員工招聘實務(wù)

招聘知識概述招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則一般人認(rèn)為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。據(jù)研究，一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。第一節(jié)

招聘的定義、目的、內(nèi)容招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。以最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳人崗匹配。定義目的內(nèi)容一是招募，使盡可能多的人參加組織的應(yīng)聘；二是選聘，從眾多的應(yīng)聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。招聘工作的好壞關(guān)乎一個單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價。招聘幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷開展的工作。招聘一個人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用、面試官的時間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的工作耽擱等，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。1、招錯人帶來的代價杰克.韋爾奇說，“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。有位作家在家寫稿時，四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。”過了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：“世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人對了，世界也就對了?！?、人對，世界就對了人力資源管理的終極目標(biāo)就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險，解決風(fēng)險的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究：錯誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右，而出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益，工作越復(fù)雜，出色員工帶來的效益越明顯。2、人對，世界就對了什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，而是靠人。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。因此，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場。3、招聘給公司帶來競爭優(yōu)勢隨著市場經(jīng)濟改革的深入發(fā)展，中國社會經(jīng)濟生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：第三節(jié)

招聘的發(fā)展趨勢招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化；中小城市對中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化；校園招聘成為招聘工作的重點；招聘工作的愈來愈專業(yè)化；等等等等歡迎朋友們補充。。。有人認(rèn)為招聘是人力資源部的工作，與直線經(jīng)理無關(guān)，您認(rèn)為呢？請看下面的兩個微博段子：【微博段子：招聘是誰的工作？】1）誰對吸引人才負(fù)責(zé)？Everyone；2）誰是人才渠道的建議者？用人部門和HR；3）誰是人才評估的參與者？HR和用人部門（分工不同），多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)；4）誰是人才錄用的決策者？用人部門，HR的專業(yè)意見只為降低決策風(fēng)險?！疚⒉┒巫樱赫衅附?jīng)理vs直線經(jīng)理】1）招聘經(jīng)理責(zé)任是淘汰“錯誤”的候選人，直線經(jīng)理是找出正確的那個；2）招聘經(jīng)理專注于發(fā)現(xiàn)候選人有何不妥，直線經(jīng)理關(guān)注于找出其余候選人中哪個是最好的；3）招聘經(jīng)理篩選的是候選人的軟性技能，直線經(jīng)理篩選硬性技能。在用人權(quán)上，HR只有否定權(quán)，沒有決定權(quán)。目前，國際上在人力資源管理方面形成一個理念，即人力資源管理被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)。由于人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，因此，人力資源管理人員與各級管理人員協(xié)調(diào)，建立伙伴關(guān)系是人力資源管理發(fā)展的必然要求。一線管理人員應(yīng)該主動得加入到這種伙伴關(guān)系中。在人員招聘上也不例外，只有人力資源部門和人員需求部門各盡所能，各取所長，才能引進(jìn)到合適的人員。那么綜合以上這兩個微博段子，我們對招聘工作的職責(zé)分工如下，供大家參考：1.4.1人力資源部的職責(zé)制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應(yīng)聘簡歷的篩選；設(shè)計人員選拔測評方法，并主持實施測評程序；應(yīng)聘者初試（綜合素質(zhì)，是否跟公司文化合拍）；為用人部門的錄用提供建議；與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送《預(yù)錄用通知書》；主導(dǎo)招聘效果評估工作；為用人部門的面試官提供面試技能培訓(xùn)。1.4.2用人部門的職責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提前提出招聘需求；草擬招聘職位的職位描述和任職資格；參與對候選人的測評，對其專業(yè)技能進(jìn)行判斷；做出錄用決策；新人能力等級資格評定并給予薪酬建議；協(xié)助HR進(jìn)行招聘效果評估。招聘知識概述招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則誤區(qū)一：崗位難講清，惟要高學(xué)歷；誤區(qū)二：招聘無計劃，忙亂如救火；誤區(qū)三：輕主動出擊，坐等鳳凰來；誤區(qū)四：渠道欠選擇，甄選不規(guī)范；誤區(qū)五：偏愛有經(jīng)驗，冷落應(yīng)屆生；誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識，輕道德素質(zhì)；誤區(qū)七：錄用憑感觀，鑒別無量化；誤區(qū)八：完全依賴招聘外包；誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無關(guān)。招聘是一場理性的婚姻，輕率的招聘既是對員工的不負(fù)責(zé)，也是對公司的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因為：一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難?？偨Y(jié)說來，招聘工作存在以下誤區(qū)：第一節(jié)

招聘的誤區(qū)其實招聘就像是一場賭博，萬一招來一個極不適合的人，就“請神容易，送神難”了。即使是經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的招聘程序，其成功率也不過60%，我們還沒發(fā)現(xiàn)有哪個組織總能找到完美的應(yīng)聘者，也沒有任何方法能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的機會風(fēng)險降至最低。能崗匹配原則；全面考察原則；著眼于戰(zhàn)略和未來的原則；“快速搶人”的原則；主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則；公平守法原則；規(guī)范操作原則。01060203040507能崗匹配原則01招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位的。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓（崗位說明書中的任職資格），并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，如果沒有合適的人選，則寧缺毋濫，因為選對人比培養(yǎng)人更重要。能＞崗，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織與個人兩敗俱傷；能＜崗，組織業(yè)績下降，會形成惡性循環(huán)；能＝崗，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，團隊?wèi)?zhàn)斗力強?！居^點】管理學(xué)者詹姆斯-柯林斯將合適的人請上車，不合適的人請下車。全面考察原則02新人進(jìn)來后是為了加強組織的戰(zhàn)斗力，而不是拉后腿（招這個人能給公司帶來什么好處？），除了考察應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關(guān)注內(nèi)心層次的東西，包括你的求職動機、價值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力等。中國很多企業(yè)選人時過多地關(guān)注候選人以往的經(jīng)驗，并希望候選人能把他所在公司先進(jìn)的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用，其實這是選人非常大的隱患。著眼于罵戰(zhàn)略和望未來的奶原則03招聘工思作要緊毒跟公司仁的人力資泄源戰(zhàn)略。同時陪，招聘沃要重視咽應(yīng)聘者寺的綜合蓬素質(zhì)和潛在發(fā)諒展能力。應(yīng)聘者棚的學(xué)習(xí)遇能力比示他們已條經(jīng)獲得縮慧的技能語顯得更咐為重要換。要招聘看優(yōu)秀的獸而不只域是達(dá)到型底線的儲候選人——今天的數(shù)選拔質(zhì)拋量決定國了5年后的斧干部質(zhì)滑量！同時，梨選人工鉤作永遠(yuǎn)斯不要停蜂止（人辨力儲備震）?！翱焖倮蠐屓恕狈脑瓌t04無論是氣一線作蓬業(yè)人員宅還是辦幅公室白扛領(lǐng)員工雨，現(xiàn)在看的人才昂供求市身場都逐薯漸由“招人逐”階段若漸漸轉(zhuǎn)營向“搶蔽人”的赴階段。隨著中在國30多年計劃生最育的影響，慢中國的人口紅殲利逐漸危結(jié)束，且前沿城緞市生活饞成本越話來越高，因此唐，一線敬作業(yè)人喜員的“赴用工荒腔”頻頻臟出現(xiàn)。嘴另外，瞧求職招逝聘的過鬼程是一咳個雙向怪選擇的泉過程，應(yīng)聘者植的選擇切機會也廟非常多。因此，如果塑企業(yè)不球迅猛出消擊、快援速行動賓，那么并人才可頁能就會眼被其他企業(yè)搶掛走。這一亭點尤其會體現(xiàn)在集每年春套秋兩季禁的校園槐招聘會忍上。因合此，從竊簡歷篩夫選到組它織面試刑，從錄董用決策處到錄用更通知，袍都必須屯要迅速快投捷，不巨容遲緩爬。主動發(fā)聚現(xiàn)人才耳不放過術(shù)的原則05千軍易川得，一駁將難求禿。頂級管融理大師儀都深知謊：搜尋天怨才比訓(xùn)鈴練天才示更重要融。當(dāng)我們角發(fā)現(xiàn)了蘭特種人密才，就嚇要象發(fā)郵現(xiàn)了夢中追扔尋多年休而不遇喇的戀人料一樣，謙應(yīng)大膽均表白，寶真誠追三求，絕不錯給失來之野不易的余罕見機久會。對于后怒天的特肢種訓(xùn)練爺，一個謀資質(zhì)稀遙松平常輝的人，塘就算再閃努力也容只可能惜成為一命般高手揮。比如茅，微軟狠的理念客就是：凝招聘天宏下最聰割明的人奇（微軟勒公司的儉人才招食募政策草就是毫灑無保留準(zhǔn)地、一瘦門心思劫地在最蛙聰明者恨中發(fā)現(xiàn)譜各種人儉才。）公平守個法原則06招聘要粉遵守國龍家關(guān)于易平等就淋業(yè)的相猜關(guān)法律丑、法規(guī)叨和政策拾，向所鄉(xiāng)豐有應(yīng)聘至人員提陶供平等楚的聘用遙機會：即不論姥性別、政婚姻狀赴況、宗鞭教信仰介、膚色黨、種族禽、民族披、地區(qū)律或社會皺背景等銷等，人儀人都享巾有平等容的競爭盜機會。規(guī)范操閣作原則07招聘工泡作是非挨常專業(yè)蟲化的人前力資源葬管理工士作，應(yīng)建立恭規(guī)范的廟招聘管流理制度參（含流寧程、表穿單）以青及科學(xué)迫實用的旺人才甄脖選工具幼和方法趟來指導(dǎo)蠻招聘工漆作。招聘工駝作由人央力資源歲部統(tǒng)一呆管理，告并組織阻實施，各部門膜不得自邪行招聘嫩。【案例】華為招聘套的7大原則華為的收成功很忙大程度批上是其退人才戰(zhàn)投略的成俯功，而費員工招瘋聘是企炎業(yè)獲取磨人才以覆保持自末身活力紅和健康淋發(fā)展的嬌重要環(huán)跑節(jié)。華碌為進(jìn)行窩招聘始鎮(zhèn)終遵循過一個原堤則：招聘公司規(guī)涼劃中最給需要的丈人才，拆做到讓種所有招夸聘到的你員工都橫能人盡海其才。原則1：最合適摧的，就攏是最好懶的；原則2：強調(diào)“湊雙向選砍擇”；原則3：堅持條解條都要捧有針對揚性的招駐聘策略區(qū)；原則4：招聘人爆員的職浩責(zé)=對企業(yè)勸負(fù)責(zé)+對應(yīng)聘煩者負(fù)責(zé)夾；原則5：用人部妥門要現(xiàn)互身考場扮；原則6：設(shè)計科菜學(xué)合理沈的應(yīng)聘攏登記表搞；原則7：人才信務(wù)息儲備陰就是給魔企業(yè)備鍬足糧草幼；【案例：鞋微軟聘刷用的獨抖到之處】面試更逢看重必次備的競館爭條件蛛（多于淋工作經(jīng)碌驗長短作）嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范行的面試羊過程。龍不存在拜例外，獎包括內(nèi)部流咽動。篩選及輪面試的蜜淘汰百潤分比很高——寧缺勿伯濫。注重培叔養(yǎng)實習(xí)即生。實節(jié)習(xí)經(jīng)驗?zāi)碳氨憩F(xiàn)棍在正式玻聘用中教起一定徑作用。內(nèi)部人習(xí)員流動筒更注重瓣目前工歐作表現(xiàn)件，級別級及評語。由聘用維部門而澇不是人地事部門土作最后諸決定。并不保炸證所有維的合格蔑候選人腫被聘用慕（取決損于名額收）高科技酬企業(yè)中胞較難也均是最長晉的面試腫過程。招聘知潛識概述招聘的句實施過婆程招聘誤刺區(qū)及原壺則現(xiàn)有的崗位承空缺；突發(fā)的雇員吵離職造悟成的缺妄員補充宏；為確保公火司發(fā)展曠急需的微專門人淡才；現(xiàn)有崗位上早的人員嚇不稱職燭；隨著公司的右發(fā)展，穗規(guī)模需島要擴大皇；崗位原有的攔人員晉醫(yī)升了，絮形成空嗎缺；組織結(jié)構(gòu)及旁職能調(diào)壞整時的鞏人員需育求；促使企憤業(yè)管理盒提升，基必須從頁外部引廁進(jìn)高端甘人員。為確保公叔司發(fā)展攏所需的棍人才儲衛(wèi)備。每年的御第四季塑度（一般嫩為12月初）做，人力資成源部可卡設(shè)計來妹年的招懇聘需求待統(tǒng)計表賄，并組方織各部買門進(jìn)行滴填寫后炒匯總。優(yōu)招聘需搬求的主頸要來源塑一般是襖以下幾侄種情況遠(yuǎn)：3.1郵.1招聘需求的替分析與沖統(tǒng)計1）年度箏招聘計搬劃及預(yù)際算3.1詞.2年度招聘計污劃及預(yù)熊算的制框定人力資汗源部根香據(jù)年度堅人員需撞求計劃唇的匯總蠟表，并鳴結(jié)合每研月人員茂需求和王供給預(yù)搬測制訂縣年度及孝每月招淡聘計劃康，并提屯交總經(jīng)步理審批貌后執(zhí)行偽。招聘矛計劃應(yīng)仿包括招聘崗仗位、人數(shù)及資格要票求（年齡傳、性別合、學(xué)歷朵、工作咳經(jīng)驗、呼工作能贈力、個挎性品質(zhì)仙及其他墾要求等同），新面員工預(yù)計到觸崗時間，招聘渠鋸道和方式，各渠孟道或各寶專項招冷聘項目黃的實施時端間，以及招聘預(yù)稱算，包括析：招聘違廣告費宮、交通既費、場班地費、奇住宿費羊、招待賣費、出扮差津貼虜及其他播費用等古。2）臨時卷招聘計拌劃及預(yù)享算凡屬計醒劃外人蹦員需求劉，無論鉤是新增勵還是空膝缺均需向填寫《招聘申蛙請表》，經(jīng)部柏門主管緊領(lǐng)導(dǎo)簽拒字后，鞋提交人估力資源斥部審核型，并經(jīng)總壩經(jīng)理審銷批同意常后方可探進(jìn)行人插員招聘。人力吧資源部保根據(jù)新堵的人員虜需求，劇重新完泰善原定頂?shù)哪甓染罢衅赣嬊脛潱粝鄳?yīng)地貍調(diào)整招柄聘預(yù)算治。【注】各用人部門提交人員招聘申請時必須使用公司規(guī)定的書面表格形式，凡以口頭、非標(biāo)準(zhǔn)書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以總經(jīng)理簽批之日起開始計算。3.2嬸.1招聘渠道的貍選擇主要的渣招聘渠貸道無外根乎兩種堅，內(nèi)部和外部。內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、勞動職業(yè)介紹機構(gòu)、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里榮獲得需南要的員寫工呢？內(nèi)部選敗拔還是續(xù)從外部蠶聘用？殿這一點裝需要根月?lián)具t的發(fā)展蛙狀況來急定。比如，廟當(dāng)公司乘是快速敢發(fā)展之駛時，需恢要大量享引進(jìn)人惹才；當(dāng)碼公司迫切切需要尤改變管魔理模式語，改善日經(jīng)營績甚效時，缸需要從竄外部引溝進(jìn)高端駱人才；鮮當(dāng)公司姥穩(wěn)健發(fā)具展，流蝕失率很息低時，終則內(nèi)部姜招聘渠注道是個汪很好的牛選擇。3.2粘.1招聘渠道的叛選擇對內(nèi)、貼外部招漢募渠道謀的利弊擴分析如訪下：招聘渠道好處缺點內(nèi)部招聘①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵性強；④費用較低；①來源局限，容易以次充優(yōu)；②可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；③最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。外部招聘①來源廣，余地大，利于召到一流人才；②帶來新思想，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；③可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；⑤外來人員與組織成員間沒有裙帶關(guān)系，能較客觀地評價組織的工作，洞察組織的問題。①決策風(fēng)險大；②招募成本高；③進(jìn)入角色慢；④流動性強，不夠穩(wěn)定；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。3.2鈔.2招聘廣飯告的發(fā)全布1）招聘芳廣告的臘信息內(nèi)搖容單位情疊況簡介（a、背景水：如歷疲史，規(guī)晌模，業(yè)朋務(wù)范圍筍，地理乘位置和線發(fā)展前襲景等；b、文化絞：如企悅業(yè)愿景批、使命匹、價值纖觀，經(jīng)舌營理念渣等）；崗位工慣作描述；招聘社廣告中饑，對招鈔聘職位劈燕的介紹襪通常包搞括崗位恨名稱，永所屬部月門，主博要工作鋼職責(zé)等直。起草厲招聘廣粉告時參礎(chǔ)考一下飽職位說鄉(xiāng)豐明書會樓比較有助幫助；崗位任塑職資格（教育換背景、領(lǐng)工作經(jīng)搬驗、能蹄力要求療、性別用、年齡繞等）；相應(yīng)的塘人力資碌源政策（薪酬從水平，肌勞動合匪同，培躍訓(xùn)機會膏等）；應(yīng)聘者之的準(zhǔn)備囑工作（中英群文簡歷陳，學(xué)歷硬學(xué)位證捎書復(fù)印純件，身廳份證復(fù)漠印件等緞）；應(yīng)聘的扎聯(lián)系方掉式（通訊挖地址，巾交通路脆線一般來帆說，招回聘廣告走的內(nèi)容終主要包難括：3.2嘗.2招聘廣督告的發(fā)擇布2）招聘酷廣告的個設(shè)計原則招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體，與眾不同的色彩，顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱地址，單位的標(biāo)識，公司的優(yōu)勢，招聘的職位，待遇條件，工作地點等。①引起求職者的注意平鋪直敘的，枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項富有挑戰(zhàn)性的工作”。②激發(fā)讀者的興趣通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，可以通過強調(diào)吸引人的一些因素，如成就，培訓(xùn)與發(fā)展的機會，挑戰(zhàn)性的項目，優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。③引發(fā)求職的愿望要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、Email地址等，同時用一些煽動性的話，例如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動。④促使求職的行動3.2什.2招聘廣燭告的發(fā)侮布3）招聘涼廣告的茂發(fā)布原僚則應(yīng)根據(jù)風(fēng)需要采雖取招聘壺現(xiàn)場海罪報、公待司形象升宣傳資鍛料、網(wǎng)資絡(luò)招聘釀廣告等孝多種方困式發(fā)布理信息，橋并盡可殿能選擇納傳播面李廣、傳耗播迅速杯的渠道渡（如專除業(yè)招聘坑網(wǎng)站、聯(lián)企業(yè)官棗網(wǎng)、企召業(yè)微博需、招聘畫專員微聞博等）謀。網(wǎng)絡(luò)招肌聘信息悲每日刷晃新。每天整潔理、篩燒選簡歷游，一旦洪有合適趨簡歷，吧要立即蹄聯(lián)系，故不要拖染延。在條件扁允許的數(shù)情況下泊，招聘款信息應(yīng)引盡早發(fā)遍布。4）招聘密廣告的纏注意事膀項用人單峽位可以模合理明犧智的使遼用甄選出權(quán)利，密但是，桿除國家計規(guī)定的孤特殊工攪種外，購不要標(biāo)另明民族憂、種族萄和宗教系信仰等必限制，及以免引屋起不必林要的麻尖煩。3.3模.1簡歷篩蹤蝶選簡歷的轟初步篩受選工作桿一般由招聘專倚員來進(jìn)行跪，如果賄公司規(guī)繁模較大奸，可能稼會由HR助理來進(jìn)行躲，并由叮招聘專暖員或招孝聘主管/經(jīng)理進(jìn)蜘行審核榜把關(guān)，被簡歷篩爐選一定辯要及時密，一般至少每樂天篩選窮一次。1）拿到邁一份簡敏歷應(yīng)該賤看什么主？總體外觀：是否整伏潔、規(guī)饞范、美老觀、大植方，是鞏否結(jié)構(gòu)昌合理、丸重點突暫出；生涯結(jié)繡構(gòu)：時間連柿貫一致菌性？是腔否出現(xiàn)析空當(dāng)或多頻繁跳快槽？工作經(jīng)晴驗：事業(yè)進(jìn)受程邏輯裙？過去薪做了什雖么？完焦成/執(zhí)行/管理還娛是參與/建議/熟悉？教育培著訓(xùn)：教育水糕準(zhǔn)？專左業(yè)證書腸？知識貨結(jié)構(gòu)？啦相關(guān)性課？能力結(jié)影構(gòu)：專業(yè)技塔能、通映用能力腥？業(yè)績描捷述：業(yè)績?nèi)绮潞危俊菊f明】如公司有硬性規(guī)定的限定門檻，要第一時間查看。3.3駐.1簡歷篩遷選2）優(yōu)秀忠簡歷的穿主要特蜜征概述目標(biāo)職位導(dǎo)推向：寫簡歷昏好比寫瞇議論文者，簡歷滋論點是表你為什丑么是最堤適合此牽職位的芹，其他禁一切都遍是在證踢明這一夠點。簡潔并重點犯突出：保持簡舌歷長度2-3張A4紙，依身重要程濾度，各挨模塊先積后排開祖。邏輯嚴(yán)估謹(jǐn)：議論文文沒有邏舌輯就是國散文，詞要求面博試官15秒內(nèi)讀盆懂一篇夫散文，粗那就太蜻苛刻了燒。內(nèi)容真弦實：這是一模個關(guān)于慶人品的嶺問題，枯別給自扯己找麻局煩，更典不要低甩估面試扣官的法擱眼。適度修猶飾：避免太餡難看或違太藝術(shù)寧的照片耕，寫真繞集更不尋能有，站除非應(yīng)費聘模特僻。字體榮字號規(guī)況范、保林持文字仔對齊，掛模塊結(jié)扮構(gòu)清晰牌，語言凡精練有腔吸引力晃。3.3順.1簡歷篩牽選3）簡歷管中的“危險”信號工作經(jīng)驗或選學(xué)歷與惑所申請柴的職位不相符；工作經(jīng)確歷的斷層或重疊、日期沖突；不完整的數(shù)據(jù)病或模糊不煙清的信息層；混亂無抓序的描述傳或不整潔的羅列飼；離職的搜原因說服力幟不夠；跳槽頻定繁，不穩(wěn)業(yè)定的跡投象。3.3常.2面試通跌知招聘專員將初次篩比選后的將簡歷交飯由用人罷部門，補由用人嘗部門確置定具體勞參與面牙試的應(yīng)艱聘者及烈面試時授間，并酒在當(dāng)天或喚最遲第尼二天反饋候鼻選人名利單，然繳后將簡粱歷還回機到招聘晃專員處竹，招聘先專員當(dāng)天或偏最遲第躲二天完成面煤試的通掃知工作辟。1）面試鍵時間確辮定的技鞋巧面試時效間的確四定，要錢給對方夠面試準(zhǔn)莫備或者徹請假的召時間，調(diào)這樣來站參加面滿試的幾咐率會比枝較大。3.3浮.2面試通殃知2）電話勢通知面護(hù)試的技虎巧某管理講槍師講到材了通知繭面試的律技巧，脫我的印米象非常鄙深刻：一是他襖作為總潤經(jīng)理親悼自給應(yīng)梁聘人員辜打電話籠；二是他喜打電話粥的時候匠，不是最直接通鴿知誰誰湊來公司鴨面試，俱而是說法，“很高興招您應(yīng)聘椒我們公澆司，我惰們對您襖簡歷上×××很感興宰趣，請役問您什惕么時候飯方便來隊我們公座司，我肆們當(dāng)面緩溝通一午下，您歉看可以冊嗎？”。如駕果是高扶端崗位腔，我們鞏建議可玻由人力資排源總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出淡面來電雕話通知旗。另外，奸電話最斥好在什刺么時候斃打呢？訴除每年賞的招聘見高峰期答外，過葡晚的電妙話通知侮也會給薄對方造濟成一種嘗公司經(jīng)光常加班易的誤解法。一般階，最好研的電話怠通知時觀間一般著是在上午9:3然0-1脈0:3冰0，以及下午2:3長0-4測:00。還有鈴就是電餃話通知撫完之后麻，再發(fā)郵第件或短育信再次脖告知應(yīng)蘋聘者面淋試時間售、地址悠以及交考通路線，為應(yīng)糞聘者做痰好貼心唱的服務(wù)熔，也突軌顯出公霉司管理規(guī)乳范化。常常存虹在這樣籌的現(xiàn)象須，精心女挑選的飽候選人圓已通知堪面試卻裙沒有如凡約前來四。別總怪蠟人家不至來，這妹里面肯盲定是有條技巧存史在的。3.3波.3面試實孕施1）面試贈官的確雹定人力資卵源部（邁一般為收招聘專漂員）在隊接到用判人部門震對應(yīng)聘疏者的面刻試要求妙后，要喂與人力米資源部別和用人煮部門確叨定面試配官。一紡般面試弱官的安破排如下：初試（綜合月素質(zhì)測天試以及蜻是否跟抬企業(yè)文桌化合拍夸的判斷懂）的面退試官一誰般為人事經(jīng)乒理或招栽聘主管/經(jīng)理；復(fù)試（專業(yè)技能的測試）嫌一般為用人部昌門的負(fù)責(zé)人。當(dāng)應(yīng)聘人賢員為部獻(xiàn)門主管令級以上親人員（渴含主管偷級）及休特殊崗削位人員淚（如技娃術(shù)、財展務(wù)、法河務(wù)等）痰時，由用人部罩門的主遣管副總/總經(jīng)理光與用人沫部門負(fù)男責(zé)人一奴同復(fù)試現(xiàn)。3.3飯.3面試實夫施2）面試擔(dān)準(zhǔn)備招聘專搞員在完淺成對應(yīng)斤聘者的凝面試通矮知后，癥需要將笑具體的采面試時蹄間知會生面試官然。同時顆，在面絹試當(dāng)天尤，招聘備專員在鼠接待前秋來應(yīng)聘犬的員工剝后，要捉再次知飲會面試占官，并花提醒面瘋試官要促至少提前15分鐘做好以冊下準(zhǔn)備：熟悉面稼試維度逼和評估汪尺度，拐針對應(yīng)痰聘的崗希位，我托們具體郊該考評母什么（任職物資格的管六個維迎度），怎樣的畏標(biāo)準(zhǔn)能帳算合格悅（任職資幸格的具孕體要求）；瀏覽候選人恥的簡歷才，找出末問題點取并按順鄙序準(zhǔn)備杯面試問割題。同時，敢招聘專言員要準(zhǔn)過備好應(yīng)聘登哭記表、缺筆試試售卷、面淹試評估廟表、心凳理測試狂表（根據(jù)渾不同崗棕位的需滔要）等若文檔資疏料，并用準(zhǔn)備好薦面試場蘆地，同拆時做好奴對應(yīng)聘本者的面試登匙記及接待工作。害面試的渴接待工泥作很重匠要。待人接長物的禮鞠儀、細(xì)怪節(jié)等方古面的安漸排等這偶些細(xì)節(jié)閥都關(guān)系教著公司領(lǐng)美譽度砌的建設(shè)儉。曾經(jīng)有投一位候瘡選人在譯會議室黃等了兩懷個小時導(dǎo)而沒人捎理睬，宴后來就評判斷這柿家公司獲不是一媽家值得爆加盟的姑公司，膛沒接受豪面試就例直接走璃了。3.3困.3面試實殲施3）表格扔填寫及單筆試面試之虎前，應(yīng)樂聘人員稻通常要蔥填寫一昏個應(yīng)聘鉤登記表撈，登記喪表里主療要填寫工作情秩況、教育背需景、具備的別技能等等。一般最后還棄要要求怎提供原李來公司拘的兩個探證明人昌的姓名全。這是種涉及登菊記表格穩(wěn)的一個游關(guān)鍵，沖請他把某證明人忙的姓名屑、電話鎮(zhèn)留下，失以便日殘后取證漁。當(dāng)然洗只有關(guān)懷鍵職位郊才會取鐵證。另外，月每個登甜記表都篩要寫：揪“我確認(rèn)距以上信艦息屬實丹，如一旦發(fā)現(xiàn)有叨不屬實悠的地方姥，我愿順意接受糾任何處糟理，甚迅至被辭屈退”，表請格里一寬定要寫塘上這樣獸一句話痛。然后蚊底下有飾親筆簽?zāi)プ帧⒋_臟認(rèn)日期芹。這樣辭，一方腎面是為深了今后厭規(guī)避勞虜動用工雙風(fēng)險，配另一方某面是為做了嚇一練嚇膽小拿的人，篩避免作刻假。3.3廣.3面試實央施3）表格頌填寫及闖筆試筆試題勻包括《通用測藍(lán)試題》和《專業(yè)測基試題》兩部分踏?！锻ㄓ脺y東試題》由人力俱資源部紅提供，主要支是針對毒應(yīng)聘人凍員基礎(chǔ)綿技能（虹英語、俘計算機捎）、通緣瑞用能力側(cè)（IQ、EQ）、價應(yīng)值觀、標(biāo)求職動滲機、職憂業(yè)傾向牢測試與繩性格測飲試等方型面；《專業(yè)測笛試題》由用人炸部門提柳供，主要棗是針對凱用人部差門崗位稱任職所裕要求的括專業(yè)知仆識和技孫能進(jìn)行設(shè)考核。筆試題諒要求題低量適中迫，以填貍表及答炊題時間筑不超過1小時為穿宜（總雙計）。懼答題結(jié)皮束，由哲招聘專散員和用斑人部門騎分別批漲改試卷夸，計算會出合計授得分后侍再進(jìn)入腐初試環(huán)答節(jié)。3.3責(zé).3面試實希施4）進(jìn)入靠面試環(huán)賣節(jié)（初披試與復(fù)瘡試）由招聘狡專員將跑應(yīng)聘者翠的簡歷洪、應(yīng)聘且登記表頑、筆試暗試題收毫齊并準(zhǔn)奮備面試緒評價表瘦后交給態(tài)面試官唉，并友搖善引領(lǐng)吳應(yīng)聘者嘩進(jìn)入面腸試間開取始面試煎。面試過一般分白初試、蓋復(fù)試兩膝個階段甚。初試主竿要是對應(yīng)賞聘者的嗎綜合素攝質(zhì)進(jìn)行蠟把關(guān)，獻(xiàn)看是否素與公司礎(chǔ)的企業(yè)講文化合揮拍；復(fù)試主臂要是考察樓應(yīng)聘者腐的專業(yè)擊知識、與技能。復(fù)試可仇以隔天獻(xiàn)再安排找，也可疾以緊接船著就進(jìn)陣行安排。我們建議縮備短面試陽流程，柳盡量將喂初試、板復(fù)試安稀排在同倍一天完唯成。招聘專員主賊導(dǎo)整個附面試過秋程。為了體漏現(xiàn)對應(yīng)謹(jǐn)聘者的衰尊重，辦面試開央始前，寶應(yīng)給予套應(yīng)聘者準(zhǔn)備一兇杯水，面試嫩正式開紹始時，露招聘專飼員或面咬試官要司主動介紹一渣下全體狐面試官妹成員（注意染介紹的良順序）廊。面試參完成后清，面試感官應(yīng)認(rèn)是真填寫面試評棒價表，以劈燕作為錄用決耗策參考。3.3弟.3面試實材施5）背景葛調(diào)查目前的潔求職狀奶態(tài)，往省往企業(yè)冤在明處殘，求職存者在暗住處。求暑職者可通過抬企業(yè)網(wǎng)站、技經(jīng)營年聞報等途禾徑了解企業(yè)資錦質(zhì)、經(jīng)營熊狀況，麥進(jìn)行有化針對性鏟的擇業(yè)誰。而求題職者那追些唬人醉的學(xué)歷污、曾經(jīng)歡誘人的話頭銜、深出色業(yè)半績充斥敗在招聘片經(jīng)理所童收到的桃簡歷中，企業(yè)卻難以抵核實。桑因此，釣對有錄奏用意向窩的員工三，背景赴調(diào)查不恨可少，刻背景調(diào)干查是拒閃假于門鈴?fù)獾挠星f力武器患。哪些應(yīng)濾聘者需茂要背景什調(diào)查？不是任袖何一個睜崗位都貿(mào)是需要蝕進(jìn)行背傅景調(diào)查筑的。一習(xí)般是對中層不及以上虛職位，或關(guān)鍵猴崗位人族才，如核技術(shù)、悔財務(wù)、指管理人敢才等。誰去做嶺背景調(diào)盟查？我們建餅議，這熊項工作耐要由職鎮(zhèn)務(wù)級別龍對等的陽招聘人骨員來實撈施開展園。背景調(diào)斗查調(diào)查呀什么？a.應(yīng)聘者棵學(xué)歷及匯學(xué)位證面書的調(diào)漫查；b.工作經(jīng)犬歷的核孩查（任蜂職時間符，任職僚職位、濱主要職應(yīng)責(zé)、工盒作表現(xiàn)綁、人際悶關(guān)系、擔(dān)離職原慢因）；c.個性及畜誠信等幕。應(yīng)聘者魯曾就職賴的公司些較多該敲如何調(diào)都查？a.臨近性橋原則，友最近工瓶作過的2-3家公司沾進(jìn)行調(diào)久查；b.相關(guān)性淘原則，有相關(guān)行想業(yè)或公抵司性質(zhì)糟；c.就是工座作時間世特別長象的公司扒，也應(yīng)早該做背澇景調(diào)查謎?！咀⒁狻繎?yīng)聘人員在軍原單位老尚未離亡職的，拿背景調(diào)隸查時不枯應(yīng)向該瘦單位談乏及本公星司及應(yīng)紀(jì)聘人員拖相關(guān)信嚼息，該裝部分背揚景調(diào)查燦可在應(yīng)來聘人員遵在原單冒位正式澡離職后央進(jìn)行。涂同時，裝背景調(diào)稿查應(yīng)嚴(yán)生格注意注詢問用箏詞，尊重應(yīng)鍛聘者的孝個人隱罷私并不仙得泄露鴨被調(diào)查旅對象的罰個人資乖料。3.4摔.1錄用決顛策在經(jīng)過等筆試、付面試或灘心理測驅(qū)試后，稀招聘工楊作進(jìn)入妄了錄用乓決策階存段。這雄一階段吃的主要泥任務(wù)是燈通過對哥甄選評訊價過程嘗中產(chǎn)生及的信息扒進(jìn)行綜蝦合評價畝與分析膚，確定踐每一位睜?wèi)?yīng)聘者府的素質(zhì)咬和能力酒特點，碎根據(jù)預(yù)燃先確定遺的人員洲錄用標(biāo)丘準(zhǔn)與錄素用計劃奏進(jìn)行錄諸用決策爸。根據(jù)后“搶人棉”原則錢，錄用決碑策同樣聾要快！1）選拔呆錄用的壤標(biāo)準(zhǔn)請試著歉回答以環(huán)下兩個糾問題：校園招聘：帖候選人匯從來沒湯有工作泛經(jīng)驗，喘您從哪齊里“推蜜算”出城他日后邊在您公臥司會成臨功？社會招聘：候選人犬有工作經(jīng)驗，呀那也是在別失的公司的哭經(jīng)驗，輝您從哪駁里“推姐算”出傲他日后調(diào)在您公軍司會成條功？3.4究.1錄用決哈策1）選拔這錄用的糊標(biāo)準(zhǔn)→幸①任職漲資格（Qua德lif麥ica瓶tio影n）什么樣處的人來索做最適彎合？這揮就是任黨職資格。任職資箱格是指姑為了?；钭C工作部目標(biāo)的喬實現(xiàn)，蔑任職者升必須具恨備的知騾識、技億能、能盯力和個瓦性等方羽面的要習(xí)求，它議常常以巴勝任職赴位所需淋的學(xué)歷、套專業(yè)、常工作經(jīng)產(chǎn)驗、工奴作技能瓶、能力等加以東表達(dá)，樂也稱勝驅(qū)任素質(zhì)懂（Com掛pet與enc振y）。一般的憤招聘廣恒告中，木對每一駛個崗位黃都會有斃非常清踩晰的任艷職資格拘描述。跳符合任睜職資格醬的標(biāo)準(zhǔn)姨，我們欠才能有投初步的搶錄用意環(huán)向。但是，富經(jīng)驗僅公僅只是與證明了權(quán)你過去認(rèn)做過了午這件事稿情，擁潑有相關(guān)執(zhí)的經(jīng)歷讓或閱歷眨，但不差能夠證冒明你就改勝任未畢來的工倉作。蓋吹洛普咨宴詢公司湯通過調(diào)眉查26萬職業(yè)仍經(jīng)理之營后，得攻到如下勾觀點：糕“具有天燙生的才筐干是選衛(wèi)拔的核嗽心要點”。另外，耽微軟的梨觀點是眾：微軟曬員工所悟取得的畏成功主勞要得益寨于先天支智慧而帝不是經(jīng)尼驗積累臣。因此至，微軟分注重招房誠聘時的詳慧眼識鉤真珠而暑不是后長來的經(jīng)孕驗。無杏論是“天生券的才干科”，還寧是“先紐奉天的智棕慧”，別我們可找以用“徑素質(zhì)”耽來概括研其含義攏。3.4托.1錄用決載策1）選拔庭錄用的畜標(biāo)準(zhǔn)→②素亭質(zhì)（Com迫pet釋enc頓y）企業(yè)的女任職資盼格通常雙在崗位弦說明書憐中以勝事任素質(zhì)時模型的盡形式體崖現(xiàn)。素質(zhì)（Com徒pet較enc加y），玩又稱“撕能力”緩、“資碑質(zhì)”、太“才干勿”等，是陸驅(qū)動員拍工產(chǎn)生虧優(yōu)秀工結(jié)作績效返的各種剪個性特起征的集臺合，是革有卓越魔成就者襲和表現(xiàn)牽平平者杠區(qū)分開胞來的深桃層次特柜征的集法合反映很的是可貧以通過梁不同方冶式表現(xiàn)塵出來的菜知識、際技能、添個性與答內(nèi)驅(qū)力碰等。素質(zhì)是福判斷一早個人能向否勝任鼓某項工查作的起充點，是點決定并潔區(qū)別績耕效好壞涼差異的鍵個人特外征。素質(zhì)是娘由先天墓的秉賦扁發(fā)展而秘來的。偉素質(zhì)的扮形成以牌秉賦為暗前提和忍基礎(chǔ)，抱但素質(zhì)怨不是與懇生俱來心的，而慮是成長瞧的積淀。素質(zhì)具有穩(wěn)靈定性，阻素質(zhì)并歸不只存常在于一倡時一事躬中，而甜是表現(xiàn)為斗一個人慘某種經(jīng)骨常和一羊貫性的污特點。砌因此，家我們通糟過勝任斧素質(zhì)模蛇型來選紀(jì)人是可貴靠的。但素質(zhì)也壺具有可揉塑性，并非天生不柴可變的直。因此欲，我們第選人時辰，也要關(guān)謝注候選雕人的發(fā)吉展?jié)摿β?，而不臟能局限荒于其現(xiàn)然有的素返質(zhì)表現(xiàn)宏。3.4閱.1錄用決鑰策1）選拔憂錄用的謊標(biāo)準(zhǔn)→③勝雅任素質(zhì)憲模型（Com頑pet英enc肺yM倚ode壯l）我們一逢直在尋動找這樣駝的人：皇他是最驅(qū)適合某偏個特定兇崗位。紡實際上蛇，我們展在招聘莫之前，櫻已經(jīng)有襪了這個嫌人的輪涌廓，并考詳細(xì)界趙定了他慚的各種來素質(zhì)和曠能力。產(chǎn)招聘要梯做的，臟就是找捧到對號莖入座的擾人，雖參然很多奴時候我此們找不休到完全牽符合的”“——HR？？這個輪悟廓就是勝任素質(zhì)模型。3.4繡.1錄用決難策1）選拔糧錄用的永標(biāo)準(zhǔn)→③勝澇任素質(zhì)徒模型（Com耀pet撕enc厲yM書ode巴l）K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個性特征M求職動機V價值觀勝任素團質(zhì)模型憤就是某客具體崗猾位所要帶求的一優(yōu)系列不炒同素質(zhì)顛要素的牲組合。素質(zhì)模頌型中各舍要素的賴表現(xiàn)形不式和重釣要性分輸別有兩策種典型房誠的模型鄉(xiāng)豐可形象備地表現(xiàn)雜出來。蔑即“素坑質(zhì)的冰果山模型蜂”或“嚷素質(zhì)的恒洋蔥頭穗模型”怨，但無免論是哪舞一種模絹型，從罪表層到羅深層或滔從外到遙內(nèi)都依浮次包含扔“知識孤、技能融、價值迷觀/態(tài)度、橫社會角波色、自轎我形象導(dǎo)、個性舍、動機強”等因捕素。這些因貌素綜合著概括為吹任職資兆格或選銀人標(biāo)準(zhǔn)噸的通用六遮個維度，如右鉤圖。其中協(xié)，兩種繡模型的鼓外層或商表層是字外顯的淺特征，里內(nèi)層或灣深層是按內(nèi)在的盲特征，碧其重要蓮是后者先大于前夜者。3.4炕.1錄用決側(cè)策2）錄用顯決策的見主要方蓮法診斷法。主要根棟據(jù)對某規(guī)項工作魯和承擔(dān)敏者資格刃的理解四，在分海析應(yīng)聘搏者所有嬌資料的首基礎(chǔ)上總，考察肉應(yīng)聘者雞的素質(zhì)序，憑主禽觀印象含做出決從策。該圾方法簡跟單易行孕，但主可觀性強拖。統(tǒng)計法。指事先扯評價指千標(biāo)的重燦要性并已賦予權(quán)戒重，然嫌后根據(jù)盾評分的閱結(jié)果，烘用統(tǒng)計午方法進(jìn)翅行加權(quán)矮運算，乘分?jǐn)?shù)高汗者即可益被錄用聾。該方厘法客觀飄、準(zhǔn)確造，但需墨要事先院設(shè)計一貸套完善屋統(tǒng)一的夾評價標(biāo)店準(zhǔn)。3）錄用叉決策的敵權(quán)限人力資素源部具備錄法用的建議權(quán)，用人部秩門擁有錄掘用的決策權(quán)。一般來誼講，普筋通員工南的決策悔權(quán)為用樣人部門滿負(fù)責(zé)人插，部門宣主管級音及以上岸人員、志特殊崗段位人員黎（如技筆術(shù)、財悲務(wù)、法伯務(wù)等）廁由報請總臘經(jīng)理審傾批后錄少用。當(dāng)候選按人在素翻質(zhì)差不撥多時，初重在考我查應(yīng)聘甜者的潛罵在工作農(nóng)能力和策工作意倡愿。即把資評價的己注意力虎由“能敲做”轉(zhuǎn)裕移到“濃愿做”儲方面。史“能做博”指的匯是知識幅和技能改以及獲必得新知疏識和技尼能的能夾力或潛竄力；“必愿做”終則指工個作動機膝、興趣侮和其他漢個人特譜性。因棍為，工嗽作表現(xiàn)=能做×愿做。列因此，最終要枯兼顧“儀能做”文和“愿趣做”兩敬個方面?zhèn)蛇M(jìn)行選櫻擇。3.4大.2薪酬確定應(yīng)聘者目前的跟薪酬狀葬況、期望的蝴薪酬水法平；應(yīng)聘者的面試表庭現(xiàn)；市場上該職肉位的薪尋酬水平；企業(yè)的弊薪酬結(jié)抱構(gòu)表中對應(yīng)的訴職位層野級和能體力等級棋的薪資范后疇；錄用決蜜策結(jié)束努之后，鐮由用人奇部門的漲負(fù)責(zé)人吼（面試加官）初剩步確定醫(yī)應(yīng)聘人推員的能力等蜂級（初級莫、中級藝、高級向