【四方科技有限公司績(jī)效管理社會(huì)實(shí)踐調(diào)查報(bào)告（附問卷）】

四方科技有限公司績(jī)效管理社會(huì)實(shí)踐調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u24915一、調(diào)查目的和意義 132699二、調(diào)查過程 121834三、調(diào)查結(jié)果分析 227186（一）四方科技有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀 213038（二）四方科技有限公司績(jī)效管理存在的問題 210704四、優(yōu)化四方科技有限公司績(jī)效管理的建議 423445（一）設(shè)置操作性強(qiáng)的績(jī)效目標(biāo) 49714（二）重視對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性 432519（三）優(yōu)化績(jī)效考核管理氛圍 41461五、總結(jié) 519606參考文獻(xiàn) 529987六、附錄： 7一、調(diào)查目的和意義近些年來企業(yè)越來越重視內(nèi)部績(jī)效管理的建設(shè)，實(shí)施有效的績(jī)效考核，渴望以科學(xué)理念為主線，培養(yǎng)員工積極向上的情緒，使其獲得歸屬感，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效管理工作如果能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，那么企業(yè)的績(jī)效就可以得到有效提升，把員工的潛力充分地挖掘出來，促使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)更貼合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使得企業(yè)和個(gè)人都向著更好的方面發(fā)展。但現(xiàn)階段，四方科技有限公司的績(jī)效考核還停留在固有的模式，績(jī)效考核過程中上級(jí)管理人員的權(quán)利過大，常常存在“一言堂”的局面，考核浮于表面形式并沒有實(shí)際實(shí)施；公司漠視員工的實(shí)際工作情況，員工的付出與實(shí)際工資嚴(yán)重失調(diào)，造成人員流失情況嚴(yán)重；績(jī)效考核的反饋機(jī)制不完善，部分員工的薪資問題無從申訴，造成公司內(nèi)部氣氛消極，上下級(jí)之間的溝通呈現(xiàn)僵化。如何促進(jìn)四方科技有限公司的績(jī)效管理，緩解其目前面臨的人力資源管理的困境，激發(fā)員工的工作積極性，提高業(yè)績(jī)，是一個(gè)值得深思和研究的重點(diǎn)，由此我對(duì)四方科技有限公司的績(jī)效管理展開調(diào)查。二、調(diào)查過程調(diào)查時(shí)間：本人于2021年xx月xx日至xx月xx日，歷時(shí)xx個(gè)月，進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。調(diào)查地點(diǎn)：四方科技有限公司。調(diào)查方法：本次調(diào)查采取問卷調(diào)查法（詳見附錄）和訪談法相結(jié)合的方式。三、調(diào)查結(jié)果分析為了保證抽樣調(diào)查多樣性和代表性，減少誤差，本次抽樣采取分層抽樣法，按照四方科技有限公司的在職員工的層級(jí)管理結(jié)構(gòu)，隨機(jī)抽取了50名員工作為樣本，其中包括30名一線員工，2名經(jīng)理，8名組長(zhǎng)，以及10名運(yùn)營(yíng)縱線。調(diào)查結(jié)果顯示有15％的員工認(rèn)為自己對(duì)四方科技有限公司現(xiàn)行的績(jī)效考核法有了解；有80%員工覺得上級(jí)與自己交流過少；75%員工覺得考核的結(jié)果不太準(zhǔn)確；89%工認(rèn)為薪酬結(jié)果與工作完成情況出現(xiàn)出入，有78%的員工認(rèn)為公司的申訴渠道不通暢。四方科技有限公司的績(jī)效考核呈現(xiàn)出一種低迷的現(xiàn)狀，大部分員工認(rèn)為考核的指標(biāo)無法指導(dǎo)自己的職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)其綜合發(fā)展，同時(shí)問卷調(diào)查結(jié)果也暴露出四方科技有限公司中上下級(jí)員工之間溝通少，考核申訴渠道堵塞的管理問題，整體的績(jī)效考核現(xiàn)狀較為嚴(yán)峻。（一）四方科技有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀目前四方科技有限公司的績(jī)效管理從主體劃分來看，可分為兩種狀態(tài)。從上級(jí)管理者出發(fā)，他們不重視內(nèi)部的績(jī)效管理制度的構(gòu)建，模糊薪資的構(gòu)成，沒有準(zhǔn)確的規(guī)定福利待遇，五險(xiǎn)一金，提成提點(diǎn)等薪資結(jié)構(gòu)，沒有對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行有效考核，忽視了員工為企業(yè)帶來的效益；從一線員工角度出發(fā)，由于考核制度沒有得到實(shí)際運(yùn)用，沒有現(xiàn)實(shí)意義，薪資結(jié)構(gòu)的不合理造成激勵(lì)因素的缺失，導(dǎo)致員工的工作積極性低迷，再者反饋機(jī)制不完善，當(dāng)員工存在績(jī)效問題時(shí)，沒有申述的渠道，人員的流失問題越來越嚴(yán)重。（二）四方科技有限公司績(jī)效管理存在的問題1.績(jī)效目標(biāo)缺乏可操作性績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃的核心內(nèi)容，是組織戰(zhàn)略與績(jī)效管理體系的紐帶，績(jī)效目標(biāo)定義了員工的工作任務(wù)。在四方科技有限公司的績(jī)效目標(biāo)制定中，績(jī)效目標(biāo)缺乏可操作性，一方面，人事部為了考核內(nèi)容更具體化，考核項(xiàng)過多且不夠細(xì)化，與被考核者工作所從事的工作關(guān)聯(lián)性不大，考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，常常具有隨意性，沒有制定相應(yīng)的制度來制約；另一方面是崗位分析不夠，考核中對(duì)員工的核心工作認(rèn)識(shí)不到位，員工不清楚自己的工作方向或關(guān)鍵工作項(xiàng)，不知道具體在什么時(shí)間、什么范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而對(duì)于員工的工作重點(diǎn)和工作熱情產(chǎn)生了不良影響。2.績(jī)效評(píng)價(jià)主體缺乏培訓(xùn)據(jù)圖1數(shù)據(jù)表示，87%的員工表示績(jī)效評(píng)價(jià)主體缺乏專業(yè)的培訓(xùn)。四方科技有限公司在績(jī)效評(píng)價(jià)中，大多數(shù)員工都采用定性評(píng)價(jià)方式，績(jī)效評(píng)價(jià)主體主要以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為主。圖1：績(jī)效主體是否進(jìn)行過專業(yè)培訓(xùn)的情況調(diào)查表恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)主體能夠使績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果保證客觀公正，改善企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)主體，通過培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解，了解評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，熟悉各種常用的績(jī)效考核表，避免了評(píng)價(jià)主體的誤解，盡可能消除誤差和偏差。例如在評(píng)價(jià)銷售事務(wù)人員中，全體銷售事務(wù)人員需參與評(píng)估，銷售事務(wù)負(fù)責(zé)人評(píng)估銷售事務(wù)辦公室其他駐盤人員。評(píng)估人員通常參照自己的主觀經(jīng)驗(yàn)對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)價(jià)，不統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，容易產(chǎn)生評(píng)價(jià)誤差，造成評(píng)價(jià)的不公平性。3.績(jī)效管理中上下級(jí)之前缺少溝通和反饋企業(yè)的管理層，或者稱作直線經(jīng)理，極大多數(shù)都具有項(xiàng)目管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，他們對(duì)于項(xiàng)目的計(jì)劃和任務(wù)的分解都非常熟悉，他們認(rèn)為所制定出的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于員工來說是既明確也容易理解的，所以在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃及考核指標(biāo)的制定工作時(shí)，直線經(jīng)理同屬下員工之間地溝通大多數(shù)情況下是停留在單向的任務(wù)交代工作上，四方科技有限公司的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更期望員工能對(duì)績(jī)效計(jì)劃予以執(zhí)行就可以了，認(rèn)為他們無需知道的太多。當(dāng)遭遇項(xiàng)目的壓力接踵而來的時(shí)侯，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)花費(fèi)較多的時(shí)間來跟客戶進(jìn)行溝通，把績(jī)效溝通擺放在次要位置。在此種情形之下，員工接受績(jī)效計(jì)劃就處于被動(dòng)狀態(tài)，再者公司在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用方面也顯得過于簡(jiǎn)單，薪資結(jié)構(gòu)也不合理，缺少福利和補(bǔ)貼模塊，沒有指定績(jī)效提升計(jì)劃，不能進(jìn)一步的提升員工的工作潛力。四、優(yōu)化四方科技有限公司績(jī)效管理的建議（一）設(shè)置操作性強(qiáng)的績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，是進(jìn)行績(jī)效管理實(shí)施的基石。企業(yè)在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，主要考慮兩點(diǎn)，一是個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性。二是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能遇到的障礙，如預(yù)算約束、人員缺乏，以及需要調(diào)動(dòng)的資源，如時(shí)間、技術(shù)支持等?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)置還要遵循“SMART”原則。目標(biāo)是可測(cè)量的，最好用數(shù)據(jù)或事實(shí)來表達(dá)，例如針對(duì)公司財(cái)務(wù)部員工考核項(xiàng)過多，只是進(jìn)行對(duì)工作事項(xiàng)的逐一羅列，就需要部門管理者與員工就部門目標(biāo)分解和實(shí)現(xiàn)方式進(jìn)行溝通，形成個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬積極參與績(jī)效目標(biāo)的制定，將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為量化考核的量化指標(biāo)。例如在各季度工作計(jì)劃、常規(guī)工作以及臨時(shí)工作的考核項(xiàng)，考核者可將這項(xiàng)指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楦骷径裙ぷ魍瓿陕?、常?guī)工作完成率在達(dá)到60%以后才算合格，70%-80%界定為業(yè)績(jī)正常等定量指標(biāo)，不僅方便考核，且更加客觀真實(shí)。（二）重視對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性如果績(jī)效考核者具有評(píng)價(jià)指標(biāo)的認(rèn)知失誤，將對(duì)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性有很大程度的影響，這是由于績(jī)效考核必須要有專業(yè)的判斷，但并不是每個(gè)評(píng)價(jià)主體都具有應(yīng)有的評(píng)價(jià)能力，所以為了提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，首先可以對(duì)評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)能力予以評(píng)價(jià)，了解他們?cè)诳?jī)效考核體系中能起到多大的作用；其次對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的方法予以了解，對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以掌握，正確理解績(jī)效的各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)τ谠撛u(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行信息的傳遞；再者在考試工作培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)立面，應(yīng)以客觀公正的態(tài)度認(rèn)真開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，要抑制暈輪效應(yīng)的主觀錯(cuò)誤；最后培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體必須把績(jī)效反饋培訓(xùn)工作做好，對(duì)于多種的面試技巧要熟悉掌握，一定要運(yùn)用多觀察、多溝通等舉措，從而減少因信息不對(duì)稱而造成的評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性低的問題。（三）優(yōu)化績(jī)效考核管理氛圍為了使績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行得到保證，績(jī)效考核后對(duì)于績(jī)效反饋和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)予以重視。在進(jìn)行績(jī)效考核工作以后，安排或組織績(jī)效的反饋和溝通工作是非常必要的。這不僅可以讓員工對(duì)于他們的績(jī)效狀況有清晰的了解，并且還對(duì)自己的成就和缺點(diǎn)更清楚。還可以給所有員工進(jìn)一步傳遞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，讓他們對(duì)于企業(yè)的下一個(gè)目標(biāo)更加明確，提升企業(yè)的整體績(jī)效。企業(yè)的管理者和下屬應(yīng)公開溝通渠道，促進(jìn)企業(yè)管理者和員工的雙向流動(dòng)，完善績(jī)效溝通、反饋機(jī)制建立。1.績(jī)效計(jì)劃溝通階段在績(jī)效之前，經(jīng)理和員工制定溝通和談判的績(jī)效目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，制定合理的績(jī)效目標(biāo)和相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.績(jī)效考核的溝通階段為了使考核的有效性得到保證，管理者在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的制定時(shí)，應(yīng)將系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)、考核方法與員工進(jìn)行協(xié)商，充分溝通，獲得員工的認(rèn)可。3.績(jī)效反饋溝通階段根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，管理人員要對(duì)員工的績(jī)效考核和反饋進(jìn)行分析，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，并制定出績(jī)效改進(jìn)方案，從而為以后的績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效管理工作提供依據(jù)。五、總結(jié)隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，績(jī)效管理越來越受到企業(yè)的重視。企業(yè)如果想實(shí)施有效的績(jī)效管理工作，就必須以實(shí)際情況為根據(jù)，對(duì)其績(jī)效管理存在的問題進(jìn)行分析，找出相應(yīng)的解決方案。在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，應(yīng)該對(duì)于員工的需求予以重視，加強(qiáng)與員工之前的溝通，重視相關(guān)管理人員和評(píng)估人員的培訓(xùn)工作，幫助企業(yè)和員工找準(zhǔn)工作重點(diǎn)，抓住主要問題，使績(jī)效管理工作真正提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)整體向著更廣闊的方向發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]魏思齊.ZL公司績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[2]趙波.S卷煙物流公司績(jī)效管理體系優(yōu)化研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[3]束月月.保定市龍盛土石方有限公司績(jī)效管理分析[J].江蘇商論,2018(03):109-111.[4]武文娟.東莞市某P2P公司業(yè)務(wù)員績(jī)效管理研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2018,26(08):211+210.[5]肖司炫.增量績(jī)效管理模式研究——以H公司為例[J].河北企業(yè),2018(05):19-20.[6]馮根祥.企業(yè)績(jī)效管理與考核中存在的問題及應(yīng)對(duì)措施[J].中國(guó)商論,2018(10):75-76.[7]彭芳.物業(yè)公司績(jī)效管理及績(jī)效考核的探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2018(06):20+17.[8]夏津津,夏先德.新時(shí)代推動(dòng)全面實(shí)施績(jī)效管理基本構(gòu)想[J].財(cái)政研究,2018(04):119-123.[9]周曉萍,蔣明,劉濤,程媛媛.績(jī)效管理對(duì)員工正面激勵(lì)的影響研究[J].無線互聯(lián)科技,2018,15(11):126-127.

六、附錄：四方科技有限公司在職員工績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查問卷此調(diào)查問卷旨在了解四方科技有限公司的績(jī)效考核情況，發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題，不斷改進(jìn)優(yōu)化考核方法。特邀您參與此次問卷調(diào)查，請(qǐng)您選擇心中最適合的選項(xiàng)，并在選項(xiàng)前打“√”即可，問卷采取匿名形式，請(qǐng)客觀填寫。一、基本情況1.性別：?男?女2.從業(yè)年限：?一年以下?一年到兩年?兩年以上3.所在業(yè)務(wù)組：?銷售?財(cái)務(wù)?投資4.任職崗位：?經(jīng)理?組長(zhǎng)?一線員工?運(yùn)營(yíng)縱線二、對(duì)四方科技有限公司的銷售人員現(xiàn)行的績(jī)效考核法的了解情況5.您了解四方科技有限公司的銷售人員現(xiàn)行的績(jī)效考核法嗎？?非常了解?比較了解?不太了解?完全不了解6.您認(rèn)為現(xiàn)行的績(jī)效考核法對(duì)崗位工作是否具有指導(dǎo)作用？?具有指導(dǎo)作用?有部分指導(dǎo)作用?指導(dǎo)作用不大?沒有指導(dǎo)作用7.您認(rèn)為銷售崗位的各項(xiàng)考核指標(biāo)是否合理？?合理?部分合理?不太合理?不合理8.您認(rèn)為現(xiàn)行的績(jī)效考核法周期是否合理？?合理?部分合理?不太合理?不合理9.您是否可以根據(jù)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度核算您的績(jī)效薪酬？?準(zhǔn)確計(jì)算?大體估算?不太準(zhǔn)確?不能計(jì)算三、對(duì)四方科技有限公司的銷售人員考核法