《組織社會(huì)學(xué)第三版》課件第八章 組織權(quán)力與沖突

第八章組織權(quán)力與沖突第一節(jié)組織權(quán)力概述第二節(jié)權(quán)力的制約因素及影響第三節(jié)組織沖突的類型與原因第四節(jié)組織沖突的影響與解決方法

第一節(jié)組織權(quán)力概述一、權(quán)力的意義1.任何權(quán)力都依賴于特定的組織情境，離開情境組織的權(quán)力也就自然消失；2.權(quán)力根植于相互作用體系；3.權(quán)力是施加影響的潛在能力，而不是影響本身；4.權(quán)力表現(xiàn)為對作用對象的成功影響，即權(quán)力關(guān)系必須包含某種主體意志性。

第一節(jié)組織權(quán)力概述二、相關(guān)概念（一）影響影響是指在任何環(huán)境狀態(tài)下都可能有意無意地改變接受者行為的一種力量。權(quán)力是一種影響能力，它是組織內(nèi)的合法化權(quán)力。影響方式的類型：模仿建議勸說強(qiáng)制

第一節(jié)組織權(quán)力概述二、相關(guān)概念（二）權(quán)威權(quán)力概念的著眼點(diǎn)是作用者重點(diǎn)是指令的發(fā)出能否被貫徹執(zhí)行衡量組織成效的重要手段權(quán)威把著眼點(diǎn)放在互動(dòng)體系的作用對象方面衡量組織內(nèi)上下級之間的關(guān)系是否融洽的尺度，管理者得到擁戴的程度；指在一個(gè)互動(dòng)體系中，由于作用對象的自愿接受和普遍擁戴，作用者獲得了無須借助強(qiáng)制力量而成功施加影響的能力。

第一節(jié)組織權(quán)力概述二、相關(guān)概念（三）職權(quán)職權(quán)也即職位權(quán)力，是指與組織正式職位相聯(lián)系、根據(jù)職責(zé)而確定的制度化權(quán)力。職權(quán)的突出特點(diǎn)：職權(quán)與正式職位密切相關(guān)職權(quán)是根據(jù)職責(zé)而確定和授予的職權(quán)是明確成文的制度化權(quán)力職權(quán)是一種法力權(quán)威職權(quán)是一種非人格化的權(quán)力和權(quán)威職權(quán)具有高度的可預(yù)測性

第一節(jié)組織權(quán)力概述三、權(quán)利類型權(quán)力強(qiáng)制權(quán)獎(jiǎng)酬權(quán)法定權(quán)專家權(quán)關(guān)聯(lián)權(quán)信息權(quán)職能權(quán)

第二節(jié)權(quán)力的制約因素及影響一、權(quán)力的制約因素組織權(quán)力環(huán)境的確定性資源的替代性任務(wù)的中心性

第二節(jié)權(quán)力的制約因素及影響一、權(quán)力的制約因素（一）環(huán)境的確定性內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境是指組織內(nèi)工作的明確程度、分工的完善程度、內(nèi)部規(guī)章制度的完備狀況等；外部環(huán)境通常指組織所面臨的各種外部因素，包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化和法律狀況等。組織環(huán)境的不確定性組織環(huán)境的不確定性因素與組織內(nèi)角色或群體的地位密切相關(guān)。群體間的控制手段合同、吸納、合并

第二節(jié)權(quán)力的制約因素及影響一、權(quán)力的制約因素（二）資源的替代性

組織內(nèi)部影響權(quán)力的資源通常是指占有和支配人力資源、物資設(shè)備、財(cái)務(wù)預(yù)算的狀況，它是權(quán)力的基礎(chǔ)。所謂行使權(quán)力實(shí)際上就是支配資源的能力。組織者角色占有資源的狀況資源狀況與權(quán)力的關(guān)系資源的替代性與組織職位的密切關(guān)系

第二節(jié)權(quán)力的制約因素及影響一、權(quán)力的制約因素（三）任務(wù)的中心性任務(wù)的中心性是指角色或群體所承擔(dān)的工作在組織目標(biāo)系統(tǒng)的中心地位，即它執(zhí)行的任務(wù)在整個(gè)組織活動(dòng)和成效中占有重要比重和分量，它是制約組織中角色或群體影響能力的重要因素。任務(wù)的中心性不僅取決于任務(wù)本身的性質(zhì)，它還與組織的基本目標(biāo)及其他相關(guān)工作有密切關(guān)系。

第二節(jié)權(quán)力的制約因素及影響二、權(quán)力的影響順從行為一致行為內(nèi)化行為

第二節(jié)權(quán)力的制約因素及影響二、權(quán)力的影響（一）順從行為定義順從是指在互動(dòng)雙方意見不一致的情況下，作用對象出于對作用者的回報(bào)而依照作用者的意志行事。類型全面順從、行為服從、態(tài)度服從、態(tài)度教化條件作用者必須讓作用對象知道他控制著某種涉及對方的資源；作用者必須能夠監(jiān)督作用對象的行為，而且要讓后者知道；作用者必須有能力對作用對象的行為進(jìn)行評估；雙方的資源交換。

第二節(jié)權(quán)力的制約因素及影響二、權(quán)力的影響（二）一致行為定義一致行為是指作用對象受作用者的吸引，出于建立、維持或增進(jìn)相互之間良好關(guān)系的期望而自愿按照作用者的意志行事。條件作用者本人應(yīng)具備一些獨(dú)特的人格魅力；作用對象在內(nèi)心情感上為上述特征所吸引；一致行為的結(jié)果必須有助于鞏固和發(fā)展他們之間的關(guān)系，使其從形式化關(guān)系變?yōu)樘厥獾膫€(gè)性化關(guān)系，并符合雙方愿望。

第二節(jié)權(quán)力的制約因素及影響二、權(quán)力的影響（三）內(nèi)化行為定義內(nèi)化是指作用對象出于自身的內(nèi)在信仰和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，在自己認(rèn)為正確的行動(dòng)方式范圍內(nèi)，接受作用者的影響，依照其意圖行事。條件指令的來源要符合組織內(nèi)部的法定程序；指令的內(nèi)容必須與作用者承擔(dān)的組織職能相關(guān)；指令要與作用對象的價(jià)值觀念相吻合，要被視為應(yīng)該的、正當(dāng)?shù)闹噶?，這是一種全面服從的方式。

第三節(jié)組織沖突的類型與原因一、組織沖突的意義組織沖突是指相互作用的各方由于價(jià)值體系的差異，或在稀有資源的分配過程中的矛盾所引起的對立或斗爭，其目的在于給對方造成破壞和傷害。在這一概念中，包括如下方面的內(nèi)容：（１）沖突是一種相互作用的方式，沖突雙方有直接和公開的行為接觸；（２）沖突的發(fā)生既有主觀根源，也有客觀基礎(chǔ)；（３）沖突的目的是通過某種行動(dòng)給對方以傷害和破壞，因而是一種直接的反對關(guān)系。

第三節(jié)組織沖突的類型與原因二、沖突觀念的變遷傳統(tǒng)觀點(diǎn)20世紀(jì)30年代到40年代認(rèn)為組織中的沖突都是不良的、消極的，它干擾著組織的一致性行動(dòng)，動(dòng)搖著現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)而具有破壞作用。沖突被認(rèn)為是反常的病態(tài)組織現(xiàn)象，應(yīng)該竭力避免沖突的出現(xiàn)。人際關(guān)系觀點(diǎn)20世紀(jì)40年代到70年代認(rèn)為，對于所有群體和組織來說，沖突都是與生俱來的，是組織發(fā)展不可避免的后果。人際關(guān)系學(xué)派建議接納沖突，使它的存在合理化。相互作用觀點(diǎn)認(rèn)為不但要接納和允許沖突的存在，而且還要鼓勵(lì)沖突的出現(xiàn)。沖突的好壞取決于沖突的類型

第三節(jié)組織沖突的類型與原因三、組織沖突的類型組織沖突根據(jù)沖突發(fā)生的層次和領(lǐng)域個(gè)人內(nèi)沖突個(gè)人間沖突超個(gè)人沖突根據(jù)沖突行為與所要到達(dá)的真實(shí)目的的關(guān)系手段性沖突目的性沖突根據(jù)沖突是否涉及相互關(guān)系賴以建立的基礎(chǔ)基礎(chǔ)性沖突非基礎(chǔ)性沖突

第三節(jié)組織沖突的類型與原因四、組織沖突的原因（一）目標(biāo)上的差異性組織在總目標(biāo)的基礎(chǔ)上分化為許多不同的子目標(biāo)，這些不一致性的目標(biāo)常常是導(dǎo)致沖突的主要原因。此外，如果互動(dòng)雙方在組織活動(dòng)的基本方向和完成任務(wù)的評估標(biāo)準(zhǔn)上存在不同的看法，也可能引起行為上的沖突。在組織內(nèi)部，影響目標(biāo)差異性的因素表現(xiàn)為兩個(gè)方面：（1）目標(biāo)取向（2）達(dá)標(biāo)障礙

第三節(jié)組織沖突的類型與原因四、組織沖突的原因（二）行為期待上的差異性如果相互作用各方的實(shí)際行為沒有滿足對方的期待，或者與對方期待相違背，則很容易因相互之間的隔閡而引發(fā)沖突。這就是行為期待的差異所產(chǎn)生的沖突?；?dòng)雙方在任務(wù)職能上的相關(guān)性直接制約著行為期待的差異性。互動(dòng)雙方職能上的相關(guān)性有三種類型：并列關(guān)系、單向型關(guān)系和雙向依賴關(guān)系。

第三節(jié)組織沖突的類型與原因四、組織沖突的原因（三）價(jià)值資源分配上的差異性穩(wěn)定的分配格局一旦被打破，則會(huì)引起許多成員的不滿，出現(xiàn)相對剝奪或絕對剝奪感，從而引發(fā)組織沖突。稀缺而有價(jià)值的資源的差異性水平受兩類因素的制約：（1）任務(wù)確定性（2）資源稀缺性

第四節(jié)組織沖突的影響與解決方法一、沖突類型的功能分析（一）正功能的沖突類型超個(gè)人的群體沖突手段性沖突非基礎(chǔ)性沖突

第四節(jié)組織沖突的影響與解決方法一、沖突類型的功能分析（二）負(fù)功能的沖突類型個(gè)性化沖突目的性沖突基礎(chǔ)性沖突

第四節(jié)組織沖突的影響與解決方法二、沖突的控制途徑（一）彈性結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)內(nèi)容彈性結(jié)構(gòu)以人際關(guān)系和相互作用理論為基礎(chǔ)，并根據(jù)各自組織的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般來說，彈性結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）組織內(nèi)部在基本價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)的前提下，結(jié)構(gòu)是否允許以及在多大范圍內(nèi)允許沖突的發(fā)生。（2）組織內(nèi)部沖突各方的組織化水平。（3）組織內(nèi)部沖突各方所共同遵守規(guī)則的完備程度。

第四節(jié)組織沖突的影響與解決方法二、沖突的控制途徑（二）沖突類型與彈性結(jié)構(gòu)的關(guān)系彈性結(jié)構(gòu)與個(gè)性化和超個(gè)人性沖突的關(guān)系具有高度彈性的結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部對沖突的層次有這樣一些規(guī)定，即禁止人格化沖突。彈性結(jié)構(gòu)與手段性和目的性沖突的關(guān)系結(jié)構(gòu)彈性度越大，手段性沖突出現(xiàn)的頻率越高，而目的性沖突越受抑制。彈性結(jié)構(gòu)與基礎(chǔ)性和非基礎(chǔ)性沖突的關(guān)系結(jié)構(gòu)彈性程度大就表明組織允許沖突隨時(shí)發(fā)生，把沖突作為生存與發(fā)展的調(diào)解手段。

第四節(jié)組織沖突的影響與解決方法三、沖突的解決方法回避法化解法結(jié)構(gòu)調(diào)整法

第四節(jié)組織沖突的影響與解決方法三、沖突的解決方法（一）回避法回避法是一種冷處理的方法，它通常不是去深究沖突產(chǎn)生的根源，而是想利用回避的方式使雙方逐漸消除沖突。一般采用隔離和限制互動(dòng)的方式。回避法的應(yīng)用性較差，處理沖突能力有限，尤其在沖突雙方功能性依賴較強(qiáng)的條件下，隔離法將使組織付出高昂的代價(jià)。

第四節(jié)組織沖突的影響與解決方法三、沖突的解決方法（二）化解法化解法是指對沖突雙方的激烈情緒進(jìn)行降溫，使之心平氣和、恢復(fù)理智，冷靜地對待沖突問題。化解法的效力取決于沖突的性質(zhì)、對抗性的程度低以及解決問題的時(shí)間限制?；夥ㄔ诙虝r(shí)期內(nèi)是有效的，可是由于它回避了沖突的根源，很可能經(jīng)過一段時(shí)間后再次爆發(fā)沖突，因此沖突的解決還需要其他更為有效的方法。

第四節(jié)組織沖突的影響與解決方法三、沖突的解決方法（三）結(jié)構(gòu)調(diào)整法結(jié)構(gòu)調(diào)整法是一種從根本上解決沖突的方法。它是在沖突根源的基礎(chǔ)上，分析組織內(nèi)外環(huán)境因素的變化，進(jìn)行必要的人事與結(jié)構(gòu)調(diào)整，重新確立沖突雙方的關(guān)系，使組織杜絕此類沖突的再次出現(xiàn)。運(yùn)用結(jié)構(gòu)調(diào)整法需要注意掌握以下三個(gè)要點(diǎn)：第一，對沖突的原因進(jìn)行詳細(xì)分析；第二，對沖突的類型、功能與結(jié)構(gòu)彈性的關(guān)系進(jìn)行研究，在結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)盡量避免產(chǎn)生消極影響，發(fā)揮積極功能；第三，把解決沖突與提高結(jié)構(gòu)彈性密切結(jié)合起來。組織權(quán)力是指在特定情境的相互作用的體系中，作用者按照自己的意圖成功地影響作用對象的能力。這是權(quán)力的最基本、最一般的意義。組織內(nèi)的權(quán)力基本是一種成文的職位權(quán)力，權(quán)力的行使及影響程度都受到固定規(guī)則的限制。但是，組織權(quán)力并非千篇一律，從其履行的功能、作用方式及組織性質(zhì)等方面考察，組織權(quán)力有如下幾種類型：強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)酬權(quán)、法定權(quán)、專家權(quán)、關(guān)聯(lián)權(quán)、信息權(quán)和職能權(quán)。組織權(quán)力的制約因素是影響權(quán)力的重要因素，在一個(gè)相互作用體系中，每個(gè)部分都在相互影響與相互制約。在組織設(shè)計(jì)原則中，如果出現(xiàn)沒有制約的權(quán)力關(guān)系，將會(huì)對擁有權(quán)力的管理者以及組織發(fā)展產(chǎn)生消極作用。組織內(nèi)的制約因素通常包括三個(gè)方面，即環(huán)境的確定性、資源的替代性及任務(wù)的中心性?！颈菊乱c(diǎn)】權(quán)力系統(tǒng)的運(yùn)行效率，體現(xiàn)在權(quán)力行使之后的結(jié)果是否為結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的預(yù)期，同時(shí)包括怎樣實(shí)現(xiàn)這一預(yù)期。權(quán)力行使的目的是改變角色與群體的行為方式，使他們都能為組織目標(biāo)服務(wù)，做出自己的貢獻(xiàn)。權(quán)力的這種影響方式主要有以下三種：順從行為、一致行為和內(nèi)化行為。組織沖突是指相互作用的各方由于價(jià)值體系的差異，或在稀有資源的分配過程中的矛盾，所引起的對立或斗爭，其目的在于給對方造成破壞和傷害。組織沖突通常有以下幾種類型：個(gè)人內(nèi)沖突、個(gè)人間沖突與超個(gè)人沖突；手段性與目的性沖突；基礎(chǔ)性沖突與非基礎(chǔ)性沖突。在組織運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，導(dǎo)致沖突的原因主要有目標(biāo)上的差異性、行為期待的差異性以及價(jià)值資源分配上的差異性。沖突的控制途徑是一種預(yù)防沖突的措施。每一個(gè)組織都需要從結(jié)構(gòu)上規(guī)范沖突，使沖突具有可預(yù)測性，以此保證組織秩序和效率?？刂茮_突的途徑主要是通過在組織設(shè)計(jì)中保持結(jié)構(gòu)彈性?！颈菊乱c(diǎn)】［