《麻省理工學院斯隆管理評論》聯(lián)合報告：協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)-41正式版

合作協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)戰(zhàn)略性地管理組織內(nèi)外的工作由ElizabethJ.Altman,DavidKiron,RobinJones,和JeffSchwartz編撰每日免費獲取報告1、每日微信群內(nèi)分享7+最新重磅報告；2、每日分享當日華爾街日報、金融時報；3、每周分享經(jīng)濟學人4、行研報告均為公開版，權(quán)利歸原作者所有，起點財經(jīng)僅分發(fā)做內(nèi)部學習。掃一掃二維碼關(guān)注公號回復：研究報告加入“起點財經(jīng)”微信群。。目錄同摘要研究發(fā)現(xiàn)，隨著組織越來越依賴內(nèi)外部的力量，成功的管理者認識到勞動力生態(tài)系統(tǒng)的復雜性，并開始調(diào)整他們的管理實踐來適應這種全新體系。本報告的核心在于，如何應對勞動力帶來的挑戰(zhàn)，有我們的研究明確了一件事：那些將員工隊伍看作一種意識地領(lǐng)導和協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)。考慮到新冠疫情生態(tài)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的管理者，與那些只將全職員工作為員導致的勞動力轉(zhuǎn)移、員工偏好的轉(zhuǎn)變以及工作性質(zhì)的工隊伍的管理者相比，往往會有不同的思考，并采取變化，該報告顯得尤為及時。不同的行動。此外，各職能領(lǐng)域的高管和管理人員表示，他們看到了采用工作新方式的必要性和機遇。今年的研究顯示，勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同是一項涉及多業(yè)務職能整合的、需要多方面努力的工作。特別是本報告是《麻省理工學院斯隆管理評論》和德勤共同在成熟的組織中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在如何招聘、吸引和探索未來勞動力的第三年。去年的報告提出，勞動力培養(yǎng)員工方面改變了基本的管理策略；管理者正在適生態(tài)系統(tǒng)是這樣一種架構(gòu)：除了傳統(tǒng)意義上的全職員應不斷變化的團隊——更多人加入了團隊，但管理者工之外，還包含了與組織有著相互依存的所有群體，的控制權(quán)變小了。在某些情

況下，組織越來越依賴第包括自由職業(yè)者、兼職工作者、長期承包商、第三方三方來提供一些最基本的服務，我們發(fā)現(xiàn)30%-50%和專業(yè)服務機構(gòu)。以上的組織由臨時工作者組成。由于對臨時工作者進今年的報告更深入地探討了勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同的話行傳統(tǒng)的績效管理的法律限制，加上企業(yè)越來越多地題，體現(xiàn)了管理實踐、技術(shù)支持、集成架構(gòu)和領(lǐng)導方采用勞務派遣合同來獲取主要服務，導致一些管理者法的重

大轉(zhuǎn)變?；趯?9位高管和思想領(lǐng)頭人（包括對大部分員工的管理非常有限。高管們在處理與企業(yè)高管、人力資源、采購、財務、IT和業(yè)務部門領(lǐng)導）文化相關(guān)的問題時經(jīng)常遇到一系列困難：在現(xiàn)有的企的訪談，為幾個主要受到勞動力生態(tài)系統(tǒng)影響的職能業(yè)文化中，他們應該在多大程度上接納外部員工？多部門提供了實際建議。樣性、公平性和包容性的原則和策略有多大程度適用于外部員工？我們的研究表明，最擅長協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)的企業(yè)在五個方面比其他組織做的更好：

緊密連接內(nèi)部和外部員工的跨職能管理。

招聘企業(yè)所需的內(nèi)部與外部員工，并使他們?nèi)谌脒M來。

支持經(jīng)理層聘用外部員工。

擁有為內(nèi)外部員工分配工作的領(lǐng)導力。

匹配員工策略與商業(yè)戰(zhàn)略。協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)4同引言英國跨國消費品公司聯(lián)合利華（Unilever）擁有400多個品牌，包括食品和飲料、維生素、美容產(chǎn)品、家庭用品和清潔劑。這個有近百年歷史的企業(yè)在全球擁有超過15萬名員工，但其人力資源執(zhí)行副總裁JeroenWels表示，聯(lián)合利華來自外部的勞動力（外包員工、第三方和代理商）大約有300萬人。Wels說，他最近意識到“如果要對核心員工負責，并提高工作流動性，需要了解員工的工作，以及他們的合作方式?！薄按蠖鄶?shù)企業(yè)都很清楚如何管理內(nèi)部員工?！钡诳紤]如何將這些方法應用到企業(yè)大量的外部員工身上。Wels表示：“了解外部勞動力及其作用變得愈發(fā)重要，因此需要將外部勞動力相關(guān)的數(shù)據(jù)和見解數(shù)字化，理清如何管理內(nèi)外部之間的摩擦點。對我來說，推動生產(chǎn)力、促進未來增長是我的目標之一?！笔澜缲敻?00強美國大都會人壽保險公司（MetLife）的首席人力資源總監(jiān)SusanPodlogar也面臨著管理這個龐大、多層面的勞動力生態(tài)系統(tǒng)的挑戰(zhàn)。這家擁有154年歷史的公司提供一系列保險、年金和員工福利計劃等服務。除了企業(yè)內(nèi)部員工之外，它還與各種各樣的臨時員工和外部第三方公司（如軟件和應用程序開發(fā)商）合作?！瓣P(guān)于員工有一個非常明確的定義，但什么是‘勞動力’呢？這是一個更廣泛的概念，如何突破現(xiàn)有桎梏，將其變成一個有凝聚力的團隊？”Podlogar問道。她指出，除了法律和監(jiān)管問題外，外部員工的日常工作管理也是一個令人擔憂的問題?！叭绾未_保他們的工作與企業(yè)目標一致？員工的選擇很多，但我希望我們能提供最好的體驗，要信任他們，并提供、支持和發(fā)展。這既是挑戰(zhàn)，也是機遇?！眳f(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)6我們調(diào)研了4078名經(jīng)理，采訪了19名高管和思想領(lǐng)頭人，期望了解包括聯(lián)合利華和大都會人壽在內(nèi)的世界各地企業(yè)是如何應對勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同挑戰(zhàn)的。關(guān)于研究逐漸清晰的是，勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同需要一套新的管理策略、領(lǐng)導方法和其他改變。從管理員工到勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同不是一個微小的轉(zhuǎn)變，積極實施這種轉(zhuǎn)變我們的研究結(jié)果基于一項全球高管調(diào)研、對的管理者不僅會以不同的方式思考勞動力以及其如何完學術(shù)界和行業(yè)內(nèi)思想領(lǐng)袖的訪談以及資料研成工作，而且會相應地改變自身的做法。究。2021年秋季，我們對129個國家，29個行業(yè)的4078名經(jīng)理進行了調(diào)研，還采訪了19基于我們的全球調(diào)查以及與高管和管理層的訪談，我們位高管和思想領(lǐng)頭人。提供了具體的指導建議，指導管理者如何開始這種轉(zhuǎn)變，以實現(xiàn)勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同。基于調(diào)查的結(jié)論，研究團隊計算得出了協(xié)同指數(shù)，將組織分為三類：全面協(xié)同組織、局今年的報告建立在麻省理工學院斯隆管理評論和德勤此部協(xié)同組織和非協(xié)同組織。我們用三個標準前的研究基礎(chǔ)上，它們將勞動力生態(tài)系統(tǒng)解釋為一種將來確定這些類別：（1）受訪者對其勞動力企業(yè)和勞動力戰(zhàn)略結(jié)合起來的架構(gòu)。這份報告針對那些定義的寬泛程度；（2）內(nèi)部和外部員工的已經(jīng)有意識地協(xié)同其勞動力生態(tài)系統(tǒng)的組織。基于調(diào)研集中管理程度；（3）管理更多外部勞動者數(shù)據(jù)，我們創(chuàng)建了一個勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同指數(shù)，用以隊伍的準備程度。這三個結(jié)果加和形成一個識別在引導和管理組織中的勞動力生態(tài)系統(tǒng)的不同程度。分數(shù)。在進行分類之前，這些分數(shù)從每個指標的平均值取一個標準差進行劃分。全面協(xié)在勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同指數(shù)上得分最高的組織有幾個明同組織占樣本的22%，局部協(xié)同組織占60%，顯的特質(zhì)。他們更有可能緊密連接內(nèi)部和外部員工的跨非協(xié)同組織占18%。職能管理；招聘企業(yè)所需的內(nèi)部與外部員工，并使他們?nèi)谌脒M來；支持經(jīng)理層聘用外部員工；擁有為內(nèi)外部員工分配工作的領(lǐng)導力；使員工策略與商業(yè)戰(zhàn)略匹配。根據(jù)定性和定量研究，本報告提出了一種新的方法，介紹了整個組織的高級管理人員如何共同努力來有效引導、整合和管理勞動力隊伍，特別是這些隊伍中包括了各種各樣相互關(guān)聯(lián)、相互依存的貢獻者。7MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE第一章：勞動力生態(tài)系統(tǒng)——新的現(xiàn)實多項研究指出，企業(yè)越來越依賴臨時、兼職、合同及人員的傳統(tǒng)定義），和三分之二的外部員工，但我們其他類型的雇傭工種。許多企業(yè)也越來越依賴外部公認為這些都是NASA的員工。在外部的三分之二員工司來為現(xiàn)有產(chǎn)品和服務創(chuàng)造或增加價值。亞馬遜中，還有我們的150個國際合作伙伴和700個商業(yè)合作（Amazon）在建立其運輸部門“亞馬遜物流”時，伙伴。我們在不同的領(lǐng)域做了很多工作，并盡力確保并沒有雇傭司機，而是與獨立的快遞公司合作。他們能最大限度地利用這種非傳統(tǒng)勞動力定義下的人才?！辈捎昧嗽S多企業(yè)正在采用的策略，即利用小型合作伙DrorGurevich是VelocityCareerLabs和Velocity伴來提供關(guān)鍵的勞動力。NetworkFoundation的首席執(zhí)行官，這兩個組織部這些趨勢影響著管理者理解勞動力的概念。我們的全署了區(qū)塊鏈來進行職業(yè)認證，他們用一種比較廣闊的球調(diào)查發(fā)現(xiàn)，世界各地93%的企業(yè)經(jīng)理都將一些外部視野來看待勞動力。他說：“任何為其他人工作的人，員工視為是他們勞動力的一部分。在過去的兩年中，都是勞動力?！薄皠趧恿Φ亩x是廣泛的。它包括全我們采訪了50多名高管：無一例外，他們都斷言勞動職、兼職、組合職業(yè)、零工、臨時工作、自由職業(yè)、力不能再僅僅以企業(yè)員工來定義。對他們來說，工作承包、分包等所有參與工作的人?！盙urevich的觀點是由企業(yè)內(nèi)外的許多類型的員工完成的，包括第三方與所有受訪高管的觀點相一致：只把全職雇員認定為組織。這些勞動力提供者有時直接受雇于組織或與組是勞動力的觀念已經(jīng)成為過去?？椇炗唴f(xié)議。在其他情況下，他們可能間接參與到組日本制造企業(yè)獅王（Lion）引入了一種兼職制度，鼓織中去，提供輔助性的工作：這些個人或公司（例如勵員工花時間在企業(yè)以外的地方工作。該項目提高了應用程序開發(fā)者）提供了與組織的產(chǎn)品（如消費者可員工的積極性，也反映了獅王對其員工的廣泛定義。以下載到智能手機的應用程序）協(xié)同工作的服務。獅王人力資源發(fā)展中心的總負責人DaidojiYoshihisa勞動力的廣闊視野解釋說：“我們?nèi)栽谔剿鳎Ｍ軌蛟谖磥頌槲覀兊臉I(yè)務提供更多的兼職崗位?！惫芾碚邆冋谌娴乜紤]什么樣的人和因素組成了整體勞動力。NASA的任務支持主任RobertGibbs解釋說，機構(gòu)對其勞動力的原則是廣泛且包容?！癗ASA大約有三分之一的美國聯(lián)邦員工（這是聯(lián)邦政府工作我們將勞動力生態(tài)系統(tǒng)定義為一個專注于為組織創(chuàng)造價值的架構(gòu)。這個架構(gòu)涵蓋了來自組織內(nèi)外部的參與者，他們致力于追求個人和集體的目標。此外，這個架構(gòu)也包括了參與者之間的依賴性和互補性。協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)8IBM前首席人力資源總監(jiān)、現(xiàn)任哈佛商學院高級講師的耐克（Nike）董事會成員CathyBenko表示，在大多DianeGherson，在勞動力的定義中強調(diào)了技術(shù)?！皠跀?shù)情況下，不存在單一的實體去負責整個多樣化的投動力由員工組成，但也包括合同工、外包組織和機器資組合?！皹I(yè)務部門領(lǐng)導的工作就只是完成任務?！比?。”她說：“機器人在勞動力中所占比例越來越大。她說：“他們的工作不是弄清楚如何持續(xù)地開發(fā)所有他們承擔了越來越多的任務，它們與領(lǐng)導層和員工直員工所需的技能。沒有人對此負責，不是項目負責人，接合作，來解決以前由人工解決的問題?！边@些技術(shù)不是人力資源部門，也不是財務部門。那么這是誰的與人類和組織共同構(gòu)建了一個生態(tài)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，在這個工作呢？”創(chuàng)建基礎(chǔ)設(shè)施和流程以支持對內(nèi)部和外部網(wǎng)絡(luò)中，所有參與者都是相互關(guān)聯(lián)、一起工作的。貢獻者的有效管理，這需要一個多層面的模式，這個模式應該是復雜且勞動密集型的。有意識地協(xié)同內(nèi)外部勞動力然而，組織逐漸認識到有必要去協(xié)同他們的勞動力生對許多組織來說，在協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)時，將廣泛態(tài)系統(tǒng)。74%的受訪者認為，有效地管理外部員工對的勞動力視野與整體管理相結(jié)合是一個關(guān)鍵挑戰(zhàn)。事企業(yè)成功至關(guān)重要。這表明人們普遍認為，管理勞動實上，當今的大多數(shù)組織在不同的業(yè)務領(lǐng)域分開管理力生態(tài)系統(tǒng)與實現(xiàn)預期的業(yè)務結(jié)果之間存在聯(lián)系。正員工和外部貢獻者。同樣，對于一家企業(yè)來說，無法如密歇根大學羅斯商學院教授、人力資源咨詢企業(yè)想象同時運行多個沒有交集的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)或多RBL集團聯(lián)合創(chuàng)始人兼負責人DaveUlrich,Rensis個供應鏈。然而，企業(yè)用不同部門去管理一些毫無關(guān)Likert所說：“必須為人們建立工作體系，無論他們聯(lián)的勞動力并不罕見，比如用人力資源部門去管理員是全職、兼職還是外部人員，還需要考慮積極的績效工，用采購部門去管理承包商，或用戰(zhàn)略業(yè)務開發(fā)部管理，且對結(jié)果和過程都負責。”門去管理外部組織。瑞士全球醫(yī)療保健公司諾華（Novartis）在增加對外部員工依賴的同時，開始采取更審慎的方式來管理外部員工。該企業(yè)人力資源副總裁兼全球人才主管MarkusGraf表示：“在過去的12到18個月里，我們更加專注于管理外部員工。如果你問我如何看待事情Orchestration協(xié)同的發(fā)展，我會說，我們將更加積極地管理外部勞動力，這不僅是為了吸引勞動力，也是為了獲得我們內(nèi)部可能缺乏的技能。在與技術(shù)相關(guān)的工作中，這變得更加Orchestration有很多含義，從交響樂曲的具重要，因為技術(shù)人才不太傾向于加入傳統(tǒng)的勞動力隊體編排到協(xié)同參與者群體。Orchestrating，伍?！睂χZ華來說，管理外部員工與管理內(nèi)部員工同就我們在本報告中使用的意義而言，包括協(xié)同樣重要。分散的參與者，讓他們?yōu)闈M足組織（和個人）的目標而一起努力。ReedHastings和ErinMeyer在他們2020年出版的《沒有規(guī)則的規(guī)則》（企鵝出版社）一書中，對指揮交響樂團和組建爵士樂隊進行了區(qū)分，前者非常依賴樂譜和既定角色，后者通常涉及大量的即興演奏。雖然有些時候，勞動力生態(tài)系統(tǒng)可能需要一個更嚴格和更有規(guī)則的角色，類似于一個管弦樂隊的指揮家（例如，在危險或有生命威脅的情況下需要安全保障）。但也有很多時候，創(chuàng)造力和創(chuàng)新是最重要的，此時爵士樂隊可能是一個更好的比喻。然而，在這兩種情況下，管弦樂更可以讓音樂家創(chuàng)作出鼓舞人心的音樂。對于勞動力生態(tài)系統(tǒng)，協(xié)同參與者更能夠使組織有效地實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。9MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE93%58%74%30%的管理者將外部員工視為的管理者認同有效管理外他們組織的員工隊伍。部貢獻者對組織的成功至關(guān)重要。圖1外部工作者管理越來越多的的管理者認同他們的組織采的管理者認同他們的組織取整合性的方法來管理內(nèi)外已經(jīng)為管理更依賴外部員盡管大多數(shù)受訪者認部員工。工的勞動力隊伍做好了充為外部員工是企業(yè)勞分準備。動力的一部分，但只有不到三分之一的企業(yè)正積極準備管理更多的外部貢獻者。在如何管理整個勞動力生態(tài)系統(tǒng)方面，諾華并非唯一當然，思維定勢不是唯一的阻礙。育碧（Ubisof）全一家正在積極探索的企業(yè)。雖然大約四分之三的受訪球人才副總裁AndrewSaidy指出，在一些國家，法律者認為管理外部員工對企業(yè)的成功至關(guān)重要，但只有和監(jiān)管規(guī)則要求企業(yè)重新考慮勞動力生態(tài)系統(tǒng)管理。58%的人證實他們的組織采取了整合性的方法來管理“舉個英國的例子。”他說：“第三方員工不是企業(yè)內(nèi)外部員工。更少（30%）的人表示，他們的組織已的員工，所以經(jīng)理不能直接對他們的表現(xiàn)給予反饋或經(jīng)做好充分準備來管理更依賴外部員工的勞動力隊伍警告。這造成了對績效管理的挑戰(zhàn)?！眲趧恿ι鷳B(tài)系（見圖1）。統(tǒng)擴展了圍繞員工構(gòu)建的傳統(tǒng)管理策略，也增加了跨地域和差異化監(jiān)管環(huán)境帶來的復雜性。然而，習慣性的做法和持續(xù)性的心態(tài)給組織帶來了挑戰(zhàn)。大都會人壽的Podlogar提議從根本上轉(zhuǎn)變思維方勞動力生態(tài)系統(tǒng)中的組織文化式：“從‘內(nèi)部的我們’能提供什么，到‘集體的我隨著組織對外部員工的依賴增加，他們正在探索如們’能完成什么。這使企業(yè)能夠探索新的領(lǐng)域，以滿何將這些貢獻者融合到組織的文化中去。Gherson足客戶的需求，促進增長并進行有意義的工作。也可指出，這是一個迫切需要組織去解決的勞動力議題：以通過利用現(xiàn)有的全部資源，獲得一個更廣泛的結(jié)“在美國，有一個很大的問題是，當越來越多工作果?！眲趧恿ι鷳B(tài)系統(tǒng)的協(xié)同可能需要管理者改變他是由來自不同價值體系和文化背景的人完成時，應們的心態(tài)和行為。如何控制組織文化？”我們的調(diào)查結(jié)果表明，對于許多組織來說，答案是更有意要。識地將這些人融入到聯(lián)合利華的Wels也認同，思維的轉(zhuǎn)變是必要的。他文化中。絕大多數(shù)的調(diào)查對象（80%）認為外部員說：“你要圍繞一個更大的目標來激勵領(lǐng)導層，而不工參與組織文化很重僅僅是把管理內(nèi)部員工作為目標。這極大地改變了管理者的思維方式，因為這就可以說，‘我們想提升內(nèi)部和外部員工的技能，需要創(chuàng)建一個更加靈活和敏捷的組織?！眳f(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)10我們的一些受訪者指出，將外部員工納入組織文化的如果組織內(nèi)員工在勞動力生態(tài)系統(tǒng)中的比例越來越小，問題必須從最終客戶的角度來考慮。全球人才解決方那么討論他們的多元化是無意義的，包括不公平待遇案供應商RandstadSourceright的首席執(zhí)行官（如薪酬差異）。我們需要將解決整個勞動力生態(tài)系MichaelSmith指出，客戶并不區(qū)分全職員工和合同統(tǒng)的DEI問題納入組織的計劃中。Smith指出：兩年前，工。他表示：“我們的客戶并不認為雇傭的臨時員工在RandstadSourceright的客戶中，很少有組織會考只是來幫忙的，他們認為這些人也是我們品牌的一種慮內(nèi)部員工以外的DEI。他說，現(xiàn)在大多數(shù)客戶都想反映?！痹赟mith的理念中，代表組織的每個人都應知道“如何將我們?yōu)榕R時員工所做的努力與組織目標該與組織的文化規(guī)范保持一致，并反映組織所擁護的相匹配？”越來越多的高管正在探索如何將組織原則價值觀。和價值觀應用到整個勞動力生態(tài)系統(tǒng)中。實現(xiàn)這種一致性并不容易。首先，讓外部員工過于深同樣，當諾華開始管理外部員工時，它打算衡量外部入地融入內(nèi)部文化，存在著法律和監(jiān)管方面的障礙和勞動力的多樣性，盡管這樣做很困難。Graf說：“我風險。此外，外部員工并不總是對融入組織感興趣。們從專注于內(nèi)部DEI開始著手。一旦我們更積極地管PlanOmatic聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官KoriCovrigaru理外部勞動力，我們也會通過外部勞動力審視DEI?；貞浾f，他們曾努力讓一家房地產(chǎn)攝影企業(yè)的承包商現(xiàn)在，我們面臨的挑戰(zhàn)是我們有多少數(shù)據(jù)，以及獲取融入企業(yè)文化，但還是以失敗告終了。信息的難易程度。我們一直想探索一些國家的種族特點，但是受到了法律的限制。但我們有一個既定的愿Covrigaru指出：“通常情況下，承包商有多個工作望就是，在考慮外部合作伙伴的條件下管理DEI。在同時進行。他們有自己的品牌和文化，試圖從可能每周來一、兩天的人那里獲得支持是很困難的?！绷硪粋€挑戰(zhàn)是，外部員工經(jīng)常以短期零工的形式反復在組織中進出。大都會人壽的Podlogar認為:“包容多樣性、平等性和包容性很難，但它能帶來更好的結(jié)果。包容不僅僅是把這些人聚集在一起，而是從根本上理解他們（背景、經(jīng)歷、可以通過多樣性、公平性和包容性（Diversity，如何以不同的方式做出貢獻），并把這些融入到工作Equity，Inclusion，DEI）舉措來識別勞動力生態(tài)系和結(jié)果中。如果你的員工頻繁流動，這可能很難做統(tǒng)的機會與挑戰(zhàn)。通常來說，組織在更積極地衡量和到?！痹趧討B(tài)的勞動力生態(tài)系統(tǒng)中，高管們不得不重推進DEI結(jié)果。但只有33%的調(diào)查對象表示，在衡量新思考他們進行DEI管理的方法。當一個組織的勞動DEI舉措的效果時，他們的組織考慮了外部員工。鑒力生態(tài)系統(tǒng)包括獨立的業(yè)務單元，且它們有自己的于外部員工在勞動力中所占的比例顯著且不斷增長，DEI議程和計劃時，這個問題就更加復雜。許多組織的DEI指數(shù)在其勞動力生態(tài)系統(tǒng)的背景下可能具有誤導性。在我們的調(diào)查中，只有33%的受訪者認為，在衡量DEI舉措的效果時，他們的組織也考慮了外部員工。11MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE第二章：直面協(xié)同帶來的挑戰(zhàn)組織正在努力應對協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)所帶來的挑戰(zhàn)。

得分最高的那一組被稱為“全面協(xié)同企業(yè)”。這類企我們想要確定的是，優(yōu)秀的勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同企業(yè)從內(nèi)部員工和外部貢獻者的角度來看待他們的勞動業(yè)與其他企業(yè)區(qū)的區(qū)別是什么。為此，我們基于反映力；他們正在采取集中辦法來管理內(nèi)外部員工；而且不同程度的勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同調(diào)查，創(chuàng)建了協(xié)同他們也做好了準備，管理未來越來越依賴外部員工的指數(shù)。我們使用了三個標準：（1）涵蓋了內(nèi)外部員勞動力。我們將其他組稱為局部協(xié)同企業(yè)和非協(xié)同企工的勞動力愿景；（2）管理內(nèi)外部員工的整合程度；

業(yè)。（參見第4頁的研究，關(guān)于我們研究的準度問題，以及（3）管理由更多外部員工組成的勞動力的準備我們?nèi)绾螌⒎謹?shù)分為三類，以及有多少受訪者屬于這程度。這三個結(jié)果加總形成一個分數(shù)。然后，我們根三類。）（見圖2）據(jù)受訪者的分數(shù)將他們分為三組。圖1勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同指數(shù)我們根據(jù)受訪者對三個調(diào)查問題的回答將他們分為三組。22%60%18%1.您的組織在多大程度上將以下群體視為勞動力的一部分？?

全職/兼職員工?

承包商?

服務提供商?

外部貢獻者?

開發(fā)人員/配件供應商2.我所在的組織采用整合的方法來管理全面協(xié)同者局部協(xié)同者非協(xié)同者內(nèi)外部員工。3.我們的組織已經(jīng)做好充分準備，以管理更多依賴外部承包商（如零工或臨時工）、外部貢獻者（如眾包人員）、開發(fā)人員/配件供應商等的勞動力。樣本數(shù)：1,958協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)12全面協(xié)同企業(yè)有五個明顯特征，我們將在本節(jié)中詳細人力資源團隊將發(fā)揮更積極的作用。我們目前看到的描述每個特征。是人才管理和人才招聘部門之間的共同責任。我們的愿景是提供全面的視角來規(guī)劃整個勞動力戰(zhàn)略。我們1.全面協(xié)同企業(yè)傾向于密切協(xié)同內(nèi)部和外部工看到了投資人力資源團隊所帶來的價值，他們能夠更作者的跨職能管理。有意識地管理外部勞動力?！北绕鹌渌茉L者所在的企業(yè)，全面協(xié)同企業(yè)更加認可2.全面協(xié)同企業(yè)更有可能吸引并雇傭他們所他們的組織正在協(xié)同其生態(tài)系統(tǒng)的跨職能管理。38%需的內(nèi)外部人才。的受訪者認為，他們的組織目前正在全面協(xié)同內(nèi)部員工和外部貢獻者的跨職能管理。在這方面，全面協(xié)同79%的全面協(xié)同企業(yè)認同，他們在未來18-24個月內(nèi)，企業(yè)（66%）的數(shù)量幾乎是局部協(xié)同企業(yè)（35%）的能夠雇傭企業(yè)所需的員工，來達到組織戰(zhàn)略目標；而兩倍，是非協(xié)同企業(yè)（14%）的四倍多(見圖3)。只有34%的非協(xié)同企業(yè)同意這一說法。許多勞動力生態(tài)系統(tǒng)的管理還處于初級階段。例如，當談到外部員工時，數(shù)據(jù)也是相似的：80%的全面協(xié)諾華公司正致力于整合其10萬多名內(nèi)部員工和5萬名同企業(yè)斷言他們的組織將能夠吸引外部員工來完成其外部員工的管理，整合的依據(jù)是人員與組織職能。戰(zhàn)略目標，而只有32%的非協(xié)同企業(yè)同意這一說法Graf表示，“當你想要更審慎地管理員工時，我認為（見圖4）。66%14%35%全面協(xié)同者密切協(xié)同勞動力局部協(xié)同者密切協(xié)同勞動非協(xié)同者密切協(xié)同勞動力的跨職能管理力的跨職能管理的跨職能管理圖338%全面協(xié)同企業(yè)關(guān)受訪者密切協(xié)同勞動力的跨職能管理全面協(xié)同企業(yè)更有可能密切協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)的跨職能管理。13MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE在接下來的18-24個月中，我的組織將能在接下來的18-24個月中，我的組織將能夠雇傭所需的符合任職資格的員工，以達夠吸引所需的外部貢獻者，以達成戰(zhàn)略成戰(zhàn)略目標。目標。79%80%全面協(xié)同者全面協(xié)同者34%32%非協(xié)同者非協(xié)同者圖4全面協(xié)同企業(yè)做了更充分的準備來雇傭必需人才全面協(xié)同企業(yè)更有可能雇傭和吸引他們所需的內(nèi)外部人才。我們的定性研究表明，企業(yè)正在開始更有策略地處理真正成為全職員工？’而在外包模式中，則是‘我需這些問題。例如，RandstadSourceright公司的Smith要什么樣的勞動力組合，我需要為什么做計劃？’”講述了他遇到的一個客戶，這個客戶創(chuàng)建了一個跨職在一個全面協(xié)同的勞動力生態(tài)系統(tǒng)中，無論這些能力能的“未來勞動力”工作組，以協(xié)同內(nèi)外部員工招聘。將來會被利用在哪里，組織將根據(jù)獲取和利用能力的他解釋說：“他們的工作打破了傳統(tǒng)的人才庫采購行方式來確定能力需求。為，以一種更加聯(lián)合的方式運作。通常情況下，人力最注重協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)的企業(yè)通常會開發(fā)出廣泛資源和人才招聘部門需要長期員工，采購部門需要臨的策略、系統(tǒng)和流程來吸引他們需要的員工。在一些時員工，IT項目由業(yè)務線負責人完成，等等。這個小企業(yè)中，外部員工的數(shù)量正在增加；在其他一些企業(yè)，組的目的是：‘我們?nèi)绾喂餐砀玫乩斫庖愿邕\輸物流企業(yè)DHL，則把重點放在戰(zhàn)略性招聘和內(nèi)有效的方式利用勞動力生態(tài)系統(tǒng)?！斔麄冋莆者@些部員工的靈活性上。DHL集團負責學習、人才和人力知識時，他們能夠減少招聘時間，提高招聘質(zhì)量。”資源平臺的副總裁MeredithWellard表示：“我們需人力資源公司萬寶盛華集團（ManpowerGroup）的要管理所有不同層面的員工，以確保我們有一個可持首席創(chuàng)新官TomasChamorro-Premuzic也認為，客續(xù)發(fā)展的勞動力儲備?！睉粽趶膽?zhàn)略上思考招聘問題。“他們正在提出更綜為此，DHL創(chuàng)建了一個人才市場，以吸引和促進內(nèi)部合的問題：不僅僅是‘嘿，現(xiàn)在給我找一群IT顧問、人才流動。這個以技能為基礎(chǔ)的市場是開放的、員工承包商或客服人員’，而是‘我需要如何思考或規(guī)劃驅(qū)動的，它為企業(yè)內(nèi)部的員工創(chuàng)造了更多的機會。業(yè)務的資源配置？’這包括一個問題，‘有多少人會協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)1491%的全面協(xié)同企業(yè)認同，他們的組織支持經(jīng)理層雇傭外部員工。39%的非協(xié)同企業(yè)認同，他們的組織支持經(jīng)理層雇傭外部員工。圖58x全面協(xié)同企業(yè)支持關(guān)鍵招聘實踐強烈同意他們的組織支持經(jīng)理層雇傭外部貢獻者的全面協(xié)同者全面協(xié)同企業(yè)更有可數(shù)量，要比非協(xié)同者數(shù)量高8倍。能支持經(jīng)理層雇傭外部員工。有些協(xié)同策略是專門為吸引員工而設(shè)計的；有些則專例如，對外部員工和專有技能的更高依賴性，可能需門面向外部員工。此外，人們對混合使用內(nèi)外部員工要新的機制來驗證外部人才（以及內(nèi)部員工）的資質(zhì)。的策略越來越感興趣，比如向外部員工開放內(nèi)部市場。組織可以通過開發(fā)系統(tǒng)來支持招聘經(jīng)理。正如阿肯色大學區(qū)塊鏈卓越中心主任、信息系統(tǒng)教授MaryLacity,3.全面協(xié)同企業(yè)更有可能支持管理者雇傭外部Walton所說:“我們當前面臨的問題是，外部人才可員工。能會夸大甚至虛構(gòu)他們的技能。我們?nèi)绾胃玫仳炞C他們的技能？”絕大多數(shù)的全面協(xié)同企業(yè)（91%）表示，他們的組織支持管理者雇傭外部員工。在非協(xié)同企業(yè)中，只同樣，iDatafy（SmartResume母公司）的創(chuàng)始人有39%的人表示經(jīng)理得到了相應的支持。更重要高8倍的DavidWengel正在建立支持證書認證的數(shù)據(jù)聯(lián)盟。是，強烈同意他們的組織支持管理者雇傭外部員工通過使用先進的技術(shù)和成熟的數(shù)據(jù)共享經(jīng)驗，這些的全面協(xié)同企業(yè)數(shù)量，要比非協(xié)同企業(yè)數(shù)量要聯(lián)盟可以主動為招聘經(jīng)理尋找具有資格的求職者。（見圖5）。那些正在努力改進勞動力生態(tài)系統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)理們，越來越依賴像這樣的第三方機構(gòu)來建立認證體系，Graf表示：在諾華，領(lǐng)導們正在探索新的技術(shù)和流程，也越來越依賴相關(guān)企業(yè)為他們提供如何使用和評估以滿足對外部員工日益增長的需求。他表示：“我們這些認證的指導。企業(yè)的一些部門要求更多的靈活性，因此經(jīng)常在內(nèi)部員工和外部員工之間尋求平衡。于是，這需要我們從流程和技術(shù)實現(xiàn)的角度思考：‘我們應該如何利用這個外部資源池？’”在一些大型組織中，經(jīng)理和業(yè)務部門可能需要新的資源、業(yè)務流程和系統(tǒng)來接觸他們所需的員工。15MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE49%的全面協(xié)同企業(yè)認同，他們組織的領(lǐng)導層清楚適合內(nèi)外部員工的工作類型。10%的非協(xié)同企業(yè)認同，他們組織的領(lǐng)導層清楚適合內(nèi)外部員工的工作類型。圖6全面協(xié)同企業(yè)了5解如何分配工作x認為他們組織的領(lǐng)導層知道該如何分配內(nèi)外部員工工作的全面全面協(xié)同企業(yè)擁有為協(xié)同企業(yè)的數(shù)量，大約是非協(xié)同企業(yè)的五倍。內(nèi)外部員工分配工作的領(lǐng)導力。4.全面協(xié)同企業(yè)更有可能擁有為內(nèi)外部員工產(chǎn)投資信托企業(yè)拍攝專業(yè)照片。Covrigaru說：“由分配工作的領(lǐng)導力。于房地產(chǎn)業(yè)務是季節(jié)性的，全年需求有升有降，PlanOtechs的數(shù)量幾乎每天都在變化。我們每天都有當被問及他們組織的管理者在多大程度上了解最適合新加入的PlanOtechs，加入的規(guī)模根據(jù)客戶的需求來內(nèi)外部員工的工作類型時，認為他們組織的管理者知進行調(diào)整。我們非常擅長招募、維系和規(guī)劃供應商網(wǎng)道該如何分配內(nèi)外部員工工作的全面協(xié)同企業(yè)數(shù)量，絡(luò)。這是我們的生計所在?！倍ㄆ谡{(diào)整內(nèi)部和外部員大約是非協(xié)同企業(yè)的五倍（見圖6）。工之間的平衡對企業(yè)的商業(yè)模式至關(guān)重要。在諾華，領(lǐng)導層開始有意識地思考如何實現(xiàn)內(nèi)部和外Covrigaru說：他和首席

運營官一直在討論是否要在部員工的平衡，并基于企業(yè)的具體需求做出決策。公司最繁忙的一些市場領(lǐng)域增加全職員工。他說:“我從地域的，組織其勞Graf說:“我們應付出更多的努力，結(jié)合外部技術(shù)人才們已經(jīng)測試并打造了一個包含各種員工類型的勞動力的適用性與組織內(nèi)部具體工作的資源，這需要考慮技生態(tài)系統(tǒng)，從獨立員工到海外承包商。我們對資源能的適用性、獲取技能的速度和負擔能力等方面。”一個市場轉(zhuǎn)移到另一個市場很有經(jīng)驗。我們已經(jīng)學會了如何平衡獨立員工和承包商，并認識到不同在PlanOmatic，決定如何分配工作是一個持續(xù)進行限制。這始終是一個挑戰(zhàn)，但如果以正確的方式組織，的過程。該企業(yè)約有50名員工，與全國數(shù)百家承包商肯定會有回報。”對于PlanOmatic來說合作。（它的勞動力生態(tài)系統(tǒng)還包括印度、越南和菲動力生態(tài)系統(tǒng)是一個持續(xù)的、動態(tài)的過程。律賓的企業(yè)，這些企業(yè)幫助滿足后期制作和管理需求。）該企業(yè)的承包商（被稱為PlanOtechs）為房地協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)165.全面協(xié)同企業(yè)更有可能讓他們的勞動力與更準確地說，當涉及到將組織行為與期望的戰(zhàn)略結(jié)果企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。相匹配時，全面協(xié)同企業(yè)似乎占據(jù)了上風，但好處并不僅僅來自于組織一致性。畢竟，嚴格來說，許多員絕大多數(shù)的全面協(xié)同企業(yè)（86%）認為他們的組織能工并不是組織的一部分——但他們是組織整體勞動力有效地使勞動力與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致。只有30%生態(tài)系統(tǒng)的一部分。在一個勞動力生態(tài)系統(tǒng)中，將一的非協(xié)同企業(yè)認為他們的組織在這方面是有效的（見個組織的勞動力結(jié)構(gòu)與其商業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，可能會圖7）。這一驚人的發(fā)現(xiàn)表明，與那些不太關(guān)注協(xié)同促使管理者從不同的角度來思考，組織一致性及對他勞動力生態(tài)系統(tǒng)的組織相比，全面協(xié)同企業(yè)用他們廣們的組織意味著什么。泛和包容的方法，更有效地將他們的勞動力與戰(zhàn)略任務融合起來。利用不同類型的員工來構(gòu)成組織所需的勞動力，可以更好地匹配企業(yè)戰(zhàn)略。Graf將諾華的勞動力描述為“那些致力于為了我們的目標和企業(yè)戰(zhàn)略而努力工作的人。”在諾華的商業(yè)環(huán)境中，如果你是企業(yè)勞動力中的一員，那你就是企業(yè)目標和戰(zhàn)略的一部分。全面協(xié)同是一個囊括內(nèi)部和外部參與者的勞動力生態(tài)系統(tǒng)，并且它與更強的組織一致性息息相關(guān)。86%30%圖7全面協(xié)同企業(yè)使的全面協(xié)同企業(yè)認同，他們的組織的非協(xié)同企業(yè)認同，他們的組織能有效地將勞動力需求與商業(yè)戰(zhàn)略能有效地將勞動力需求與商業(yè)戰(zhàn)勞動力和商業(yè)戰(zhàn)和目標相匹配略和目標相匹配。略保持一致全面協(xié)同企業(yè)更有可能將勞動力需求與商業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。17MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE第三章：勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同我們建議管理者采用協(xié)同的方式管理新時代勞動力生跨職能勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同態(tài)系中的各種元素。首先，企業(yè)領(lǐng)導應深入洞察如何圖8描繪了一組同心六邊形，說明了各個組織職能如在結(jié)構(gòu)性工作中有效協(xié)同分散的參與者，以創(chuàng)造價值。何在一個勞動力生態(tài)系統(tǒng)中共同面對勞動力生態(tài)系統(tǒng)高層管理者和業(yè)務管理者應該建立起對于勞動力生態(tài)協(xié)同至關(guān)重要的關(guān)鍵活動和體系。最外部的是關(guān)鍵參系統(tǒng)如何運作的全面認知。同時，職能部門管理者也與者，包括高層管理者、業(yè)務管理者和職能部門管理發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，通常體現(xiàn)在日常運營決策中。通者。我們將高層管理者和業(yè)務管理者放在圖中間的縱過合作，高層管理者、業(yè)務管理者和職能部門管理者，軸上，因為他們是主要協(xié)同者，需要站在完整而綜合可以有意識地、系統(tǒng)性地協(xié)同各方角色，確保勞動力的視角上看待整個勞動力生態(tài)系統(tǒng)。我們將人力資源生態(tài)系統(tǒng)的成功運行。這種全新的相互關(guān)聯(lián)的關(guān)系，和采購放在最上面的橫軸上，因為這些職能通常擁有需要在管理制度、技術(shù)、融合和領(lǐng)導力等方面進行根跟權(quán)限相關(guān)的管理職責并管理著勞動力生態(tài)系統(tǒng)中重本性的改變。要的角色。將信息技術(shù)和財務/法務放在第二個橫軸上是因為這些職能在勞動力生態(tài)系統(tǒng)有效運行中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。圖8跨職能協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)職能部門管理者和業(yè)務單元管理者應該以特定的方式協(xié)作，以形成協(xié)同的勞動力生態(tài)系統(tǒng)。高層領(lǐng)導人力資源采購管理制度信息技術(shù)財務/法務業(yè)務領(lǐng)導協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)18全新的相互關(guān)聯(lián)的關(guān)系，需要在管理制度、技術(shù)、融合和領(lǐng)導力等方面進行根本性的改變。四個同心六邊形代表了對勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同至關(guān)織的不同部分控制著不同類型的生態(tài)系統(tǒng)關(guān)系，例如，重要的跨職能管理活動和體系。中心是管理制度，因戰(zhàn)略發(fā)展團隊需要發(fā)展戰(zhàn)略合作伙伴，但可能這樣的為勞動力生態(tài)系統(tǒng)要求組織在管理方式及關(guān)鍵管理制人際關(guān)系在另一個團隊中；如果沒有一個整合的方法，度做出根本性轉(zhuǎn)變。例如，許多管理制度的設(shè)計要基這可能會導致內(nèi)部斗爭，并會將負面信息傳遞給外界。于員工生命周期：獲取、發(fā)展和保留全職員工。在勞集成架構(gòu)不僅跨越人力資源和采購（用于招募外部人動力生態(tài)系統(tǒng)中，需要新的管理制度來吸引優(yōu)秀人才，

才），還橫跨其他領(lǐng)域，如IT（例如用于數(shù)據(jù)訪問）、無論人在何處。通過新的方式（如使用數(shù)字勞動力平法務（用于合同）和財務（用于分配、發(fā)票和支付）。臺尋找個人貢獻者，或開源代碼，使獨立軟件開發(fā)者此外，管理者需要決定他們應該如何與外部員工協(xié)可以創(chuàng)建創(chuàng)新的應用程序，并放在應用商店中）聘用同——例如，決定他們控制第三方結(jié)果的程度，這樣他們?？赡軙е聦浖贸绦蜻M行嚴格的合規(guī)測試。第二個同心六邊形（技術(shù)能力）代表能夠管理所有類第四個，也是最外面的六邊形代表管理方式。管理勞型貢獻者的系統(tǒng)和數(shù)據(jù)。在大多數(shù)組織中，與勞動力動力生態(tài)系統(tǒng)可能需要在管理行為和思維的重

大轉(zhuǎn)變。相關(guān)的技術(shù)和數(shù)據(jù)是碎片化的：不同系統(tǒng)適用于不同例如，由于勞動力生態(tài)系統(tǒng)中許多參與者都是企業(yè)外類型的員工。其中一個系統(tǒng)可以在一個職能領(lǐng)域（如部的員工，比如零工、分包商和應用程序開發(fā)人員，IT）中跟蹤合同工，而另一個系統(tǒng)為管理開發(fā)人員生管理者不能像對自己的員工那樣施加直接的管理措施。態(tài)系統(tǒng)，創(chuàng)建增強產(chǎn)品功能的應用程序。還有一個系在一個勞動力生態(tài)系統(tǒng)中，組織邊界內(nèi)外部的社區(qū)建統(tǒng)可以跟蹤第三方分銷分包商。協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)設(shè)和不受授權(quán)的影響成為管理者工具箱中的關(guān)鍵因素。包括管理服務于組織和不同類型員工的技術(shù)。DEI舉措和實踐可能需要擴展到外部員工。各級領(lǐng)導都應該重

新評估他們在勞動力生態(tài)系統(tǒng)中的領(lǐng)導方式。第三個六邊形代表集成架構(gòu)。管理者需要決定各個職能領(lǐng)域應該如何協(xié)同工作，這樣他們才能領(lǐng)導和管理在這個六邊形模型的基礎(chǔ)上，本節(jié)的其余部分將討論各他們的勞動力生態(tài)系統(tǒng)。我們一次又一次地從高管那種職能如何協(xié)同工作，以促進勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同。里聽到，他們看到了他們的組織內(nèi)部員工和外部員工參與工作時的冗余、差距和沖突。在某些案例中，組19MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE管理者不僅應該明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，還應該明確勞動力生態(tài)系統(tǒng)將如何實現(xiàn)這一愿景。高層管理者鍵任務中發(fā)揮作用？我們已經(jīng)注意到，一些管理者開始認識到他們的組織依賴外部員工的程度。對于高層高層管理者在制定組織戰(zhàn)略、為企業(yè)級的戰(zhàn)略舉措提供領(lǐng)導來說，有價值的一步是：對當今組織勞動力生態(tài)方向、設(shè)定權(quán)限以及方方面面的最終決策上發(fā)揮著關(guān)鍵系統(tǒng)的組成和運作有一個共同的全面的理解（這不容作用。我們建議其增加作為勞動力生態(tài)系統(tǒng)的最終協(xié)同易?。?。一旦有了這種理解，就更容易在未來組織理者。管理者不僅應該明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，還應該想的勞動力生態(tài)系統(tǒng)，形成勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同。明確勞動力生態(tài)系統(tǒng)將如何運作來實現(xiàn)這一愿景。管理者應該考慮組織對外部用工的依賴程度，如為其產(chǎn)品和服務增加價值的分包商和應用程序開發(fā)者。此外，組織是否有適當?shù)南到y(tǒng)和資源來支持管理者對外協(xié)同問題：部員工的依賴，以及管理者是否有合適的權(quán)限和工具

對于高層管理者來說，獲得關(guān)于整個勞動力生來評估和推動這些員工的表現(xiàn)，這些都是他們需要考態(tài)系統(tǒng)的全面綜合視野的最佳方式是什么？他慮的問題。此外，DEI舉措是管理者在審視組織整體們是否已經(jīng)具備這樣的視野？如果沒有，需要勞動力生態(tài)系統(tǒng)活動時應該考慮的重要議題。除了一作何改變？些特定的機制和制度是漸進式的轉(zhuǎn)變之外，這些與勞高層管理者應該部署哪些類型的整合機制動力生態(tài)系統(tǒng)相關(guān)的問題會產(chǎn)生全面的轉(zhuǎn)變。因此，（包括跨職能的考慮因素）？他們所處的環(huán)我們建議采用一種新的、整合的方法來構(gòu)建勞動力生境是否支持成立指導委員會，擴大職能或創(chuàng)態(tài)系統(tǒng)。建全新職能？大多數(shù)組織可能已經(jīng)有了一個勞動力生態(tài)系統(tǒng)，大多是否有新的以勞動力生態(tài)系統(tǒng)為中心的衡量標準幫助高層管理者更好地協(xié)同整個結(jié)構(gòu)？數(shù)組織（至少一些組織）在一定程度上已經(jīng)開始使用外部員工。這樣可以幫助高層領(lǐng)導認識和評估他們對外部員工的依賴程度。例如，外部員工是否已經(jīng)在關(guān)協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)20業(yè)務單元管理者在組織中，需要發(fā)展不同的領(lǐng)導力，因為通常在一個命令就實現(xiàn)管理的領(lǐng)導風格環(huán)境中行得通的事情

，在業(yè)務單元管理者面臨類似的挑戰(zhàn)，因為他們在自己的一個更開放、網(wǎng)絡(luò)化的勞動力生態(tài)系統(tǒng)中可能就行不業(yè)務單元內(nèi)需要協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)。除了更大的戰(zhàn)通了。例如，許多研究都集中在培養(yǎng)“T型管理者”，略考量外，他們還負責影響日常運營的決策。如果業(yè)這些管理者既有深入、具體的職能或產(chǎn)品專業(yè)知識，務單元不協(xié)同他們的勞動力生態(tài)系統(tǒng)，戰(zhàn)略任務和戰(zhàn)也有廣泛的組織和/或行業(yè)知識。這些類型的管理者術(shù)活動之間的一致性可能會受到影響?？赡芴貏e擅長在勞動力生態(tài)系統(tǒng)中工作。將管理者培養(yǎng)成T型管理者可能需要新的方法，比如在組織的其例如，假設(shè)一個業(yè)務單元采取包容性的創(chuàng)新方法，并他部門尋找學習機會，并在企業(yè)以外的地方尋找機會，計劃發(fā)布接口（APIS），允許第三方創(chuàng)建附屬產(chǎn)品或以擴充他們的經(jīng)驗。應用程序，用來配套他們的產(chǎn)品。如果另一業(yè)務部門采取了更加封閉或?qū)Ｖ频姆椒?，這可能會導致高層管都帶來了挑戰(zhàn)。這個例子強調(diào)了與開放相關(guān)的決策和理者需要解決沖突，這為業(yè)務部門和高層管理者層面協(xié)同問題：與外部員工約定的類型，在組織內(nèi)是不同的。只要努力以一種不會困擾外部員工或挫敗內(nèi)部員工（例如，

在一個組織內(nèi)部的業(yè)務單元之間，以及業(yè)務單在內(nèi)部應用程序上工作的開發(fā)人員）方式進行整合元內(nèi)部，對勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同的視角可能有就行。多大程度的不同？在一個業(yè)務單元內(nèi)，是否存在與勞動力生態(tài)系與高管一樣，業(yè)務單元領(lǐng)導需要管理各種各樣的用工統(tǒng)相關(guān)的組織文化因素，業(yè)務單元領(lǐng)導可以改形式，他們可能在不同環(huán)境中使用不同的流程、規(guī)則進這些因素嗎？它們是什么，哪些行動可以改和規(guī)范開展工作。因為這些貢獻者中很多人來自外部，進它們？管理者通?？刂颇芰θ?。例如，勞動法可能阻止管理者向外部員工進行全面的績效管理。解決這一困境的業(yè)務部門管理者是否有領(lǐng)導力發(fā)展的機會，幫一種方法是將管理者的注意力集中在可以控制的領(lǐng)助他們更好地組織勞動力生態(tài)系統(tǒng)，可能圍繞生態(tài)系統(tǒng)培養(yǎng)更好的T型管理者嗎？域——例如，通過更具包容性的溝通，發(fā)展和培育一種跨越員工和外部貢獻者的統(tǒng)一文化。一些管理者通過與更擅長建立關(guān)系和激勵外部員工的同事在一起，在控制較少的情

況下進行管理。他們還會與高管達成共識，以緩解轉(zhuǎn)型壓力。21MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE盡管傳統(tǒng)上人力資源單獨處理內(nèi)部員工相關(guān)的話題，但隨著組織轉(zhuǎn)向勞動力生態(tài)系統(tǒng)，人力資源制度與其他職能領(lǐng)域應該更加整合，才能夠適用于外部用工。人力資源驗可以使這位管理者更容易與其他職能領(lǐng)域（如財務）的管理者合作，這些職能領(lǐng)域在協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)當我們考慮與采購、招聘、雇傭、發(fā)展和廣泛管理勞方面共同發(fā)揮了新的作用。動力的行政職能相關(guān)的活動時，我們通常首先考慮人力資源部門。這個部門通常負責人力資源的所有方面，隨著勞動力生態(tài)系統(tǒng)的發(fā)展，人力資源可能會在一些包括合規(guī)、政策執(zhí)行等。但是，當一個勞動力是一個它傳統(tǒng)上占據(jù)主導地位的領(lǐng)域失去控制；業(yè)務單元和真正的勞動力生態(tài)系統(tǒng)，不僅包括員工，還包括外部職能領(lǐng)域在過往傳統(tǒng)的以員工為中心的模式之外，逐參與者（這包括個人和組織），HR的角色該如何變漸能夠自己尋找和利用資源。但是隨著人力資源的范化？隨著勞動力不僅限于內(nèi)部員工

，人力資源的許多圍擴大，包括接觸外部員工，人力資源可能會獲得新職能開始轉(zhuǎn)變，需要更新管理制度。勞動力規(guī)劃、人的機會。例如，人力資源部門可能開始制定政策、計才獲取、學習與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、績效管理和薪酬激劃和資源并將重

點轉(zhuǎn)移到企業(yè)級的人員管理。最后，勵都應該重

新優(yōu)化。人力資源可以與采購職能等合作伙伴一起發(fā)揮關(guān)鍵作用，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注獲取、增長、調(diào)整和連接外部貢獻者。盡管傳統(tǒng)上人力資源單獨處理內(nèi)部員工相關(guān)話題，但隨著組織向勞動力生態(tài)系統(tǒng)轉(zhuǎn)型，人力資源制度與其他職能領(lǐng)域應該更加整合，以適用于外部員工。雖然勞動法規(guī)在一定程度上限制了這種整合，每年的員工敬業(yè)度調(diào)查是一個很好的例子。當很大比例的用工可協(xié)同問題：能不是雇傭員工時，只向內(nèi)部員工收集反饋有意義嗎？此外，職能部門越來越多地在項目上聘用外部員工。并通過采購職能管理這些業(yè)務；在這些情

況下，人力

隨著組織從以員工為中心向勞動力生態(tài)系統(tǒng)結(jié)例如，購買數(shù)字勞動力平臺（與雇傭全職員工相反）構(gòu)轉(zhuǎn)變，人力資源的角色在哪些方面發(fā)生了變化？哪些具體職責需要改變？需要增加哪些新的職責？資源的參與程度如何？同樣，為組織中的特定職能和特定角色培訓員工的傳統(tǒng)觀念可能會讓位于更持續(xù)的、盡管勞動法通常會規(guī)范供應商的人才發(fā)展和績自我導向的發(fā)展機會，這對內(nèi)部和外部員工都是有利效管理，但當設(shè)計到組織文化、薪酬和獎勵等的，可以讓員工能夠為自己和組織的利益而成長。問題時，人力資源部門是否應該參與到供應商的工作中？傳統(tǒng)的人力資源管理者可能沒有在一個更加網(wǎng)絡(luò)化和人力資源管理者應該在多大程度上拓展經(jīng)驗，相互關(guān)聯(lián)的世界中運營的經(jīng)驗，不曾管理無數(shù)類型的以便更好地為自己在勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同中扮內(nèi)外部員工。如果他們的職業(yè)發(fā)展完全在人力資源部演關(guān)鍵角色做好準備？門內(nèi)部，他們可能需要額外的發(fā)展機會來獲得更合適的技能和新經(jīng)驗。例如，一位在該部門工作多年的人力資源主管可能會從其他業(yè)務領(lǐng)域中受益。這樣的經(jīng)協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)22采購當然，IT管理者需要有深厚的技術(shù)知識。但隨著組織跨度的擴大，他們也需要掌握業(yè)務戰(zhàn)略的復雜性，當管理者想到采購職能時，他們通常會聯(lián)想到成本削以及技術(shù)在實現(xiàn)和推動這些戰(zhàn)略方面的作用。除了減和用于生產(chǎn)產(chǎn)品和服務合同。然而，通常情況下，提供工具和系統(tǒng)之外，IT還需要理解數(shù)據(jù)在高度互聯(lián)采購不僅僅是尋源并簽訂與貨物、服務相關(guān)的合同，的勞動力生態(tài)系統(tǒng)中不斷發(fā)展的關(guān)鍵作用。業(yè)務管也需要同外部供應商、分包商、專業(yè)服務機構(gòu)等組織理者越來越依賴復雜的數(shù)據(jù)和分析，包括客戶洞察打交道。隨著這些群體在一個組織的勞動力中所占的和廣泛的內(nèi)部指標，來掌控他們的組織。在勞動力比例越來越大，采購可能開始發(fā)揮更核心和戰(zhàn)略性的生態(tài)系統(tǒng)中，大部分數(shù)據(jù)存在于組織之外——例如，作用。采購會成為獲取和吸引人才的更關(guān)鍵的合作伙工作經(jīng)驗、證書和外部貢獻者的聲譽。IT部門及其領(lǐng)伴嗎？如果會，那么采購與其他職能之間的關(guān)系可能導負責確保數(shù)據(jù)的有效性，適當?shù)卦L問它，以及不需要重新評估。同系統(tǒng)之間的集成。隨著組織在他們的勞動力生態(tài)系統(tǒng)的方法中變得更加集成，在他們之間的協(xié)同變得更加復雜，IT職能應該反過來重新檢視他們自身的角色和活動。協(xié)同問題：

匯報關(guān)系是否應該改變？是否有機制可以改善采購與其他領(lǐng)域之間的協(xié)同？協(xié)同問題：

是否有技術(shù)解決方案使采購與內(nèi)部客戶更好地共享數(shù)據(jù)并更有效地工作？

IT管理者在多大程度上可以從為他們提供更廣闊視角的勞動力生態(tài)系統(tǒng)新經(jīng)驗中受益？

是否有對幫助采購的新能力和新流程？

IT部門是否應該采購或開發(fā)并管理新系統(tǒng)，以

采購負責人是否應該獲得新機會，以擴展他們支持勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同？的經(jīng)驗和技能？哪些不同的新發(fā)展機會對他們有益？

是否應該有相關(guān)的評估報告，無論是直接還是間接的，以便IT最有效地支持和參與勞動力生

采購領(lǐng)導是否準備好承擔與協(xié)同勞動力生態(tài)系態(tài)系統(tǒng)？統(tǒng)相關(guān)的新角色？信息技術(shù)財務/法務信息技術(shù)在勞動力生態(tài)系統(tǒng)的產(chǎn)生和管理中扮演著關(guān)財務和法務職能對成功實施協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)至關(guān)鍵角色。人力資源系統(tǒng)、合同管理系統(tǒng)和人才市場等重要。財務部門負有監(jiān)督預算分配的首要責任，參與勞動力技術(shù)，使關(guān)鍵的基礎(chǔ)設(shè)施能夠在內(nèi)部和外部的有關(guān)用工類型及與之相關(guān)的各種成本的討論。此外，用工管理中實現(xiàn)跨職能的密切協(xié)同。技術(shù)可以幫助員財務部門也會參與討論支持協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)的新工更有效地完成他們的任務，如MicrosoftTeams、系統(tǒng)和工具。Zoom和Slack。新的技術(shù)有助于我們驗證文憑、證書、徽章、工作經(jīng)歷等。區(qū)塊鏈、人工智能、機器學習，以及其他類型的技術(shù)往往對這些系統(tǒng)開發(fā)和維護至關(guān)重要。最后，機器人和聊天機器人形式的技術(shù)作為勞協(xié)同問題（財務）：動力生態(tài)系統(tǒng)的成員，越來越多地發(fā)揮著重要作用。

對于一個有相對更多的第三方用工來創(chuàng)造價值的組織，其財務影響是什么？這些技術(shù)雖然彼此不同，但都有助于勞動力生態(tài)系統(tǒng)的運作和協(xié)同。其中一些技術(shù)和系統(tǒng)完全在特定的業(yè)對財務報表有哪些影響？務單元或職能領(lǐng)域內(nèi)進行管理，而另一些則至少在某是否有不同類型的指標需要追蹤？種程度上由IT進行管理。與其他職能一樣，隨著勞動力生態(tài)系統(tǒng)的普及，IT部門的角色可能需要從根本上當管理勞動力生態(tài)系統(tǒng)中的系統(tǒng)和工具變得越改變。來越廣泛時，IT預算應該做怎樣的改良？23MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE結(jié)論在考慮管理各種勞動風險之外，法務部門應尤其密切關(guān)注勞動力生態(tài)系統(tǒng)各種角色的合同，以及知識產(chǎn)權(quán)問題。特別是知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域，有許多復雜的問題要參企業(yè)的許多職能共同承擔著協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)的考各種類型的許可。這些問題在任何類型的多方合作責任。管理者需要決定如何構(gòu)建這些職能之間的合關(guān)系或聯(lián)盟中都是常規(guī)性的，但在勞動力生態(tài)系統(tǒng)中，作關(guān)系，以有效管理錯綜復雜的勞動力生態(tài)系統(tǒng)。這些問題的數(shù)量和復雜性可能會急劇增加。其中一些職能，如采購和法務，可能需要進行額外的管理，并將其納入到勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同的過程當中。不論現(xiàn)在還是未來，有意識地領(lǐng)導和管理勞動力生態(tài)系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)不斷改善并實現(xiàn)其戰(zhàn)協(xié)同問題（法務）：略目標。精心構(gòu)建一個勞動力生態(tài)系統(tǒng)就能掌控組織的未來。

技術(shù)許可：?技術(shù)應該在多大程度上從勞動力生態(tài)系統(tǒng)中運營的其他企業(yè)（或個人）獲得許可（或入口授權(quán)）？?是否有機會將技術(shù)授權(quán)給任何生態(tài)系統(tǒng)參與者（如出口許可）？??是否需要解決聯(lián)合知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)問題？就上述所有問題而言，首選的許可安排類型是什么？

還有哪些類型的授權(quán)需要考慮，如版權(quán)和商標？

排他性、收入分成、交叉許可和其他考慮因素將如何處理？這些話題是否會因地域的不同而有所不同，如果有，又是如何變化的？

與不同類型的勞動力生態(tài)系統(tǒng)用工接觸是否存在相關(guān)的合同問題？協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)24調(diào)查：問題和回答2022年勞動力的未來全球高管調(diào)查結(jié)論由于四舍五入，一些圖表的總數(shù)不為100%。問題1在多大程度上，你的組織將以下群體視為組織勞動力的一部分？一點也不在某種程度上在一些程度上在較大程度上在很大程度上不知道全職/兼職員工1%2%4%9%84%0%承包商（如零工、臨時工）5%11%24%31%27%1%服務提供者（如公關(guān)機構(gòu)、管理顧問）外部貢獻者（如眾包創(chuàng)新者、引導10%22%25%18%25%20%30%23%18%24%15%16%14%9%2%7%6%用戶創(chuàng)新者）勞動力技術(shù)擴充（如人工智能、機器人、14%聊天機器人等）提供應用程序）開發(fā)者和/或配件供應商（如通過應用商店25%21%22%14%11%7%由于四舍五入，一些圖表的總數(shù)不為100%協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)25問題2你的組織尋求外部人才最主要的原因是什么？內(nèi)部人才不足25%25%19%17%20%7%對新技能的需求—10%16%26%24%16%7%商品化和較低水平對新技能的需求—37%29%15%12%7%5%稀缺和較高水平期望降低成本11%15%2%11%19%1%18%20%1%25%21%0%37%20%0%27%11%43%渴望轉(zhuǎn)變?yōu)楦茼憫枨螅勺兊模┯霉つＪ狡渌@是一個拖拽排序問題，受訪者選擇了他們最喜歡的三個答案問題3你希望下列勞動力參與者在未來的18-24個月內(nèi)增長、保持不變還是下降？減少保持不變增加不適用不知道/不確定全職/兼職員工17%36%46%45%29%30%59%1%1%承包商（如零工、臨時工）12%13%8%37%49%38%22%3%3%服務提供者（如公關(guān)機構(gòu)、管理顧問）外部貢獻者（如眾包創(chuàng)新者、引導4%5%12%9%11%7%用戶創(chuàng)新者）勞動力技術(shù)擴充（如人工智能、機器人、3%聊天機器人等）開發(fā)者和/或配件供應商（如通過應用商店4%35%37%12%11%提供應用程序）協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)26問題4你在多大程度上認同下面這句話：“我的組織支持經(jīng)理層雇傭外部貢獻者?！?2%46%17%3%10%3%非常不同意不同意不確定同意強烈同意不知道問題5你在多大程度上認同下面這句話：“我的組織（通過提供數(shù)據(jù)、獲取資源的途徑等）支持外部公司（例如應用程序開發(fā)者或配件供應商）創(chuàng)造與我們組織的產(chǎn)品相匹配的產(chǎn)品和服務?！?2%38%16%6%14%6%非常不同意不同意不確定同意強烈同意不知道27MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE問題6當外部組織致力于開發(fā)你們的產(chǎn)品或服務時，你的組織在多大程度上參與到這些創(chuàng)新或眾包活動中？25%23%21%17%12%3%一點也不在某種程度上在一些程度上在較大程度上在很大程度上不知道問題7你們國家關(guān)于雇

傭外部貢獻者（例如承包商）方面的勞動法是寬松的還是嚴格的？18%25%19%14%12%12%寬松嚴格協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)28問題8你在多大程度上認同下面這句話：“我的組織采取整合的方法來管理內(nèi)部員工和外部貢獻者?！?6%20%40%18%4%2%非常不同意不同意不確定同意強烈同意不知道問題9你在多大程度上認同下面這句話：“在我看來，外部員工參與組織文化建設(shè)是非常重要的一件事情?！?3%47%33%1%5%1%非常不同意不同意不確定同意強烈同意不知道29MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE問題10你認為自己在勞動力市場上是一個“自由職業(yè)者”還是一個對當前組織忠誠的員工？注：“自由職業(yè)者”是指可以在當前組織外從事某項工作，并且始終對新機會保持開放態(tài)度的人；所謂“忠誠的員工”是指一個人在工作中沒有計劃或者興趣離開當前組織的人。19%19%16%39%7%1%自由職業(yè)者某種程度上是不是自由職業(yè)者也某種程度上是我組我組織的忠不知道/不確定自由職業(yè)者不是忠誠的員工織的忠誠的員工誠的員工問題11你在多大程度上認同下面這句話：“我相信我的組織關(guān)心我的職業(yè)發(fā)展?！?5%23%34%20%7%1%非常不同意不同意不確定同意強烈同意不知道協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)30問題12在你的組織中，管理者是否采取舉措去使員工變得更加忠誠？請不要提供任何機密或個人信息。開放式問題：回答不包含在這個附件中問題13你的組織在多大程度上協(xié)同管理不同職能領(lǐng)域（例如人力資源、采購和/或IT）的勞動力（包括內(nèi)部員工和外部貢獻者）？38%44%14%5%緊密協(xié)同跨職能區(qū)域?qū)捤蓞f(xié)同跨職能區(qū)域不協(xié)同跨職能的區(qū)域不知道31MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE問題14提到組織中內(nèi)部和外部貢獻者的組成結(jié)構(gòu)，你認為以下哪種方式是理想的？49%24%17%6%5%1%招募、雇傭和保盡可能多地雇傭內(nèi)部和外部貢獻者內(nèi)部和外部貢獻者都有，沒有理想情況——不知道留幾乎所有全職外部的、臨時的、都有，其中大多數(shù)其中大部分是外部員工取決于實際情況和和兼職員工第三方的員工是內(nèi)部員工（例如承包商）需要問題15在多大程度上，你認為你組織中的領(lǐng)導者了解哪種類型的工作適合內(nèi)部或外部員工？27%30%18%15%6%3%了解不了解協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)32問題16你組織內(nèi)的管理者更多地使用：一點也不在某種程度上在一些程度上在較大程度上在很大程度上不知道內(nèi)部人才市場（例如將員工和可開發(fā)項目或延展19%21%23%17%17%3%性任務匹配的內(nèi)部平臺）外部人才市場（例如將雇主與具有經(jīng)驗或技能的20%25%25%13%11%7%員工匹配的網(wǎng)站）問題17你在多大程度上，認同下列表述？非常不同意不同意不確定同意強烈同意不知道將外部員工與內(nèi)部員工融合，創(chuàng)建高效的1%3%8%45%44%1%團隊十分重要我所在的組織，領(lǐng)導和經(jīng)理在管理人才市8%26%26%29%7%3%場和外部貢獻者方面有充分的準備和支持在我的組織，領(lǐng)導總是優(yōu)先考慮內(nèi)部員工3%11%21%41%23%2%在我的組織，有人擔心過多的外部員工會9%26%24%27%8%6%對我們的文化產(chǎn)生負面影響我的組織管理內(nèi)部和外部員工的方式是6%25%21%34%11%3%分散的，而不是整合的對于內(nèi)部和外部員工的期望是不同的，需要不同的方式進行管理（例如獎勵、福利、7%11%2%55%24%2%靈活性）33MITSLOANMANAGEMENTREVIEW?DELOITTE問題18在你的組織中，是誰對發(fā)展