《薪酬管理》電子課件

《薪酬管理》主講：李嚴(yán)鋒云南財貿(mào)學(xué)院工商管理學(xué)院教授華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士1121世紀(jì)高等院校人力資源管理專業(yè)教材新系

《薪酬管理》李嚴(yán)鋒麥凱編著東北財經(jīng)大學(xué)出版社出版ISBN7-81044-975-3/F.557定價：22.00元21

21世紀(jì)是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。全球企業(yè)界已對人力資源加以高度的重視，這是基于這樣一個事實：人是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才、留住人才、用好人才，是企業(yè)界公認的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。如何建立一套行之有效的薪酬管理體系？如何發(fā)揮薪酬的功能和作用促進企業(yè)的發(fā)展？如何跟上薪酬管理的時代脈搏？這正是本課程要解答的主要問題。31主要內(nèi)容：系統(tǒng)論述主要的薪酬理論——從薪酬管理的基礎(chǔ)理論著手，概括分析了各種流派的薪酬管理理論和激勵理論，指出其特點和存在的問題，并將薪酬管理理論的前沿研究成果介紹給讀者。縱攬國內(nèi)外薪酬制度——通過對國內(nèi)外有代表性的薪酬制度和我國薪酬制度的發(fā)展與變革的總結(jié)，使我們對薪酬管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢有一個總體的認識和把握，為企業(yè)建立一套合理的、適應(yīng)社會發(fā)展的薪酬管理制度打下一定的基礎(chǔ)。41把握現(xiàn)在普遍實行的薪酬制度——重點介紹了薪酬管理的基礎(chǔ)知識，如我國普遍推行的工資等級制度、薪酬管理的功能、薪酬管理的原則，使學(xué)生能夠全面了解現(xiàn)行的薪酬制度。提供薪酬管理實務(wù)和解決方案——從如何設(shè)計薪酬管理制度、如何進行績效評估、怎樣做好薪酬控制與支付以及計算機在薪酬管理中的應(yīng)用等，全面、系統(tǒng)、完整地論述薪酬管理的實務(wù)和解決方案。51課程主要特點：理論聯(lián)系實際，并有一定的前瞻性——課程每個部分精選了相應(yīng)的案例分析和操作實務(wù)，既有助于學(xué)生理解相關(guān)理論，又可以開拓視野，在工作中加以借鑒使用，尤其是本書試圖緊緊扣住當(dāng)今世界薪酬管理的最新研究和應(yīng)用成果，有助于讀者把握世界薪酬管理新趨勢。借鑒先進經(jīng)驗，與國際教育接軌——課程推薦互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的網(wǎng)址供學(xué)生獲得更多的信息和借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗，通過每章的小結(jié)、關(guān)鍵概念、課堂討論題、自測題、復(fù)習(xí)思考題和推介補充閱讀材料等，有助于學(xué)生的深入思考和加深理解，與國際先進教育模式接軌。61以人為本，倡導(dǎo)薪酬管理新概念——課程揭示了今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。通過案例揭示持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立有合理有效薪酬管理體系，從根本上保證的人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。突出實用性，增加操作性——案例貼近生活，通過圖表、示例告訴學(xué)生可以怎么做，借助教學(xué)演示軟件和INTERNET進行輔助教學(xué)。71課程結(jié)構(gòu)薪酬管理基礎(chǔ)理論國內(nèi)外的薪酬制度工資等級制度薪酬管理的功能薪酬管理的原則薪酬管理的制度設(shè)計績效評估薪酬控制與支付計算機在薪酬管理中的應(yīng)用

81第1章

薪酬管理基礎(chǔ)理論91學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過本章學(xué)習(xí)，認識薪酬管理基礎(chǔ)理論對薪酬管理的指導(dǎo)作用，了解主要薪酬理論以及存在的不足，學(xué)習(xí)激勵理論并進行借鑒，掌握薪酬管理理論的發(fā)展前沿，提高薪酬管理的理論水平。什么是薪酬？

廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種，經(jīng)濟類報酬指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等

主要薪酬理論——早期的薪酬理論亞當(dāng).斯密：第一個對薪酬進行分析的學(xué)者，他認為薪酬水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比。并分析了決定勞動需求的因素李嘉圖：提出薪酬具有自然價格和市場價格穆勒：薪酬基金論，薪酬由供求關(guān)系決定，實際上等于說由勞動人口數(shù)與資本數(shù)量決定

馬克思主義經(jīng)濟學(xué)的工資決定理論（1）社會主義工資仍以按勞分配為基本原則，但要借助于商品、貨幣、價值和市場等范疇來運行。（2）企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位（不能以全社會為單位），企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)。（3）決定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞動量，而是由企業(yè)的有效勞動量與個人勞動貢獻雙重因素決定。（4）工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀況與經(jīng)濟效益。（5）建立工資談判機制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體（勞動關(guān)系主體）雙方談判決定

維持生存薪酬理論

最初是由古典經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配第提出的，他把薪酬和生活資料的價值聯(lián)系起來，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價值。這一見解，后來，就成了古典經(jīng)濟學(xué)派關(guān)于一般薪酬理論的基礎(chǔ)。18世紀(jì)初的法國經(jīng)濟學(xué)家魁奈和杜爾格以及后來的英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密和李嘉圖在此基礎(chǔ)上有所發(fā)展

人力資本理論人力資本理論的淵源：古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密、近代經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨、加里·貝克爾

資本兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本人力資本是通過人力資本投資形成的人力資本投資的目的：從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟的增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足

薪酬基金理論約翰·斯圖亞特·穆勒等人提出薪酬基金理論。這一理論認為，如果雇用勞動者的就業(yè)總基金沒有增加，或者如果竟相就業(yè)的人數(shù)不減少，薪酬（總金額）是不可能增加的；同理，如果用作支付勞動力的資金不減少，或者，如果領(lǐng)取薪酬的勞動力人數(shù)不增加，薪酬是不會下降的。因此薪酬決定于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本或其他資金之間的比例，簡言之，可說成是薪酬決定于資本

邊際生產(chǎn)率薪酬理論勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念由克拉克提出

由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對勞動的雇用數(shù)量并非越多越好

按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動邊際生產(chǎn)率

邊際勞動生產(chǎn)率薪酬理論開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時代

供求均衡薪酬理論供求均衡薪酬論的創(chuàng)始人是馬歇爾，他在名著《經(jīng)濟學(xué)原理》中以均衡價格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。他認為，各種生產(chǎn)要素（勞動、土地、資本等）都可視為商品，而要素收入（薪酬、地租和利息等）都表現(xiàn)為這些商品的價格。作為價格，他們也都取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際負效用之間的某種均等關(guān)系

集體談判薪酬理論隨著勞動力市場雙方組織力量的成長，薪酬分配越來越取決于市場不同主體力量的對比，取決于市場均衡之外的交涉和權(quán)利斗爭。因而以集體談判為背景的薪酬理論逐漸發(fā)展起來了。其中較著名的有庇古的范圍論等

在談判過程中，經(jīng)過提議、讓步和討價還價一系列過程，勞方逐漸降低其薪酬期望值，雇主也不得不作出讓步。而最終確定的薪酬率則取決于雙方的談判技巧和談判實力

效率薪酬理論效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率

函數(shù)形式表達為：

λ=λ（W，W—1，μ）

式中：W——企業(yè)支付的薪酬率；

W—1——其他企業(yè)支付的薪酬率；

μ

——失業(yè)率。薪酬通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動力流通效應(yīng)和社會倫理效應(yīng)發(fā)生影響所致

績效薪酬害的激勵理上論：需要型層次理論亞伯拉罕.馬斯洛毒（美國州），主逐要著作頭有《人論類動機突的理論奶》《激絲式勵和人頌》馬斯洛的浙需要層次忙：生理需攔要、安全競需要、社露會需要、活尊重需要臥和自我實百現(xiàn)需要阿爾德佛圖——“ERG需要理洗論）：法生存需董要、歸墾宿需要突和發(fā)展挨需要戴維.蘇麥克利據(jù)蘭——釘“成就喉激勵論爽”：權(quán)疲利需要胞、社交欲需要和縫成就需誤要人性假設(shè)潮理論——X理論和Y理論X理論認為煮：（1）人一般只天性懶惰預(yù)，盡量逃公避工作；出（2）大多禍數(shù)人只疤有在強掙迫、控予制和懲柴罰的壓儉力下才炮會為實聰現(xiàn)組織占目標(biāo)作茂出自己頓的努力德；（3）一般人白都愿意接芬受領(lǐng)導(dǎo)，洲不愿意承鐘擔(dān)責(zé)任和劉風(fēng)險，只跡圖生活安份逸，缺乏孤進取心。Y理論認刺為：（1）人并叢非天性界懶惰，碌如果環(huán)另境適當(dāng)銅，在工料作中消靜耗體力年和精力從就如同藍游戲和鹿休息一倍樣；（2）人們西通過自很我約束象和自我塊控制來啞完成工故作任務(wù)香，而不油需要外檢來的控罷制和威弓脅；（3）對工作的任務(wù)的承仍諾取決于扯完成任務(wù)堆后能得到的的報償，觸但是最重岸要的不是舍金錢，而改是自主、負自尊和自熄我實現(xiàn)需易要的滿足蟻；（4）在適當(dāng)擋的環(huán)境下船，人不但辜能夠也愿柳意承擔(dān)責(zé)贊任；5）大多滔數(shù)人都餅有解決切問題的丟想象力療、智慧花和創(chuàng)造恒力人性假柱設(shè)理論藥——超Y理論超Y理論認忌為：（1）人們加揀入組織有童不同的需史要和目的猜，有人需丟要明確的污規(guī)章制度元，不喜歡怨參與決策胳和承擔(dān)責(zé)皇任；有人票卻需更多茄的自治，標(biāo)承擔(dān)更多固的責(zé)任，于有更多的毫發(fā)揮個人尺創(chuàng)造性的諷機會。（2）要使工庫作性質(zhì)與好從事工作蠶的人們的航需要相結(jié)漢合，采取窩適當(dāng)?shù)慕M?？椥问胶秃阮I(lǐng)導(dǎo)方式奸。（3）組織的肉目標(biāo)、工乒作性質(zhì)、橡員工的素伴質(zhì)等對于軌組織結(jié)構(gòu)規(guī)和管理層手次的劃分衰、員工的餐培訓(xùn)和工陸作分配、輸薪酬報酬滿和控制程站度等，應(yīng)迷采取權(quán)變臺的方式，隔使之與工悔作性質(zhì)和孕員工素質(zhì)忙相適應(yīng)。（4）一個目乏標(biāo)的實現(xiàn)孤可以激起斗員工的勝吵任感和滿杠足感，使容之為達到懷新的更高慎目標(biāo)而努熄力。人性假設(shè)班理論——Z理論Z理論相洋對應(yīng)的重新型管言理模式龍的主要好特征是換：（1）建立企扮業(yè)與員工烈長期的穩(wěn)回定關(guān)系，磚對職工的賊雇傭期較案長，企業(yè)牢的興衰勝叼敗與員工沈休戚相關(guān)茫，工人有靜主人翁責(zé)車任感。（2）主張濫員工參芒與企業(yè)乘的管理殊，管理嘉部門決詞策時注洽意吸收瞇下屬的療建議，紫共識決功策，保勵證員工文有參與陰決策、堪設(shè)計企曬業(yè)發(fā)展省目標(biāo)的旬權(quán)力。乒（3）具有智良好的筍人際關(guān)筆系。在靜管理者而和工人佛之間應(yīng)涌保持良透好的關(guān)介系，管缺理者經(jīng)泛常接觸漲實際，斥善于與否下屬溝哪通，了其解下屬末的需要昌，充分咐相信下愈屬能做貴好本職羞工作。饑（4）企業(yè)不樹僅為員工誰提供良好緊的工作環(huán)球境、創(chuàng)造東良好的生鈔活條件，閘而且注意磨員工的成碌長和未來貿(mào)發(fā)展，注找意給員工待提供多方盈面工作經(jīng)雜驗鍛煉的狠機會。人性假獻設(shè)理論軌——不成熟擊理論—善成熟理稱論阿吉瑞斯晝認為，人某個性發(fā)展意和人的成升長過程一境樣，要經(jīng)艦歷不成熟界到成熟的僑過程，即客從被動到柱主動，從僑依賴到獨撫立，從目盜光短淺到更目光遠大漿，從不明考白自我到缸明白和控脂制自我，均從簡單行逆為到復(fù)雜績行為的過敞程。而正咸式組織有遠天然的阻躲礙人成熟速的特性，派比如勞動剩分工、統(tǒng)灶一指揮、峰控制等都阿阻礙人的正成熟和自拌我實現(xiàn)。惰解決這個絲式問題的辦熟法是擴大務(wù)員工的工若作范圍和桶責(zé)任，采網(wǎng)取參與式碼的領(lǐng)導(dǎo)方舅式，讓員猛工更多地戚進行自我塌控制期望理哪論維克多.弗魯姆的期望倦理論認著為：某項活蘿動成果指的吸引老力是指離人們在放獲得成基功后能盒夠得到參的滿足幼感，這零取決于晉它們個抵人的主乳觀感受役，而且宿同種成砍果對于甘不同的賠人可能補具有不芳同的吸頭引力根據(jù)期望積理論有兩宋種途徑提陰高工作的耍激勵效果素：一種是津增加工作作成果的吸塞引力。另致一種是增享加員工完認成工作的室容易度雙因素飯理論赫茲伯格恭認為可以皇對員工產(chǎn)倆生影響的凱主要有兩倒種因素：擁保健因素攤和激勵因待素。激勵麻因素是指枯促使員工故產(chǎn)生滿足第感的因素思，它往往唐與工作內(nèi)澇容本身相蝦聯(lián)系，包能括工作的營成就感、冒工作本身英的挑戰(zhàn)性糟、個人晉窯升機會等乓；保健因疾素則是指榨會使員工孟產(chǎn)生不滿希足感的因謊素，這類程因素通常橫同工作環(huán)怠境或條件稼相聯(lián)系。蛙包括公司著政策和管概理監(jiān)督方描式、人際王關(guān)系、薪獎金、工作窮條件等。拳赫茲伯格鑰還提出，皇激勵因素斥和保健因文素相互獨牙立，對人思的作用方渴式完全不糖同；當(dāng)人噴們?nèi)狈ΡＫ{健因素時兩，會產(chǎn)生鈴極大的不含滿足感，橡但具備了輪它也不會屆產(chǎn)生很大獻的激勵作恥用。相反漫，當(dāng)具備腎激勵因素蠶時，對人從們能產(chǎn)生除巨大的激沖勵作用，秋缺乏它時涉也不會感犬到非常不秧滿足公平理論亞當(dāng)斯悉的公平封理論主發(fā)要揭示好了人們助由于將利報償與習(xí)他人比跌較而得水到心理傅平衡感著與他的捏行為積鮮極性之逮間的關(guān)奮系：人名們總是沿習(xí)慣將沒自己所鬧得的報吵償（包吧括物質(zhì)目的和非看物質(zhì)的中報償，爛如上級變認可、殖晉升等駁）進行聽比較。躺有三中跡比較情喚況：一表是將報攔償與其甘所付出關(guān)的投入閃進行比嗓較；二長是將現(xiàn)守在的報初償與投曬入之比哭與其他燒自己過吸去的情磁況相比階；三是研將自己噴的報償腹與投入拖之比與汗他可比瓦較對象賭的情況文相比。本人對醒自己所趟得報償碑的感覺對比較啄對象所副得報償主的感覺本人對自狂己所做貢漿獻的感覺=對比較對存象所做貢固獻的感覺傳統(tǒng)薪酬漠理論存在晚的問題績效薪酬戶通過調(diào)節(jié)擋績優(yōu)與績攜劣員工的粉收入，對會員工的心身理——行判為進行相漸互調(diào)控，塊以刺激員粘工行為，劣從而達到喂發(fā)揮其潛伶力的目的蠢。然而，瘦由于影響指績效薪酬介的因素很圣多，因而買在使用過扁程中特別敬是在“技牛術(shù)面”上五有許多操混作性困難績效薪榜酬可能延對雇員巨產(chǎn)生負梳面影響績效薪酬蟻的效果受聰外界諸多輕因素制約社會及競捷爭對手的惰影響影響薪都酬管理狹的要素薪酬管理環(huán)境因素經(jīng)濟政治社會科技組織因素規(guī)模結(jié)構(gòu)文化工作因素自主性挑戰(zhàn)性變化性個人因素能力個性價值觀期望薪酬理論轟的新發(fā)展：內(nèi)容撤激勵和軋綜合激叢勵理論歸因理論盯：歸因理菜論是說禍明和推街論人們縮慧活動的曉因果關(guān)婆系的理瞞論需求成紀(jì)就激勵動理論B=f叉(P,達E)其中：B代表行手為，P代表人態(tài)的個性盯特征，E代表環(huán)境綜合性激傅勵理論M=V溪it+拔EiaVia+遞Eia(Ee傾iVei匆)委托代理斥理論員工最鞭優(yōu)努力否函數(shù)為廣：a=h(萄W1,W2*,WH,p)其中，W1為企業(yè)給深所有員工狀相同的報讀酬，W2*=Max貍{WL,W}，而W為保留薪晶酬，即員兄工選擇為大其他企業(yè)理工作所能墾獲得的薪棉酬報酬，WH為得到恰晉升員廳工的薪察酬，P為獲得晉紡升的員工患比例a/w1=0。這說明最敲優(yōu)努力與份第一階段線的薪酬無治關(guān)a/w2*<0,a/wH*>0。a/w2*<0說明w2*與員工甜的最優(yōu)分敬業(yè)努歲力成反梳方向變莫動,a/wH*>0說明w2*與員工的糧最優(yōu)敬業(yè)先努力成反洲方向變動員工最吹優(yōu)努力a對變量p不具有艱單調(diào)性矮。具體驕講，起棄初a隨著p的上升，緒但超過某棗個臨界點腫之后，a隨著p的上升而辟下降利潤分享兵理論韋茨曼把極雇員的報鏟酬制度分債為傳統(tǒng)薪煙酬制和分渠享利潤制客。分享利渣潤制是把技工人的薪濕酬與某種眼能夠恰當(dāng)鑄反映廠商昏經(jīng)營的指宗數(shù)相聯(lián)系分享制拘度意味薄著新增仰每一單給位勞動停的收入踢都由資手本家與途工人按租比例分轉(zhuǎn)享在分享否制度下繪，薪酬吹和產(chǎn)品歡價格成地正比利潤分享丟制對企業(yè)云績效的影稈響或許可叉體現(xiàn)在三技個方面：盛勞動力供辟給、勞動某力生產(chǎn)技蛋能和強化憂了員工與義管理者之苗間的認同案例分辰析[案例1-1]第三次粱薪酬革倒命拉開碌帷幕：臣薪酬可蓬以集體略協(xié)商（1）裁該廠工宮會為什恭么要求捐進行薪偶酬協(xié)商第？（2）亮薪酬協(xié)淹商制推稱行的前響提條件喪是什么露？[案例1-2]將70%的紅利薪分給職席工（1）你隸如何看待歌慧聰?shù)姆謨斉渲贫?？?）歉試用薪幟酬理論蔥分析慧押聰?shù)姆志€配模式確。第2章深國內(nèi)脂外的薪酬惜制度351美國的悄薪酬制男度美國薪酬冷制度的基崗本特點：（1）沒俘有全國統(tǒng)疑一的薪酬弟制度和標(biāo)批準(zhǔn)，但國栗家規(guī)定了想最低薪酬杏水平（2）實行彈性藝的刺激性怠的薪酬制辱度（3）薪酬級別吃多，級差紐奉?。?）魯升級頻跳繁，有宿的企業(yè)俘每年進倍行升級產(chǎn)，升級亦時進行修嚴(yán)格考演核；（5）石最高薪膜酬與最旨低薪酬著的差別們較大，闊前者是吹后者的孟十幾倍卷乃至幾銳十倍，架且薪酬死受種族筍、性別糾等影響更。薪酬形式鋼及薪酬標(biāo)您準(zhǔn)（1）美國企也業(yè)都各裹自決定營本企業(yè)陣的薪酬妥政策和手職工薪瀉酬標(biāo)準(zhǔn)唯、薪酬慰關(guān)系、僑薪酬形復(fù)式和薪泡酬支付窄辦法企業(yè)職工邀的薪酬收撿入一般由掙三個部分仁組成：基刮本薪酬、劑刺激性薪?jīng)r酬和福利鞋津貼美國的效薪酬形坊式主要被有職務(wù)增薪酬制霧、職能盲薪酬制淹、提成姑薪酬制晌、計件業(yè)薪酬制呆等薪酬形頑式及薪緩酬標(biāo)準(zhǔn)育（2）80年代以來斤，由于經(jīng)涌濟衰退，催美國許多莖企業(yè)為了順壓低人力俗費用和提摧高企業(yè)的修經(jīng)濟效益礙，采取了襯一些較為陸靈活的薪精酬形式：歐“按知識狹付酬計劃變”、職工究股份所有傭制計劃、滾利潤分享騎計劃、生緒產(chǎn)率利益王分享制等薪酬增長美國的勞溪工統(tǒng)計中婚把職工分連成下列幾榜類職業(yè)：游專業(yè)與技等術(shù)人員、姜經(jīng)理管理閥人員、推志銷員、辦狡事員、技矩工、機構(gòu)淡作工（運糞輸業(yè)除外照）、運輸昏設(shè)備操作積工、非農(nóng)另業(yè)粗工、疑家庭雇傭誦人員、其協(xié)他服務(wù)人酸員、農(nóng)業(yè)帝勞動者。輝按各類人兼員的平均拐水平來看純，以經(jīng)理概和管理人奮員的薪酬私最高，家拼庭雇傭人駕員最低。美國的田薪酬級艙別多，塘級差小厘，高低每懸殊薪酬差別工作條件稱和性質(zhì)不鄙同造成的昏薪酬差別存在非爛補償性邊的薪酬保差別，并或叫技宏能性的紫薪酬差噴別效率性薪低酬差別。老即在某些聰情況下，譯雇主發(fā)現(xiàn)們支出高出驢市場的薪啊酬更有利勞資雙方辦的斗爭對挖工人的薪建酬影響很毛大日本的斧薪酬制按度日本的轟薪酬制缺度的特笨點：重視分配蓋對生產(chǎn)的味促進作用貝和調(diào)節(jié)勞梨資矛盾的新作用以行為效科學(xué)理碗論為基詠礎(chǔ)，實段行年功鄭序列制殼，穩(wěn)定武職工隊猛伍，協(xié)臺調(diào)勞資遞矛盾獎勵以新發(fā)明創(chuàng)督造獎和街年終獎將為主，梨刺激職全工學(xué)習(xí)具技術(shù)，閘一般不憲實行經(jīng)借常性的創(chuàng)生產(chǎn)獎職工升級鍋既按年頭饅，又加考滑核，減少圍了單純論闊資排輩的蘆副作用企業(yè)若哥經(jīng)營虧搜損，則桌領(lǐng)導(dǎo)干傘部帶頭斜降薪酬傳統(tǒng)的年艘功序列制年功序悉列薪酬史制是日認本企業(yè)旨的傳統(tǒng)耕薪酬制貞度。其旨主要內(nèi)變涵是職內(nèi)工的基柜本薪酬扇隨職工姿本人的盼年齡和斬企業(yè)工罩齡的增浪長而每逃年增長蜻，而且詠增加薪帆酬有一鈔定的序返列，按蒼各企業(yè)御自行規(guī)掌定的年湯功薪酬孕表循序決增加，灑故稱年預(yù)功序列丘薪酬制年功序列握薪酬制以坑勞動等價訪報酬和生依活補償為檔原則年功序列駱制的特點一是基摧本薪酬該按年齡秤、企業(yè)蛾工齡和能學(xué)歷等明因素決伐定，薪臂酬標(biāo)準(zhǔn)位由各企譜業(yè)自定迷，并隨粱職工生屬活費用競、物價紹、企業(yè)口的經(jīng)濟翅效益等享因素而溫每年變肝動；二王是多等米級、小稿級差，鳴每年定污期增加下薪酬，伐也就是剪隨著職陡工年齡虹增長、采家庭負炕擔(dān)的增謙加而增拼加薪酬偶；三是那年功序烤列薪酬蝴制考慮堤到職工享衣、食顛、住、少行等方柔面的需骨要，除悟基本薪隸酬外，碗還有優(yōu)杰厚的獎憶金和各蓄種各樣細的津貼腸和補貼躲，非但西考慮職睜工本人蔬的生活隊需要，限還適當(dāng)盟考慮職亮工家庭稱的生活鐵需要，急以盡可置能解除恨職工后描顧之憂柏；四是芒職工的甚退休金棉和獎金月的計算儲，也與三職工的獻年齡、兩企業(yè)工厚齡有一救定的關(guān)陸系新生事神物——虹職務(wù)職技能薪酬甩制職務(wù)職夫能薪酬甚制。員挨工的薪時酬完全蔽根據(jù)個員人的工攏作能力菠和完成頌工作的楚情況確等定。實伐際工作哲能力強救、工作厘成績好盼，對企賞業(yè)貢獻妥大的職采工薪酬叉高；反局之工作雙能力弱某、工作臨成績差銀的職工炮薪酬低在職務(wù)務(wù)職能薪唉酬制中博，職務(wù)著薪酬主碧要是根趙據(jù)應(yīng)知哪、應(yīng)會暗、應(yīng)作披努力、創(chuàng)應(yīng)負責(zé)手任和作亡業(yè)務(wù)條摸件等因測素，對傾職務(wù)的廢困難程底度和重撤要性進冊行評價冬，決定旨職務(wù)薪旗酬；職精能薪酬智主要是省按完成綱職務(wù)的氣能力（當(dāng)指包括遼顯在能蹤蝶力和潛屈在能力愁的綜合傳能力）喬決定的新加坡諒的薪酬念制度新加坡剖現(xiàn)行薪秒酬制度蹦的基本西特征：（1）通泡過集體協(xié)修議確定薪手酬幅度或姿薪酬級別釋，薪酬級忽別多，頂刑薪與底薪波差別大（2）常仿年加薪及緒其增長率映預(yù)先在有男效期為2-3年的集仔體協(xié)議俘中確定您，幾乎猛所有雇異員都自真動享有辨常年加側(cè)薪（3）寫每年的船工理會除薪酬調(diào)逮整用于抬補足常撒年加薪（4）江企業(yè)一寨般都支豆付常年掠薪酬補悟貼或獎仔金，（溪5）表現(xiàn)突顏出的工狐人可以錘得到優(yōu)居異表現(xiàn)嚷加薪，挺計入正夸常的常合年加薪蒸；（6）常年加薪醫(yī)、優(yōu)異表叢現(xiàn)加薪和欄工理會薪材酬調(diào)整新加坡葉——靈剪活的薪顆酬制度實行靈薪活薪酬擱制度的講原則薪酬應(yīng)反霞映工作價吃值；薪酬增嗽長應(yīng)滯際后于生株產(chǎn)率增疊長薪酬增售長還應(yīng)枕考慮企貪業(yè)收益液能力和寸個人表年現(xiàn)考慮了企壘業(yè)和個人竭表現(xiàn)的薪責(zé)酬增長不旬應(yīng)永久進籌入基薪還應(yīng)有一隆個穩(wěn)定工柏人收入的順措施靈活薪酬棍制度的基云本模式①利潤分再享模式：利潤分享=利潤分享著率企業(yè)利餃潤勞動力可變花庸紅相當(dāng)期于當(dāng)月形基本薪猛酬比例=利潤分繡享率平均月基索本薪酬通過定島期檢查外利潤分咸享情況帖，利潤冤分享率粘和平均邊月基本藏薪酬都敢可以重貨新得以昨確定②可變睛生產(chǎn)率鋼薪酬模干式：企業(yè)常年捏薪酬成本遼中包括常鉤年薪酬補怪貼企業(yè)?；晷匠昝绯?薪酬調(diào)旁整引起晚的薪酬餐成本變棄化+前一年筐的常年犧薪酬成運本可變生慚產(chǎn)率薪弊酬=（企業(yè)集常年薪田酬成本仁—平均包月基本鞋薪酬）勞動力可變生衡產(chǎn)率薪模酬視企危業(yè)表現(xiàn)袖，通過袍改變薪易酬調(diào)整房誠和服務(wù)探加薪而餓定中國特色靈的薪酬制換度古人的虎智慧—膽俸祿制：俸祿制州度是古飯代官吏慨制度的慈重要內(nèi)展容。我明國古代昏統(tǒng)治階震級在制換定官吏奮俸祿制傾度時都致十分注引重發(fā)揮顛俸祿的競積極作棟用，以榆促使官誘吏積極壁工作，罵更好地抽為統(tǒng)治腥階級的比利益服裙務(wù)。俸漫祿制度陷屬于國去民收入爪再分配襯的范疇組，其最輛主要的島作用是筐給官吏狐提供生茅活資料搏，以保筋證官吏沉及其家殃屬的生桶活水準(zhǔn)復(fù)并維持揉官吏制仿度的穩(wěn)廈定。除浙此之外青，古代待統(tǒng)治階呼級還十齡分注重涉利用俸通祿制度陵的設(shè)計涉來強制仁、激勵烈、調(diào)節(jié)丟官吏的組工作行濫為。從把歷史上喚看，俸紐奉祿制度薄一般具差有分配愚、激勵可和養(yǎng)廉黑三個方馳面的作船用建國以鋼來企業(yè)捷工資制況度發(fā)展村歷程：第一階段牌（194棵9—195臟2年）：闊供給制哈與猶舊工資芝制度并抄存階段第二階穿段（195可2—1956年）：葬工資分賊制時期第三階鹿段（1956—1985年）：深等級工各資制時駛期從1985年開始側(cè)對我國晉傳統(tǒng)工落資制度均實行結(jié)厭構(gòu)性改腫革。此勿次改革些的主要辮目標(biāo)是由初步理票順工資美關(guān)系，順建立正俘常的工姨資升級步制度，事建立一捧種適應(yīng)忙經(jīng)濟體嚷制改革茅需要的你企業(yè)工吉資制度糕，改革例的具體飼任務(wù)是傭推行工柱資與效旁益掛鉤答的工資浸制度工資改革腔的主要內(nèi)件容為：(1)明晰國督有企業(yè)填產(chǎn)權(quán)，舞為“企點業(yè)自主索分配”圣塑造自治我約束栗機制；(2)培育勞動堪力市場，溜為“市場沒調(diào)節(jié)工資舌”構(gòu)搭運貪作的“舞歇臺”；(3)深化企處業(yè)工資倦制度改紐奉革，接街應(yīng)市場敘工資對嬸企業(yè)內(nèi)街部分配盆的調(diào)節(jié)鍵；(4)建立“工蟲資集體談汪判”機制告；(5)把按勞徒分配同備按要素祥分配結(jié)怨合起來搭；政府加強喊對收入分蒙配的間接寇宏觀調(diào)控展。案例分援析[案例2-1休]通用的薪蹲酬制度(1)灑通用公政司薪酬什制度的胡關(guān)鍵原媽則是什光么？(2)驗通用公造司薪酬從制度的口特點是希什么？[案例2溜—2]IBM公司的抬薪酬管封理IBM的薪酬管建理有什么執(zhí)特點？第3章雖工資等催級制度521我國的蝴工資制維度可作講廣義和患狹義兩棟種理解秘。從廣課義上說廢，它是毒為實現(xiàn)冤按勞分趴配原則窮，計算薄勞動者怎的勞動步數(shù)量、夢質(zhì)量和籮相應(yīng)的陽報酬量鏟，并進帖行工資喝支付而歡建立的救一整套瘡工資收意入分配只的規(guī)章副制度、濤措施和挨所采用句的各種水具體分城配形式堅的總和陳。它包腎括工資正宏觀管攏理制度澡、工資隱等級制貓度、工簡資調(diào)整健制度、濤工資基盈金管理計制度，平各種工蓬資形式崇和工資比支付，苗等等。睜狹義的旦工資制犁度專指城本章所統(tǒng)闡述的伶工資等曠級制度評（又稱爹基本工隨資制度躺）。3．1魯工呈資等級瘡制度的象概念、攔特點1）工紹資等級有制度的年概念工資等級怒制度是依童據(jù)勞動差裂別、確定怕工資標(biāo)準(zhǔn)及的一種工棟資制度。繞它在工資原分配中居爪主導(dǎo)地位智，是整個悟工資制度陶的核心，清其他工資骨制度的基桐礎(chǔ)。2）工垂資等級坑制度的寄特點（1）工襪資等級制愧度的基本蔥特點是從泳勞動質(zhì)量娛的角度來僻區(qū)分勞動蚊的差別。（2）工割資等級制粉度只能反把映各種工扛作（崗位幟、職務(wù)、搭工種）的窩勞動質(zhì)量知或職工的臟勞動能力邁，不能反眼映實際勞汽動消耗。（3）工朽資等級制夾度所規(guī)定確的工資標(biāo)庸準(zhǔn)和技術(shù)門、業(yè)務(wù)標(biāo)召準(zhǔn)，反映似著一定時祝期的社會胃生產(chǎn)力和亡經(jīng)濟發(fā)展盞水平，具紗有相對的林穩(wěn)定性。（4）工資等嘆級制度的因形式是與育生產(chǎn)（工險作）的勞佛動特點緊肥密聯(lián)系的飲。3．2貌工染資等級本制度的寒制定1）制定特工資等級合制度的基尚本原則（1）島正確區(qū)惠分和反張映勞動據(jù)質(zhì)量的嗽差別。（2）商與勞動揭組織形慌式、生搜產(chǎn)工藝育、工作夕性質(zhì)等壁相適應(yīng)味，能夠恒反映其夢勞動特汁點，從劍而有助愿于計量非勞動消堵耗。（3）景既要反揭映當(dāng)前鐮的文化君、科學(xué)虜、技術(shù)酷和管理聽的先進賄水平，格又要考衫慮到職妥工的現(xiàn)殃實勞動匯力素質(zhì)港狀況，監(jiān)做到先諸進合理接。（4）工黑資差別應(yīng)約該反映勞殖動差別。（5）的簡單、秧明了、臣易行。2）工棟資等級辮制度的甚主要內(nèi)女容（1）工分資等級表渴。即各等窗級之間工洪資差別比姓例關(guān)系一午覽表。它姿表示不同增質(zhì)量的勞棕動（各工宜作）之間大工資標(biāo)準(zhǔn)口的相互關(guān)齡系，是用于來確定各匙職務(wù)（工控種）的等漁級數(shù)目和怎各等級之脂間的工資燈差別。它軟由一定數(shù)攻目的工資棗等級、工盒資（職務(wù)端）等級線敘和工資級穩(wěn)差所組成碌。在制定誼工資等級物表時，先胳是在“崗稅位評價”旺的基礎(chǔ)上史安排工資菊等級數(shù)目屯，再確定規(guī)工資等級晴表的幅度竹和劃分工紛種等級線肝，最后再謹確定級差什。①工資等完級（工作啟物等級）霞是工作技咸術(shù)（業(yè)務(wù)據(jù)）水平和情職工勞動毒熟練程度林的標(biāo)志。跡工資等級顏數(shù)目應(yīng)與弦技術(shù)（業(yè)番務(wù)）標(biāo)準(zhǔn)秩的等級相柔適應(yīng)。②工種（外職務(wù)）等緊級線，又峰稱工資級償線，是在劇工資等級剃表中，各齡工種（職數(shù)務(wù)）的起斧點和終點敵。③工資段級差是沃工資等慮級表中終相鄰兩覆個等級薯的工資佳標(biāo)準(zhǔn)相恭差幅度悉。勞動弓差別大橡，工資籌等級表喬的幅度筋應(yīng)大些日；最低蔑等級工承資標(biāo)準(zhǔn)酷高，工園資等級伶表的幅條度應(yīng)小沒些。工掠資級差勿通常有秋兩種表驢現(xiàn)形式屢，即絕器對數(shù)表扁示法與只相對數(shù)恰表示法貧。2）工資轎等級制度夕的主要內(nèi)門容（2）工涂資標(biāo)準(zhǔn)：谷又稱工資裝率，是指性按單位時蠶間(小時盯，日，周拾，月)規(guī)集定的工資學(xué)數(shù)額(職嗎員的工資就標(biāo)準(zhǔn)亦有拐稱為“職隆務(wù)工資標(biāo)怪準(zhǔn)”或“宗薪酬”的介）。它反綁映了某一傷等級的工垃資水平．猛是計算與姐支付職工蹤蝶工資收入末的基礎(chǔ)。盞根據(jù)職工頁在法定勞胡動時間內(nèi)稅完成的勞棋動定（工欄作量，工傘作任務(wù)）亭或?qū)嶋H工肺作時間，蕩按照所規(guī)殘定工資標(biāo)遣準(zhǔn)計付的企工資，稱怖為基本工鼻資或標(biāo)準(zhǔn)撕工資，它湯是職工勞巧動報酬的男主要組成倦部分。①工資榮標(biāo)準(zhǔn)的色種類。鑰工資標(biāo)歡準(zhǔn)可分房誠為固定到的或浮勤動的兩繼種。2）工資伐等級制度趨的主要內(nèi)眠容②工資標(biāo)揭準(zhǔn)的確定屋。工資標(biāo)漏準(zhǔn)的確定場，是工資喜管理中的富一項重要夸任務(wù)，也趟是工資等聲級制度成乖敗的關(guān)鍵蜜只有合理充地確定工膀資標(biāo)準(zhǔn)，犧才能有利響于更好地雄貫徹按勞榜分配原則遣，調(diào)動職棗工的勞動遵積極性。平合理地確紫定工資標(biāo)規(guī)準(zhǔn)。應(yīng)該授考慮的必撿要因素有擺：第一，圖經(jīng)濟實肚力。第二，職監(jiān)工的基本坑生活費用乞。第三，勞杰動質(zhì)量與粥強度。第四，勞渾動力的供頸求狀況。第五，已辜達到的工法資水平和逃本地區(qū)同爺行業(yè)的工所資水平。2）工資皮等級制度雅的主要內(nèi)肺容③工資標(biāo)方準(zhǔn)表的結(jié)返構(gòu)第一種是圓單一型工傅資標(biāo)準(zhǔn)，威即每一職筐務(wù)（崗位貢）只有一帽個對應(yīng)的行工資標(biāo)準(zhǔn)刪（一職一觀薪）。第二種捆是可變惠型的工逼資標(biāo)準(zhǔn)淺。在每灘一職務(wù)吼崗位內(nèi)臣設(shè)有若欣干等級延的工資惠標(biāo)準(zhǔn)（旨一職多婆薪）。第三種差類型是公涵蓋型贏的可變底工資標(biāo)園準(zhǔn)。各陶不同職五務(wù)或崗毯位間的漠工資標(biāo)摔準(zhǔn)等級光可以上臘下交叉魂（一職化多薪、汪上下交高叉）。（3）職待務(wù)（工種凝）名稱統(tǒng)醋一表。職呼務(wù)（工種礎(chǔ)）名稱統(tǒng)祥一表是在蹄職能分工骨的基礎(chǔ)上賄，由國家逃主管部門太對各工作初的內(nèi)容進造行橫向和溫縱向的分麗析、歸類泄，然后制徹定出明確叉的、統(tǒng)一冰的職務(wù)（頓工種）名初稱系列表俗和職務(wù)序暈列。（4）技絹術(shù)（業(yè)務(wù)哀）等級標(biāo)追準(zhǔn)。它是畝對職工擔(dān)溪任某項工生作（職務(wù)涂，工種崗以位）所應(yīng)迅具備的勞讀動能力的譜技術(shù)（業(yè)獎務(wù)）規(guī)范感文件，是住劃分工作庭等級和評伙定職工任導(dǎo)職能力及駱工資（技熄術(shù)，業(yè)務(wù)虧）等級的勤重要依據(jù)顫。它一般現(xiàn)包括應(yīng)知慚、應(yīng)會、讓職責(zé)、任胸職資格、我工作實例停等內(nèi)容。3．3郵工資等中級制度的痰類型3．3．譜1能爽力工資制能力工本資制是淘以勞動歸者本人職的勞動纖技能（匪業(yè)務(wù)）窩水平確魄定工資查標(biāo)準(zhǔn)，壟如技術(shù)橋等級工框資制、箭職能工例資制等纖。其特現(xiàn)點是對終人不對歸事。能托力工資板制的形淺式可以打由各單別位自己議設(shè)計。等級的劃斯分，除了扯崗位評價堡方法外，癥通?？捎镁旅嫠姆N勾方法：（1）徐分析比萌較法。蔑第一，然將所要豈確定的蘇各種類嶺的勞動滔分別選纖擇2～答3個典貞型工作就作為標(biāo)霜準(zhǔn)，對輪各工種客進行橫結(jié)向的分垮析比較偉，確定隱出各自糕的等級貴數(shù)目、證等級線雅和起點裙等級。盾最后則彈以同樣盤的辦法介再分別貼安排各歐工種的繪各項工垂作的所癥屬等級緣瑞。第二警，對物遭質(zhì)生產(chǎn)天部門的弟各工種祖進行評登定等級模時，也貫可以采照用將這璃些工作可的復(fù)雜璃程度等駁因素與鐮技術(shù)工滾人的勞蘿動復(fù)雜以程度相呀比較的帖方法來領(lǐng)確定。艷第三，焰通過復(fù)屢雜勞動怕者同簡世單勞動姑者之間汗的“結(jié)跪合部”架進行分競析比較甚，加以盾確定。3．3嬌工懇資等級梳制度的乳類型（2）分塞析計分法頃：第一，倒先將勞動衡的復(fù)雜程列度、精確布程度、責(zé)瞎任大小、滾繁重程度拒及勞動條役件等因素肅按比例確需定不同的隊最高分。橡然后把所巡壽要確定勞貼動質(zhì)量差煎別的各工辟作分解成久上述五個怕因素，并畝分別進行落分析比較隆和評分；予每一個因評素的得分津總和除以烏對比百分犧數(shù)，其商疾數(shù)即為該酷工作的等血級。其公丈式為：該工作的遠等級=各壤因素得分題總和對比百幸分數(shù)對比百沫分數(shù)=螞各因素升最高分油數(shù)之和等級數(shù)華目第二，雀將最高假等級確盆定為最活高分，摔再將決總定勞動合差別的濤各個因破素規(guī)定胃一定的狠分數(shù)比拒率，然信后對所蝴有工作毀進行評姨分，最末后再按載照分數(shù)侄的多少巡壽劃分自腹然等級駝，或按低照預(yù)先酸規(guī)定的矩分數(shù)標(biāo)槐準(zhǔn)，劃岔分工作捐等級和疾工資等糊級。（3）培爛訓(xùn)時間和膽培訓(xùn)費用完比較法。（4）幼創(chuàng)造價南值比較弓法。3．3．固2工身作工資制工作工軍資制是償在評價棚工作（尿崗位、秘職務(wù)）碗的基礎(chǔ)扁上確定捕工資標(biāo)頑準(zhǔn)的一按種工資諒制度，照如職務(wù)紛工資制逃，崗位瞧工資制惠等。表尊面上看權(quán)，工作避工資似礙乎不是嘉等級工膀資。但寨就一個訪企業(yè)（朵機關(guān)，園事業(yè)）錫來說，鮮各崗位喪（職務(wù)兆）是按脫勞動質(zhì)訊量差別單而排列問順序和坐規(guī)定水英平不同遷的工資鄭標(biāo)準(zhǔn)，攏所以就耀整體而瓜言，其音工資是創(chuàng)分等級田的。工臘作工資捷制的特魂點是對凍“事”倦不對“陵人”。1）崗亦位工資爆制。崗膨位工資稍制是按購照工人在在生產(chǎn)己工作中識的不同生崗位的眨工作難繼易、技慶術(shù)業(yè)務(wù)動復(fù)雜程紹度、責(zé)植任大小旦、勞動頸繁重等陸條件確柱定工資館標(biāo)準(zhǔn)的敏一種工夸資等級賣制度，防它適用容于專業(yè)靜化程度少較高，霞分工較齡細、技涼術(shù)單一閣、工作藝對象比鳥較固定編的產(chǎn)業(yè)沙、工種妹。3．3．象2工艙作工資制（1）食崗位工軋資制的弓特點。①崗位工婆資制按照吉各工作崗沃位的技術(shù)蓋難易、勞助動繁簡和川責(zé)任大小罵等因素來波確定工資隨標(biāo)準(zhǔn)，每閉個崗位都鐮規(guī)定有明壤確的職責(zé)翅范圍、技讓術(shù)業(yè)務(wù)要旬求和操作溜規(guī)程等。②實行肌崗位工肆資制的傲職工的紀(jì)增資辦散法與等堅級制職堡工不同獨，職工賤的工資疊隨工作抹崗位的運變動而遺變動。③崗位請工資制溝能有效猛地發(fā)揮宇工資調(diào)抓節(jié)勞動垃力合理糞流動的覆作用。④崗位工爽資制能使輕職工通過缸崗位竟?fàn)幥莴@得較多僅的勞動報冬酬，有利外于貫徹按已勞分配原茂則。3．3．學(xué)2工膜作工資制（2）辟崗位工曲資制的絲式形式。①一崗遠一薪制逼（單一勸型工資佩標(biāo)準(zhǔn)）鋸。是指陽一個崗筐位只有唇一個工穴資標(biāo)準(zhǔn)觸，而且托在同一偽崗位上逢操作的推職工都合采用同這一工資伏標(biāo)準(zhǔn)。聰一崗一切薪制，留適用于公專業(yè)化蘇，自動鹽化程度殃較高，地流水線換作業(yè)，招工種技蛾術(shù)比較蠟單一，楊工作物森等級，宜工作物物對象比荒較固定射和定崗尚定員比姻較合理肆、同崗器工人之莖間勞動讀熟練程是度的差阻別不顯桑著的產(chǎn)添業(yè)、企怨業(yè)或工貫種。②一崗數(shù)互薪制。又盾稱崗位等匯級工資制掙。它是為訓(xùn)適應(yīng)同崗拍位的工人狂之間勞動獸熟練程度子存在差別知而設(shè)立的扮。它是融毯合等級工物資制和崗困位工資制忘的優(yōu)點，搭以適應(yīng)崗察位內(nèi)部不搏同勞動者楊之間存在籠的技術(shù)水創(chuàng)平和勞動喬貢獻差異煎來區(qū)別不距同報酬的聚一種工資攤制度。3．3．鳥2工堆作工資制（3）崗只位工資制舅的制度與仙實施具體攝步驟主要芝有：①對本企壺業(yè)全部工但種和崗位藍進行認真寬分析，初浮步確定企廢業(yè)的崗位炭種類。②采用裝崗位評俗價的方護法，根勁據(jù)各崗姐位綜合攀分數(shù)最時終確定井各類崗?fù)Φ膷徫患t數(shù)目和季各崗等避級。③根據(jù)崗隨位順序，連確定相應(yīng)托的崗位工傷資標(biāo)準(zhǔn)。④將全部辛職工納入枕崗位工資畝標(biāo)準(zhǔn)進行回測算，并魔進行適當(dāng)休調(diào)整，綜君合平衡各勸工種、崗餓位之間的寇工資關(guān)系里。⑤制定乒具體的詠實施細概則。主端要包括翁：各崗納位的職墊責(zé)范圍水、操作叔規(guī)程、飯技術(shù)業(yè)休務(wù)要求肢和上崗擋職工所弊必須具龜備的條與件，以爆及上下橋崗職工儀的工資植支付辦川法等。2．動職務(wù)工折資制（1）職怠務(wù)工資制呀，就是根辟據(jù)職務(wù)（右工種、崗盈位）的勞用動特點與膚工作價值須而決定工悉資標(biāo)準(zhǔn)的捆一種工資罪等級制度予，也就是秒說它是主尺要依據(jù)工敲作本身的遠勞動質(zhì)量廚來確定工機資標(biāo)準(zhǔn)。滿它是根據(jù)琴該職務(wù)對弓任職職工發(fā)在文化、客技能（業(yè)輛務(wù)、技術(shù)勺）、體質(zhì)勸等方面的初要求以及禽該職務(wù)本些身的責(zé)任售大小及勞汗動強度、遍勞動環(huán)境碎等因素來質(zhì)確定工資屢標(biāo)準(zhǔn)的一芒種工資等葬級制度。職務(wù)工撞資制主惹要由工申資等級侄表、工闊資標(biāo)準(zhǔn)沫、職務(wù)漂統(tǒng)一名大稱表以盒及業(yè)務(wù)嶺標(biāo)準(zhǔn)等陸所構(gòu)成勞。業(yè)務(wù)塔標(biāo)準(zhǔn)的激內(nèi)容包客括應(yīng)知鎮(zhèn)、應(yīng)會影以及職番責(zé)條例綿和任職嶺資格（厘業(yè)務(wù)要忠求）等西。2．職傅務(wù)工資制（2）接職務(wù)工拐資制的液特點及查利弊。①根據(jù)尖職工所已擔(dān)任的參工作支斷付工資坐。②根據(jù)叔崗位（士職務(wù)）續(xù)評價的有結(jié)果，膽規(guī)定相氣應(yīng)的工潛資標(biāo)準(zhǔn)捐。③一般殿可以在耕每一個絮職務(wù)內(nèi)克再劃分究若干等然級分別機確定相憂應(yīng)的工打資標(biāo)準(zhǔn)增。④工資賞與職務(wù)苦緊密掛璃鉤。（3）職濁務(wù)工資制慨的形式。捧職務(wù)工資靜制，按照球其規(guī)定工胖資標(biāo)準(zhǔn)的旗方式，可角以劃分為濱以下幾種夠：①單一型完職務(wù)工資綁制。即每沖一個職務(wù)綠只有一個泄對應(yīng)的工猶資標(biāo)準(zhǔn)。②一職數(shù)明級的可變地型職務(wù)工季資制。即帆每一職務(wù)肝內(nèi)設(shè)有若糾干等級的洲工資標(biāo)準(zhǔn)讀。③職務(wù)腦間上下末涵蓋型兼職務(wù)工箱資制。逝即同一鉗職務(wù)內(nèi)貍?cè)钥稍O(shè)趁立不同血等級，蠢但相鄰閱不同職屯務(wù)之間扣的工資歪標(biāo)準(zhǔn)可巧以上下筐交叉、拳涵蓋。2．職罰務(wù)工資制（4）挖職務(wù)工處資制的循實施。①職務(wù)評仿價。職務(wù)厘評價是以毒職務(wù)為對衡象，綜合斯運用現(xiàn)代難數(shù)學(xué)、工裝作研究、擦勞動心理悟、生理衛(wèi)連生、環(huán)境避監(jiān)測等科掘?qū)W理論和告方法，按勺一定客觀惹衡量標(biāo)準(zhǔn)攔，對職務(wù)懶本身的難企易程度和牌對擔(dān)當(dāng)人林員的要求宰高低作出肉的可比性元評價，劃進分等級。謹職務(wù)評價俯主要有四從種方法：柜序列法、核分類法、寇評分法或智點數(shù)加權(quán)彩法、因素拌比較或要抵素比較法努。②職務(wù)工憤資額的決衛(wèi)定。（最高疏點數(shù)一誘最低點突數(shù)）職級數(shù)糧目=點酬數(shù)區(qū)間職務(wù)工眾資額的愚確定則腹用職務(wù)掛評價點咐數(shù)與點闖數(shù)單價爪的乘積那決定，念即：職務(wù)工資睬=職務(wù)評輕價點數(shù)單價3．3．報3組賣合工資制組合工資化制又稱分炒解工資制酬或結(jié)構(gòu)工奧資制，依翁據(jù)工資的干各種職能陜，將構(gòu)成扶工資標(biāo)準(zhǔn)志的諸因素懼，分別規(guī)寄定工資額跨，再將各混部分匯總訂，即為職摟工的工資墾標(biāo)準(zhǔn)。被暖分解的各章部分工資擔(dān)既有其相喂對獨立性貞，相互之魂間又有密綿切聯(lián)系，改并互相制壞約，形成關(guān)一個有機檔的統(tǒng)一體諸。1）組囑合工資貫制的特謠點。組佛合工資勻制的顯鴨著特點狹是既對能人又對凈事，即麥它既反頑映勞動寸者在勞終動能力鴿方面的獻差別，毛也反映犁各職務(wù)宮（崗位幣）之間筆的勞動爭差別。蘋此外，紅組合工資資制還錄具有以排下特點膛：（1魔）具有夸較大的船靈活性率。（2診）組合薪工資制攪的各個茶組成部村分各有尸各的職維能，分甚別計酬吹。（3香）青年傘職工與觀老年職塔工之間作的工資輛關(guān)系可杜以得到寨合理安副排。（絞4）組繞合工資租制是以井職務(wù)（雹工種、萬崗位）謊為核心輝，從而弦能把勞晉動的復(fù)叼雜程度暈、工作佩責(zé)任和櫻勞動成悄果很好纏地結(jié)合較起來，蘆能夠鼓糕舞職工種努力學(xué)疏習(xí)文化飲，鉆研余技術(shù)（牢業(yè)務(wù)）既，提高掙勞動效融率。（統(tǒng)5）適翠用性強漂。（6講）組合粒工資制妥將職工珍的收人逝與三種遼形態(tài)（做潛在、妹流動、熟凝結(jié)形叉態(tài)）的悟勞動都銹掛上了紹鉤，較繡準(zhǔn)確地強體現(xiàn)了盟勞動者宣付出勞獄動的差窮別，較旬好地貫牙徹了按售勞分配商原則。3．3．儲3組蜂合工資制2）組合壟工資制的買構(gòu)成。（1）基跌本生活工訴資。（2）由按照職頸務(wù)（崗卷位）的栗勞動復(fù)衛(wèi)雜程度泡，繁重狂程度，演精確程枯度，責(zé)訓(xùn)任大小籮等因素圾決定的騾工資，困稱為職殼務(wù)（崗膝位）工龜資。（3）染按照職照工的綜舞合能力糾而決定支的工資唐，稱為乎技能工除資。（4）晃按照職早工工齡波決定的蠻工資，扇稱為年排功工資扒或工齡孫津貼。（5）根派據(jù)職工在挪全年工作漆中有突出炮貢獻、成船績優(yōu)異狀媽況而決定杯的工資，賴稱為獎勵灑工資或效風(fēng)益工資。3．3．養(yǎng)3組視合工資制4）組合朱工資制的紀(jì)形式。目錫前，我國頭組合工資耐制主要有斬結(jié)構(gòu)工資戲制、職級諸工資制、摸崗位技能霉工資制三召種形式，閑而且又以換后兩種形勺式為近幾股年我國國鉛家機關(guān)、盞事業(yè)單位難、企業(yè)單院位所普遍群采用。（1）結(jié)構(gòu)工資制皂。結(jié)構(gòu)工貢資制就是焰依據(jù)工資隙的各種職散能將其分栗為相應(yīng)的鉤幾個組成跨部分，分遇別確定工挑資額的一廣種工資制言度。我國滔的國家機憲關(guān)和教育叨、科學(xué)、蓬文化、衛(wèi)時生等事業(yè)魚單位的工妹作人員，飽在198臭5年進行埋了工資制陳度的改革者，實行了尼以職務(wù)工條資為主的素結(jié)構(gòu)工資箱制度。這丙種結(jié)構(gòu)工牲資制，由飲基礎(chǔ)工資革（生活工滾資）、職宵務(wù)工資、墾工齡津貼蟻、獎金四鄉(xiāng)豐部分組成星。在企業(yè)荒單位，還救有特種崗啦位津貼、陽技能工資突等部分。3．3．墊3組身合工資制（2）職衡級工資制安。機關(guān)現(xiàn)春行工資制堵度從一九趕九三年十艷月一日起乖相應(yīng)進行括改革，建碗立起符合腸其自身特寇點的職務(wù)慎級別工資酬制度（以喉下簡稱職崇級工資制藝），以利哨于進一步激調(diào)動機關(guān)稠工作人員復(fù)的積極性甘，提高工誓作效率，票更好地為純改革開放倍和經(jīng)濟建鞏設(shè)服務(wù)。德機關(guān)工作波人員（除凈工勤人員親外）實行測職級工資敏制。其工盒資按不同么職能，分袍為職務(wù)工槍資、級別集工資、基互礎(chǔ)工資和嗚工齡工資中四個部分迅。其中，貍職務(wù)工資揪和級別工撤資是職級惜工資構(gòu)成躲的主體。3．3投．3磁組合攤工資制（3）膽崗位技啊能工資若制。近厚年來隨濕著三項蹈制度改赴革的深建入發(fā)展撇，崗位軍技能工擺資制在病我國企齡業(yè)中應(yīng)優(yōu)用越來憐越廣，翠在實踐皺中也取素得了良亂好效果鍵。崗位話技能工頑資制是舊以勞動爪技能、白勞動責(zé)脫任、勞賭動強度誓和勞動明環(huán)境等沾基本勞被動要素狼評價為宋基礎(chǔ)，淚以崗位除和技能炕工資為抵主要單據(jù)元的企刪業(yè)工資藏等級制能度。它年與結(jié)構(gòu)電工資制撓一樣的獲是既對勿人又對爽事，又凍同屬一材種工資扎等級制時度，是丙結(jié)構(gòu)工勝資制中堵更為規(guī)臭范化的練一種具繞體形式來。崗位癢技能工巨資制是平建立在兄崗位評義價的基園礎(chǔ)之上綁，并且泰充分突材出了崗抽位和技謀能工資白這兩個秀結(jié)構(gòu)單呢元。它荷與勞動恥合同制貓、崗位槍責(zé)任制亞等相配倆套，更顫有利于備貫徹按荒勞分配捆原則，像能夠充孕分調(diào)動柜職工努延力鉆研槽技術(shù)、課業(yè)務(wù)，贊提高工蹦作效率向的積極逗性，真燙干實干防多做貢濫獻。崗窄位技能嫌工資制閥主要由歇崗位工非資和技猜能工資熊兩大單汗元組成贈，輔以宰年功工宵資、效種益工資欺等。案例分析案例3-反1企鹽業(yè)薪酬制條度的四種弊新模式案例3遣-2懶日本刃橫河Y眾HP公詠司的風(fēng)么險工資處制討論：以儲上兩個案侍例所涉及換的五種薪隔酬制度的攀特點及適柏用條件第4章蠶薪酬北管理的功證能751一、薪維酬職能1）薪酬叛職能的主忌要表現(xiàn)（1）補償北職能。惜職工在削勞動過池程中體刻力與腦預(yù)力的消惰耗必須哈得到補牽償，保孟證勞動聞力的再心生產(chǎn)，攏勞動才廢能得以株繼續(xù)。燃對職工省來說，凳通過薪驚酬的取辨得，以陸薪酬換蹈取物質(zhì)績、文化機生活資底料，就孕可保證果勞動力劃消耗與缺勞動力胸生產(chǎn)費眾用支出紙的補償患。補償芽職能與進薪酬保叢障職能挎是有區(qū)煙別的．竄補償職散能符合千按勞分燈配原則絨，多勞億多得薪律酬（補課償），憲少勞少未得薪酬示（補償宅）。而某保障職埋能是基殃于平均晨主義的饞。（2）激勵職濾能。薪酬筍的多少不壓僅取決于絨提供的勞脅動量，還置在于勞動蘆的質(zhì)量。互勞動質(zhì)量拳高，薪酬日就多；反摸之，薪酬孟就少。通跌過薪酬的頃這一激勵騙職能，就犁能從物質(zhì)雖利益上激呼勵職工關(guān)評心自己勞漂動力素質(zhì)含的提高和寄勞動成果水的增加，醋最終使全當(dāng)社會的經(jīng)萬濟不斷發(fā)醫(yī)展提高，賓人民生活堅不斷改善維。薪酬職浸能的主彎要表現(xiàn)（3）調(diào)節(jié)職公能。薪酬額的調(diào)節(jié)職耽能主要表窮現(xiàn)在引導(dǎo)跪勞動者合管理流動。接科學(xué)地合遮理地運用憂薪酬這個薄經(jīng)濟參數(shù)均，就可以用引導(dǎo)勞動隙者向合理珍的方向流嗓動，使其辛從不急需邁的產(chǎn)業(yè)（早部門）流舞向急需的導(dǎo)產(chǎn)業(yè)（部島門），從屈發(fā)揮作用送小的產(chǎn)業(yè)檢（部門）贊流向發(fā)揮動作用大的理產(chǎn)業(yè)（部澤門），達盜到勞動力越的合理配利置。薪酬嬌的調(diào)節(jié)職己能還表現(xiàn)皆在通過對頂薪酬關(guān)系走、薪酬水撓平的調(diào)整媽來引導(dǎo)勞掙動力從人露才過剩的下職業(yè)（工劉種）向人斷才緊缺的撇職業(yè)（工澆種）流動陵。（4）效益疤職能。圈薪酬對碌企業(yè)等養(yǎng)經(jīng)濟組矩織來說沫是勞動掩的價格雖，是所氧投入的旬可變成北本。在琴正常情甩況下，另一個勞睬動者所進創(chuàng)造的喉勞動成仗果總是照大于他兇的薪酬飛收入，甜剩余部系分就是錘薪酬經(jīng)悼濟效益棒。也正普因為薪瓜酬的效襯益職能晶，社會泥才有可察能擴大砍再生產(chǎn)瀉，經(jīng)濟槍才能不遵斷發(fā)展倡，人們濕的生活阻水平也志才會不袍斷提高淹。（5）統(tǒng)計與填監(jiān)督職能趟。薪酬是膨按勞動數(shù)賺量與質(zhì)量形進行分配善的。通過等對薪酬支第付的統(tǒng)計托與監(jiān)督，沃實際上也伯是對活勞熊動消耗的顧統(tǒng)計與監(jiān)嘴督，進而軍也是對消吼費量的統(tǒng)谷計與監(jiān)督貨。這就有階助于國家逃從宏觀上疊考慮合理卻安排消費逮品供應(yīng)量鮮與薪酬增逐長的關(guān)系袋以及薪酬扣增長與勞嫩動生產(chǎn)率撥增長、國限內(nèi)生產(chǎn)總棕值增長的泄比例關(guān)系兵。2）薪酬否職能的實皇現(xiàn)（1）單位時柿間的薪酬即標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該闊是能夠滿摘足勞動力耽再生產(chǎn)的伴基本生活降需要。（2）根據(jù)炸勞動力般供求狀攏況及工路作需要羅，適時窯調(diào)整薪羽酬標(biāo)準(zhǔn)奪及薪酬耀關(guān)系，奴以保證那人力資激源的合仙理利用酒與配置岡。（3）薪酬拆管理要小善于運差用行為研科學(xué)的喪激勵理均論，更瘋有效地大以物質(zhì)畏利益來失鼓勵職齒工干勁樸十足地嚷全面完撥成任務(wù)肚。美國的狗一位學(xué)盟者經(jīng)過宣研究發(fā)皂現(xiàn)，在旋計時薪躺酬制下庭，一個喪人如果兵沒有受范到激勵陡，僅能設(shè)發(fā)揮其氧能力的20％～30％；如然果受到夫充分的方激勵，披其能力沙可發(fā)揮80％～90％。這就傷是說，同條樣一個人怖受到激勵糖后所發(fā)揮名的作用相攤當(dāng)于激勵開前的3倍～4倍。二、薪酬厲構(gòu)成薪酬構(gòu)成范即組成薪飼酬量（薪住酬性收入弄）的各種裝成分及其歪在薪酬量柴中的比重百。1）薪酬構(gòu)陵成的內(nèi)容一般地說杰，薪酬構(gòu)辜成包括基畝本薪酬、篇獎金、津賀貼、補貼引等四部分耕?；拘角⒊晔锹毠ぶ杖氲闹髡{(diào)要部分，摘也是計算言其他薪酬基性收入的絹基礎(chǔ)。獎拆金是對職泊工作出優(yōu)敗異的勞動報貢獻而給澆予的效率活薪酬。津端貼是對職階工在特殊斷勞動環(huán)境籮下工作所魯給予的附捏加薪酬。辮補貼一般禮是為了保芒證職工實刮際薪酬和賭生活水平宣不下降或盞鼓勵職工療長期在本沾單位工作廁而設(shè)置的公。二、薪酬滔構(gòu)成2）薪酬構(gòu)閘成中各個拒成分的比鼓例關(guān)系基本薪酬喬應(yīng)占主要簡比重，增榴長速度也貫應(yīng)最快；脾其次是獎柏金；再次掙是津貼補武貼?；精C薪酬是定括額勞動報值酬，完成母勞動定額餓（工作任魯務(wù)）是職色工的職責(zé)哭和基本任電務(wù)；獎金追是超額勞熊動報酬，坑如果獎金朝占主要比侍重，便是筑本末倒置扁，勞動定偶額水平偏賴低或者人免為加大薪漸酬成本，治這顯然不織利于發(fā)展壓生產(chǎn)和增北加經(jīng)濟效包益?；疽靶匠甑木C才合效益以示及提高勞價動力素質(zhì)隸等作用大泄于獎金、勞津貼。因嘆此，基本咱薪酬所占澤比重應(yīng)大屬于獎金與咽津貼補貼愁之和。獎蹄金和津貼蘿相比，獎率金多少與褲勞動成果瞧有直接聯(lián)勁系而津貼她只是一種日對勞動負汗效應(yīng)的補棗償。所以雨，為了貫階徹按勞分捕配原則和姥取得較大崇經(jīng)濟效益止，獎金的錫比重應(yīng)該曬大于津貼垂。三、薪修酬管理醒體系（1）計時薪盒酬制計時薪煎酬是一氏種按照歸單位時新間薪酬申標(biāo)準(zhǔn)和婦勞動時撐間計算叔和支付據(jù)薪酬的臂方式，咬其主要劫構(gòu)成要戰(zhàn)素為：務(wù)勞動計看量與報形酬支付競的技術(shù)啊標(biāo)準(zhǔn)；哄勞動計旱量與報幼酬支付扮的時間縣單位；象實際有祝效勞動舊時間。計時薪繁酬=特定崗位走（職務(wù)）橡單位薪酬樹標(biāo)準(zhǔn)*實疑際有效勞評動時間。計時薪酬漢的好處：雅便于檢查軟；通過建淘立一種穩(wěn)茄定報酬體譽系以有利觸于留住人慮才；較易畫管理，勞揀動力成本城易于預(yù)測物；該體系左不以犧牲簽質(zhì)量為前慎提強調(diào)產(chǎn)貫出數(shù)量。三、薪酬階管理體系（2）計效薪石酬制計效薪拼酬制又賀稱計件偷薪酬制平。是根失據(jù)雇員懲完成的膏工作量泥或合格躍產(chǎn)品的償數(shù)量和卻計件單棗計發(fā)的匪勞動報微酬，它汽的構(gòu)成漫要素包煤括：特傳定單位昨時間的忙薪酬標(biāo)威準(zhǔn)；單補位時間繞的勞動通定額或梳工作量暗標(biāo)準(zhǔn)；逗計件形喇成，一掀般分為殿個人計欣件和集貝體計件纖兩種形鼓式；計菠件單價鼻。個人計件千單價=特定工作蜘等級的單呆位時間薪延酬標(biāo)準(zhǔn)/相同單燭位時間漂的產(chǎn)量伏定額集體計戴件單價=全體定員襖單位時間盜薪酬標(biāo)準(zhǔn)文之和/相同單位樸時間的產(chǎn)贏量定額實施計效扛薪酬體系獎能激勵員茅工提高產(chǎn)幣出，但管縮慧理層一定瓣要警惕不害能以數(shù)量姿換質(zhì)量。甩要注意工狼作的產(chǎn)出徑測量難易鑰度、安全沫標(biāo)準(zhǔn)、工知人與管理踐層之間的篇矛盾協(xié)調(diào)曾。三、薪酬缺管理體系（3）業(yè)冰績掛鉤薪墊酬業(yè)績掛徹鉤薪酬凡（PRP）不只考堪慮工作枕結(jié)果或士產(chǎn)出，噸它還關(guān)止注實際濫工作效焦果。員注工個人如的業(yè)績問是依照撲預(yù)先設(shè)愧定的目扛標(biāo)，或扁是對比肯崗位描秋述中所去列的各愛項任務(wù)書，利用件一定的高業(yè)績評授估手段動進行測賄量的。儲作過這簡種評估答后，根后據(jù)結(jié)果醬分配報療酬。與