員工激勵方案

—員工激勵方案20XX員工鼓勵方案【篇1】企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更快樂地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。那么如何讓員工滿意，就離不開高超的管理。管理深處是鼓勵，鼓勵，就是透過滿意員工的需要而使之努力工作，從而完成組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿意個人需要，同時透過達成工作績效而完成組織目標。透過鼓勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的專心性和制造性，并且吸引更多的人為完成組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。一、鼓勵理論的研討與發(fā)展，為員工鼓勵帶給了理論基礎(chǔ)：1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）社交需求（親情友情與歸屬）尊重需求、自我完成的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，劇烈程度不一樣；未滿意的需求是主要鼓勵源，已滿意的需求不再具有鼓勵作用；低層次需求滿意后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求確定的。2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。杰出的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。由于成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)懷如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。3、公正理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比擬，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比擬，投入包括員工認為奉獻給工作的——教育背景、資格、經(jīng)驗、忠誠、光陰、努力、制造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公正，就會轉(zhuǎn)變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）他人的投入與產(chǎn)出、轉(zhuǎn)變參照對象、轉(zhuǎn)變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，削減內(nèi)部橫向比擬。4、希望理論：鼓勵力=效價X希望。“效價”是指某項工作或目標對于滿意個人需要的價值，“希望”是指員工確定努力到達這個目標的可能性。這一確定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期酬勞的可能性。所以一工程標假如對于員工具有高價值，而且完成目標的可能性很大，且一旦完成目標就能夠滿意需要，其鼓勵效果最正確。這就啟示我們：言必行，行必果，按時兌現(xiàn)嘉獎；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜從天降；抓住效價最大的鼓勵措施；恰當掌握希望值和實際概率，希望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思索外部競爭，又要內(nèi)部公正。5、雙因素理論：滿意感是鼓勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動愛護等，這些方面滿意了只能消退“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能鼓勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感謝你?！肮膭钜蛩亍敝饕|及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮鼓勵作用，反之假如不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“鼓勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人埋怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的驕傲感、成就感、職責(zé)感。6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在一般員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5X10%的員工，增加員工危機感。二、員工鼓勵要取得最正確效果，務(wù)必遵循以下原則：1、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合。只有物質(zhì)鼓勵是害人，只有精神鼓勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的鼓勵方法，低金錢價值、高名譽價值的嘉獎往往更能鼓勵人。2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與勝利感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。3、正激與負激相結(jié)合。正激指嘉獎貼合組織目標的行為，使之強化和重復(fù)；負激是指約束和懲處違反組織目標的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，光陰和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費勁，也易顯現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，按時予以懲處，消退員工的僥幸心理，而且懲處的刺激比嘉獎更易見效。4、按需鼓勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿意，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。5、公開公正公正原則。三、在鼓勵理論與鼓勵原則的指導(dǎo)下，鼓勵措施異彩紛呈，殊途同歸：鼓勵的原則的固定不變的，鼓勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，實行獨具特色的鼓勵方法，點燃團隊激情。推舉以下幾種鼓勵方法和措施：1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預(yù)期價值，增加其工作動機，平常帶給資源，削減障礙，年終進行評估。一個振作人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，鼓勵員工去努力拼搏；一個希望值低（可望不行及）的目標，只會事與愿違。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正情愿完成它，才有可能受到鼓勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位施行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬鼓勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、嘉獎等鼓勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則許多鼓勵措施都難以實施。所以績效考核力量要強化，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。2、薪酬鼓勵。這是企業(yè)鼓勵機制中最易采納也最重要的鼓勵手段，也較簡單掌握，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，鼓勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際本錢越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高鼓勵本錢越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，擔(dān)當風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把情愿擔(dān)當風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比擬成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必需鼓勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其專心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對將來工作得到酬勞的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公正，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值完成感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)制造性。每年依據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工賜予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下賜予思索。加薪和高薪要謹慎，由于人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有光陰越長，失去的苦痛越大，所以在加薪時能夠運用浮開工資。推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增加員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動專心性。既能夠長期保存和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比擬優(yōu)待的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平掌握在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢掌握高級人才日益積累的巨大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長期安全性越受威逼，長期嘉獎?wù)汲陝诒戎卦礁撸呒壢瞬抛陨硖埏L(fēng)險越高。3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適合的人放到（或兼職）適合的位置，既能夠完成人力資源利用的最大化，降低人力資源本錢，也利于充足發(fā)揮員工潛力，完成工作資料豐富化、工作范圍擴大化的鼓勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照料所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并賜予充足信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增加工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，施行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲憊和怠惰，也有利于培育綜合型人才。在此過程中要留意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而完成企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭XXX管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必需條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推舉，進行贊揚和批判，開展針對性培訓(xùn)，按時有效輸送高素養(yǎng)人力資源。在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，現(xiàn)實上，一個不能培育接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，肯定不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培育人才，讓員工看成長的希望，保證人力資源素養(yǎng)的持續(xù)提升，同時也是增加在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。5、依據(jù)活力曲線進行末位淘汰。依據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是根本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的鼓勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓全部員工清晰了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增加企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠防止因裁員而引起與員工的沖突，由于這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。詳細如何操作一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12X17條的，可有可無。6、嘉獎鼓勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證嘉獎的按時性、針對性和多樣性，依據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)激勵、記功、記大功、嘉獎、獨特嘉獎等，并賜予相應(yīng)物質(zhì)嘉獎。詳細嘉獎名稱能夠多樣化，如銷售獨特獎、培育人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證嘉獎的新穎性，嘉獎方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作嘉獎菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，嘉獎光陰也不要固定。同時留意：嘉獎過頻，刺激作用也會削減。7、學(xué)問員工鼓勵。學(xué)問員工鼓勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤共享。他們希望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給發(fā)揮才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時擅長傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期鼓勵為主。8、參與鼓勵。制造各種時機與員工溝通，讓員工發(fā)表看法，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平常留意心情調(diào)整，學(xué)習(xí)和運用一些心理示意技巧來影響員工，假如管理者心情低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反假如管理者滿腔熱忱，你的手下也必定會充滿活力。要擅長支持制造性推舉，充足挖掘員工聰慧才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要容易否認員工的推舉，一旦受到否認，員工可能再也不敢提看法了，而且專心性也會受到損傷。誰提出的推舉能夠讓誰負責(zé)去落實，委以重任，假如有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。9、開展?jié)M意度調(diào)查?！肮膭顝牟粷M意開頭?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，鼓勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)懷員工需求和看法。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、華誕、籍貫、出身、家庭、閱歷、特長、獨特、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、愛好愛好、社會交往），關(guān)懷員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類愛好小組和體育消遣活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的時機，滿意其追求歡樂和社交需求。法無定法，萬法歸宗。鼓勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要留意針對性、實效性，又要留意多樣性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種鼓勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓全部人情愿把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展洶涌澎湃，無往不勝。20XX員工鼓勵方案【篇2】一、總則（一）目的：為提高員工的工作專心性，激勵員工長期為公司服務(wù)，嘉獎為公司做出突出奉獻的員工，特制定本制度。（二）范圍：公司全體員工（三）職責(zé)：行政人事部負責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。（四）簽署生效：本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。二、嘉獎類別與要求（一）工齡服務(wù)獎：員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。（二）年度“優(yōu)秀團隊獎”：1、評比標準：①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象顯現(xiàn)；②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進度及順當執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；③候選部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分（含）以上。2、評比對象：公司各部門（以部門為單位）3、評比流程：年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。4、嘉獎標準：獎金3000元。（三）年度“優(yōu)秀員工獎”：1、評比標準：①持續(xù)專心的工作看法，對公司忠誠并具有奉獻精神；②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化推舉；③全年無警告以上懲辦；④專心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成杰出；能換位思索，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準；⑥工作滿一年（含）以上員工；⑦個人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分（含）以上。2、評比對象：公司全體員工；3、評比流程：由部門內(nèi)部推舉并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責(zé)人同意（推舉）行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。4、嘉獎標準：獎金XXX0元，晉升一檔工資。（四）獨特奉獻獎：1、評比要求：①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成果，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及將來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值；②對公司有顯著奉獻的特別行為；對提高公司的名譽有特別功績；③創(chuàng)新的工程或推舉被公司接受、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)約經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出奉獻者；④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；⑤遇到突發(fā)大事，能臨機應(yīng)變，不懼風(fēng)險，搶救公司財產(chǎn)及人員脫離危難。2、評比對象：全體員工3、評比流程：各部門負責(zé)人或本人依據(jù)奉獻現(xiàn)實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。4、嘉獎標準：500—XXX00元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。（五）獨特榮譽獎：1、評比標準：在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。2、評比對象：公司全體員工3、評比流程：個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）參評原稿，經(jīng)部門負責(zé)人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。4、嘉獎金額：①國家級評比：一等獎15000元，二等獎XXX00元，三等獎5000元，入圍（選）獎XXX0元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。③省部級評比：一等獎XXX00元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎XXX0元；在省部級刊物發(fā)表文章XXX0元。④市（廳）級評比：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎XXX0元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。⑤公司內(nèi)部評比：一等獎XXX0元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作嘉獎標準再次嘉獎。（六）創(chuàng)作嘉獎：1、評比標準：①專心創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心；②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；③所創(chuàng)作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng)作品。2、評比對象：全體員工3、評比流程：員工每月28日從前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和嘉獎標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。4、嘉獎金額：貼合上述條件，即可享有公司賜予的創(chuàng)作嘉獎，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章嘉獎標準為500元/千字，其它類別文章嘉獎標準為200元/千字，圖片嘉獎標準為20元/張，書法美術(shù)作品嘉獎標準為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。（七）嘉獎要求：1、公司賜予員工的各種嘉獎，如無適合候選單位或候選人，則可空缺。2、員工有以下情形之一者，賜予再嘉獎：①依據(jù)第四條理解嘉獎后，其效果被評定為最高制造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；②依據(jù)第五條理解嘉獎后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。3、前項再嘉獎檢查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。4、嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參與人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。5、如嘉獎員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。7、獲獎名單由行政人事部負責(zé)公布。8、嚴禁，一旦發(fā)現(xiàn)，賜予行政和經(jīng)濟懲罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。20XX員工鼓勵方案【篇3】針對本公司目前員工流淌量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本鼓勵方案。本方案本著精神鼓勵為主，過度協(xié)作物質(zhì)鼓勵的原則。一、目標鼓勵由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應(yīng)是一個可以到達的目標）對于到達目標的員工賜予口頭表揚及言語激勵。對與達不到目標的員工應(yīng)過度勸慰并賜予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達工作目標。效果分析：1屬員工自我鼓勵，完成目標的員工會增加驕傲感從而增加工作熱忱。2、完不成目標的員工在被勸慰的情況下會更加努力工作。二、參與鼓勵對于某些不觸及公司原則的問題確定時（如購置飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與商量，聽取員工看法。效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增加工作主動性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可說明公司制度是在了解員工想法以后制定的表達公正及人本思想。三、評比優(yōu)秀員工公司可分季度評比優(yōu)秀員工，詳細評比方法可依據(jù)員工工作績效、工作看法、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及賜予肯定的物質(zhì)嘉獎。（以3名為列嘉獎可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，嘉獎以工資的形式發(fā)放）但要留意評比的公正性，否則會起反效果。效果分析：1、榮譽鼓勵及物質(zhì)鼓勵結(jié)合的方式可提升員工主動性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作主動性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增加。四、員工華誕問候每位員工華誕時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工華誕賀卡，表達對員工的祝愿。（肯定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理激勵會增加員工工作熱忱。五、工資鼓勵對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可賜予25元的工齡工資。每滿一年的員工賜予每月賜予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的嫻熟工跳槽。五、企業(yè)文化鼓勵制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有力量的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的時機。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化鼓勵的企業(yè)，會是一種比擬特別的方式。六、績效鼓勵目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。七、負鼓勵對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平常工作表現(xiàn)（包括考勤、工作看法等）賜予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。效果分析：1、反向鼓勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種鼓勵。3、可結(jié)合目標鼓勵一起執(zhí)行。20XX員工鼓勵方案【篇4】一、目的：為了表揚先進，鼓勵后進，提高員工工作主動性，特制定此制度。二、嘉獎觸及對象：公司全部員工。三、嘉獎方式：精神嘉獎、物質(zhì)嘉獎。四、嘉獎事項分類：1、重量級嘉獎員工觸及到如下事項，可享受XXX元—500元的經(jīng)濟嘉獎、XXX元—300加薪、員工大會通報表揚（嘉獎金額視詳細情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）（1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成果和經(jīng)濟效益的；（2）對公司提出合理化建議主動、有實效的；（3）愛護公司財物，使公司利益免受重大損失的；（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成果；（頒發(fā)榮譽證書）（5）對突發(fā)大事、事故妥當處理者；（6）一貫忠于職守、認真負責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；（7）全年出滿勤的；（8）為公司帶來良好社會名譽的；（9）其他應(yīng)賜予嘉獎事項的。2、一般性嘉獎：員工觸及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟嘉獎、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（嘉獎金額視詳細情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）（1）品德優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；（頒發(fā)榮譽證書）（2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者；（3）參與、幫助事故、大事救援工；（4）遵規(guī)守紀，聽從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者；（5）主動主動為公司工作，提出合理化建議，削減本錢開支，節(jié)約資源能源的員工；（6）拾金（物）不昧者。員工懲罰制度一、目的：為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴格工作紀律，特制定此制度。二、懲罰觸及對象：公司全部員工。三、懲罰方式：（1）通報批判；（2）一次性罰金；（3）減薪；（4）留用觀察；（5）辭退；四、懲罰事項分類：1、重量級懲罰：1、有意造成重大過失，造成重大損失；扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要擔(dān)當相應(yīng)的民事或刑事責(zé)任，相關(guān)費用自理。2.損失/遺失公司重要物品、裝備；XXX0元以上（含XXX0元）視經(jīng)濟力量至少賠償原價的20%—50%，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；500元—XXX0元（含500元）視經(jīng)濟力量至少賠償原價的80%，并扣除當月工資及員工管理費后，留用觀察；500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪XXX元。3.違背指令或威逼污辱上級領(lǐng)導(dǎo)；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪XXX元—200元。4.包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪200元—300元。5.泄露公司機密；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪300元—500元、留用觀察或辭退。6.品德不正，有損公司名譽；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪300元—500元、留用觀察或辭退。7.沒有按時阻擋危害公司大事，任其發(fā)生；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪300元—500元、留用觀察或辭退。8.全年曠工達4天以上；員工大會通報批判，并處一次性罰金XXX元—500元（視級別不同而定）。9.在公司內(nèi)打架，從事不良活動。員工大會通報批判，并處一次性罰金XXX元—500元（視級別不同而定）留用觀察或辭退。10、造謠滋事。員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪300元—800元、留用觀察或辭退。二、一般性懲罰：1、玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度懲罰金XXX元—500元（視級別不同而定）。2.未經(jīng)答應(yīng)擅自運用權(quán)限外之物品、裝備；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度懲罰金50元—300元。3.工作不力，屢勸不聽者；員工大會通報批判，留用觀察或辭退。4.服務(wù)看法惡劣，與客戶爭吵，影響公司名譽；員工大會通報批判，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用觀察或辭退。5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服訂正者；員工大會通報批判，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用觀察或辭退。6.連續(xù)3次不參與公司重要活動；員工大會通報批判，處一次性罰金XXX元—300元。7.連續(xù)曠工2天；員工大會通報批判，處一次性罰金XXX元—300元。8.對各級領(lǐng)導(dǎo)看法高傲，言語粗暴；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度減薪XXX元—200元，屢犯者留用觀察或辭退。三、稍微懲罰：1.工作時間處理私人事務(wù)；員工大會通報批判，處一次性罰金30元—XXX元。2.教育培訓(xùn)無故缺席；員工大會通報批判，處一次性罰金50元—200元；屢犯者減薪或留用觀察。4.工作時間未經(jīng)答應(yīng)擅自離崗；員工大會通報批判，處一次性罰金10元—50元。5.鋪張公司財物；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度處一次性罰金30元—300元。6.遇非常事故，有意回避逃離者；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度處一次性罰金XXX元—500元。7.服裝儀容常常不整者；員工大會通報批判，視情節(jié)嚴峻程度處一次性罰金30元—200元。8.屢次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；員工大會通報批判，處一次性罰金50元—200元；屢犯者減薪或留用觀察。9.托付或受托他人出勤或簽到。員工大會通報批判，處一次性罰金10元—50元。20XX員工鼓勵方案【篇5】依據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣酬勞的形式支付的工資，包括根本工資、獎金、績效工資、鼓勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；一部分則表達為間接貨幣酬勞的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的欣賞和認同。經(jīng)過詢問多方人事專家，業(yè)主及一些英勇的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受鼓勵的方法。1、取消當月優(yōu)秀職員評比活動這項活動意義不大。假如評比權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因此喪失愛好。若是以工作成果為基礎(chǔ)，成果突出者總是那幾個；若輪番獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，由于時機是均等的。但是若能想方法讓客戶給職工XX一些額外嘉獎，效果就大大不同了，比方一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以布置他們給參與工程的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。2、口頭表揚不行無視對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著激勵?？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的鼓勵方法。3、保持肯定的看法被鼓勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)當激勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可活力勃勃。假如你對員工持肯定和引導(dǎo)的看法，員工們就會主動替公司分憂。4、留心身體語言皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而全部這一切都會被看作是老板的權(quán)力和掌握欲，而不是員工們值得依靠的當心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對心情，合作便舉步維艱。5、管理者無需事必躬親一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！叭缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到激勵，要證明自己能做好，不讓他絕望。6、不要總一本正經(jīng)管理人員對員工們偶然的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的看法，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而國泰民安。確保員工的工作自主性。嘉獎措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會減弱員工工作的動機。因此，管理者應(yīng)當實行主動的措施來確保員工能夠確定如何做自己的工作。第一、給員工們自己做確定的時機。答應(yīng)員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主確定何時開頭工作、何時停止、何時休息以及如何布置工作任務(wù)的優(yōu)先次序。激勵員工自己查找解決問題的方法。企業(yè)要想最終做大做強，必需擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必需擁有一群優(yōu)秀的企業(yè)操盤手!第二、提倡實行參與式管理。管理者答應(yīng)員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而鼓勵員工發(fā)揮自己的主動性；提倡員工對自己的工作負責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；激勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，發(fā)動員工一起查找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。20XX員工鼓勵方案【篇6】一、制定目的1、全員植入經(jīng)營意識；2、提高經(jīng)營管理意識，以收入為主、利潤為輔鼓勵機制；3、事事有考核，人人有指標，提高主觀能動性，獎勤罰懶。二、參與范圍綠舟文旅全員掩蓋三、鼓勵方式1、物質(zhì)類鼓勵方式1.1薪酬制度改革1.1.1銷售人員（市場票務(wù)、市場會展、收銀員、自營營業(yè)員、客服助理、講解員）享受“提成工資制”；1.1.2管理人員享受“績效浮開工資制”。1.2本錢掌握管理現(xiàn)有全面預(yù)算機制下，每月考核本錢掌握力量，本