人力資源績(jī)效考評(píng)的方法

.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料職位分析與績(jī)效管理第一頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

目錄第一章概述人力資源管理第二章組織結(jié)構(gòu)與職位分析第三章行政效率與行政辦公流程第四章績(jī)效管理第五章績(jī)效考評(píng)的方法與原理第二頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

第一章概述人力資源管理第三頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料定義人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理是通過(guò)有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配、晉升、調(diào)動(dòng)直至退休的全過(guò)程管理。第四頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

目的

人力資源管理是以“人”為中心，盡量開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造潛能，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第五頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料醫(yī)院人力資源管理的主要內(nèi)容1、建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。2、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。3、建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度。4、建立公正、公平、合理的薪酬體系。5、建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制。6、建立完善的社會(huì)保障制度。7、搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間。8、推行人性化管理，培育良好的醫(yī)院文化。第六頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

第二章組織結(jié)構(gòu)與職位分析

第七頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

定義組織結(jié)構(gòu)就是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指在組織理論的指導(dǎo)下，對(duì)醫(yī)院的職能、格局、溝通與聯(lián)絡(luò)方式等進(jìn)行設(shè)計(jì)。第八頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料組織設(shè)計(jì)的六個(gè)要素工作專門(mén)化：交給某個(gè)員工，分步完成。部門(mén)化：交給某個(gè)團(tuán)隊(duì)完成。指揮鏈：是指從高層延伸到基層的職能線。管理跨度：管理層次。集權(quán)與分權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)控制與員工自主正規(guī)化：組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。第九頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料職位分析：工作分析（崗位說(shuō)明書(shū)）工作分析工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范選人用人崗位責(zé)任績(jī)效考核薪酬培訓(xùn)第十頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料院長(zhǎng)辦公室崗位說(shuō)明書(shū)第十一頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第十二頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

第三章行政效率與行政辦公流程第十三頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

行政效率恰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的工作能力、內(nèi)部協(xié)調(diào)能力、崗位說(shuō)明與分工清晰目標(biāo)內(nèi)部支持同事的協(xié)助員工技能技能提升外部支持部門(mén)之間的標(biāo)準(zhǔn)化接口流暢配合如何確定各部門(mén)都能夠理解的工作語(yǔ)言第十四頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行政辦公流程的目的

工作流程圖可以用相互連接的直線明確表明誰(shuí)應(yīng)該向誰(shuí)匯報(bào)工作，以及工作的承擔(dān)者將同誰(shuí)進(jìn)行信息交流，可以明確獲知工作流動(dòng)的方向，避免管理上的盲區(qū)。第十五頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料院領(lǐng)導(dǎo)接待日流程第十六頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第十七頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料來(lái)院實(shí)習(xí)進(jìn)修帶教流程

第十八頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料就診者投訴流程第十九頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

第四章績(jī)效管理第二十頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

績(jī)效廣義的績(jī)效包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。從管理實(shí)踐的歷程來(lái)看，人們對(duì)于績(jī)效的認(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展的：從單純地強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量再到強(qiáng)調(diào)滿足顧客需要；從強(qiáng)調(diào)“即期績(jī)效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來(lái)績(jī)效”?？?jī)效實(shí)際上反映的是員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程。在績(jī)效管理中，績(jī)效必須是經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果?？?jī)效是行為，但并非所有的行為都是績(jī)效，只有有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為才能稱為績(jī)效。第二十一頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績(jī)效管理的作用績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是醫(yī)院文化落地的載體。第二十二頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績(jī)效管理的過(guò)程中存在的問(wèn)題績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié)?？?jī)效管理過(guò)程中缺乏持續(xù)的雙向溝通。以考核代管理。重視獎(jiǎng)懲，忽視發(fā)展?？?jī)效管理被認(rèn)為是人力資源部門(mén)的工作。忽視績(jī)效管理與人力管理其他系統(tǒng)之間的對(duì)接。第二十三頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

第五章績(jī)效考評(píng)的方法與原理第二十四頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一、績(jī)效考評(píng)的目的

正確地評(píng)價(jià)員工的工作。第二十五頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料1、從醫(yī)院角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問(wèn)題：誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問(wèn)題誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該辭退？等等醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的宏觀控制問(wèn)題人力成本總量控制了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰(shuí)需要什么樣的培訓(xùn)？等等

2、從員工角度：了解了醫(yī)院對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向第二十六頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績(jī)效考評(píng)的定義績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

績(jī)效考評(píng)是醫(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。第二十七頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋

3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；

4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)

5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估

6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要

7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估

8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息第二十八頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料醫(yī)院規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度1--20人（個(gè)體診所、村衛(wèi)生所）：沒(méi)有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表?yè)P(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)節(jié)約成本：沒(méi)有專門(mén)的人員負(fù)責(zé)人事、財(cái)務(wù)工作沙漠上不需要紅綠燈第二十九頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料20--80人（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)服務(wù)中心）需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，便于比較規(guī)范的評(píng)價(jià)（但還是存在“救火隊(duì)員”）；基本形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同部門(mén)之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。有專人負(fù)責(zé)人事工作（在人事科）。第三十頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料80人以上：必須進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)原因：管理者只對(duì)下級(jí)管理者了解，但對(duì)下級(jí)的下級(jí)不了解；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定；穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；人事、財(cái)務(wù)、經(jīng)管等部門(mén)相對(duì)獨(dú)立專業(yè)；分工更細(xì)，不同質(zhì)的工作必須找到可以兌換的辦法；第三十一頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績(jī)效考評(píng)中的個(gè)人體會(huì)：1、在醫(yī)院建立系統(tǒng)的考評(píng)之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的考評(píng)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。

2、考評(píng)的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要；

3、讓員工知道醫(yī)院在考評(píng)他，本身就能促進(jìn)員工的工作（考評(píng)的威攝力）；

4、考評(píng)的結(jié)果為人事部門(mén)處理員工不滿提供了依據(jù)。第三十二頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料二、績(jī)效考評(píng)分類判斷型績(jī)效考評(píng)是以鑒定和驗(yàn)證員工績(jī)效為目的的績(jī)效考評(píng)，它主要強(qiáng)調(diào)員工過(guò)去取得的工作成績(jī)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的測(cè)量比較，被經(jīng)常用來(lái)控制員工的工作行為。發(fā)展型績(jī)效考評(píng)是以提高員工將來(lái)的工作績(jī)效為目的的績(jī)效考評(píng)，它主要著眼于今后的績(jī)效。第三十三頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料三、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的標(biāo)志績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是否成功的標(biāo)志在于其是否有效度、信度，并具備敏感性、可接受性和經(jīng)濟(jì)性等八個(gè)指標(biāo)第三十四頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（一）效度指考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際效果的吻合程度。效度是考評(píng)是否成功的第一要素，效度不能是簡(jiǎn)單的是否提高了“生產(chǎn)力”，員工的愉悅感、團(tuán)隊(duì)精神、醫(yī)院文化、社會(huì)評(píng)價(jià)都是至關(guān)重要的。第三十五頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（二）信度指考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評(píng)結(jié)果是否反映了被考評(píng)者穩(wěn)定的、一貫的工作績(jī)效。評(píng)價(jià)的穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致員工心態(tài)的穩(wěn)定和員工歸屬感；便于員工的職業(yè)規(guī)劃；便于員工認(rèn)同。第三十六頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（三）敏感性指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具有把工作績(jī)效好的員工和工作績(jī)效差的員工識(shí)別和區(qū)分開(kāi)的能力。區(qū)分“好”與“壞”的能力。這是評(píng)價(jià)的主要目的；促進(jìn)員工工作的提高；體現(xiàn)公平性；第三十七頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（四）可接受性指績(jī)效考評(píng)過(guò)程和結(jié)果要能被管理者和員工所認(rèn)可和支持。

1、員工心理分析；

2、員工教育對(duì)可接受性至關(guān)重要。第三十八頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（五）經(jīng)濟(jì)性指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用必須進(jìn)行成本收益分析

1、便于給職工“有形證據(jù)”；

2、便于醫(yī)院宏觀控制第三十九頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（六）立體性指從多方面、多渠道、多層次、多角度地收集信息，對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)。第四十頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（七）制度性考評(píng)應(yīng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、經(jīng)常性的行為，必須通過(guò)醫(yī)院的組織形式來(lái)相對(duì)固化。

1、順利執(zhí)行的保證；

2、減少領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)；第四十一頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（八）關(guān)聯(lián)性考評(píng)的結(jié)果要與員工薪金調(diào)整、職位升遷、在職培訓(xùn)等其他人力資源管理的環(huán)節(jié)掛鉤。1、醫(yī)院對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃2、醫(yī)院對(duì)員工評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性第四十二頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料四、績(jī)效考評(píng)方法（一）員工與員工之間的相互比較這種方法主要是醫(yī)院里的員工與員工相比較，包括排序評(píng)價(jià)法、倆倆對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法等。第四十三頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（一）排序評(píng)價(jià)法其操作方法是：第一步，將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有員工名單列舉出來(lái)，然后將不是很熟悉因而無(wú)法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工名字劃去；第二步，運(yùn)用表格來(lái)顯示：在被評(píng)價(jià)的某一特點(diǎn)上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的；第三步，再在剩下的員工中挑出最好和最差的。第四十四頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料交替排序表

評(píng)價(jià)所依據(jù)的考評(píng)要素---------------評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工

1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工第四十五頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（二）兩兩對(duì)比法兩兩對(duì)比法是將所有的被考核者就某一考核要素，與其他每一個(gè)人一一做比較，最后將被考核者按績(jī)效高低排列。第四十六頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料兩兩對(duì)比法舉例比較者ABCDE被比較者A＋－－＋B－－－－C＋＋＋－D＋＋＋＋E＋＋－＋對(duì)比結(jié)果21533第四十七頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（三）強(qiáng)制分配法是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，把考核結(jié)果預(yù)定的百分比分配到各部門(mén)，然后各部門(mén)根據(jù)自己的規(guī)模和百分比來(lái)確定各個(gè)檔次人數(shù)的方法。第四十八頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料強(qiáng)制分配法舉例

考核分類比例優(yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名張方李麗李勇劉建``````第四十九頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料（二）基于工作標(biāo)準(zhǔn)的員工評(píng)價(jià)與員工之間的相互比較相比，員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，其結(jié)果更具客觀性。一般來(lái)說(shuō)，員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的方法有考核清單法、量表評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)分法、評(píng)語(yǔ)法等。第五十頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料1、考核清單法考核清單法具體可以分為簡(jiǎn)單清單法和加權(quán)清單法兩類：簡(jiǎn)單清單法，是考核者結(jié)合工作說(shuō)明書(shū)和與工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對(duì)照被考核者的實(shí)際狀況，將兩者一致的地方，打鉤即可。第五十一頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料簡(jiǎn)單清單法部分內(nèi)容工作不認(rèn)真，疏忽操作規(guī)則（）嚴(yán)格遵循操作規(guī)則，并推動(dòng)和改進(jìn)操作規(guī)范（）工作勤奮，有時(shí)能超額完成工作任務(wù)（）工作懈怠，不能按時(shí)完成任務(wù)（）與同事關(guān)系和睦，能主動(dòng)關(guān)心和幫助他人（）經(jīng)常與同事吵架.（）能力強(qiáng)，對(duì)所從事的工作得心應(yīng)手（）對(duì)所做的工作勉強(qiáng)（）.第五十二頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料2、量表評(píng)價(jià)法先設(shè)計(jì)等級(jí)考評(píng)量表，列出考評(píng)要素，再就每一考評(píng)要素分成若干等級(jí)，給出分?jǐn)?shù)，并說(shuō)明每一等級(jí)的具體含義。第五十三頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效考評(píng)量表舉例員工姓名____________職務(wù)____________考評(píng)日期____________工作部門(mén)____________工號(hào)____________評(píng)估人____________工作績(jī)效維度績(jī)效等級(jí)最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與物耗創(chuàng)新意識(shí)與行為考評(píng)意見(jiàn)：_________員工簽名：_________員工意見(jiàn)：_________考評(píng)人簽名：_________人事科門(mén)審核意見(jiàn)：_________負(fù)責(zé)人簽名：_________最差：不能完成任務(wù)差：勉強(qiáng)完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出第五十四頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法中，每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”，上面記載的是日常工作中員工突出的、與工作績(jī)效密切相關(guān)的事件，既可以是極好的事件，也可以是極壞的事件。其一，避免了考評(píng)中的近期化誤差；其二，能較好控制考核中考核者的許多主觀誤差。第五十五頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料4、行為錨定評(píng)分法行為錨定法根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表，它實(shí)際上是將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使其兼具兩者之長(zhǎng)。第五十六頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料建立行為錨定評(píng)價(jià)量表步驟第一步，獲取關(guān)鍵事件第二步，建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)第三步，對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配第四步，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定第五步，建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系第五十七頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料5、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是由管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種考核方法。第五十八頁(yè)，共六十四頁(yè)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)滿足以下要求（1）目標(biāo)不宜過(guò)多；（2）目標(biāo)是可以用數(shù)量、質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的；（3）目標(biāo)是可以接受的，一般而言，目標(biāo)的高度要