人才戰(zhàn)略的五星模型

一覽一覽市政英才網(wǎng)我國企業(yè)薪酬管理十大弊病經(jīng)過深入分析不同行業(yè)企業(yè)的情況，才發(fā)現(xiàn)他們各種困惑、苦惱表象的背后，是普遍存在的薪酬管理十大硬傷，很多公司或多或少、或輕或重都存在這些方面的問題。對(duì)這十大硬傷沒有進(jìn)行系統(tǒng)診療才是他們被員工詬病、被老板責(zé)備，乃至“心愁”的根本原因。一：關(guān)于薪酬水平——與外部市場(chǎng)水平相比定位偏低。在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領(lǐng)”工作。但是由于人才流動(dòng)主要是在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行，所以薪酬水平只有在行業(yè)內(nèi)對(duì)比才有意義。對(duì)證券行業(yè)內(nèi)公司深入分析發(fā)現(xiàn)，由于各家證券公司所處的發(fā)展階段不同、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握能力不同，某些在前幾年行業(yè)總體不景氣的大氣候下發(fā)展不是很好的證券公司的薪酬水平相對(duì)于行業(yè)總體水平或其他證券公司處于較低位置。如圖一所示，某證券公司在與對(duì)照組的薪酬數(shù)據(jù)比較中整體水平處在最低水平，年度現(xiàn)金收入總額低于市場(chǎng)10分位。在證券、高科技這樣的開放性強(qiáng)、市場(chǎng)化程度高，關(guān)鍵崗位（如項(xiàng)目經(jīng)理、投資經(jīng)理、保薦員、研發(fā)工程師等）人才稀缺、易流失的的行業(yè)里，低水平的薪酬很難保證對(duì)核心、關(guān)鍵人才的吸引和保留。二：關(guān)于薪酬曲線——曲線走勢(shì)過于平緩。薪酬曲線為不同崗位等級(jí)的薪酬水平的中位值連線，其走勢(shì)顯示了隨崗位價(jià)值等級(jí)的增加，崗位薪酬的增長(zhǎng)速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。很多公司薪酬曲線走勢(shì)過于平緩，高低等級(jí)崗位之間薪酬差距較小。如圖二所示，我們了解到某公司總經(jīng)理薪酬水平僅僅是公司最低等級(jí)崗位薪酬水平的6倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均12-15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導(dǎo)致低等級(jí)崗位的市場(chǎng)水平處于較高分位（如跟隨市場(chǎng)中間水平，處于50分位），而隨崗位等級(jí)的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場(chǎng)分位（如處于25分位、甚至低于10分位）。也就是說，高等級(jí)崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度大，薪酬滿意度低，低等級(jí)崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度小，薪酬滿意度高，出現(xiàn)通常所說的“想留的留不住、不想留的又不走”?？梢姡匠曛Ц兜闹匦囊鞔_地集中在高價(jià)值等級(jí)的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。三：關(guān)于薪酬等級(jí)——薪酬水平與崗位價(jià)值之間關(guān)系混亂。在以崗位價(jià)值為主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等級(jí)與崗位價(jià)值等級(jí)存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價(jià)值等級(jí)越高，薪酬等級(jí)、薪酬水平也應(yīng)該越高。但遺憾的是，由于歷史沿襲、主觀定薪等原因，很多公司各崗位原有薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位價(jià)值等級(jí)之間出現(xiàn)不一致、甚至倒掛的現(xiàn)象。如圖三所示，居于較高崗位價(jià)值等級(jí)的員工所得薪酬有些時(shí)候低于或基本等同于職位等級(jí)較低的員工，或者行政等級(jí)一樣、但崗位價(jià)值等級(jí)不同的崗位其薪酬水平卻一樣，這樣必然造成員工之間的互相比較，不滿意度很高。四：關(guān)于薪酬激勵(lì)重心——沒有突出對(duì)關(guān)鍵崗位序列的激勵(lì)傾向。薪酬支付是有傾向性的，不僅體現(xiàn)在崗位價(jià)值等級(jí)的高低差異上，還應(yīng)該考慮某類人才的市場(chǎng)稀缺性。比如某一崗位等級(jí)包含了兩類崗位，如果某一類崗位所需人才屬于市場(chǎng)供給充分的，則薪酬水平定位在市場(chǎng)中間水平即可，甚至略低于市場(chǎng)價(jià)格也能招到足夠的合格人才；而另一類崗位所需人才屬于市場(chǎng)比較稀缺、供給不足的，則要想獲得充足的合格人才，就必須付出更高的薪酬，對(duì)于這類崗位的薪酬水平定位就得采取領(lǐng)先策略，定位在75分位、甚至90分位才行。對(duì)于證券、高科技公司來說，其所有崗位所需人才的市場(chǎng)供給情況是不同的，如證券公司內(nèi)比較核心的業(yè)務(wù)部門內(nèi)的技術(shù)類崗位——項(xiàng)目經(jīng)理、投資經(jīng)理、分析師、研究員、國際業(yè)務(wù)經(jīng)理、保薦員等，高科技公司內(nèi)的高級(jí)研發(fā)人員等，其人才的市場(chǎng)供給是比較稀缺的。如果公司的總體薪酬市場(chǎng)定位較低，上述崗位由于人才供給的市場(chǎng)稀缺性將很難招到人；但如果總體定位較高，則人工成本又過大，對(duì)于那些普通崗位又支付了不必要的較高薪酬。最好的辦法是對(duì)于某些特殊崗位序列給與單獨(dú)的市場(chǎng)定位，高于總體薪酬市場(chǎng)定位，這樣才能既保證對(duì)人工成本的控制，又體現(xiàn)了激勵(lì)的重點(diǎn)。五：關(guān)于薪酬地區(qū)差異——沒有充分考慮薪酬在不同地區(qū)間的差異。對(duì)于業(yè)務(wù)單一、經(jīng)營活動(dòng)集中在一個(gè)地域的公司，進(jìn)行公司薪酬定位和水平測(cè)算的時(shí)候不必考慮地區(qū)薪酬水平差異。目前很多公司都是跨地域經(jīng)營的，如很多跨地區(qū)經(jīng)營的證券公司會(huì)在不同地區(qū)設(shè)立分子公司和營業(yè)部，高科技公司會(huì)在不同地區(qū)設(shè)立辦事處及銷售分公司，而這些分子機(jī)構(gòu)的發(fā)展成熟度是不同的。但是在設(shè)計(jì)其不同地區(qū)機(jī)構(gòu)內(nèi)的同類型崗位薪酬時(shí)卻常常沒有考慮地區(qū)差異和經(jīng)營成熟度差異，導(dǎo)致要么公司支付了不必要的較