績效考核與績效管理

績效考核與績效管理第1頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四第一節(jié)績效考核概述一、績效的含義績效第2頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四

1.績效的含義：

某樓盤當月規(guī)定售樓人員最低銷售數(shù)量指標為每人兩套住宅單元或250平方米，張偉3月份完成5套房子的銷售。售樓部銷售經(jīng)理李明每月把銷售額都合理的分配出去，并能帶領銷售部超額完成任務，體現(xiàn)了他的管理能力。王紅工作一年，沒有一天遲到，工作態(tài)度認真

員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。第3頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四2.績效的特點1）績效的多因性員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀多種因素的影響。

P=f(M,A,E,O)——績效是技能、激勵、機會和環(huán)境的函數(shù)

P(performance)——績效

A(ability)——技能

M(motivation)——激勵

E(environment)——環(huán)境

O（opportunity)_____機會第4頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四

技能環(huán)境機會績效激勵內因外因指員工的工作積極性

員工工作技巧與能力的水平

企業(yè)內外部的客觀條件

偶然性

圖表：影響工作績效的四種主要因素第5頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四2）績效的多維性工作績效是員工工作結果的總稱，包括工作任務執(zhí)行和完成情況的多個方面。

第6頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四3）績效的動態(tài)性

隨著時間的推移，由于激勵狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素的變化，原本效益差的員工可能獲得相對的改進、提高，同樣，績效好的員工也可能會退步、變差。第7頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四二、績效考核與績效管理1.績效考核的定義

績效考核是對員工的工作狀態(tài)和工作結果進行考察、測定和評估的過程。中國——考核；英美——考績；法國——鑒定；日本——勤務評定；港臺——績效評估，績效考評第8頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四2、績效考核的功能是員工崗位調配的依據(jù)是確定合理的報酬的基礎是制定培訓開發(fā)計劃的主要依據(jù)是激勵員工的重要手段第9頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四3.績效管理

為達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通系統(tǒng)，形成組織目標所預期的產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。第10頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四績效考核與績效管理的比較過程的完整性側重點出現(xiàn)的階段績效管理一個完整的管理過程側重于信息溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾伴隨著管理活動的全過程績效考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于判斷和評估，強調事后的評價只出現(xiàn)在特定的時期第11頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四結論績效管理的重要組成部分是績效考核。成功的績效管理需要有效的績效考核來支撐。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的開展，取決于整個績效管理過程的成功指導與控制。第12頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四第二節(jié)績效管理過程第13頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四計劃準備階段考核實施階段績效反饋階段結果運用階段溝通輔導階段績效管理的程序第14頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四階段一：計劃準備階段一、什么是績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工在考核期內應該完成什么工作和達到什么標準的過程

第15頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四二、績效考核的指標、周期、類型1.明確績效考核的內容績效內容?？冃热萁缍藛T工的工作任務，也就是說員工在績效考核期間應當做什么樣的事情，包括績效項目和績效指標兩個部分績效項目是指績效的維度，績效考核項目有德：社會公德和職業(yè)道德。能：勝任現(xiàn)職的能力。勤：反映出員工的工作態(tài)度和本崗位上的進取精神績：工作成績及效果第16頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四績效指標是指績效項目的具體內容，如工作能力可分為：分析判斷能力、溝通協(xié)調能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關系能力以及決策行動能力等六項具體的指標。工作態(tài)度可分為：態(tài)度主要指紀律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團隊精神，鉆研精神，貢獻意識，進取精神，開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等。第17頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四KPI關鍵績效指標法(KeyPerformanceindex,KPI)：關鍵績效指標的確定，是在工作分析的基礎上，以可以定量化或行為化的崗位職責的核心部分作為考核指標的方法。符合“二八原理”：80%的工作任務由20%的關鍵行為完成。抓住了20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，就抓住了績效考核的重心。第18頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四

確定關鍵績效指標的SMART法則：聰明法則Specific：具體的、可理解的Measurable：可度量的，員工知道如何衡量其工作結果Attainable：可達到的、可實現(xiàn)的Realistic：現(xiàn)實的，員工績效可證明、可觀察Time-bound：有時限的，員工知道在什么時間完成第19頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四----設定績效考核標準（要求、水平、程度等）績效標準明確了員工的工作要求，也就是說對于績效內容界定的事情，員工應當怎樣做或者做到什么樣的程度。確定績效標準時，應當注意以下幾個問題。

(1)績效標準應當明確。

(2)績效標準應當適度。

(3)績效標準應當可變。第20頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四考核標準的權重分配權重或權數(shù)：是指某考核標準（要素）在整個考核標準（要素）中所占的比重。權重均以百分比表示，一般稱為配分或分值。權重(配分)的大小表明了該項評估要素的重要程度。在企業(yè)管理活動中，不同時期、不同發(fā)展階段會有不同的側重點。在績效評估中對于這種側重點，以權重大小的方式表示出來，以便引導下屬的行為。第21頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四2.績效考核周期確定績效考核周期的因素：----所在行業(yè)的特征；----職位職能的類型----評價指標的類型第22頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四3.績效考核的種類效果主導型（目標管理）行為主導型品質主導型第23頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四1）品質主導型的考核:

看被評估的這個員工品質怎么樣，這是比較古老的考評體系，建議盡量少采用品質主導型績效考核

第24頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四2）行為主導型的考核----它著眼于員工在工作中的行為表現(xiàn)，即“干了什么”，如何去干的”，重在工作過程，而非工作結果。----較適合于那些績效難以量化考評或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務的員工，比如售貨員、服務員、文秘人員、管理人員、技術人員等。第25頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四3）效果主導型的考核----它著眼于“干出了什么”。其考評的重點在于產(chǎn)出和結果，而不關心行為和過程。----這種考評的標準易制定，易操作。這種考評比較適合具體生產(chǎn)的藍領操作工人、推銷員等。第26頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四階段二：溝通輔導階段1、績效溝通的目的通過持續(xù)的績效溝通實現(xiàn)對績效計劃的調整；滿足管理人員掌握工作進展情況的信息；幫助員工解決工作中的困難等等。我很……在意你第27頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四3、績效溝通的方式（1）正式溝通方式：書面報告；會議；正式會談。（2）非正式溝通方式：走動式溝通：老板不時的走到我的座位上，拍一下我的肩膀，說一句’怎么樣？開放式辦公工作間隙時的溝通；非正式的會議：共進午餐、喝咖啡時的聊天，且是一些輕松的話題。第28頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四階段三：考核實施階段第29頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四1、績效考核主體選擇（1）直接上級（2）同事或同級（3）下屬（4）員工本人（5）服務的客戶第30頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四360°績效評估(全方位績效評估)同級客戶上級下級自己第31頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四

1、上司評估優(yōu)點可與加薪、獎懲等結合有機會與下屬更好地溝通，了解想法、發(fā)現(xiàn)潛力下屬感到受威脅，心理負擔重弊端常淪為說教——單向溝通可能有偏見，不能保證公平公正性，易挫傷下屬積極性第32頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四

2、同事評估優(yōu)點全

面真

實個人交情易使評估結果脫離實際弊端競爭之下也易使評估結果脫離實際第33頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四

3、下屬評估優(yōu)點能夠幫助上司發(fā)展領導管理才能有利于權力制衡往往夸大上司的優(yōu)點，隱匿不滿弊端上司并不真正重視下屬的意見下屬對上司工作，不可能全盤了解第34頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四

4、自我評估優(yōu)點輕松，不具威脅性能夠增加員工的參與意識效果較具建設性，工作績效較可能改善傾向于把自己的績效高估弊端只適用于協(xié)助員工自我改善績效第35頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四

5、客戶評估優(yōu)點重視企業(yè)在公眾心目中的形象較為客觀公正使受評估者強化以消費者滿意度為導向觀念操作難度較大弊端比較費時費力第36頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四3、績效考核中的誤區(qū)及管理績效考核中的誤區(qū)（1）暈輪效應；暈輪效應是指評定者對某一方面績效的評價影響了他對其他方面績效的評價。

某著名學府的高材生"硫酸潑熊"的事件被批露后,民眾的心理及反應經(jīng)歷了一個變化的過程:起初,在不知道肇事者是何許人的情況下,民眾通過輿論一致呼吁"嚴懲兇手",但是,當人們知道肇事者為一著名學府的高才生時,輿論便開始轉向,"刀下留人"的呼聲日漸,最后,輿論的導向致使肇事者沒有得到實質性的懲罰.第37頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四（2）寬松或嚴厲傾向有的評價者認為什么都是好的

（3）趨中傾向趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價。

（4）近期誤差；評定者對被評價者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對被評價者半年的績效評定最后可能變成對評價者近幾周的績效評定。

（5）對比效應；對比效應是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。

第38頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四階段四：績效反饋階段1、績效反饋的目的：（1）對被評估者的表現(xiàn)雙方達成一致意見；（2）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；（3）指出員工有待改進的方面，制定績效改進計劃；（4）協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。第39頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四2、績效反饋前的準備（1）選擇適宜的時間主管人員與員工都有空閑的時間（2）準備適宜的場地（3）準備面談的資料進行績效考核的表格、員工日常工作表現(xiàn)的記錄等（4）對待面談的對象有所準備第40頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四階段五：結果運用階段第41頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四

績效改進

調整崗位工資等級發(fā)放績效工資

發(fā)放獎金

崗位調整轉正辭退培訓開發(fā)考核結果第42頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四個人發(fā)展計劃的內容1、有待發(fā)展的項目2、發(fā)展這些項目的原因3、目前的水平和期望達到的水平4、發(fā)展這些項目的方式5、設定達到的目標第43頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四績效考核的方法相對考核方法絕對考核方法員工與員工對比以人做為標準員工與工作標準對比以工作做為標準第三節(jié)績效考核方法第44頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四相對考核法1、排序法是一種相對比較的方法，主要是將員工按照某個評估因素上的表現(xiàn)最好的員工到績效最差的員工進行排序。工作責任感：李偉任平王露張明袁均問題解決能力：任平袁均張明李偉王露對于某個因素上有問題的員工，可以作為該方面培訓的對象。第45頁，共51頁，2023年，2月20日，星期四2、強迫分布法假設員工績效成常態(tài)分布，需要考評人員將員工分配到一種類似于正態(tài)分配的有限數(shù)