2018-人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法

..素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念素質(zhì)：指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn),是行為的基礎(chǔ)與根本因素,包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。素質(zhì)的特性：原有基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性、層次性與相對(duì)性。素質(zhì)的構(gòu)成：指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分,包括基本成分、因素與層次。素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體在較短時(shí)間內(nèi),采用科學(xué)的方法,收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息,針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程,或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過(guò)程。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的關(guān)系：相異的地方是測(cè)評(píng)所指向的范圍不同：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)16歲以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)；人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng),包括某些兒童測(cè)評(píng)、學(xué)生測(cè)評(píng)與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的指向的范圍具有交叉關(guān)系,在測(cè)評(píng)理論、方法與技術(shù)上卻是相同的。素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則：公平性原則：即要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者來(lái)說(shuō),有利性相對(duì)平等,不是對(duì)某些人特別有利而對(duì)其他人不利。這是保證選拔性測(cè)評(píng)結(jié)果被公眾接受的前提之一。公正性原則：即要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者來(lái)說(shuō),要求都是一致的。要求測(cè)評(píng)者按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀的測(cè)評(píng)。這是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提。差異性原則：即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以差異為依據(jù),又要能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異。這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。準(zhǔn)確性原則：即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確,誤差要限于允許范圍之內(nèi)。這是保證人們對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔結(jié)果信任的前提?？杀刃栽瓌t：即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)求職者素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果具有縱向的可比性。一般要求采取量化形式,不但可比,還可以與其他測(cè)評(píng)結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過(guò)程中發(fā)揮實(shí)際作用的前提。配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是人力資源管理中常見(jiàn)的另一種素質(zhì)測(cè)評(píng)。它以人事合理配置為目的。配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：針對(duì)性：體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施與目的上?？陀^性：體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上。嚴(yán)格性：既體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上,又體現(xiàn)在測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施中。準(zhǔn)備性：體現(xiàn)在人力資源管理過(guò)程的開(kāi)端性上。開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是一種以開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開(kāi)發(fā)為目的的測(cè)評(píng)。也可稱為勘探性素質(zhì)測(cè)評(píng)。開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：勘探性：是指開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)帶有調(diào)查性。配合性：是指開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng),一般是與素質(zhì)潛能開(kāi)發(fā)或組織人力資源開(kāi)發(fā)相配合而進(jìn)行的,是為開(kāi)發(fā)服務(wù)的。促進(jìn)性：是指開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要目的在于通過(guò)測(cè)評(píng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問(wèn)題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)、或者十分廣泛。測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根究底。測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)。測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵运刭|(zhì)測(cè)評(píng)：又稱鑒定性素質(zhì)測(cè)評(píng),是以鑒定與驗(yàn)證某種〔些素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明,是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用,比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異。具有概括性的特點(diǎn)。要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則：全面性原則充足性原則可信性原則權(quán)威性和公眾性原則素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用評(píng)定素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定的功能的具體表現(xiàn)：首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。還表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化的作用。表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。診斷反饋素質(zhì)測(cè)評(píng)診斷反饋功能的正向發(fā)揮的主要表現(xiàn)：首先表現(xiàn)出咨詢的作用。其次表現(xiàn)為對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)方案的制訂與選擇,對(duì)開(kāi)發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn),起著重要的參考作用。表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。預(yù)測(cè)：功能的正向發(fā)揮,表現(xiàn)為選拔作用其他功用有助于組織人力資源配置的科學(xué)化有助于人力資源開(kāi)發(fā)有助于人力資源的優(yōu)化管理素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展中國(guó)古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想與方法古代人員測(cè)評(píng)的內(nèi)容：包括德性、識(shí)、績(jī)〔功、黜、智等,主要體現(xiàn)在人才選舉與考評(píng)制度中。古代人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)：測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是構(gòu)成人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)方面。測(cè)評(píng)目標(biāo)規(guī)定了測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與范圍,測(cè)評(píng)指標(biāo)則是揭示測(cè)評(píng)目標(biāo)特征的標(biāo)志。日常言行特定情景下的言行工作績(jī)效生理因素及其特征服飾等外在客觀標(biāo)志五行陰陽(yáng)等中介標(biāo)志古代人員測(cè)評(píng)的技術(shù)：即用以測(cè)評(píng)素質(zhì)的專門(mén)化手段與工具。觀：相當(dāng)于自然觀看,帶有一定的表面性。它關(guān)注的是素質(zhì)的表征,依據(jù)的是自己多年積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。察：即有目的的觀察。是要深入追查,連續(xù)觀察,以獲得一定的結(jié)果。"察"中帶有一定"考"的意思。有明察、暗察。問(wèn)：是帶有一定目的的試問(wèn)與探問(wèn)。忖與揆："忖"是一種建立在觀、察、問(wèn)、聽(tīng)等信息搜集后的思考判斷或推測(cè)。"揆"：也即度量、揣度之意。論：即討論、議論、辯論、審定與研究,是一種擺事實(shí)、列觀點(diǎn)、查證據(jù)和意見(jiàn)磋商的過(guò)程,是集中眾人智慧與信息的一種測(cè)評(píng)技術(shù)。試：即試探、試用、檢驗(yàn)與考試,是一種以實(shí)際或接近實(shí)際的事情驗(yàn)證素質(zhì)存在與否,評(píng)定素質(zhì)優(yōu)劣、高低的一種技術(shù)。訪：即咨詢、探尋、探看與查訪。是為收集事實(shí)而進(jìn)行的四處訪問(wèn),實(shí)際上是一種暗問(wèn),是間接之問(wèn)、背后之問(wèn)。聽(tīng)：即注意,是一種注意言語(yǔ)的內(nèi)容、聲音及含義等從而收集信息的手段。中國(guó)古代人才選拔制度的素質(zhì)測(cè)評(píng)思想研究人才選拔包括兩個(gè)方面：一是人才的選擇,以素質(zhì)測(cè)評(píng)為依據(jù)；二是人才的提拔,以德才考評(píng)為依據(jù)。察舉：即通過(guò)觀察比較的方式來(lái)選擇人才。察舉中首重品德測(cè)評(píng),其特點(diǎn)是察言觀行、考行究德。貢舉：把下臣對(duì)朝廷察舉人員看作是一種進(jìn)貢之舉。貢舉既強(qiáng)調(diào)下級(jí)對(duì)上級(jí)察舉人員的義務(wù)性,又有助于強(qiáng)化下臣對(duì)朝廷察舉人員的光榮感。保舉：則把察舉人所察舉的質(zhì)量與其所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任直接相連。試舉：是察舉演變的另一種形式。九品：中正官把本州郡士人分別評(píng)定為上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九級(jí),稱為"九品"。正的六條標(biāo)準(zhǔn)：一曰忠格匪躬；二曰孝敬盡禮；三曰友于兄弟；四曰潔身勞廉；五曰信義可復(fù)；六曰學(xué)以為已。九品中正制的測(cè)評(píng)思想：要求由那些公正無(wú)私且富有識(shí)人評(píng)判經(jīng)驗(yàn)的專家擔(dān)任選拔之職。九品中正要綜核九品名實(shí),要求各等有一個(gè)具體客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。中正官必須親自或派人去察訪每個(gè)士人的家庭背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),作出行狀評(píng)語(yǔ)。中正官所定的品級(jí),一般三年一清定?？婆e制的測(cè)評(píng)思想：科舉的程序：生徒先參加校內(nèi)每年冬天的考試,再由國(guó)子祭酒或地方長(zhǎng)吏挑選優(yōu)秀者,送至禮部參加省試。鄉(xiāng)貢者,先是由本人向本縣報(bào)名,由縣令考選后送州,再由州刺復(fù)核,然后貢送中央?yún)⒓佣Y部省試。應(yīng)舉者送至尚書(shū)省報(bào)到后,都要填寫(xiě)自己的姓名、三代履歷和保結(jié),先由戶部審查,再將名冊(cè)送往禮部,然后由禮部定期命題考試。中國(guó)歷史上選拔人才和委任官職的四大形式：察舉、九品中正、科舉、世襲中國(guó)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展以改革開(kāi)放為分水嶺,一個(gè)是以黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位為主的組織人事部門(mén)統(tǒng)一素質(zhì)測(cè)評(píng)階段,另一個(gè)是非公有制企業(yè)蓬勃發(fā)展,多種素質(zhì)測(cè)評(píng)主體并存的階段。干部測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：就是"德才兼?zhèn)?,具體表現(xiàn)在干部錄用與選拔的條件上。公務(wù)員的測(cè)評(píng)方法：統(tǒng)一考試、試用、短期聘用〔借調(diào)等方式。素質(zhì)測(cè)評(píng)方法改革的趨向評(píng)價(jià)型轉(zhuǎn)向開(kāi)發(fā)型主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀化測(cè)評(píng)過(guò)程客觀化趨勢(shì)的具體體現(xiàn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化、明確化與行為化步驟的程序化、多層化測(cè)評(píng)內(nèi)容的具體化、寫(xiě)實(shí)化、等級(jí)化與數(shù)量化單一型轉(zhuǎn)向綜合型測(cè)評(píng)方法向綜合型發(fā)展的具體體現(xiàn)：測(cè)評(píng)目的與功用的全面兼顧日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測(cè)評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合擴(kuò)展主體的擴(kuò)充與結(jié)合測(cè)評(píng)方式的綜合并用傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論分析素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論分析：是以哲學(xué)的認(rèn)識(shí)論和認(rèn)知心理學(xué)作為理論基礎(chǔ),以組織人事管理中的人事配置原型為基本依據(jù),根據(jù)客觀現(xiàn)實(shí)中存在的不同行業(yè)、職業(yè)與等級(jí)的角色要求差異和個(gè)體素質(zhì)差異進(jìn)行的,最終實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)人力資源和提高工作績(jī)效的目的。人事配置原型職位閾限原則：即指每一個(gè)職位,對(duì)任職者都有最起碼的素質(zhì)要求。這種要求叫做任職閾限。素質(zhì)消退：即指任職者的素質(zhì),因?yàn)榈貌坏竭m當(dāng)?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用而逐漸萎縮,得不到發(fā)展發(fā)揮,以致向相反方向解體。角色要求：職業(yè)、職位類別及其工作角色要求,是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的客觀要求。角色：是社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)從戲劇中借用的術(shù)語(yǔ),它是由一定的社會(huì)地位和身份所決定的,符合于一定的社會(huì)期望的行為模式。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家喬治·米德是最先使用"角色"一詞的。工作角色：是指由于特定環(huán)境與工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征。素質(zhì)差異：個(gè)體素質(zhì)差異的存在是進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提。認(rèn)知理論：認(rèn)知的理論與實(shí)踐是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。優(yōu)化管理：優(yōu)化管理和動(dòng)態(tài)調(diào)控是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展方向。開(kāi)發(fā)提高：開(kāi)發(fā)人力資源和提高工作績(jī)效,是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的。素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理原理原理1為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了可能性：個(gè)人的每一個(gè)行為〔先天性的條件反射行為除外表現(xiàn),都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。有數(shù)學(xué)公式表示為：B=f〔Q,E原理2為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了現(xiàn)實(shí)性或充分性：素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng),各個(gè)體不盡相同,它可以綜合不同環(huán)境下的刺激,使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)公式可以表示為：Q＝∫BdE素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式：是一種黑箱模式。亦即不是直接測(cè)評(píng)素質(zhì)本身,而是以一定形式給被測(cè)評(píng)者輸入各種不同的信息〔刺激,然后觀察其所作出的各種行為反應(yīng),分析所輸出的各種信息,并依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作出判斷。素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：抽象性——效度穩(wěn)定性——信度層次差異性——區(qū)分度間接性主觀性互動(dòng)性社會(huì)性相對(duì)性與模糊性整體性素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則這些原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié),又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法?？陀^測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)：就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷的方法與觀察的方法,側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。定量測(cè)評(píng)：就是采取量化的方法側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)：即對(duì)被測(cè)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判,是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng),不考慮素質(zhì)前后的變化性。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：是從素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng),是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合精確測(cè)評(píng)：是指任何一種測(cè)評(píng)信息與任何一個(gè)評(píng)判,都力求準(zhǔn)確可靠,不下無(wú)根據(jù)的結(jié)論,不用無(wú)依據(jù)的信息,精益求精。模糊測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)信息的收集與素質(zhì)評(píng)判并不要求那么準(zhǔn)確,大概覺(jué)得具備某種素質(zhì)就可以作出印象判斷。素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)：即把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地測(cè)評(píng),然后總和。綜合測(cè)評(píng)：則是綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體的和系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。素質(zhì)測(cè)評(píng)與指導(dǎo)開(kāi)發(fā)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)亟待解決的幾個(gè)問(wèn)題全時(shí)空性與有限性模糊性與精確性量化的必要性與困難性真實(shí)性與虛假性主觀性與客觀性描述性與預(yù)測(cè)性經(jīng)驗(yàn)性與科學(xué)性個(gè)別性與統(tǒng)一性素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容及其確定、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化分析的核心問(wèn)題。測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指素質(zhì)測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍,它具有相對(duì)性。測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定：是以測(cè)評(píng)目的與所測(cè)評(píng)的客體的特點(diǎn)為依據(jù)。測(cè)評(píng)目標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)之間的聯(lián)系與區(qū)別：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ),測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的主體,測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的實(shí)體。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩種形式：一種是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋,屬效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)。另一種是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的標(biāo)準(zhǔn),屬常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定:是為一定的測(cè)評(píng)目的服務(wù)的,其制定均要求以工作為本、因事?lián)袢?工作分析是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系制定的基礎(chǔ),通過(guò)工作分析明確素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容與目標(biāo)。素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化方法素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)與測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的關(guān)系：在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中,一般在素質(zhì)測(cè)評(píng)目的下規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容,在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)測(cè)評(píng)目標(biāo),測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目,測(cè)評(píng)項(xiàng)目下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。區(qū)別：素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)具有實(shí)在獨(dú)立的意義,它是素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的抽象性概括；素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體規(guī)定；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的具體分解。素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的組成要素：標(biāo)準(zhǔn)：就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。標(biāo)度：就是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記：就是相應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示,通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示,它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中,也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)工作分析：是采用科學(xué)的方法收集工作信息,并通過(guò)分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素,為工作評(píng)價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。在制定素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)時(shí)進(jìn)行工作分析的必要性：P142工作分析的具體程序：根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)目的與需要,確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍,制定調(diào)查的提綱與計(jì)劃。采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績(jī)效指標(biāo)的素材；通過(guò)一些方法〔定性篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充,并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,形成職位素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系；對(duì)所制定的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測(cè)并修改。工作分析的主要方法：觀察法：是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過(guò)直接觀察方法,記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。具有隱蔽性,一般要求以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄觀察結(jié)果。工作者自我記錄法：是由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)記錄自己在工作中的行為與感覺(jué)。主管人員分析法：是由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)力來(lái)記錄所管理人員的工作活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)。訪談法：既適用于短時(shí)期的生理性工作特征的調(diào)查與分析,又適用于長(zhǎng)時(shí)間的心理工作特征的調(diào)查分析,但訪談?wù)弑仨毤?xì)心準(zhǔn)備訪談?dòng)?jì)劃。一般適用于那些分析者不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作。關(guān)鍵事件法：是一種通過(guò)對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無(wú)效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述,來(lái)調(diào)查與分析工作的一種方式。問(wèn)卷法：是工作分析中最常用的一種方法,具體的形式可以分為通信問(wèn)卷與非通信的集體問(wèn)卷、檢核性問(wèn)卷；還有標(biāo)準(zhǔn)化〔PAQ與非標(biāo)準(zhǔn)化兩種。文獻(xiàn)查閱法：又稱職業(yè)信息法。1939、美國(guó)、第一本《職業(yè)名稱錄》；勞工部每?jī)赡暌黄凇堵殬I(yè)一覽手冊(cè)》。勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征的應(yīng)用起源21世紀(jì)50年代初。勝任特征：又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì),是指組織人員具有的、與一定職位的良好績(jī)效存在顯著關(guān)聯(lián),可以有效觀察、測(cè)評(píng)和改善的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征。勝任特征的內(nèi)涵：勝任特征是一個(gè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象,是組織人員所具有特定的能力和素質(zhì)特征。與良好的工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性是勝任特征研究和使用的價(jià)值之所在,建立勝任特征的目的就是把可導(dǎo)致良好績(jī)效的人員能力和素質(zhì)進(jìn)行可視化和可測(cè)量化處理,進(jìn)而直接用于改善人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作。勝任特征是一系列素質(zhì)和能力的組合。勝任特征必須建立相應(yīng)的指標(biāo)體系之后才能進(jìn)行。勝任特征模型：是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上,對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述,確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級(jí)別,最后形成的一套可用于直接測(cè)量的指標(biāo)的總和,其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。勝任特征模型的含義：每一模型可以包括若干項(xiàng)勝任特征；每一項(xiàng)勝任特征都需要有一條簡(jiǎn)短的定義和若干條行為標(biāo)志；每一條行為標(biāo)志都需要有一個(gè)敘述性的定義和一個(gè)等級(jí)量表。常用勝任特征模型：冰山模型：是麥克利蘭于1973年提出的,素質(zhì)是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì),從廣義上還可包括技能和知識(shí)；角色定位、自我認(rèn)知和價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)的內(nèi)在特質(zhì)的組合。他把素質(zhì)分為六組：成就與行動(dòng)族、幫助與服務(wù)族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族、個(gè)人效能族。洋蔥模型：是由美國(guó)學(xué)者庫(kù)里于1983年提出的。它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個(gè)層面：最核心的層面是個(gè)性動(dòng)機(jī),向外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀,處于最外層的是技能和知識(shí)。全腦模型：是基于"大腦優(yōu)勢(shì)"的潛在職業(yè)素質(zhì)原理建立的一種勝任特征模型。把人的素質(zhì)分為四類：理智的本體、護(hù)衛(wèi)的本體、感覺(jué)的本體、實(shí)驗(yàn)的本體。通用模型：對(duì)勝任特征研究的主要成果駐外聯(lián)絡(luò)官勝任特征模型：〔麥克利蘭、20世紀(jì)70年代包含三種核心勝任特征：跨文化的人際敏感性：人的積極期望,尊重他人的尊嚴(yán)和價(jià)值：快速進(jìn)入當(dāng)?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)：管理人員勝任特征的通用模型：〔博亞特茲斯、1982年對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)分析斯潘塞的企業(yè)家勝任特征模型包括的六種特征因素：成就：主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息收集、關(guān)注效率等；思維與問(wèn)題解決：系統(tǒng)計(jì)劃、解決問(wèn)題能力等；個(gè)人形象：自信、專業(yè)知識(shí)等；影響力：說(shuō)明、運(yùn)用影響策略等；指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬、過(guò)程控制等；體貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工等。勝任特征模型構(gòu)建的實(shí)例建立勝任特征模型的基本思路：p159企業(yè)勝任特征模型：房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型構(gòu)建思路：是企業(yè)對(duì)管理人員的一般能力要求是優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃工作說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位職責(zé)的具體要求高層管理者勝任特征模型：P163勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用：P164基于勝任特征模型的招聘甄選的具體實(shí)施步驟與內(nèi)容：P164-P165心理測(cè)驗(yàn)方法心理測(cè)驗(yàn)概述心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展階段：1883年,英國(guó)高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》中首先提出"測(cè)驗(yàn)"這個(gè)術(shù)語(yǔ)。1890年,美國(guó)卡特爾發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文,介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)。1869——1904年,萌芽時(shí)期,屬于簡(jiǎn)單身體素質(zhì)測(cè)評(píng)。1905——1915年,成熟時(shí)期,有比奈西蒙智力測(cè)驗(yàn),用于鑒別低能兒童。1916——1940年,昌盛時(shí)期1941年至今,完善發(fā)展時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)：是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)定義的含義：心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)是一組行為樣本的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為,而往往是概括化了的模擬行為。心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的種類：根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)：按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)：按其具體對(duì)象分為態(tài)度、興趣與品德〔包括性格測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的：分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)：分為文學(xué)測(cè)驗(yàn)與非文學(xué)測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求：有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象有個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制：有速度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域：有教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)、研究性測(cè)驗(yàn)。品德測(cè)評(píng)品德：是關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、法制、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。品德的測(cè)評(píng)性品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)品德內(nèi)外的統(tǒng)一性品德具有穩(wěn)定性品德具有差異性品德測(cè)評(píng)：是指一種建立在對(duì)品德特征信息"測(cè)"與"量"基礎(chǔ)上的分析與評(píng)判活動(dòng)。是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段,有目的地系統(tǒng)地收集被測(cè)評(píng)者在某一時(shí)期內(nèi)主要活動(dòng)領(lǐng)域中的品德特征信息,針對(duì)某一測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出數(shù)量或價(jià)值判斷,或者直接概括與引發(fā)品德行為獨(dú)特性的過(guò)程。品德測(cè)評(píng)與心理測(cè)量、教育評(píng)價(jià)的區(qū)別：品德測(cè)評(píng)并非心理測(cè)量,它不要求對(duì)所有的對(duì)象進(jìn)行量化,不要求所有的評(píng)判均為客觀判斷。它允許對(duì)一部分對(duì)象作非客觀的分析判斷。教育評(píng)價(jià)是指對(duì)教育活動(dòng)及其成就相對(duì)教育目標(biāo)的價(jià)值估計(jì)。評(píng)價(jià)基本上是研究人員和編制人員所從事的活動(dòng)。品德測(cè)評(píng)允許對(duì)品德中的某些獨(dú)特特征作描述或評(píng)述,這種評(píng)述不一定要針對(duì)教育目標(biāo)進(jìn)行。品德測(cè)評(píng)與品德評(píng)估及評(píng)價(jià)之間的關(guān)系：品德測(cè)評(píng)更加強(qiáng)調(diào)比較判斷要以準(zhǔn)確的客觀事實(shí)為依據(jù)、定性與定量相測(cè)評(píng)結(jié)合,強(qiáng)調(diào)品德測(cè)評(píng)過(guò)程及其結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性,強(qiáng)調(diào)對(duì)事實(shí)的"測(cè)"與數(shù)據(jù)的"量",而不是"估"與"評(píng)"。品德評(píng)估與品德評(píng)價(jià)均著重于"估"與"評(píng)"。品德測(cè)評(píng)與品德考核、品德考評(píng)或品德評(píng)定的關(guān)系：品德測(cè)評(píng)更加強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)程的促進(jìn)與調(diào)控功能,強(qiáng)調(diào)品德測(cè)評(píng)要貫穿整個(gè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)程,強(qiáng)調(diào)品德測(cè)評(píng)的診斷決策的反饋督導(dǎo)的功能,強(qiáng)調(diào)對(duì)包括思想動(dòng)機(jī)與效果在內(nèi)的整個(gè)行為活動(dòng)的測(cè)評(píng)。品德測(cè)評(píng)的理論依據(jù)：P177-178從理論上進(jìn)行論證：測(cè)評(píng)所應(yīng)滿足的3個(gè)充分條件是：測(cè)評(píng)對(duì)象客觀存在,并可以被人認(rèn)識(shí)與把握。測(cè)評(píng)對(duì)象的質(zhì)與量具有大小、強(qiáng)弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。測(cè)評(píng)對(duì)象這種質(zhì)與量的差異可以通過(guò)比較進(jìn)行確定與報(bào)告。從品德測(cè)評(píng)對(duì)象本身來(lái)看,它具備了測(cè)評(píng)的3個(gè)充分條件。品德是外顯行為與內(nèi)在德性的統(tǒng)一體。從品德測(cè)評(píng)本身的解釋來(lái)看,實(shí)質(zhì)是一種對(duì)品德質(zhì)量與數(shù)量特征的判斷,是對(duì)品德行為特征進(jìn)行客觀的、有意識(shí)的觀察與判斷,其作用在于真實(shí)而客觀地描述品德的類型、特征、面貌,并對(duì)品德內(nèi)外差異進(jìn)行盡可能精確的度量與比較。品德測(cè)評(píng)法FRC品德測(cè)評(píng)法：它是事實(shí)報(bào)告電子計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。問(wèn)卷法：采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德,是一種實(shí)用、方便、高效的方法。主要有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷等。投射技術(shù)：廣義的指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前,不給任何提示、說(shuō)明或要求,然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到了什么。投射技術(shù)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。反應(yīng)的自由性。投射技術(shù)的理論依據(jù)：被測(cè)評(píng)者在模糊不清的刺激面前的反應(yīng)行為很少受到認(rèn)識(shí)方面因素的影響,加上可以自由反應(yīng),不受什么約束,因此,在這種情況下,潛藏于被測(cè)評(píng)者心底深處的意識(shí),必然會(huì)活躍起來(lái),并主導(dǎo)個(gè)體的反應(yīng)行為。這樣,表現(xiàn)的反應(yīng)行為就反射出了被測(cè)評(píng)者的內(nèi)情或潛意識(shí)。聯(lián)想技術(shù)：這種投射要求被測(cè)者看過(guò)"試題"或接受刺激后,說(shuō)出他的第一感想,即首先引起的聯(lián)想?！苍~語(yǔ)聯(lián)想法構(gòu)造投射：在這種投射中被測(cè)者看過(guò)或聽(tīng)過(guò)有關(guān)的試題后,立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西,從中獲取德育測(cè)評(píng)的信息?！仓黝}統(tǒng)覺(jué)完成投射：這種投射一般要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分?！簿渥油瓿赏渡溥x擇排列投射表演投射：這種投射技術(shù)中,一般讓被測(cè)者自由地扮演某種戲劇的角色,或者讓被測(cè)者自由自在地作某種游戲,在被測(cè)扮演角色與自由游戲過(guò)程中,很容易將其內(nèi)情表露出來(lái),從中可獲取德育測(cè)評(píng)信息。他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射：這種投射中,一般要求被測(cè)者其他人的動(dòng)機(jī)或態(tài)度,從中可以了解其動(dòng)機(jī)與態(tài)度。逆境對(duì)話投射：這種投射一般是設(shè)計(jì)出各種假定的欲求得不到滿足的場(chǎng)面,然后要求被測(cè)者進(jìn)入其中扮演角色,幫助身處逆境的人作出反應(yīng),從中獲得德育測(cè)評(píng)的信息。其他測(cè)驗(yàn)方法生理學(xué)測(cè)評(píng)：是通過(guò)檢查被測(cè)評(píng)者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應(yīng)來(lái)測(cè)評(píng)個(gè)體的品德。蕭孝榮修訂哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)：操作順序?yàn)椋呵€迷、周迷、方迷認(rèn)知測(cè)驗(yàn)方法〔雷斯特測(cè)驗(yàn)：有三個(gè)步驟：剔除廢卷、計(jì)算分?jǐn)?shù)、評(píng)定等級(jí)知覺(jué)測(cè)驗(yàn)〔威特金的傾斜知覺(jué)獨(dú)立測(cè)驗(yàn)：由身體調(diào)節(jié)測(cè)驗(yàn)、標(biāo)尺和框架測(cè)驗(yàn)、鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn)構(gòu)成。氣質(zhì)與態(tài)度測(cè)評(píng)氣質(zhì)：是個(gè)體中那些與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征,是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。希波克拉特的四種氣質(zhì)類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。巴甫洛夫的神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)：人的神經(jīng)活動(dòng)有興奮與抑制兩種過(guò)程〔方向。兩種活動(dòng)過(guò)程具有三種特征：活動(dòng)強(qiáng)度、均衡性與靈活性。把人的氣質(zhì)分為活潑型〔多血質(zhì)、興奮型〔膽汁質(zhì)、安靜型〔黏液質(zhì)、抑制型〔抑郁質(zhì)。價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)客觀事物的意義與重要性的總評(píng)價(jià),它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的傾向性。斯普蘭格的六類型：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、政治型、宗教型。格雷夫斯七等級(jí)型：反應(yīng)型、宗法式忠誠(chéng)型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、價(jià)值主義型。態(tài)度：是個(gè)體對(duì)某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。它的表現(xiàn)形式有三個(gè)層次：認(rèn)知層面、情感層面、行動(dòng)傾向?qū)用?。塞斯頓態(tài)度量表的編制方法：根據(jù)所要測(cè)評(píng)的態(tài)度對(duì)象,搜集與對(duì)象有關(guān)的態(tài)度語(yǔ)。請(qǐng)50—60位對(duì)態(tài)度對(duì)象熟悉而又客觀的專家,按每一態(tài)度語(yǔ)表示的態(tài)度將所有的態(tài)度句劃分為若干組,一般是7~13組,最好11組。對(duì)每一態(tài)度語(yǔ)作一次數(shù)分布表和累積百分比表。作出每一態(tài)度語(yǔ)的累積百分比分布圖。選出Q值小且1~11組之內(nèi)都有相應(yīng)量表值的態(tài)度語(yǔ)20~30句,就構(gòu)成了塞斯頓態(tài)度量表。利克特量表的編制方法：是總和量表中最常用的一種。它分別以肯定或否定的方式表述項(xiàng)目,然后假設(shè)每個(gè)項(xiàng)目之間都是等值的,均按反應(yīng)中同意或不同意的程度統(tǒng)一賦分,所有項(xiàng)目上得分總和即個(gè)人態(tài)度的分?jǐn)?shù)。具體編制的步驟：針對(duì)態(tài)度對(duì)象選擇量表項(xiàng)目,以肯定或否定方式表述。試測(cè)。賦分。分析項(xiàng)目并進(jìn)行篩選。哥特曼量表的編制方法：是一種由單向的且同一性質(zhì)的少量項(xiàng)目構(gòu)成的量表。P197能力測(cè)評(píng)桑戴克智力的三種類型：社會(huì)智力、具體智力、抽象智力。能力傾向：是一種潛在的與特殊的能力,是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功,在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。能力傾向測(cè)驗(yàn)的功能：具有診斷功能、預(yù)測(cè)功能文書(shū)能力性向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：閱讀理解的速度；文件整理的速度與準(zhǔn)確性；物品與人名的速記；文字校對(duì)的正確性；計(jì)算的迅速與準(zhǔn)確性；必要的管理知識(shí)與社會(huì)適應(yīng)性。運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)：主要是用于測(cè)評(píng)一個(gè)人運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動(dòng)作方面的特征。機(jī)械技巧測(cè)驗(yàn)：是對(duì)個(gè)體做各種機(jī)械工作潛能的一種測(cè)驗(yàn)。技能技巧測(cè)驗(yàn)：是一種對(duì)應(yīng)聘人技能技巧的實(shí)際水平的測(cè)驗(yàn),屬于成就測(cè)驗(yàn)。推銷(xiāo)人員招聘測(cè)驗(yàn)的步驟：采取心理測(cè)驗(yàn)的形式來(lái)提高面試的效率效果。分析推銷(xiāo)人員的素質(zhì)要求針對(duì)每種素質(zhì)制定分測(cè)驗(yàn)試測(cè)并建立效標(biāo)參照量表對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施測(cè)驗(yàn)評(píng)判決策用筆試測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的三個(gè)層次：記憶：是人腦對(duì)過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的事物的反映。有兩種基本方式：回憶法、再認(rèn)法。理解：是人認(rèn)識(shí)事物的聯(lián)系和關(guān)系,進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動(dòng)。應(yīng)用：是運(yùn)用知識(shí)概念分析新情境解決新問(wèn)題的活動(dòng)。面試方法面試概述新中國(guó)成立后面試的發(fā)展歷程：P210-211面試的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)：看考生口頭表達(dá)能力,言語(yǔ)是否清晰,表達(dá)是否有條理、符合邏輯；看考生反應(yīng)能力,能否迅速回答所提的問(wèn)題；看綜合分析能力,回答時(shí)能否重點(diǎn)突出,結(jié)合實(shí)際；看自學(xué)能力,知識(shí)面寬窄。新世紀(jì)我國(guó)面試的特點(diǎn)：形式的多樣化內(nèi)容的全面化試題的順應(yīng)化程序的規(guī)范化考官的內(nèi)行化結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化面試：是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段,由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試的特點(diǎn)：對(duì)象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動(dòng)性判斷的直覺(jué)性面試的理論基礎(chǔ)面試的理論依據(jù)內(nèi)在素質(zhì)與外顯行為在活著的人身上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的整體系統(tǒng),是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng),內(nèi)在的素質(zhì)必然會(huì)通過(guò)外顯的行為表現(xiàn)出來(lái)。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì),具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。在各種測(cè)評(píng)方式中,面試中的信息溝通渠道最多所有測(cè)評(píng)方式中,面試的信息量最大,利用率最高語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)對(duì)素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性體態(tài)語(yǔ)：又稱非語(yǔ)言的體態(tài),一般指手勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。體態(tài)語(yǔ)對(duì)揭示內(nèi)在素質(zhì)的測(cè)評(píng)功能：揭示具有確定性、直觀性精神分析學(xué)說(shuō)為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)面試的功用可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選可以彌補(bǔ)筆試的失誤可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征可以測(cè)評(píng)個(gè)體的所有素質(zhì)面試的主要內(nèi)容儀表氣質(zhì)知識(shí)的廣度與深度實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)事業(yè)進(jìn)取心反應(yīng)能力與應(yīng)變能力分析判斷與綜合概括能力興趣愛(ài)好與活力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性口頭表達(dá)能力面試的基本類型問(wèn)答基本式與綜合操作式壓力面試與非壓力面試：壓力面試是事先給應(yīng)試者造成一個(gè)緊張的氣氛,使被試一進(jìn)門(mén)便位于"恐怖"氣氛中,接著主持人窮追不舍地究問(wèn)到底,不但問(wèn)得切中要害而且使被試常處于進(jìn)退兩難的境地,直至被試牌無(wú)法回答的地步。非壓力面試：是在沒(méi)有壓力的情景下考察被試有關(guān)方面的素質(zhì)。結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試、隨意面試：結(jié)構(gòu)面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試,它對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施,提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素,都有嚴(yán)格的規(guī)定,主試不能隨意變動(dòng)。隨意面試：則對(duì)面試的形式、內(nèi)容事先無(wú)任何規(guī)定,一切均由主試人隨機(jī)決定。半結(jié)構(gòu)面試：則介于結(jié)構(gòu)面試與隨意面試兩者之間,事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等,允許主試人在具體操作過(guò)程中根據(jù)實(shí)際情況作些調(diào)整。逐步面試、依序面試、小組面試逐步面試：是一種個(gè)人面試形式,依序面試：是先進(jìn)行初試,再進(jìn)行復(fù)試。小組面試：是指主試人在2人以上,一般共同面試,當(dāng)場(chǎng)打分,當(dāng)場(chǎng)討論。面試的方法技巧面試中"問(wèn)"的技巧：自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入通俗、簡(jiǎn)明、有力選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式：收口式開(kāi)口型假設(shè)式連串式壓迫式引導(dǎo)式問(wèn)題安排要先易后難循序漸進(jìn)善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展必要時(shí)可以聲東擊西積極親近,調(diào)和氣氛標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合,結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)問(wèn)實(shí)原則注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)八步問(wèn)題交談法：是由美國(guó)工程師約卡普提出的,用于測(cè)評(píng)工程技術(shù)人才。其具體步驟如下：第一步：詢問(wèn)被試是否具備某種創(chuàng)造才能。第二步：請(qǐng)被試提供有關(guān)方面的論文、著作,了解其數(shù)量和質(zhì)量。第三步：考察其思維獨(dú)立性。第四步：考察其想像力,因?yàn)樗莿?chuàng)造活動(dòng)中一項(xiàng)基本的因素。第五步：摸清個(gè)性傾向。第六步：深入到專業(yè)領(lǐng)域。第七步：給被試出一個(gè)具體的試題。第八步：請(qǐng)一位有關(guān)的專家與被試交談,然后請(qǐng)他發(fā)表對(duì)被試的看法。面試中"聽(tīng)"的技巧：要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用要善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)面試中"觀"的技巧：謹(jǐn)防以貌取人,誤入歧途堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺(jué)效應(yīng)面試中"評(píng)"的技巧：選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合印象測(cè)評(píng)相結(jié)合橫觀縱察比較評(píng)判注意反應(yīng)過(guò)程與結(jié)果的觀察面試的組織與實(shí)施的程序：精選面試主試；對(duì)面試主試進(jìn)行培訓(xùn)；給每個(gè)主試提供一份好的職位說(shuō)明書(shū)；告訴每個(gè)主試觀察什么；告訴每個(gè)主試注意聽(tīng)什么；告訴每個(gè)主試如何有效地利用所"看"到與"聽(tīng)"到的信息,正確、客觀地解釋被試的行為反應(yīng)。采取評(píng)判表的形式使各個(gè)主試的評(píng)判方式趨于一致；對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。提高面試質(zhì)量的方法：主試的選擇與培訓(xùn)被試的篩選考場(chǎng)選擇與設(shè)置評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心概述評(píng)價(jià)中心：是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：最主要的特點(diǎn)是情境模擬性綜合性：對(duì)其他多種測(cè)評(píng)技術(shù)與手段的綜合兼并動(dòng)態(tài)性：表現(xiàn)形式的運(yùn)動(dòng)變化性標(biāo)準(zhǔn)化整體互動(dòng)性全面性以預(yù)測(cè)為主要目的形象逼真行為性評(píng)價(jià)中心的主要形式公文處理：也稱公文處理測(cè)驗(yàn),是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式。被試假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作,在其辦公室的桌上堆積著一大堆亟待處理的文件,包括信函、記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄。公文處理的三種形式：背景模擬、公文類別處理模擬、處理過(guò)程模擬小組討論：典型的形式是無(wú)角色小組討論,也是評(píng)價(jià)中心常用的一種形式。把被試劃分為不同的小組,每組人數(shù)4—8人不等,不指定負(fù)責(zé)人,大家地位平等,要求就某些爭(zhēng)議性大的問(wèn)題進(jìn)行討論,最后要求形成一致意見(jiàn),并以書(shū)面的形式匯報(bào)。小組討論的形式有兩種：角色指定形式、角色自由討論形式小組討論的主要缺點(diǎn)：當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異,或在成員間有不必要拘束的場(chǎng)合,小組討論可能不會(huì)成功；如果小組討論和日后的工作任務(wù)無(wú)多大關(guān)系時(shí),會(huì)降低效度。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)評(píng)了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度及社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角度的速度；有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論則主要是測(cè)評(píng)被試的固執(zhí)性、獨(dú)立性、理解領(lǐng)導(dǎo)意圖能力等。小組討論缺乏代表性。小組與小組之間缺乏可比性。管理游戲：也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。是一種以完成某項(xiàng)"實(shí)際工作任務(wù)"為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng),通過(guò)活動(dòng)觀察測(cè)評(píng)被試實(shí)際的管理能力。管理游戲的優(yōu)點(diǎn)：它能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制。它具有趣味性。具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。管理游戲的缺點(diǎn)：被試專心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而忽略對(duì)所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)。壓抑了被試的開(kāi)創(chuàng)性。操作不便難于觀察?；ㄙM(fèi)時(shí)間。角色扮演：是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià)的內(nèi)容：角色的把握性。角色的行為表現(xiàn)。角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求。其他內(nèi)容。其他形式：面談模擬：是指一種特殊的情境模擬,在這種模擬當(dāng)中,一個(gè)被試要求與另一個(gè)扮演下屬、同事或顧客的被試進(jìn)行對(duì)等性的談話。事實(shí)判斷的優(yōu)點(diǎn)：非常適合于測(cè)評(píng)被試搜集信息的能力,尤其是適合于測(cè)評(píng)被試如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息,并最后把握事實(shí)的能力。主試也可能通過(guò)事實(shí)判斷法測(cè)評(píng)被試的決策技能和壓力承受能力。缺點(diǎn)：在設(shè)計(jì)與實(shí)施上都比較困難。書(shū)面案例分析：先讓被試看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問(wèn)題材料,然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。優(yōu)點(diǎn)：是操作相當(dāng)方便,而且可以組合用于測(cè)評(píng)一般的能力和特殊技能。分析結(jié)果既可以采取口頭報(bào)告也可以采取書(shū)面報(bào)告。當(dāng)書(shū)面分析報(bào)告提交之后,主試可以從報(bào)告的形式與內(nèi)容兩方面進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)：是評(píng)分比較主觀,難以制定一個(gè)客觀化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)方法與應(yīng)用評(píng)價(jià)中心的情景設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題：相似性典型性逼真性主題突出立意高,開(kāi)口小,挖掘深,難度適當(dāng)評(píng)價(jià)中心的操作程序：觀察被試的行為表現(xiàn)對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分指定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果其余主試記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)要素綜合評(píng)分公布每個(gè)主試對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果主試討論其他評(píng)語(yǔ)評(píng)價(jià)中心成立前應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作：確定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)中所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)項(xiàng)目；對(duì)于每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目找出一些便于區(qū)分與辨認(rèn)的代表行為根據(jù)擬聘職位要求選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)中心形式；對(duì)于每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目,確定不同水平等級(jí)區(qū)分的標(biāo)志；確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；制定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)需要的有關(guān)方案、計(jì)劃與實(shí)施要求。評(píng)價(jià)中心存在的主要問(wèn)題：花費(fèi)大,代價(jià)高。應(yīng)用范圍較小。一般人操作不了。評(píng)價(jià)中心質(zhì)量很難鑒定。存在一些不可克服的誤差。法庭糾紛案例中所揭示的問(wèn)題。評(píng)價(jià)中心失敗的原因：沒(méi)有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃。準(zhǔn)備工作過(guò)于繁瑣。評(píng)價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或根本不用。評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏預(yù)測(cè)效度。得不到高層主管的支持與幫助。其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法書(shū)面介紹信息的分析推薦信寫(xiě)推薦信的人應(yīng)滿足的四個(gè)條件：他們對(duì)被推薦的人的情況非常熟悉或者有相當(dāng)多的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察被推薦者。推薦人有能力對(duì)被薦者作出正確的評(píng)價(jià)。推薦人愿意也敢于給出自己的直率意見(jiàn)。推薦人有能力正確表達(dá)自己的推薦意見(jiàn),以便測(cè)評(píng)者能理解推薦人的意見(jiàn)。推薦信用于素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)具備的條件：對(duì)推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度。接受者了解寫(xiě)推薦信的人并確信其誠(chéng)實(shí)。特別設(shè)計(jì)的推薦信程序使其歪曲程度達(dá)到最小。在特定情況下,能合理預(yù)期推薦書(shū)的參考價(jià)值高出"一般"的情況。申請(qǐng)表優(yōu)點(diǎn)：不顯示評(píng)價(jià)傾向,只表現(xiàn)事實(shí)反映信息。缺點(diǎn)：不便對(duì)申請(qǐng)人作出比較與選擇。履歷檔案的分析檔案分析用于素質(zhì)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：檔案中記錄著一個(gè)人從上學(xué)到目前為止的所有經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況與工作的績(jī)效、家庭情況、社會(huì)關(guān)系、組織與群眾的評(píng)價(jià)意見(jiàn)等等,所有這些材料都可以成為素質(zhì)測(cè)評(píng)與錄用決策的重要依據(jù)。資歷在素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔錄用中起著重要作用,而檔案中對(duì)資歷的考查最為詳實(shí)。缺點(diǎn)：不一定可靠,檔案中的材料本人填寫(xiě)部分并不一定真實(shí),可能有隱瞞之處,組織鑒定可能因好面子而好評(píng),因打擊報(bào)復(fù)或有意"整人"而差評(píng),或不負(fù)責(zé)任而含糊其辭。工作取樣法與實(shí)證分析工作取樣法：就是通過(guò)被測(cè)者先完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)來(lái)測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。工作取樣法的基本原理：是根據(jù)"從母體抽取的子樣,具有近似母體的性質(zhì)"這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想建立起來(lái)的一種測(cè)評(píng)方法。工作取樣法的基本程序：確定目的確定按照目的要求的分類項(xiàng)目,決定觀測(cè)內(nèi)容、觀測(cè)時(shí)刻、次數(shù)和期間取得觀測(cè)對(duì)象的配合認(rèn)真做好記錄系統(tǒng)整理觀測(cè)結(jié)果,使其圖表化根據(jù)目的確認(rèn)作業(yè)能力與改進(jìn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工作取樣法的基本類型行為操作型工作相關(guān)信息型小組討論型情境模擬型實(shí)證分析方法的具體形式現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查：是指為了查明或證明書(shū)面介紹與履歷檔案中的有關(guān)判斷,消除有關(guān)疑問(wèn)所進(jìn)行的實(shí)地實(shí)人調(diào)查。體檢：是指通過(guò)醫(yī)學(xué)、物理與生化檢驗(yàn)手段測(cè)定人體組織器官與整體生理功能及健康狀況的一種方法,也是用于證實(shí)書(shū)面介紹與履歷檔案材料中有關(guān)身體健康評(píng)定的結(jié)論或變化情況。體檢是素質(zhì)測(cè)評(píng)及人員選拔錄用中的客觀方法,具有重要的篩選作用。產(chǎn)品分析：即活動(dòng)產(chǎn)品分析,是通過(guò)對(duì)被測(cè)者學(xué)習(xí)、工作及其成果的分析來(lái)獲取