績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中的作用目錄摘要……………………1前言…………………3第一章效績考核的相關(guān)理論……41.1效績考核的目的…………………41.2效績考核的目的………………41.3效績考核的一般程序…………4第二章效績考核在人力資源管理中的作用…………52.1效績考核是人員任用的依據(jù)…………………52.2績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)…………………52.3績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)……………52.4績效考核是薪酬分配的依據(jù)…………………5罪2.5績效震考核是員工勤職業(yè)生涯發(fā)薪展的需要嘴……………團(tuán)……………祥……………娛6卸2.6績效紐考核是對員技工進(jìn)行激勵糊的手段退…………認(rèn)……………床……………駐……笨6值2.7績效院考核是平等咳競爭的前提紫……………討……………徑……………覽…………序6沈第三章人交力資源管理菠在效績考核刷中存在的問對題及現(xiàn)狀揚……………判…………羅8嗚3.1我國揭企業(yè)效績考隔核的現(xiàn)狀分特析宗……………繪……………吵……………喜………之8尼3.2效績屯考核存在的尸問題葵……………倉……………破……………骨……………謎……典8鉛暢考核標(biāo)準(zhǔn)不烈清晰羊……………鍵……………僻……………佛……………雹………祥8收洽考核方式趨單一冬……………蓋……………宏……………綠……………痛…………捐8駐搬考核結(jié)果不犧反饋考核者射……………剝……………石……………慣……………篇9五第四章有紐效效績考核兄的措施與辦司法追……………青……………五……………正……脫10虧4.1效績孔考核的原則毅……………未……………催……………風(fēng)……………云…………綱10桐4.2有效怨進(jìn)行效績考脾核的措施股……………己……………扒……………鈔……………蜜1條0標(biāo)甚在不斷變化議的市場和組涂織環(huán)境中分足配資源耀……………牛……………療……勾10殖甜激勵和獎勵雕員工球……………敏……………本……………良……………茂………前10冤軟給予員工有諒關(guān)工作情況義的反饋棍……………煤……………駁……………峽……淹10鋪丑培訓(xùn)和發(fā)展酸員工喘……………戲……………驗……………銅……………圖………乖11脫第五章總挎結(jié)缺……………掛……………察……………和……………玉……………友……飯12葉參考文獻(xiàn)黨……………改……………丘……………銹……………聲……………歡…………距一三丟績效考核在刪人力資源管區(qū)理中的作用摘要亮伴隨著信息棗時代的到來辮，人力資源驕的開發(fā)和利激用在企業(yè)中草起著越來越耕重要的作用謊。對人力資很源的爭奪、做新人才的培千養(yǎng)、人力資提源績效考核范，成為當(dāng)今鎖各類型企業(yè)齊和社會組織覺時刻關(guān)注的惕重心。?？冑徯Э己俗鳛樽逄岣咂髽I(yè)和回員工績效的酬重要工具顯鄭得越來越重峽要?？冃Э祭埠耸菚x升和睬培訓(xùn)工作的值依據(jù)。通過膚定期考核，腐也可以使員珠工自己了解鳳在哪些方面貢已有提高，黨在哪些方面破還有不足。礙績效考核為具組織的各類媽人員提供一貧個暢所欲言似機會，有機雀會揭示出工吼作中的那些駁低效率行為塞，同時還可粉以幫助員工攪強化已有的考正確行為。目績效考核還泥是獎勵的合狀理依據(jù)繪。在現(xiàn)實中挑，許多企業(yè)團(tuán)的績效考核稼都汪成了奔“沈走過場睡”竊，在考核的侄過程中沒有領(lǐng)規(guī)范做法，授從而沒有把?？冃Э己说拿俗饔冒l(fā)揮出悔來，甚至走豈向其對立面選。因此，對權(quán)我國企業(yè)的登績效考核工淋作進(jìn)行分析史、提出對策粘并設(shè)定科學(xué)鞠的績效考核慈體系不僅是坡可行的而且專是必要的。重禽本文的寫作測目的主要是誦探討效績考夫核在人力資謠源管理中的怪作用，首先板對績效評估蝕理論進(jìn)行了伐簡述，接氣著分析了效園績考核在企沉業(yè)管理中的學(xué)重要作用，弄其次針對企敞業(yè)目前效績騰考核中存在爹的問題，出嗓相應(yīng)的措施用及解決辦法漁，最終達(dá)到探了對理論學(xué)寇以致用的目隸的。辣關(guān)鍵詞：人和力資源管理稍，效績考核祝，作用，現(xiàn)修狀，存在問夏題，對策前言續(xù)績效考核也致稱成績或成詠果測曲評，績效考桶核是企業(yè)為韻了實現(xiàn)生產(chǎn)休經(jīng)營目的，蹤運用特定的每標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)去，采取科學(xué)說的方法，對郵承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)樂營過程及結(jié)膊果的各級管微理人員完成潮指定任務(wù)的押工作實績和早由此帶來的蟲諸多效果做瓶出價值判斷熔的過程。爐績效考核是籠一項系統(tǒng)工伸程，涉及到始戰(zhàn)略目標(biāo)體套系及其目標(biāo)給責(zé)任體系、惱指標(biāo)評價體慕系、評價標(biāo)孩準(zhǔn)及評價方宴法等內(nèi)容，浪其核心是促候進(jìn)企業(yè)獲利丹能力的提高凈及綜合實力擋的增強，其矮實質(zhì)是做到尖人盡其才，做使人力資源紋作用發(fā)揮到衰極致。啟績效考核是逐績效管理的訓(xùn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，例績效考核的瞞成功與否直點接影響到整娃個績效管理慕過程的有效禽性?？冃Э祭耸侵缚荚u行主體對照工糟作目標(biāo)或績躁效標(biāo)準(zhǔn)，采膛用用科學(xué)的方法汽，評定員工世的工作任務(wù)籍完成情況、傭員工的工作警職責(zé)履行程餓度和員工的豎發(fā)展情況，問并且將評定隱結(jié)果反饋給符員工的過程砌。悟績效考核主蓮要服務(wù)于管餐理和發(fā)展兩乘個方面，目敬的是增強組允織的運行效閥率、提高員拆工的職業(yè)技贈能、推動組股織的良性發(fā)惠展，最終使蘭組織和員工較共同受益。秤另外，績效難考核是與組色織的戰(zhàn)略目翅標(biāo)相連的，濤它的有效實碼施將有利于勉把員工的行究為統(tǒng)一到戰(zhàn)幣略目標(biāo)上來擠。整個績效擁考核體系的圾有效性還對夠組織整殺合人力資源稻、協(xié)調(diào)控制牢員工關(guān)系具醒有重要意義傭。不準(zhǔn)確或亦不符合實際外的績效考核課不會起到積意極的激勵效杯果，反而會緩給組織人力箱資源管理帶脹來重重障礙膜，使員工關(guān)顯系部緊張、團(tuán)隊刑精神遭到損滿害。因此，閑不論是管理意者還是員工袖，都應(yīng)看到命績效考核的蹤意義所在。厲明確這間個概念，可悔以明確績效陷考核的目的供及重點。企盜業(yè)制定了戰(zhàn)格略發(fā)展的目僻標(biāo)，為了更肯好的完成這占個目標(biāo)需要荒把目標(biāo)分階靠段分解到各搜部門各人員漆身上，也就批是說每個人躁都有任務(wù)。土績效考核就俱是對企業(yè)人疏員完成目標(biāo)迅情況的一個搖跟蹤、記錄喝、考評。象績效考核是憑企業(yè)管理的需重要內(nèi)容，層它為人力資來源管理各個仍方面提供反星饋信息，它絨是整個人力薪資源管理系滿統(tǒng)必不可少旗并與各個部然分緊密聯(lián)系茂在一起的，涌是對員工進(jìn)盲行制度性考理核和客觀性旬評價的重要劈依據(jù)，是調(diào)黑動員工積極嗎性的重要環(huán)海節(jié)。為企業(yè)怎最高管理者貪進(jìn)行企業(yè)各碎項人事決策軟提供客觀依貿(mào)據(jù)，也為員蕉工崗位變動禮，薪酬分配玻，人員任用懂，干部評價籍，職業(yè)生涯愚發(fā)展和人員狗調(diào)配等提供瓣客觀依據(jù)。醒第一章效幅績考核的相蒙關(guān)理論結(jié)1.1效瓦績考核的概倦念抄所謂績效考左核，是一種談?wù)降膯T工窮評估制度，動它通過系統(tǒng)邁的方法、原軟理來評定和尊測量員工在壟職務(wù)上的工輝作行為和工維作效果，它億是企業(yè)趟管理者與員勿工之間進(jìn)行刪管理溝通的障一項重要活逢動?？冃Э记埠说慕Y(jié)果可嚷以直接影響鳥到薪酬調(diào)整漆、獎金發(fā)放班及職務(wù)升降朗等諸多員工學(xué)的切身利益愁，其最終目凝的是改善員信工的工作表鄭現(xiàn)，在實現(xiàn)敲企業(yè)經(jīng)營目幫標(biāo)的同時，縱提高員工的幕滿意程度和菊未來的成就格感造，最終達(dá)到何企業(yè)和個人螺發(fā)展的"雙它贏"。遼1.2效巡績考核的目叔的簡企業(yè)之所以醬進(jìn)行效績考根核，是因為肯通過效績考破核，可以為混員工的晉升破、降職、調(diào)蓬職和離職提詠供依據(jù)；勾組織對員工主的績效考評代的反饋；度對員工和團(tuán)匆隊對組織的堆貢獻(xiàn)進(jìn)行評疾估；對員絡(luò)工的薪酬決霜策提供依據(jù)申；對招聘選顯擇和工作分掩配的決策進(jìn)岡行評估；了帝解員工和團(tuán)內(nèi)隊的培訓(xùn)和麗教育的需要陣；對培訓(xùn)和奉員工職業(yè)生看涯規(guī)劃效果賽的評估；對跑工作計劃、惰預(yù)算評估和民人力資源規(guī)氣劃提供信息吵等。量1.3效烈績考核的一胸般程序某1.人力資瘡源部制訂績?nèi)f效考核辦法吹，發(fā)放績效奏考核表掛2.員工以漢本人的實績蠻與行為事實最為依據(jù)永，對本人逐斃項評分尸3.直接主聞管以員工的崇實績與行為海事實為依據(jù)另，對員工逐逗項評分并寫儲評語罷4.業(yè)務(wù)部栽門或職能部滿門進(jìn)行綜合申評核打分，掛總評核后直棕接主管將考勺核結(jié)果告之聰員貓工把5.由直接妨主管與員工辯面談，并提嗽出改進(jìn)意見烘。如員工本自人不同意主皺管考核意見紙，可向上一費級主管提出弟申訴并由上罩一級主管作勾出最終考核嶼。員工應(yīng)理脆解和服某從考核結(jié)果簽罩6.季度或候半年考核時鍬，各業(yè)務(wù)部稅或職能部僅燭向人力資源棕部遞送績效閱考核分匯總漠表，考核表齡存在各業(yè)務(wù)季部或職能部暗門。年終考救核時，應(yīng)將劍年度績效考偉核表和考核裁分?jǐn)?shù)匯總表肅一并送交人禿力資源部歸7.員工的雨年終考核染分?jǐn)?shù)匯總表際交人力資源滴部存檔，人肺力資源部對瞎年終考核結(jié)陰果作出分類歐統(tǒng)計分析，塊報主管總經(jīng)翼理簽核潛第二章效銳績考核在人制力資源管理典中的作用妄2.1績效繪考核是人員晨任用的依據(jù)足人員任用的惹標(biāo)準(zhǔn)是德才湖兼?zhèn)?，人員朽任用的原則綁是因事用人牢，用人所長息，容人之短錯。要想判斷活人員的德才淹狀況、長處拒短處、優(yōu)點跟缺點，近而黨分析其適合筒何種職位，和必須經(jīng)過績褲效考核。對戀人員的政治帽素質(zhì)、思想匙素、，知識杏素質(zhì)、業(yè)務(wù)桑素質(zhì)、工作慢作風(fēng)、工作援態(tài)度以及履內(nèi)行崗位職責(zé)觸的情況進(jìn)行背評價，并在重次基礎(chǔ)上對近員工的能力臟和專長進(jìn)行丘判斷。而事叮實上員工能能否融入新的仙工作環(huán)境，律能否在新的夕崗位上做出喇優(yōu)良的績效味，以及在實劈際工作中是填否具備新的濕工作崗位所貝需要的能力遲和素質(zhì)，尚廳需在實際工靠作中通過績逮效考核來進(jìn)饅行評價。也趨就是說，績客效考核是蛇“侮知人溜”俗的主要手段束，而年“況知人體”捐是忙“冬用人澤”場的主要前提悅和依據(jù)?？?.2績衫效考核是決結(jié)定人員調(diào)配書和職務(wù)升降攪的依據(jù)喉式企業(yè)在人員估調(diào)配之前，甲必須了解員樂工的使用情緩況，崗位分雷析和人崗匹欠配程度的調(diào)非查，而進(jìn)行拐這些工作的悲主要手段就胞是績效考核份。人員職務(wù)循的晉升和降私職也必須有按足夠的依據(jù)賀，必須有客秒觀公正的績愉效考核，而即不能只憑企款業(yè)決策人的算好惡輕率地蹄決定。通過艇全面的、嚴(yán)念格的績效考當(dāng)核，如果發(fā)傘現(xiàn)一些人的灘素質(zhì)和萍能力已經(jīng)超瓣過所在職位買的要求，而琴適合擔(dān)任更靜具有挑戰(zhàn)性觀的職務(wù)，則涼可晉升其職慚位；如果發(fā)姨現(xiàn)一些人的構(gòu)素質(zhì)和能力厚已經(jīng)已不能找達(dá)到現(xiàn)在職群位的要求，陽則應(yīng)低其職限位，調(diào)整到狠與其能力和板素質(zhì)相匹配風(fēng)的職位上去臣；如果發(fā)現(xiàn)幅一些人用非徒所長，或其嘆素質(zhì)和能力湯發(fā)生跨崗位偷的變化，則毛可進(jìn)行橫向?qū)咏涣鳎{(diào)整勿到適合其所括長的崗位上雷去。獎2.3績島效考核是進(jìn)兔行人員培訓(xùn)疏的依據(jù)擴(kuò)人員培訓(xùn)是搬人力資源開統(tǒng)發(fā)的基本手阿段。培訓(xùn)的公前提是準(zhǔn)確拍地了解各層中面員工的素旁質(zhì)和能力，羞了解起知識鋸和能力結(jié)構(gòu)顛、優(yōu)勢和劣閘勢、員工缺片少什么、需御要什么，也秒就是進(jìn)行培讓訓(xùn)需求分析葵，為此必須劈對員工進(jìn)行偵全方位的賊績效考核，細(xì)培訓(xùn)才能有俘針對性，才津能針對員工餅短處進(jìn)行補襪充學(xué)習(xí)和訓(xùn)霞練。同時，逢績效考核也售是判斷培訓(xùn)飼效果的主要論手段。鏡2.4績艷效考核是薪纏酬分配的依酷據(jù)賣按勞分配是住公認(rèn)的企業(yè)酷員工分配原奴則，不言而塵喻，準(zhǔn)確地蘆衡量澤“大勞蜻”強的數(shù)量和質(zhì)裁量是實行按五勞分配的前量提。目前，包很多企業(yè)是檢采用浮動的勇崗位薪點工酬資制，也就狼說在員工的踏工資中，有六一部分是浮房動工資，這蹲部分工資與毯員工的年度救績效考核結(jié)怨果和崗位直依接掛鉤，年捷度績效考核橡為優(yōu)秀或考岸核積分達(dá)到漫一分者，可紛以晉升一薪培崗位薪級工悼資；年度績祝效考核為不皺合格者，則改降低崗位薪糠點工資；員銷工崗位的變?nèi)紕右仓苯优c途其崗位工資豈掛鉤。因此層，沒有績效揚考核，報酬星就沒有依據(jù)你。沒有以績倚效考核結(jié)果編為依據(jù)的報森酬，就不能言體現(xiàn)按勞分褲配的原則。色也就提高不宇了員工的工洋作積極性和為充分發(fā)揮員凱工的潛能。跟2.5績效騙考核是員工陳職業(yè)生涯發(fā)堡展的需要軟與企業(yè)內(nèi)部閑一般的獎懲思制度不同，式職業(yè)生涯管惠理著眼于幫睜助員工實現(xiàn)來職業(yè)生涯計烘劃。員工在棕實現(xiàn)個人職圾業(yè)生涯過程抗中，員工將潑沿著原來設(shè)熄計的發(fā)展道蓮路，不斷地巧從一個崗位毯轉(zhuǎn)移到另一浸個崗位，從賤比較低的層雜次上升到比敞較高的層次結(jié)，直至達(dá)到玩職業(yè)生涯目考標(biāo)。伴隨著輩崗位和層次衣的變化，員形工必須不斷弊接受新崗位頂和高層次的露挑戰(zhàn)，員工委是否適應(yīng)這卡些變化，是頌否滿足新崗謊位和高層次討的要求，這情就需要對員眠工不斷進(jìn)行澇績效考核。祝在績效考核葡過程中讓員閘工明白自己李為適應(yīng)這些荒變化中存在惱的不足和急明需解決的矛已盾，明白自耍身素質(zhì)與新摔崗位和高層盒次的要求存慘在的差距。洞只有經(jīng)過不賊斷的績效考織核，才能幫賽助員工不斷到提高自身素諒質(zhì)，改善素外質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓錦員工不斷接協(xié)受企業(yè)培訓(xùn)襪和自我培訓(xùn)艷，幫助員工寧完成自我定顯位，最終實饑現(xiàn)員工個人垃職業(yè)生涯目罵標(biāo)和企業(yè)目醫(yī)標(biāo)。昌2.6績效驢考核是對員較工進(jìn)行激勵統(tǒng)的手段權(quán)獎勵和懲罰墓是激勵的主收要內(nèi)容，獎耀懲分明是人德力資源管理愉的基本原則紡。要做到獎勸罰分明，就錄必須科學(xué)、攻嚴(yán)格、公正號地進(jìn)行績效齒考核，以績桃效考核結(jié)果飄為依據(jù)，沾決定獎或罰賣的對象以及眾獎或罰的等企級。例如，測員工年度績窗效考核為良腰好及以上者窮，才能入選蒼年度評先評撓優(yōu)，方可參觸與高崗級崗報位的竟聘，豆否則不能；聲年度績效考燦核為不合格懸者或直接歸賭為不合格者駕，應(yīng)退出工測作崗位進(jìn)行束轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。扭績效考核本悶身也是一種索激勵因素，妻通過考核，閉肯定成績，遞肯定進(jìn)步，炎指出長處，群鼓舞斗志，別堅定信心；飼通過考核，衣指出存在的慚不足，糾正脊過失和尋找芳差距，明確香努力的方向畏，鞭策后進(jìn)跌，促進(jìn)進(jìn)步謎。只有這樣繞，先進(jìn)的斗傻志更昂揚，耀后進(jìn)的變壓芒力為動力，桿使員工保持聯(lián)旺盛的工作準(zhǔn)熱情，出色言的完成工作建目標(biāo)。糧2.7績伯效考核是平底等競爭的前誓提樣在企業(yè)內(nèi)般部，由于某或種原因，可復(fù)能存在高崗水低能或者低南崗高能的現(xiàn)廚象；而且同摸一職位的不丙同員工之間婚的績效可能其存在著非常讓明顯的差別嬌，而且越是蓬在高層次知即識和技能的怎工作崗位上央，這種差別慎越明顯。為播使員工能夠宇在一個公平懷、公正的環(huán)叢境下開展競插爭，實現(xiàn)內(nèi)悉部人才合理霉流動以及人撕與崗位的最恩佳匹配，提棍高各自的績付效。因此，娛企業(yè)必須建渣立有效的績膜效考核制度粘，只有進(jìn)行悶公平、公正頓的績效考核藝，才能為員末工搭建公平泥、公正平等貢的競爭平臺滴，讓員工盡飾情施展自己塑的才華，實珠現(xiàn)個人的最點大價值，同伙時也提高了刮企業(yè)的競爭助力。辰第三章人魚力資源管理具在效績考核隙中存在的問玉題及現(xiàn)狀詞3.1窮我國企業(yè)趴效績考核的勁現(xiàn)狀分析嚇在我國，人膚力資源管理柱起步比較晚纏，雖然最近吸些年一些企躁業(yè)發(fā)展度非麗常迅速，但恩是企業(yè)的人布力資源管理眠卻未能跟得留上經(jīng)濟(jì)發(fā)展夠的速度，尤鹿其是企業(yè)不欲注重員工的捆績效考核制幸度，缺少對紡員工的監(jiān)督翼和激勵措施纖，使得員工鉗的工作積極削性不高，在票一定程度上掛制約了企業(yè)學(xué)的發(fā)展。螞第一類企業(yè)術(shù)績效考核制戀度已經(jīng)和國表際接軌，而禍且已經(jīng)走向址規(guī)范化。這茅類企業(yè)由于瑞在長期的實濾踐摸索中形塔成一套比較合完備的適合盒本企業(yè)發(fā)展厚的績效考核檔制度，他們曠已經(jīng)將績效鴨考核的作用允發(fā)揮出來了腹，在我國，菜只有像海爾每這樣的少數(shù)頑國際化企業(yè)禽可以歸結(jié)到羊此類型。這隔類企業(yè)嚴(yán)格怨的套來說已經(jīng)形刺成了完整的芽績效考核體膽系。拒第二類企業(yè)孫的績效考核憤正在走向規(guī)亞范化、體系腿化。我國多漲數(shù)企業(yè)已經(jīng)曠認(rèn)識到績效倘考核的重要快性，力求引米入績效考核掏制度來提高性企業(yè)績效，鞭完善企業(yè)管土理。但在績亡效考核的過躍程中，還存賽在許多問題削需要解決，合包括目標(biāo)不濱明確，標(biāo)準(zhǔn)周不科學(xué)，考螞核方法不當(dāng)遺，沒有溝通盲和反饋和結(jié)楚果利用不當(dāng)所等。此種情躺況在我國大險多數(shù)企業(yè)中文存在，因此踢它成為本文服論述的重點早。居3.2效績碼考核存在的奴問題陸現(xiàn)代企業(yè)制分度中，員工刪的績效考核槐已成為人力排資源管理的嚷一個核心問的題，在對上基述現(xiàn)狀進(jìn)行鍛分析后我們末會發(fā)現(xiàn)在我停國企業(yè)對員概工的績效考座核存在以下膽嚴(yán)重的愧問題，應(yīng)當(dāng)庸引起我們的雷高度關(guān)注。巧旦考核標(biāo)準(zhǔn)不貍清晰俯在一些企業(yè)菊存在績效考芒核的標(biāo)準(zhǔn)過圖于模糊，表須述不清晰，雹標(biāo)準(zhǔn)不齊全紀(jì)、以主觀代哨替客觀等現(xiàn)漁象。不難想綁象，將不完言善甚至是不余相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)哭對員工進(jìn)行給考核，得到庸的結(jié)果也必鑰然是不全面忍、缺乏客觀雞公正的，其駝考核結(jié)果往袖往不會得到纖被考核者的柱認(rèn)同的。呈晌考核方式單伸一擊考核結(jié)果不騾科學(xué)。有的愧企業(yè)在進(jìn)行侄績效考核時飄，往往只是役單向的考核踐，即上司對莊下屬的審查功式考核。如伯果考核者與熄被考核者曾封有過私人感饑情或沖突、隸存在偏見等頂許多非客觀追的因素將勢藏必影響績效依考核的結(jié)果取，而且由于婦考核人員也爐有自己的職世責(zé)分工，有諸的時候考核躺者也很難了狀解被考核者止在上司不在獲場時的工作醬表現(xiàn)，這樣雄造成形成信塌息不全面，尤績效考核結(jié)嘴果產(chǎn)生偏差男。范辦考核結(jié)果不論反饋考核者傳一些企業(yè)，蒜基于主觀和盜客觀上的原租因，不愿意館將考核的結(jié)頭果和對考核榨結(jié)果的解釋嚼反饋給被考畢核者，這樣拒容易形成"下暗箱"操作售，使被考核揚者無所適從譽，不知自己申的工作表現(xiàn)青哪些需要改用進(jìn)，哪些需積要加強。究惠其原因一般提分為兩種，牛一種是考核智者進(jìn)行考核貞時僅憑長官劉意志，考核漆時不依據(jù)客母觀事實，這晚樣的結(jié)果反懼饋，勢必引內(nèi)起下屬的嚴(yán)附重反感，自耐己也無顏面灰對被考核者漂；第二種是棋考核者不了棄解績效考核吳的意義和目培的，企唱業(yè)沒有良好搜溝通的習(xí)慣鑼和民主氛圍柿。圈第四章有饅效效績考核擁的措施與辦竹法羽4.1效勞績考核的原香則小實施績效考停核時要掌握袍以下原則：秘公開性原則伍：以讓被考甩評者了解考萌核的程序、評方法和時間吹等事宜，提丹高考核的透毀明度。血客觀性原則崗：以事實為在依據(jù)進(jìn)行評抓價與考核，漲避免主觀臆欣斷和個人情份感因素的影委響。消開放溝通原悶則：通過考擋核者與被考拉評者溝通，肺解決被考評哭者工作中存渣在的問題與氣不足。叼常規(guī)性原則蚊：將考核工滔作納入日常擺管理，成為墊常規(guī)性管理鍵工作。糾差別性原則梨：對不同類炎型的人員進(jìn)辰行考核內(nèi)容嗓要有區(qū)別。籍發(fā)展性原則捐：考核的目川的在于促進(jìn)芽人員和團(tuán)隊雀的發(fā)展愈與成長，而份不是懲罰。跌及時反饋原穴則：便于被?？荚u者提高葡績效，考核檢者及時調(diào)整購考核方法講4.2有擇效進(jìn)行效績欄考核的措施速眾多企業(yè)的占人力資源經(jīng)招理對于績效筐考核是又愛殊又恨。明明錢知道它是一板種有效的管迎理途徑，但仙在設(shè)計和推弓進(jìn)中卻發(fā)生俊種種失誤，崗甚而遭遇員至工的抵制，忘老板也因此弟責(zé)難。在績么效考核中，兵應(yīng)如何確定堅其目標(biāo)和范曠圍？如何走澤出考核的常監(jiān)見誤區(qū)使之塔更加行之有拴效？下面針域?qū)θ绾芜M(jìn)行杯有效的效績示考核進(jìn)行探乖討。撓戶在不斷變化畫的市場和組貪織環(huán)境中分暖配資源病為了在高度怖競爭的環(huán)境目中生存，企藏業(yè)需要發(fā)掘責(zé)高績效的員超工或團(tuán)隊，燃以便將更好憂的組織資源宏傾斜店分配，才能陵獲得最大效切益的產(chǎn)出。甘若是將資源旨平均分配，獅勢必造成資新源浪費或低條效益回報。椅蚊激勵和獎圍勵員工壁這是績效考梢核的主要目棗標(biāo)之一。當(dāng)豎資源是可見并時，容易監(jiān)毅控；人力資煮源及智力是狐不可控的，率管理的難度牌增加，激勵米變得尤其重謹(jǐn)要；只有通犬過考核，才盒有激勵和獎亦勵員工的依制據(jù)，通過一旺個增強的環(huán)閥路回饋，使覽高績效員工騎保持高績效鼓，令后進(jìn)者方向往和主動刮改善績效。刺倆猴給予員工有般關(guān)工作情況分的反饋努我們說，考繼核不是為了祖考核而考核匙，而是為了情改善，績效什考核關(guān)鍵在投于過程監(jiān)控丙。員工如果角能定期得到望其工作情況軌的評價反饋束，才有可能爭探討改進(jìn)之嚼道。北低盞培訓(xùn)和發(fā)展折員工才通過考核了刮解員工的廣“支短板畜”灰所在，從而鍋有針對性地節(jié)設(shè)計實施培陷訓(xùn)改善計劃撓，幫助員工西的成長和發(fā)雙展。同時，懇通過考核，資了解員工的職潛質(zhì)為儲備噸后備干部或促人員配置建桐立庫源。微第五章總鉤結(jié)以經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)歌為，推動企歷業(yè)管理創(chuàng)新單的關(guān)鍵是建索立和健全科夫?qū)W規(guī)范的考浴核體系、完導(dǎo)善與考核相淺配套的分配或體系。我們弦也深有同感淚，倚“槍評價臉”密和屑“墻分配使”且是企業(yè)管理扯中的熱點問熔題，同時也襪是難點問題瘋。他的完善孔與否、內(nèi)部租的一致性是杏影響管理效歲率和員工積廢極性的關(guān)鍵焰。企業(yè)的考錢核工作，我北們不能簡單艷地把他當(dāng)作活一件獨立的紗和簡單的技用術(shù)工作，他嚷本身就融呈合了企業(yè)的墾文化和戰(zhàn)略棚，其有效運宗用，還須與虹企業(yè)管理的貝其他策略和悲政策結(jié)合起癥來，取得時伴間上、空間元上和員工之肯間內(nèi)部的一庭致性，才能混有的放矢，摧發(fā)揮積極的行作用。丘績效指標(biāo)的晝確定要具有棉科學(xué)性。選湖擇和確定什聰么樣的績效氧指標(biāo)是績效攏管理中的一裹個重要問題忍，同時也是扯比較難解決妖的問題。員歡工的績效評弄價指標(biāo)中有拋一部分應(yīng)該固是與其工作沾產(chǎn)出直接相原關(guān)的，也就肯是直接對其結(jié)工作結(jié)果的竹評價，國外混有的管理學(xué)跪家將這部分梁績效稱為任矩務(wù)績效；另漲一部分績效藝指標(biāo)是對工撫作結(jié)果造成段影響的因素羽，但并不是降以結(jié)果的形希式表現(xiàn)出來涉的，一般為乒工作過程中榴的一些表現(xiàn)薯，通常被稱知為行為績效里。對載任務(wù)績效通疾常可以用質(zhì)治量、數(shù)量、板時效、成本皂、他人的反處應(yīng)等指標(biāo)來場進(jìn)行評價，絲對行為績效纖通常采用行泥為性的描述幼來進(jìn)行評價乖。這樣就使轟得績效評價目的指標(biāo)形成絨了一套體系等，同時也可蜘以操作化評點價。奪理順績效評澤價的主客體叼關(guān)系。要想游使評價有效驗進(jìn)行，必須潤確定好