第五章薪酬管理

第五章薪酬管理PerformanceAppraisalAndCompensationalPrograms第一頁(yè)，共六十一頁(yè)。1開(kāi)篇案例（1-1）某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生：

“薪酬固然是重要的，尤其是對(duì)于已經(jīng)在職場(chǎng)上拼了近10年的人來(lái)說(shuō)，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來(lái)考慮。在單純因?yàn)樾匠甑脑蛳腚x開(kāi)企業(yè)之前，一定自問(wèn)一下，什么對(duì)你是最重要的?！钡诙?yè)，共六十一頁(yè)。2開(kāi)篇案例（1-2）北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生：

“作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時(shí)，總在想什么時(shí)候，才能把這個(gè)錢多發(fā)一些給大家。因?yàn)槲矣X(jué)得，這個(gè)企業(yè)所有利潤(rùn)不是老板個(gè)人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣?？鞓?lè)與大家分享，何樂(lè)而不為。第三頁(yè)，共六十一頁(yè)。3開(kāi)篇案例（1-3）

某通訊公司總裁夏先生：“企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會(huì)覺(jué)得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠(yuǎn)無(wú)法回避的，一定要意識(shí)到這一點(diǎn)。

上海趙先生：

“1997年我的第一份工，是在一家國(guó)企。定位很明確，就是為了多學(xué)點(diǎn)東西。雖然一個(gè)月只有1000多塊(后來(lái)變成2000左右)，也不覺(jué)得怎樣。能多見(jiàn)識(shí)些東西，多和各個(gè)方面接觸就會(huì)覺(jué)得很興奮，感到自己的成長(zhǎng)。

第四頁(yè)，共六十一頁(yè)。4開(kāi)篇案例（1-4）第一次換工作的時(shí)候，可以說(shuō)沒(méi)怎么考慮薪酬的因素。當(dāng)時(shí)是一家國(guó)內(nèi)知名的軟件公司。在面試結(jié)束的時(shí)候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見(jiàn)恨晚”的感覺(jué)，所以義無(wú)返顧地投身進(jìn)去。那時(shí)薪水是2500元左右。盡管一年以后離開(kāi)了那地方，但還是覺(jué)得那是一家很不錯(cuò)公司。這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在5000-6000左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認(rèn)，現(xiàn)在再換工作的時(shí)候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個(gè)無(wú)法回避的因素。

第五頁(yè)，共六十一頁(yè)。5引言在整個(gè)人力資源管理體系中，恐怕沒(méi)有哪一種職能會(huì)像薪酬管理這樣引人注目。為什么呢？對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論你有多少種吸引、留住、激勵(lì)員工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一種；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，無(wú)論你從事一項(xiàng)工作的理由到底有多少個(gè)，薪酬恐怕都是其中最基本的一個(gè)。第六頁(yè)，共六十一頁(yè)。6薪酬管理－不和諧的聲音(1)企業(yè)員工：為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我學(xué)歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么今年給我加80，憑什么給他加了100？為什么他可報(bào)銷費(fèi)用，憑什么我不可以報(bào)銷？為什么他分福利房，憑什么我沒(méi)有分福利房？為什么？憑什么？為什么……？憑什么……？第七頁(yè)，共六十一頁(yè)。7薪酬管理－不和諧的聲音(2)企業(yè)投資者：到底應(yīng)該給多少？你們還有完沒(méi)完？公司虧損誰(shuí)負(fù)責(zé)？你們?yōu)槭裁淳蜎](méi)有感恩之心？煩不煩？人力資源部在干嗎？馬上給我做出薪酬改革方案！第八頁(yè)，共六十一頁(yè)。8薪酬管理－不和諧的聲音(3)人力資源部：是，我們馬上負(fù)責(zé)整改！怎么整改？怎么做方案?怎樣做才能“面面俱到”?我們到底有多大的權(quán)限?你們?cè)趺催€不滿意？我說(shuō)明……我解釋……你罵我？你也罵我?天哪,我該怎么辦?……第九頁(yè)，共六十一頁(yè)。9幾乎所有的員工都對(duì)企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無(wú)論怎么努力，似乎都未能將問(wèn)題根本解決。那么到底哪一把鑰匙能打開(kāi)解決這些問(wèn)題的大門呢？第十頁(yè)，共六十一頁(yè)。10中國(guó)企業(yè)10大管理難題＜世界經(jīng)理人文摘＞就“中國(guó)企業(yè)10大管理難題”進(jìn)行了廣泛的調(diào)查與采訪．根據(jù)經(jīng)理人和管理學(xué)家的投票結(jié)果統(tǒng)計(jì)，困擾中國(guó)企業(yè)的１０大管理難題（按得票多少排序）如下：怎樣建立有效的績(jī)效考核體系？怎樣建立有效的激勵(lì)機(jī)制和留住人才？

怎樣制定合理的員工薪酬體系？如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？財(cái)務(wù)資源如何有效利用？…………第十一頁(yè)，共六十一頁(yè)。11本章主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成及功能第二節(jié)薪酬管理的含義、內(nèi)容及過(guò)程第三節(jié)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)第四節(jié)現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展第十二頁(yè)，共六十一頁(yè)。12本章重點(diǎn)薪酬的內(nèi)涵、基本構(gòu)成及其功能；薪酬管理的內(nèi)容及重要決策；薪酬管理在人力資源管理體系中的地位與作用本章難點(diǎn)本章重點(diǎn)難點(diǎn)薪酬管理的難點(diǎn)及其所面臨的挑戰(zhàn)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)第十三頁(yè)，共六十一頁(yè)。13第一節(jié)

薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成及功能第十四頁(yè)，共六十一頁(yè)。14一、報(bào)酬與薪酬的關(guān)系報(bào)酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬

。分類按報(bào)酬的表現(xiàn)形式：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬按報(bào)酬對(duì)員工激勵(lì)的方向性：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬第十五頁(yè)，共六十一頁(yè)。15報(bào)酬的分類

外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)、帶薪休假無(wú)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬私人秘書寬大舒適的辦公室誘人的頭銜參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級(jí)或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)、就業(yè)權(quán)利的保障第十六頁(yè)，共六十一頁(yè)。16二、薪酬的內(nèi)涵及構(gòu)成1.薪酬的基本含義

薪酬是員工基于雇傭關(guān)系，從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。是雇主對(duì)其員工的勞動(dòng)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)認(rèn)可，對(duì)其勞動(dòng)付出的物質(zhì)回報(bào)。第十七頁(yè)，共六十一頁(yè)。172.薪酬的構(gòu)成薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬1.基本薪酬，是基于職位、技能或能力等因素確定的薪酬，有相當(dāng)?shù)膭傂?，常用的名稱叫做基本工資、崗位工資等；2.可變薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整；3.間接薪酬，即員工福利，不是以員工的工作時(shí)間和工作數(shù)量為計(jì)算單位的薪酬。第十八頁(yè)，共六十一頁(yè)。18基本薪酬變動(dòng)主要取決的因素1.總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度；2.同行業(yè)中其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化，主要取決于市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供給；3.員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而帶來(lái)的員工績(jī)效的變化（績(jī)效加薪）；4.員工所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力等。第十九頁(yè)，共六十一頁(yè)。19間接薪酬的價(jià)值1.減少現(xiàn)金支付，既不減少企業(yè)員工的獲利，又能適當(dāng)避稅，從而為企業(yè)降低成本；2.福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供保障，從而降低風(fēng)險(xiǎn)，為員工安心工作提供必要的安全感；3.福利和服務(wù)通過(guò)提高員工購(gòu)買力來(lái)改善其生活條件和生活水準(zhǔn)。第二十頁(yè)，共六十一頁(yè)。20報(bào)酬與薪酬：幾個(gè)重要結(jié)論

1.與內(nèi)在報(bào)酬相比，人民更傾向于注重外在報(bào)酬，所以薪酬在報(bào)酬體系中處于特別重要的地位。2.員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定由薪酬而起。3.內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)薪酬成本降低之間不存在必然聯(lián)系。但對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率提高及其競(jìng)爭(zhēng)力提升有積極作用。4.企業(yè)須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡。

第二十一頁(yè)，共六十一頁(yè)。21第二十二頁(yè)，共六十一頁(yè)。22三、薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能標(biāo)識(shí)功能改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本對(duì)社會(huì)第二十三頁(yè)，共六十一頁(yè)。23第二節(jié)

薪酬管理的含義、內(nèi)容及過(guò)程第二十四頁(yè)，共六十一頁(yè)。24一、薪酬管理的含義薪酬管理：是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來(lái)確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過(guò)程。薪酬管理的目的在滿足員工經(jīng)濟(jì)需要的同時(shí)，還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高員工的工作績(jī)效。第二十五頁(yè)，共六十一頁(yè)。25薪酬管理的原則效率原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵(lì)、管理便利外部公平，也稱外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部公平，也稱內(nèi)部一致性。第二十六頁(yè)，共六十一頁(yè)。26高工資沒(méi)有換來(lái)工作的高效率F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月十來(lái)萬(wàn)發(fā)展到每月上千萬(wàn)。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較。案例第二十七頁(yè)，共六十一頁(yè)。27公司老總想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。高薪的效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢(shì)頭不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？

F公司的高工資沒(méi)有換來(lái)員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？第二十八頁(yè)，共六十一頁(yè)。28原因有三：首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會(huì)上各種應(yīng)酬，與原來(lái)創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時(shí)間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵(lì)手段的作用自然就會(huì)逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個(gè)老板可能對(duì)公司員工，尤其是一些核心骨干有過(guò)許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒(méi)有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來(lái)的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺(jué)總是冷冰冰的，原來(lái)的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺(jué)消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級(jí)別來(lái)，按公司規(guī)定來(lái)。制度容不得感情。第二十九頁(yè)，共六十一頁(yè)。29美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。還有一點(diǎn)是必須指出的，就是F公司把工資提上去了，工作環(huán)境和條件也改善了，但沒(méi)有把員工的工資獎(jiǎng)金同工作目標(biāo)相聯(lián)系，同業(yè)績(jī)掛鉤，也就是說(shuō)，每個(gè)員工在沒(méi)有壓力的情況下就能穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)拿到高工資。既然如此，大家為什么要賣力干呢？！由以上分析可知，F(xiàn)公司的問(wèn)題就在于：首先，對(duì)快速成長(zhǎng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理缺乏經(jīng)驗(yàn)；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)膚淺；第三，激勵(lì)手段簡(jiǎn)單且不配套、不系統(tǒng)。對(duì)策分析：第三十頁(yè)，共六十一頁(yè)。30二、薪酬管理的內(nèi)容1.薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查2.確定薪酬目標(biāo)(長(zhǎng)期和短期)3.確定影響本企業(yè)薪酬管理因素4.選擇薪酬政策5.制定薪酬計(jì)劃6.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)第三十一頁(yè)，共六十一頁(yè)。31二、薪酬管理的內(nèi)容1.薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查。公平性競(jìng)爭(zhēng)性滿意度第三十二頁(yè)，共六十一頁(yè)。32二、薪酬管理的內(nèi)容2.確定薪酬目標(biāo)(長(zhǎng)期和短期)。建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的員工。激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造高績(jī)效。努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)一致。第三十三頁(yè)，共六十一頁(yè)。33二、薪酬管理的內(nèi)容3.確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，相關(guān)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況，政府的宏觀調(diào)控，地區(qū)與行業(yè)間的薪酬變動(dòng)水平，當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)，國(guó)家法規(guī)法令，國(guó)際政治時(shí)局的變化和其他不可抗力因素。內(nèi)部因素：企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)，經(jīng)營(yíng)狀況，財(cái)力，企業(yè)文化，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，雇員的配置，人力資源管理水平，勞動(dòng)者所處的崗位等級(jí)，個(gè)體素質(zhì)和能力差異，薪酬分配的形式，福利待遇的差別等因素。

第三十四頁(yè)，共六十一頁(yè)。34二、薪酬管理的內(nèi)容4.選擇薪酬政策。企業(yè)薪酬成本投入決策根據(jù)企業(yè)的自身狀況選擇合適的工資制度確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平第三十五頁(yè)，共六十一頁(yè)。35二、薪酬管理的內(nèi)容5.制定薪酬計(jì)劃。是薪酬政策的具體化，包括薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。原則：與企業(yè)管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)的原則；增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的原則。第三十六頁(yè)，共六十一頁(yè)。36二、薪酬管理的內(nèi)容6.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配，職務(wù)和崗位工資率的確定，員工基本工資、輔助工資和浮動(dòng)工資的調(diào)整。

第三十七頁(yè)，共六十一頁(yè)。37三、薪酬管理中的若干重要決策三大核心決策：薪酬體系薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)三大支持性決策：薪酬形式特殊群體薪酬薪酬管理政策第三十八頁(yè)，共六十一頁(yè)。38薪酬管理中三大核心決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。第三十九頁(yè)，共六十一頁(yè)。39薪酬形式?jīng)Q策。是就員工整體薪酬而言的。按貨幣形式與非貨幣形式將薪酬分為直接薪酬和間接薪酬。特殊群體薪酬決策。特殊群體是指那些在工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作方式以及工作行為等方面不同于一般員工的工作群體。這些特殊往往是由工作性質(zhì)決定的，主要有銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等。薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題。薪酬管理中三大支持性決策第四十頁(yè)，共六十一頁(yè)。40四、與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系1.與工作分析2.與人力資源規(guī)劃3.與員工的招錄4.與績(jī)效管理5.與員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)6.與員工關(guān)系管理第四十一頁(yè)，共六十一頁(yè)。41第三節(jié)

薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)第四十二頁(yè)，共六十一頁(yè)。42一、薪酬管理環(huán)境變革所帶來(lái)的挑戰(zhàn)（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的變化1、全球化競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈2、技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋3、對(duì)個(gè)人以及組織整體能力的要求日益增長(zhǎng)4、客戶的期望與預(yù)期不斷上漲5、生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短6、對(duì)員工的要求越來(lái)越高第四十三頁(yè)，共六十一頁(yè)。43（二）企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變

（90年代前與90年代后的變化）1、組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)職能金字塔型的組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；以市場(chǎng)、客戶導(dǎo)向進(jìn)行流程再造，團(tuán)隊(duì)的工作方式，扁平化的組織結(jié)構(gòu)。2、溝通方式：團(tuán)隊(duì)工作方式打破以往的垂直溝通方式，橫向溝通成為重要的溝通形式。第四十四頁(yè)，共六十一頁(yè)。44（二）企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變3、職業(yè)保障：打破終身雇傭方式、獲取職業(yè)保障更需要員工能力的提升。4、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤的態(tài)度企業(yè)允許員工犯錯(cuò)誤，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)就沒(méi)有新的發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)鼓勵(lì)員工承擔(dān)一定的合理風(fēng)險(xiǎn)。第四十五頁(yè)，共六十一頁(yè)。45（二）企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變5、創(chuàng)新活動(dòng)持續(xù)的創(chuàng)新活動(dòng)，由原有的專門創(chuàng)新部門（R＆D）向組織的各個(gè)層次進(jìn)行創(chuàng)新；6、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略非相關(guān)多元化發(fā)展向相關(guān)多元化或一元化發(fā)展；第四十六頁(yè)，共六十一頁(yè)。46（二）企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變7、組織有效性的來(lái)源成本降低－轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量為先、特色為先8、對(duì)變革的反應(yīng)被動(dòng)反應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極反應(yīng)（未雨綢繆、積極抓住潛在的發(fā)展機(jī)會(huì)；9、滿足客戶的方式發(fā)現(xiàn)需求到引導(dǎo)需求（臥室、浴室里的電視機(jī)）。第四十七頁(yè)，共六十一頁(yè)。47二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理所面臨的困境（一）從歷史角度看中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理1、員工雇用關(guān)系建立在“終身制”基礎(chǔ)之上2、企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡3、政府對(duì)企業(yè)薪酬制度施加重大影響4、“家長(zhǎng)式”的設(shè)計(jì)方案，旨在滿足所有員工的需求5、提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)第四十八頁(yè)，共六十一頁(yè)。48（二）我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在的一系列問(wèn)題1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位2、薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處3、薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性4、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用5、企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合第四十九頁(yè)，共六十一頁(yè)。49（三）問(wèn)題解決的對(duì)策及建議1、企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系2、薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)化3、實(shí)行公開(kāi)化的薪酬支付4、建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)制度5、對(duì)企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)的整合第五十頁(yè)，共六十一頁(yè)。50第四節(jié)

現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展第五十一頁(yè)，共六十一頁(yè)。51一、現(xiàn)代薪酬管理思想薪酬管理最根本的是對(duì)生產(chǎn)率的管理重視精神激勵(lì)和員工的內(nèi)在激勵(lì)薪酬管理應(yīng)與績(jī)效考核掛鉤薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)隨企業(yè)、行業(yè)的變化及時(shí)調(diào)整薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)相得益彰第五十二頁(yè)，共六十一頁(yè)。52二、現(xiàn)代薪酬管理制度寬帶薪酬制度以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系泛化的薪酬政策第五十三頁(yè)，共六十一頁(yè)。53三、薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)薪酬制度個(gè)性化，內(nèi)在薪酬將越來(lái)越受重視薪酬設(shè)計(jì)彈性化，薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向非貨幣主導(dǎo)型過(guò)渡薪酬等級(jí)寬頻化，企業(yè)人力資本逐步上升第五十四頁(yè)，共六十一頁(yè)。54IBM的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略（1）改革前經(jīng)營(yíng)環(huán)境大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)的主導(dǎo)者，利潤(rùn)豐厚，強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評(píng)價(jià)計(jì)劃＋清晰的決策層級(jí)＋不解雇政策原有薪酬體系的特點(diǎn)

（1）與外部競(jìng)爭(zhēng)性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。為避免內(nèi)部關(guān)系緊張，可以將市場(chǎng)營(yíng)銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場(chǎng)的情況；（2）原有薪酬系統(tǒng)嚴(yán)重官僚化，系統(tǒng)中一共包括5000多種職位和24個(gè)薪資等級(jí)；（3）管理人員給手下員工增加薪酬的自主權(quán)非常??；（4）單個(gè)員工的薪酬收入大部分都來(lái)源于基本薪酬，只有很少的部分是與利潤(rùn)和股票績(jī)效等此類風(fēng)險(xiǎn)性因素聯(lián)系在一起的。第五十五頁(yè)，共六十一頁(yè)。55IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（2）改革后的薪酬制度

20世紀(jì)80年代末,原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無(wú)法適應(yīng)快速變革的市場(chǎng)需要：新的薪酬制度強(qiáng)調(diào)成本控制（激勵(lì)性薪酬）、更大的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及對(duì)顧客的更加關(guān)注（產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)領(lǐng)袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四個(gè)方面都發(fā)生了根本性的改變。（1）市場(chǎng)規(guī)則。改變了自己過(guò)去實(shí)行的那種單一的薪資結(jié)構(gòu)，對(duì)不同的職位族建立不同的薪資結(jié)構(gòu)，然后分別為他們制定績(jī)效加薪預(yù)算。

第五十六頁(yè)，共六十一頁(yè)。56IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（3）

（２）少數(shù)職位+差別評(píng)價(jià)+薪資寬帶。IBM放棄了點(diǎn)要素評(píng)價(jià)系統(tǒng)和傳統(tǒng)的薪資等級(jí)。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒(méi)有點(diǎn)值。在公司過(guò)去的薪資系統(tǒng)中一共包括10個(gè)不同的報(bào)酬要