排人才的工作崗位時，不僅考慮人才的專長而還要考慮他們的意愿、氣質類型和興趣特，盡可能安排他們到最合的工作崗位上。尊重人才，愛惜人才目的在于使用人才。人才用得好，可以充分發(fā)揮其才干；使不好，等于浪費寶貴的人才。正確用人是導工作的核心問題。理地使用人才，同樣需要堅持正確的原則方法。不會用人，不得如何使用人才，就不能成為一個好的領者有無能的管者，沒有無用的人才這句話已經(jīng)成為代6

人事管理、用人之道名言。企業(yè)領導必須了解、研究用才之道樹立“人才為本”的念，學會知人、善用“人”這個特殊資源本領。使用人才，先要了解們的特點，滿足他們業(yè)務上的需要，充分發(fā)揮他們的智力優(yōu)，是有效管理的一個重要方面。按成熟程度去使用人。一個人的成熟可以表現(xiàn)在政治方面、技術方面、經(jīng)濟方面社會生活、文化生活等許多方面，要作出合判斷。任何一個人可能在所有方面都很成熟，其成熟程度取于他的年齡、社會經(jīng)、工作年限以及文化程度等因素。根據(jù)每個人的需要去用人才，領導者要做到“人盡其才，才盡其用”地使用人才必須要知道他們的行為動機，而這種動機是由他們的某種需要發(fā)的。三、要穩(wěn)定員工隊伍在市場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。流動應在一個合理的范圍內（一般性企業(yè)為10每年，高科技業(yè)一般為15％年左右業(yè)員工的常流失，不僅會帶走技、市場及其他資源，甚至可以影響到其他工的士氣和整個組織氣氛。對于企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是對必要的，過于快速流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企如果持續(xù)不斷的招聘員，所要花費的時間和精力，其成本大家想而知。企業(yè)高層人員、技術員的流動的幾個根本原因是：“是否適合個人發(fā)展”、“有有學習機會”、“工資福利待遇是否達到期”、“有沒有成就”等。為了提高公司的經(jīng)濟效益，應采取7

效的措施，保持骨干伍相對穩(wěn)定的同時也要伴隨企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內部人才流動的道暢通，