企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與選育用留人才培訓(xùn)教材

第一頁(yè)，共四十四頁(yè)。?企業(yè)=“人”+“止”，由此可以看出：人才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。松下幸之助說(shuō)：企業(yè)即人。沒(méi)有人，任何企業(yè)都不可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)存在。第二頁(yè)，共四十四頁(yè)。?企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與選育用留人才間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏造物之前，先造人?！上滦抑覀兊氖滓蝿?wù)是生產(chǎn)人才?！上码娖魑覀?cè)炀土瞬黄鸬娜瞬牛缓?，由他們?cè)炀土瞬黄鸬漠a(chǎn)品和服務(wù)。先是人才，接下來(lái)才是戰(zhàn)略和其它事情?！芸?韋爾奇所謂管理，無(wú)非就是充分招聘、選拔和開(kāi)發(fā)、用好、留住人力資源以做好工作?！旭R斯·彼得斯日本企業(yè)對(duì)人才重要性的基本認(rèn)識(shí)：“企業(yè)即人”。企業(yè)唯一真正的資源是人，人才是唯一持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)！是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。——德魯克第三頁(yè)，共四十四頁(yè)。?優(yōu)秀企業(yè)堅(jiān)決不用的13種“人才”美國(guó)著名管理專(zhuān)家希爾曼，多年潛心研究世界500強(qiáng)人才管理之道，發(fā)現(xiàn)有13種人才是他們最討厭，也是堅(jiān)決不用之人才。序號(hào)“人才”類(lèi)型序號(hào)“人才”類(lèi)型1沒(méi)有創(chuàng)意的鸚鵡8只會(huì)妒忌的的孤獨(dú)蟲(chóng)2無(wú)法與人合作的荒野之狼9沒(méi)有知識(shí)的小孩3缺乏適應(yīng)力的恐龍10不重視健康的幽靈4浪費(fèi)金錢(qián)的流水蝦11過(guò)于慎重消極的巖石5不愿溝通的貝類(lèi)12搖擺不定的墻頭草6不注重資訊匯集的白紙13自我設(shè)限的家畜7沒(méi)有禮貌的海盜14……第四頁(yè)，共四十四頁(yè)。?優(yōu)秀企業(yè)最需要的13種“人才”美國(guó)著名管理專(zhuān)家希爾曼，多年潛心研究世界500強(qiáng)人才管理之道，發(fā)現(xiàn)有13種人才是他們最需要，也是最受歡迎之人才。序號(hào)“人才”類(lèi)型序號(hào)“人才”類(lèi)型1盡職盡責(zé)的牧羊犬8忍辱負(fù)重的駱駝2團(tuán)隊(duì)合作的螞蟻9嚴(yán)格守時(shí)的公雞3目標(biāo)遠(yuǎn)大的鴻雁10感恩圖報(bào)的山羊4腳踏實(shí)地的大象11機(jī)智應(yīng)變的猴子5善解人意的海豚12喜歡創(chuàng)新的猩猩6適應(yīng)環(huán)境的變色龍13勇敢挑戰(zhàn)的獅子7目光敏銳的老鷹14……第五頁(yè)，共四十四頁(yè)。?選才——看人不走眼的學(xué)問(wèn)第六頁(yè)，共四十四頁(yè)。?“好的開(kāi)始是成功的一半”，選才工作在很大程度上決定著企業(yè)人力資源管理以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功與否。

在選才的認(rèn)識(shí)上，企業(yè)以及各級(jí)經(jīng)理人都要樹(shù)立一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：選才不僅僅是一次人員的補(bǔ)充，還是一次公關(guān)活動(dòng)，一次激活企業(yè)活力的行為，一次企業(yè)再學(xué)習(xí)的過(guò)程，一次重要的戰(zhàn)略投資行為……第七頁(yè)，共四十四頁(yè)。?企業(yè)選才的現(xiàn)狀第八頁(yè)，共四十四頁(yè)。?1、大部分企業(yè)沒(méi)有選才計(jì)劃，計(jì)劃性不強(qiáng)選才計(jì)劃統(tǒng)籌性不強(qiáng)，無(wú)統(tǒng)一規(guī)劃選才計(jì)劃未考慮中長(zhǎng)期用人需要缺少選才供求及渠道分析選才缺乏對(duì)人才市場(chǎng)的有效預(yù)測(cè)即使有選才計(jì)劃的，也形同虛設(shè)選才計(jì)劃沒(méi)有起到有序指導(dǎo)企業(yè)招聘的作用……第九頁(yè)，共四十四頁(yè)。?2、用人部門(mén)提交招聘需求，沒(méi)有明確選才要求存在較多的企業(yè)用人部門(mén)在向人力資源部提交招聘需求時(shí)，根本沒(méi)有明確的要求。選才前并沒(méi)有具體的工作說(shuō)明書(shū)，尤其缺乏對(duì)選才的勝任素質(zhì)能力的分析……很多企業(yè)在提交招聘需求時(shí)，對(duì)候選人的要求不是很明確，說(shuō)明還有很大一部分企業(yè)對(duì)候選人的需求有必要進(jìn)一步明確。第十頁(yè)，共四十四頁(yè)。?3、沒(méi)有較為完善的選才測(cè)試體系，隨意性較大企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候，沒(méi)有一套較為完整的測(cè)試體系，隨意性比較大，精心設(shè)計(jì)的面試普及率不足十分之一。企業(yè)在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗(yàn)，以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來(lái)評(píng)價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也只是很注重知識(shí)掌握的程度。調(diào)查顯示，企業(yè)對(duì)員工的心理測(cè)試重視程度很低，在管理層的選拔上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行心理測(cè)試。第十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。?4、多數(shù)管理者不能完全對(duì)候選人進(jìn)行正確評(píng)價(jià)目前我國(guó)企業(yè)各層級(jí)人員對(duì)候選人做出客觀(guān)、正確的評(píng)價(jià)能力較差。78.55%的企業(yè)高層管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)正確率不足一半。69.91%的中層管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)正確率不足一半。65.07%的初級(jí)管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)正確率不足一半。管理層不能客觀(guān)、正確的評(píng)價(jià)候選人的各項(xiàng)素質(zhì)，很大程度上憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)判斷該候選人是否能夠勝任未來(lái)的工作，使得面試中的客觀(guān)公平性遭到質(zhì)疑。第十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。?5、選才后續(xù)工作不得力，選育用留脫節(jié)沒(méi)有同化新人措施，自生自滅試用期考核流于形式缺少對(duì)選才過(guò)程中的檢討和反饋缺少對(duì)選才有效性的監(jiān)督與考核缺少對(duì)選才相關(guān)人員的評(píng)價(jià)與考核平時(shí)不重視選才系統(tǒng)管理工作……選育用留嚴(yán)重脫節(jié)，缺乏協(xié)同效應(yīng)……第十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。?企業(yè)選才管理改革目標(biāo)第十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。?選才的主要渠道類(lèi)型第十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。?選才渠道的細(xì)分與定位分析企業(yè)的選才具體要求分析應(yīng)聘人員的特點(diǎn)分析面試人員的特點(diǎn)確定合適的選才主要渠道來(lái)源選擇適用的選才方法選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料……第十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。?選才前的充分策劃與準(zhǔn)備第十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。?育才——企業(yè)之道第一育人第十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。?培育人才的重要性企業(yè)之道第一是培育人才。一個(gè)優(yōu)秀的管理者總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會(huì)背景下的“殺手锏”，誰(shuí)擁有了它，誰(shuí)就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會(huì)對(duì)培育人才置若罔聞?！上滦抑嘤瞬乓呀?jīng)不僅僅是一種福利待遇，而是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最必須的、最重要的手段！出產(chǎn)品之前先出人才——松下幸之助辦公司就是辦人——柳傳志第十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。?培育人才五個(gè)核心階段第二十頁(yè)，共四十四頁(yè)。?1、新進(jìn)人員職前訓(xùn)練友善歡迎介紹同事認(rèn)識(shí)，盡快融入團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)地介紹公司1、了解公司基本情況－歷史、組織、領(lǐng)導(dǎo)、產(chǎn)品、環(huán)境2、了解應(yīng)遵守的事項(xiàng)－企業(yè)文化、廠(chǎng)規(guī)廠(chǎng)紀(jì)3、進(jìn)行一些基本訓(xùn)練－安全、團(tuán)隊(duì)、5S……崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)/技能講座職業(yè)化訓(xùn)練－能力、素養(yǎng)、心態(tài)、道德、規(guī)范、思維……第二十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。?2、在職中的技能與素質(zhì)訓(xùn)練又名補(bǔ)救式訓(xùn)練：是針對(duì)工作中觀(guān)念上、知識(shí)上、能力上、意愿上之不足進(jìn)行強(qiáng)化式訓(xùn)練。費(fèi)用編列訓(xùn)練項(xiàng)目訓(xùn)練方式訓(xùn)練時(shí)間訓(xùn)練對(duì)象持續(xù)訓(xùn)練訓(xùn)練成果分享訓(xùn)練方法效果評(píng)鑒……經(jīng)驗(yàn)分享：我叫你去做我教你去做我?guī)闳プ鑫铱粗阕鑫易屇闳プ龅诙?yè)，共四十四頁(yè)。?3、職業(yè)生涯成長(zhǎng)訓(xùn)練職業(yè)生涯成長(zhǎng)發(fā)展訓(xùn)練：是企業(yè)依據(jù)人才發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對(duì)未來(lái)的需要所做的準(zhǔn)備訓(xùn)練。有效的人員繼任計(jì)劃：1、人員繼任計(jì)劃作業(yè)應(yīng)依人力資源規(guī)劃2、定義出各目標(biāo)職位的資格條件3、評(píng)估管理潛力4、規(guī)劃生涯途徑5、設(shè)計(jì)訓(xùn)練計(jì)劃第二十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。?4、長(zhǎng)期發(fā)展培育計(jì)劃企業(yè)家培養(yǎng)，為企業(yè)遠(yuǎn)期擴(kuò)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)中高層管理隊(duì)伍/專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)行業(yè)專(zhuān)業(yè)性人才與廣大員工培養(yǎng)組織變革推動(dòng)企業(yè)文化變革與推動(dòng)重點(diǎn)培養(yǎng)一些優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)/管理人才回報(bào)核心人才/骨干員工同類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析與競(jìng)爭(zhēng)策略應(yīng)對(duì)……第二十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。?5、營(yíng)建學(xué)習(xí)型組織在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)形勢(shì)下，打造學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為企業(yè)保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)有力武器。未來(lái)最成功的企業(yè)，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。當(dāng)今世界企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)－學(xué)習(xí)速度之爭(zhēng)創(chuàng)新——未來(lái)管理的主旋律；知識(shí)——最重要的資源；學(xué)習(xí)型組織——未來(lái)成功企業(yè)的模式；第二十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。?培育人才的重要環(huán)節(jié)第二十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。?（1）“朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在:企業(yè)需要計(jì)算投入回報(bào)，也需要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

（2）琢“璞”為“玉”：企業(yè)是人材、人財(cái)加工廠(chǎng)

（3）美玉切勿亂琢：鼓勵(lì)個(gè)性，多元互補(bǔ)……重點(diǎn)培育“人材和人財(cái)”第二十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。?培育人才的四大秘訣1、人盡其才，滿(mǎn)負(fù)荷工作“閑才”不可能成為賢才；多勞一點(diǎn)，多得一點(diǎn)；才干是干出來(lái)的……2、多鍛煉多磨礪，尤其是要有挫折教育一次挫折勝過(guò)10次成功！水平是磨出來(lái)的！3、有效監(jiān)督，直至成為真正的“人財(cái)”權(quán)力失去監(jiān)督就會(huì)腐敗，沒(méi)有監(jiān)督的信任是脆弱的，廉潔是查出來(lái)的！4、規(guī)范化管理，職業(yè)化打造將“業(yè)余運(yùn)動(dòng)員”變成“職業(yè)運(yùn)動(dòng)員”！第二十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。?如何提升人才的認(rèn)同感企業(yè)認(rèn)同感，是指人才對(duì)企業(yè)、對(duì)團(tuán)隊(duì)，各種目標(biāo)的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。人才對(duì)企業(yè)越具有認(rèn)同感，他們對(duì)企業(yè)越具有奉獻(xiàn)精神，更愿意為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)發(fā)揮自己最大潛能。認(rèn)同感也包括對(duì)其他成員，特別是對(duì)管理者的高度認(rèn)同。每一人才要努力學(xué)習(xí)和鍛煉，使之具有良好的專(zhuān)業(yè)技能和個(gè)人品質(zhì)，獲得其他人才的認(rèn)同。建立認(rèn)同感更深遠(yuǎn)的意義在于，它能夠開(kāi)啟人內(nèi)心深處的力量和價(jià)值源泉。第二十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。?企業(yè)認(rèn)同感的基本內(nèi)涵文化認(rèn)同、價(jià)值觀(guān)念認(rèn)同，主要指人才對(duì)企業(yè)的核心理念的認(rèn)可程度；對(duì)其他個(gè)體成員的認(rèn)同，主要指人才對(duì)企業(yè)的其他成員的認(rèn)知與評(píng)判接受的程度；情感認(rèn)同、組織氛圍認(rèn)同，主要指人才對(duì)企業(yè)的支持和參與程度有多強(qiáng)；依存認(rèn)同、利益相關(guān)認(rèn)同，主要指人才在感覺(jué)上認(rèn)為留在企業(yè)的必要程度；規(guī)范認(rèn)同、對(duì)各項(xiàng)制度的認(rèn)同，主要指人才對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及其各種目標(biāo)的責(zé)任感。第三十頁(yè)，共四十四頁(yè)。?提升人才認(rèn)同感的策略有趣及重要的工作。即每個(gè)人至少要對(duì)其企業(yè)工作的一部分有高度的興趣；讓信息、溝通及反饋管道暢通無(wú)阻。人才總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營(yíng)運(yùn)狀況；參與決策。讓人才參與對(duì)他們有利害關(guān)系事情的決策。這種做法表示對(duì)他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度；獨(dú)立、自主及有彈性。大部分人才，尤其是有經(jīng)驗(yàn)及工作業(yè)績(jī)杰出的人才，希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給人才，會(huì)相對(duì)增加人才達(dá)到工作目標(biāo)的可能性，同時(shí)也會(huì)為工作注入新的理念及活力；增加學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)及負(fù)責(zé)的機(jī)會(huì)。對(duì)多數(shù)人才來(lái)說(shuō)，得到新的機(jī)會(huì)來(lái)表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，是上司最好的激勵(lì)方式。第三十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。?培育企業(yè)自己的人才

——企業(yè)忠誠(chéng)度第三十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。?人才忠誠(chéng)度的重要意義隨著時(shí)代的發(fā)展，隨著企業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)并重視人才的忠誠(chéng)度，并不斷加強(qiáng)人才的忠誠(chéng)度管理。企業(yè)成員對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出高度的忠誠(chéng)和承諾，為了能使群體獲得成功，他們?cè)敢馊プ鋈魏问虑椤Ｎ覀儼堰@種忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)稱(chēng)為一致的承諾。經(jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)就像經(jīng)營(yíng)一個(gè)家庭，人才要像對(duì)待家庭一樣對(duì)待企業(yè)，企業(yè)也要像對(duì)待家人一樣對(duì)待人才。承諾一致的特征表現(xiàn)為對(duì)群體目標(biāo)的奉獻(xiàn)精神，愿意為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而調(diào)動(dòng)和發(fā)揮自己的最大潛能。第三十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。?人才忠誠(chéng)度缺失的原因人才忠誠(chéng)度缺失企業(yè)因多多，既有社會(huì)大環(huán)境的原因，也有企業(yè)自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：人才方面——人才自身素質(zhì)問(wèn)題，尤其是中國(guó)企業(yè)人才職業(yè)化程度不夠，這是忠誠(chéng)度缺失的最主要原因企業(yè)方面，團(tuán)隊(duì)方面——企業(yè)機(jī)制不合理，諸如，績(jī)效機(jī)制不合理、薪酬機(jī)制不合理、用人機(jī)制不合理……經(jīng)理人方面——經(jīng)理人的原因，諸如，不懂得激勵(lì)，不懂得培育人才，不懂得與下屬溝通……，經(jīng)理人的職業(yè)化程度也不高，也亟待提高。還有就是，社會(huì)方面——社會(huì)大環(huán)境問(wèn)題，浮躁，泡沫，跳槽容易，沒(méi)有比較嚴(yán)格的誠(chéng)信約束機(jī)制，如此等等。第三十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。?提升人才忠誠(chéng)度的基本策略人才進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該開(kāi)始對(duì)人才的忠誠(chéng)度進(jìn)行培養(yǎng)。培養(yǎng)人才的忠誠(chéng)度可以從以下幾個(gè)方面入手。加強(qiáng)人才職業(yè)化建設(shè)，提高人才素質(zhì)構(gòu)建合理的管理機(jī)制，尤其是績(jī)效機(jī)制建立現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體系規(guī)范用工合同，完善經(jīng)濟(jì)福利保障健全溝通體系，經(jīng)常交流、信息共享領(lǐng)導(dǎo)者慎承諾，重兌現(xiàn)為人才創(chuàng)造安全感，忠誠(chéng)是相互的塑造忠誠(chéng)導(dǎo)向型的企業(yè)文化……第三十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。?培育企業(yè)自己的人才——

企業(yè)凝聚力第三十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。?企業(yè)凝聚力的基本內(nèi)涵凝聚力指企業(yè)對(duì)人才的吸引力，人才對(duì)企業(yè)的向心力，以及企業(yè)成員之間的相互吸引。也有人把凝聚力定義為這樣的一種力：企業(yè)使成員積極從事企業(yè)活動(dòng)，拒絕離開(kāi)的吸引力。企業(yè)的凝聚力不僅是維持企業(yè)存在的必要條件，而且對(duì)企業(yè)潛能的發(fā)揮有重要作用。一個(gè)團(tuán)體如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務(wù)，本身也就失去了存在的條件。凝聚力是衡量企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互影響的程度。企業(yè)凝聚力的大小反映了企業(yè)成員相互作用力的大小。第三十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。?凝聚力高的企業(yè)特征企業(yè)內(nèi)的溝通渠道暢通、信息交流及時(shí)。大家覺(jué)得溝通是工作中的一部分，不會(huì)存在什么障礙。企業(yè)成員的參與意識(shí)較強(qiáng)，人際關(guān)系和諧。成員間不會(huì)有壓抑的感覺(jué)。企業(yè)成員有強(qiáng)烈的自豪感。為成為企業(yè)的一分子覺(jué)得驕傲，跳槽的現(xiàn)象相應(yīng)較少。企業(yè)成員間會(huì)彼此關(guān)心、互相尊重。企業(yè)成員有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，愿意承擔(dān)企業(yè)的任務(wù)，集體主義精神盛行。企業(yè)為成員的成長(zhǎng)與發(fā)展，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了便利的條件。領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)周?chē)沫h(huán)境、其他的成員都愿意為自身及他人的發(fā)展付出。第三十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。?有效提高企業(yè)凝聚力的策略聽(tīng)取人才的見(jiàn)解鼓勵(lì)人才的創(chuàng)造力團(tuán)隊(duì)精神培育，團(tuán)隊(duì)分工與合作增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)才能人人都能夠以身作則樂(lè)于欣賞巧于贊美掌握批評(píng)的藝術(shù)寬容是化解矛盾的良方之一充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用靈活授權(quán)，及時(shí)決策合作雙贏(yíng)是基本原則……第三十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。?培育企業(yè)自己的人才——

企業(yè)歸屬感第四十頁(yè)，共四十四頁(yè)。?企業(yè)歸屬感的內(nèi)涵心理學(xué)研究表明，每個(gè)人都害怕孤獨(dú)和寂寞，希望自己歸屬于某一個(gè)或多個(gè)群體。如有家庭，有工作單位，希望加入某個(gè)協(xié)會(huì)、某個(gè)團(tuán)體，這樣可以從中得到溫暖，獲得幫助和愛(ài)，從而消除或減少孤獨(dú)和寂寞感，獲得安全感。歸屬感是由于個(gè)體對(duì)某個(gè)群體高度認(rèn)同后，產(chǎn)生自己就是其中的一員的意識(shí)。通過(guò)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等因素