萬科集團(tuán)績效管理制度

萬科集團(tuán)績效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）目的為了充分發(fā)揮每位員工的主動性和創(chuàng)建性，提高萬科控股集團(tuán)有限公司（以下簡稱“萬科控股”）整體經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)萬科控股的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定本制度?？冃Ч芾砟康模夯趯沓掷m(xù)改進(jìn)，績效考核的目的不僅僅在于依據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；建立良好的價值評價體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理安排價值，從而調(diào)動員工主動性、創(chuàng)建價值，形成良性循環(huán)；通過客觀評價員工的工作績效和實(shí)力，幫助員工提升自身工作水平和實(shí)力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過績效管理促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作。適用范圍本制度適用于除總裁以外的萬科控股全體正式員工（不含下屬公司，但包含實(shí)行特區(qū)工資制員工）。集團(tuán)各子公司可參照本制度制定本公司管理方法執(zhí)行。定義任務(wù)績效任務(wù)績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果?？己巳蝿?wù)績效的指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。部門與員工的任務(wù)績效指標(biāo)通過工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書來體現(xiàn)，詳細(xì)指標(biāo)的設(shè)定見《工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書管理方法》。周邊績效周邊績效：是指一個部門（個人）與其它部門（個人）在合作中表現(xiàn)出的績效，主要從主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋剛好、服務(wù)質(zhì)量等方面進(jìn)行評價。管理績效管理績效：指對管理人員對下屬人員管理效果的評價。職責(zé)人力資源管理委員會的作用人力資源管理委員會是績效管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會主任；必要時可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參與。人力資源管理委員會負(fù)責(zé)審定公司績效管理制度、確定公司整體績效目標(biāo)以及監(jiān)督績效管理制度的執(zhí)行。人力資源管理委員會的職責(zé)人力資源管理委員會是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的特別設(shè)機(jī)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：審核績效管理制度；審定公司的考核方案；員工考核申訴的最終裁決；最終考核結(jié)果的審定；部門考核的評定；中層管理人員（部門負(fù)責(zé)人）年度考核的評定（通過述職會議進(jìn)行）。行政人事副總裁的職責(zé)（依據(jù)萬科控股的發(fā)展，建議由經(jīng)營管理部履行此部分職責(zé)）作為公司年度經(jīng)營支配編制責(zé)任人，其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)幫助總裁制定公司年度工作目標(biāo)和支配，組織各部門分解公司總體目標(biāo)和經(jīng)營支配到部門。公司人力資源部職責(zé)作為公司績效管理工作的詳細(xì)組織部門，其主要職責(zé)：編制和修訂公司績效管理制度。人力資源部依據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，編制公司績效管理制度，并依據(jù)須要組織修訂；制訂考核方案；負(fù)責(zé)幫助主管副總裁指導(dǎo)各部門制定工作支配、部門主要職責(zé)及制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；組織編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部組織各部門編制員工關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變更時，負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人修訂考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性；對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括：考核流程、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正的確施考核，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行考核，推動考核進(jìn)程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核以及考核是否公允公正，推動并監(jiān)督考核者與被考核者之間就考核得分及緣由進(jìn)行溝通；審核、匯總個人考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核并匯總；受理并組織處理考核投訴。人力資源部負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé)核實(shí)投訴員工所反映的狀況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理看法；擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。人力資源部統(tǒng)計分析考核結(jié)果，作為發(fā)放績效薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；歸檔和保管員工考核結(jié)果。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要剛好歸檔，并妥當(dāng)保管。萬科控股各部門經(jīng)理（含項目部經(jīng)理）職責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；向人力資源部供應(yīng)相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)；幫助本部門員工制定工作支配、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)支配；部門間的周邊績效評價。程序與內(nèi)容考核相關(guān)內(nèi)容績效考核周期公司高管層、職能部門和職能部門員工均實(shí)行半年考核和年度考核相結(jié)合，以日常溝通和持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。半年考核于每年七月初1-20日內(nèi)完成，年度考核于次年元月1-25日內(nèi)完成。項目部實(shí)行半年考核和年度考核，同時，項目結(jié)束后還實(shí)行項目總體考核。對于項目經(jīng)理，在項目竣工結(jié)束后滿1年還實(shí)行售后考核。項目總體考核在工程決算完成并辦理完交接后30日內(nèi)完成?？己司S度考核維度是對考核對象考核的方面和角度。一般員工（包含有部門正職的部門副經(jīng)理）的考核內(nèi)容為任務(wù)績效考核、周邊績效考核。中層正職（包含擔(dān)當(dāng)部門負(fù)責(zé)人職責(zé)的部門副經(jīng)理）的考核內(nèi)容由任務(wù)績效考核、周邊績效考核和管理績效考核構(gòu)成。部門經(jīng)理業(yè)績考核以部門績效考核結(jié)果為依據(jù)，通過年度述職會議與管理績效考核得分加權(quán)后確定。高層管理人員的考核內(nèi)容包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效三個方面，通過述職會議形式進(jìn)行。指標(biāo)設(shè)立的要求可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必需是考核對象所能影響或變更的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注意于對業(yè)績有干脆影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、將來發(fā)展預(yù)料、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人實(shí)力閱歷確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到；一樣性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一樣，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：全部考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與其干脆上級共同商定?？己酥黧w被考核對象考核維度考核主體高管層任務(wù)績效人力資源管理委員會（績效考核會議）管理績效干脆下級周邊績效其它高管人員部門任務(wù)績效人力資源管理委員會（績效考核會議）周邊績效其他相關(guān)部門部門正職任務(wù)績效人力資源管理委員會（績效考核會議）周邊績效其他相關(guān)部門管理績效干脆下級一般員工任務(wù)績效部門經(jīng)理(部門內(nèi)述職)周邊績效部門內(nèi)其它人員考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價時的相對重要程度?？己顺绦驑I(yè)績合同（部門工作責(zé)任狀與員工工作責(zé)任書）的簽訂：每年元月份，集團(tuán)人力資源部組織各部門與各位員工編制工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書。人力資源部匯總考核方案、提出審核看法并上報集團(tuán)人力資源管理委員會。人力資源管理委員會探討、審核通過后報總裁批準(zhǔn)并下發(fā)給各部門執(zhí)行。詳細(xì)實(shí)施方法見《部門工作責(zé)任狀與員工工作責(zé)任書管理方法》。考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核主體）對受約人（即考核對象或者被考核人）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日常考核臺帳（對于定量指標(biāo)應(yīng)有明確的考核臺賬記錄作為打分依據(jù)），將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)。同時，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)?？己说膯影肽昕己藬?shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：半年時，由各部門負(fù)責(zé)人與全體員工比照各自的工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書編寫半年工作總結(jié)，并通過各部門召開會議的形式進(jìn)行總結(jié)。年度考核數(shù)據(jù)收集和打分年度結(jié)束后20天內(nèi)，各部門依據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報量化指標(biāo)考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核主體）對受約人（考核對象）進(jìn)行年度定性指標(biāo)考核評分（中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過述職會議的形式）；須要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度結(jié)束后15天內(nèi)收集完畢。年度結(jié)束后20天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)和定性指標(biāo)打分狀況匯總，依據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并依據(jù)薪酬制度計算員工年度績效獎金。項目部或項目部人員考核數(shù)據(jù)收集和打分項目部或項目部人員的半年考核和年度考核依據(jù)職能部門的考核方式進(jìn)行；當(dāng)項目結(jié)束后，則依據(jù)業(yè)績合同的要求，核實(shí)項目完成狀況，作為項目的總體考核依據(jù)，項目總體考核結(jié)果與項目經(jīng)理制定并經(jīng)公司批準(zhǔn)認(rèn)可的項目實(shí)施支配所跨月份數(shù)的部分績效獎金掛鉤（詳細(xì)掛鉤方法按集團(tuán)薪酬制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）?？己私Y(jié)果保存：對于全部的考核，在考核結(jié)束5天內(nèi)人力資源部完成全部考核資料的整理歸檔工作?？己似陂g如遇法定休息日，人力資源管理委員會可依據(jù)詳細(xì)狀況對考核支配時間進(jìn)行順延或調(diào)整?？己藬?shù)據(jù)要求：公司各部門供應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、牢靠?？己藬?shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和牢靠性，可實(shí)行個別談話、征求客戶看法、審計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門看法等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估。發(fā)覺數(shù)據(jù)與事實(shí)不符的，要剛好實(shí)行措施予以更正；發(fā)覺有明顯舞弊行為的，人力資源部要核實(shí)并更正相關(guān)數(shù)據(jù)，同時每發(fā)生一項指標(biāo)弄虛作假干脆從相關(guān)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核總得分中扣除2分，并將扣分狀況知會該部門經(jīng)理。考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由人力資源部負(fù)責(zé)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用員工考核結(jié)果依據(jù)年度劃分為以下四個級別（同一管理層級進(jìn)行強(qiáng)制分布）。綜合評定等級優(yōu)良中差比例15%60%20%5%員工半年考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的半年績效獎金和年度績效獎金的干脆依據(jù)。（見《萬科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)。年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求支配和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。（見《萬科控股集團(tuán)有限公司培訓(xùn)管理方法》）年度考核結(jié)果是確定員工是否被淘汰的依據(jù)，依據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成果連續(xù)兩年為“差”的員工，公司可終止該員工勞動合同?？冃Э己说姆答?、申訴及其處理績效考核反饋考核結(jié)束后5日內(nèi)，由考核主體（考核人）向考核對象（被考核人）反饋考核結(jié)果。并與員工自我考評對比分析，聽取員工對考核的看法，并形成果效考核反饋記錄?？冃Э己说纳暝V及其處理依據(jù)萬科控股集團(tuán)有限公司現(xiàn)行的相關(guān)申訴規(guī)定執(zhí)行。高層管理人員績效管理實(shí)施細(xì)則績效管理范圍包括：集團(tuán)副總裁、財務(wù)總監(jiān)、總裁助理（集團(tuán)總裁的考核方法由董事會另行制定；其它下屬子公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理也要與其業(yè)績掛鉤，相關(guān)考核方法參照本制度另行制定）。高層管理人員（以下所稱高層管理人員均指集團(tuán)副總裁、財務(wù)總監(jiān)、總裁助理）進(jìn)行半年考核和年度考核，半年考核和年度考核的內(nèi)容和方式基本相同?？己酥笜?biāo)、權(quán)重和考核形式高層管理人員的考核指標(biāo)包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效指標(biāo)。在考核總分中，任務(wù)績效分值占80%的權(quán)重，管理績效與周邊績效分值各占10%的權(quán)重。考核實(shí)施者總裁負(fù)責(zé)高層管理人員考核的組織和監(jiān)督，通過述職會議形式進(jìn)行?？己藬?shù)據(jù)定量指標(biāo)由人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案?？偛媒M織述職會議（當(dāng)有必要時也可引入外部專家參與）對各高層管理人員的定性指標(biāo)進(jìn)行評分。管理績效指標(biāo)由其干脆下屬評分的平均值計算得出。定性指標(biāo)和管理績效考核指標(biāo)由考核人依據(jù)被考核人日常工作狀況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。考核結(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)述職會議結(jié)果將高層管理人員各項考核結(jié)果匯總、計算得出高層管理人員當(dāng)期考核總分。高層管理人員的考核系數(shù)采納相對法進(jìn)行計算。高層管理人員的績效考核系數(shù)=高層管理人員績效考核分?jǐn)?shù)/（全部高層管理人員的績效考核成果/高層管理人員的人數(shù)）。高層管理人員的當(dāng)期考核系數(shù)與高層管理人員的當(dāng)期效益工資掛鉤（高層管理人員的薪資發(fā)放方法詳細(xì)見《萬科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》）?？己私Y(jié)果的用途考核系數(shù)是計算高層管理人員當(dāng)期績效獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。職能部門及部門經(jīng)理績效考核績效管理范圍包括：開發(fā)部、創(chuàng)意策劃部、造價限制部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、財經(jīng)部、市場營銷部、客戶關(guān)系部和行政部。分為半年考核和年度考核?？冃Э己酥笜?biāo)和考核形式部門績效考核包括任務(wù)績效（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)）和周邊績效考核兩個方面的指標(biāo)。在考核總分中，任務(wù)績效分值占90%的權(quán)重，周邊績效占10%的權(quán)重。部門經(jīng)理績效考核包括任務(wù)績效（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)）、周邊績效和管理績效三個方面的指標(biāo)，其中任務(wù)績效和周邊績效分值即為部門的任務(wù)績效與周邊績效成果。在考核總分中，任務(wù)績效考核分值占80%的權(quán)重，管理績效與周邊績效各占10%的權(quán)重?？冃Э己藢?shí)施者人力資源部幫助人力資源管理委員會負(fù)責(zé)部門考核的組織和監(jiān)督，依據(jù)狀況人力資源部可參與幫助、協(xié)作。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總?cè)蝿?wù)績效考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。人力資源部幫助人力資源管理委員會組織召開部門述職會議。人力資源管理委員會負(fù)責(zé)各部門考核結(jié)果的最終評定?？冃Э己藬?shù)據(jù)定量指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門依據(jù)考核要求上報，或?qū)嵭袉柧怼y評等方法獲得。定性指標(biāo)考核由人力資源管理委員會在述職會議上依據(jù)受約人日常工作狀況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。周邊績效指標(biāo)，由相關(guān)聯(lián)系緊密的部門經(jīng)理依據(jù)考核期間部門間協(xié)作狀況賜予打分。部門經(jīng)理管理績效考核由人力資源部組織相應(yīng)部門員工對其部門經(jīng)理進(jìn)行評定?？冃Э己私Y(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將部門考核結(jié)果匯總、計算得出部門考核總分。人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門經(jīng)理考核得分。部門與部門經(jīng)理的考核系數(shù)采納相對法進(jìn)行計算。部門的績效考核系數(shù)=部門績效考核分?jǐn)?shù)/（全部部門的績效考核成果/部門個數(shù)）部門經(jīng)理的績效考核系數(shù)=部門經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)/（全部部門經(jīng)理的績效考核成果/部門經(jīng)理個數(shù)）績效考核結(jié)果的用途部門當(dāng)期考核得分是計算部門當(dāng)期績效獎金的重要依據(jù)，在進(jìn)行績效獎金安排時，可以先計算出每個部門的獎金基數(shù)，再乘以各個部門的績效考核系數(shù)，得到每個部門的績效獎金包。（也可以干脆應(yīng)用于部門內(nèi)每個人的績效獎金的計算）同時，部門當(dāng)期考核得分也是計算部門經(jīng)理當(dāng)期任務(wù)績效和周邊績效考核得分的依據(jù)。部門經(jīng)理的績效考核系數(shù)是計算部門經(jīng)理當(dāng)期獎金的依據(jù)。職能部門員工績效管理績效管理范圍包括：開發(fā)部、創(chuàng)意策劃部、造價限制部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、財經(jīng)部、市場營銷部、客戶關(guān)系部和行政部所屬員工。分為半年考核和年度考核，員工半年考核和年度考核內(nèi)容與方式基本一樣?？冃Э己酥笜?biāo)和考核形式部門員工考核包括任務(wù)績效（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)）和周邊績效兩個方面的指標(biāo)，在考核總分中，任務(wù)績效分值占90%的權(quán)重，周邊績效占10%的權(quán)重?？冃Э己藢?shí)施者部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織本部門人員的績效考核述職會議，通過述職會議來考察員工考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，同時以對員工的周邊績效進(jìn)行評價。各部門經(jīng)理對所在部門員工（含部門副經(jīng)理）的定性指標(biāo)進(jìn)行評分。對于業(yè)務(wù)上級為部門副經(jīng)理的員工，部門經(jīng)理在對此類員工進(jìn)行評價時應(yīng)征詢部門副經(jīng)理的看法。績效考核數(shù)據(jù)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、填寫、上報。定性指標(biāo)考核由部門經(jīng)理依據(jù)被考核人的日常工作狀況（通過平常表現(xiàn)與述職會議）評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將員工考核結(jié)果匯總，計算得出員工考核總分。員工績效考核系數(shù)==員工績效考核分?jǐn)?shù)/（部門內(nèi)全部員工的績效考核成果/部門內(nèi)員工個數(shù)）。員工當(dāng)期考核系數(shù)作為員工當(dāng)期績效獎金發(fā)放的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用個人半年考核結(jié)果的用途員工個人半年考核系數(shù)是計算員工半年績效獎金的干脆依據(jù)。個人年度考核結(jié)果的用途員工個人年度考核系數(shù)是計算一般員工當(dāng)年年終獎的依據(jù)。年度綜合評