培訓與開發(fā)的文獻綜述

PAGEPAGE4培訓與開發(fā)文獻綜述摘要：在現(xiàn)代社會外部競爭越來越激烈的情況下，中國各大小企業(yè)都在不斷發(fā)掘生存之道，但他們的目的不僅僅是找一小片棲息之地那樣簡單，更有尋求于長久道之說，所以人道主義應運而生，人力資源發(fā)展的地位也自然日益加強，人才的競爭自古以來就是企業(yè)競爭的主要力量?？梢?，人才制高點是企業(yè)運營成敗的關鍵。培訓雖然是人力資源管理的重要組成部分,但其在培育和加強企業(yè)能力的過程中扮演了核心角色,是獲得人力資本增值的最直接的途徑。為了更好的促進企業(yè)發(fā)展，本篇論文結合大量國內(nèi)外知名專家的相關資料，希望能給廣大需要培訓的機構和將來計劃走此路徑的人員以借鑒價值。關鍵詞：人員培訓人力資源管理培訓專家理論文獻1國內(nèi)外人員培訓與開發(fā)定義國內(nèi)人員培訓與開發(fā)定義張石森，歐陽云在《哈佛MBA培訓與激勵全書》一書中提出：人力資源的培訓與開發(fā)是指為了提高員工技能和知識，增進員工的能力，從而促進員工現(xiàn)在和未來工作業(yè)績所做的努力。其中，培訓集中于現(xiàn)在的工作，而開發(fā)則是雇員們對未來工作的準備。一個組織的培訓和開發(fā)實踐能夠提高員工的能力和減少不希望的流動可能性來對競爭優(yōu)勢作貢獻，在整個人力資源管理過程中起重要作用。[1]張俊娟，韓偉靜在《企業(yè)培訓體系設計全案》一書中指出：初級培訓是對具體工作內(nèi)容，工作對象和工作事項而設計，基于“缺什么，補什么”的要求，從解決實際問題和具體問題出發(fā)。常見的有只是，技能，態(tài)度的培訓。深層次的培訓是解決如何實現(xiàn)可持續(xù)創(chuàng)新，可持續(xù)變革，可持續(xù)良性發(fā)展，怎樣獲得面對問題的思路，如何思考才有效等問題。其內(nèi)容包括潛能挖掘，思維培訓，問題解決等，針對的不是一次或一時的問題解決，而是側重于獲得無數(shù)次解決問題的方法并掌握高效思考的技能。[2]華敏在《培訓管理工具箱》一書中指出：從狹義上講，培訓是指為提高人們實際工作能力而實施的有組織，有計劃，形式多樣的教育與學習行為。從廣義上講，培訓是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能，高級技能，對客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)的了解以及自我激發(fā)的創(chuàng)造力。完整意義上的培訓包括兩方面：“教育”和“訓練”。教育的目的是“知其然”，訓練的目的是“知其行”。[3]劉新軍在《點石成金，企業(yè)培訓實務》一書中指出：人們對于培訓往往有許多不同的認識，從培訓課程內(nèi)容的角度，培訓是對員工的一般技能開發(fā)；從企業(yè)的角度，則認為培訓是從事或者說保持員工職業(yè)能力所必須的；從受訓者的角度，則可能實現(xiàn)其為獲得升職和調(diào)動機會的鋪墊和準備。應該說，企業(yè)組織中的培訓是人力資源管理與開發(fā)中不可或缺的活動，它旨在為組織成員創(chuàng)造學習機會，使他們通過培訓學習過程，以直接或間接的方式提高組織及其內(nèi)部成員的效率和績效。培訓是企業(yè)中每個人的工作，是企業(yè)中每個成員所面臨的最大挑戰(zhàn)。[4]國外人員培訓與開發(fā)定義金延平在《人員培訓與開發(fā)》中，美國學者L.S.克雷曼認為：培訓與開發(fā)是“教會工人怎樣去有效的完成其目前或未來工作的有計劃的學習經(jīng)歷，培訓與開發(fā)的實踐旨在通過提高雇員們的知識和技能去改進組織的績效”。[5]英國麗莎.哈德菲爾德--羅在《尋人有方，團隊內(nèi)訓自助手冊》一書中指出：培訓課已被定義為一種有計劃的練習，通過這種練習你可以得到相對永久性的行為方式的改變。培訓是在一個人身上進行投入，企業(yè)投入的是財力而團隊成員投入的時間（有時也投入財力）。一個團隊成員離開企業(yè)的可能性越小，企業(yè)在該團隊成員身上所投入所得的回報就越高。企業(yè)對團隊成員培訓的主要目的是克服成員的低效率，一般來說，有效的培訓所產(chǎn)生的生產(chǎn)性收益要大于培訓所花費的成本。對于那些技術迅速變化的企業(yè)來說，團隊成員培訓尤為重要。[6]美國米奇.霍莉德在《經(jīng)理人員培訓教程》一書中指出：培訓實際上就是激勵和鼓舞員工進步。在培訓的過程中，應當讓員工正視工作環(huán)境，消除各種障礙，創(chuàng)造最佳業(yè)績。培訓是高水準的領導藝術，就是要與員工溝通，弄清為題到底出在哪里，產(chǎn)生問題的原因是什么，并幫助他們找到解決辦法（無論是其行為還是態(tài)度），在激發(fā)員工進步的同時，使員工自覺地提高自己，它是盡善盡美?！氨M善盡美”與“令人滿意”是有差別的，前者是你希望的最好結果，后者是在一定條件下的最好結果，培訓者必須帶領員工，找到他們的潛能所在，將工作做得盡善盡美。[7]1.2.4美國加里.德斯勒在《人力資源管理》一書中指出：培訓師職位新員工或當前員工獲得完成工作所需的各種技能而采用的一種措施。培訓可能是讓以為新的網(wǎng)站設計員了解公司網(wǎng)站的復雜性，可能是告訴一位新的銷售員如何推銷公司的產(chǎn)品，也可能是教一位新的主管人員怎樣填寫公司的周薪表。培訓可以只是簡單的讓職位的當前任職者向新員工接是如何作某項工作，也可能是一個包括課堂講授或互聯(lián)網(wǎng)課堂在內(nèi)的持續(xù)數(shù)周時間的過程。[8]國內(nèi)外人員培訓與開發(fā)現(xiàn)狀國內(nèi)人員培訓與開發(fā)現(xiàn)狀郭京生,張立興，潘立在《人員培訓實務手冊》一書中提到：在新世紀，企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴峻的，主要表現(xiàn)在以下四個方面：全球化的挑戰(zhàn)。隨著加入WTO，外國企業(yè)人才本地化與在中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出人力資源的管理問題。新技術的挑戰(zhàn)。新技術的挑戰(zhàn)主要是指計算機技術與網(wǎng)絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其是對于現(xiàn)代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，尤其是勞動成本，參考文獻[1]張石森，歐陽云.哈佛MBA培訓與激勵全書[M]遠方出版社.2003年12月第2版.[2]張俊娟,韓偉靜.企業(yè)培訓體系設計全案[M].人民郵電出版社.2001年4月第1版.[3]華敏.培訓管理工具箱[M].機械工業(yè)出版社.2011年3月第2版.[4]劉新軍.點石成金-企業(yè)培訓實務[M].沈陽出版社.2002年4月第1版.[5]金延平.人員培訓與開發(fā)[M].東北財經(jīng)大學出版社.2013年7月第1版.[6][英]麗莎.哈德菲爾德-羅.訓人有方,團隊內(nèi)訓自助手冊[M].中國經(jīng)濟出版社.2002年1月第1版.[7][美]米奇.霍莉.經(jīng)理人員培訓教程[M].中國商業(yè)出版社.2002年7月第1版.[8][美]加里.德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社.2012年6月第12版.[9]郭京生,張立興,潘立.人員培訓實務手冊[M].機械工業(yè)出版社.2002年1月.[10]秦海.民營企業(yè)培訓存在的問題與對策[N].市場報,2002,4,4.[11]楊洪常.中國企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀研究綜述[J].科學管理研究,2004,2.[12]馬大偉.關于企業(yè)培訓的思考[J].長春金融高