新華信北京國安創(chuàng)想通信公司人力資源咨詢總結(jié)報告

北京國安XXXX有限公司人力資源管理咨詢總結(jié)匯報中國北京2002年12月10日機密第一頁，共九十九頁。今日議程項目綜述第一階段工作回顧績效管理薪酬福利職業(yè)發(fā)展與員工培訓項目培訓與實施建議第二頁，共九十九頁。國安XXXX人力資源項目經(jīng)過六周的集中工作目前已經(jīng)結(jié)束周次職位描述體系1終期匯報2356績效管理體系設計薪酬體系設計中期匯報項目啟動職業(yè)發(fā)展和培訓體系企業(yè)文化澄清10月24日11月6日4績效管理及其他培訓12月9日第三頁，共九十九頁。國安XXXX咨詢項目整體思路－以職位描述體系為基礎(chǔ)，整合公司文化核心層，以績效管理體系為核心，建構(gòu)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及相應的薪酬激勵制度，達到提升人力資源管理工作的目的前期診斷/文化澄清職位描述體系建立績效管理、職業(yè)發(fā)展薪酬體系設計了解國安XXXX管理現(xiàn)狀組織管理體系與部門職責澄清與確定企業(yè)文化推廣方案確定各崗位職責描述各崗位工作目標與工作產(chǎn)出確定薪酬結(jié)構(gòu)設計職業(yè)發(fā)展線路設計績效考核方案設計工作模塊主要內(nèi)容目的與作用深入了解企業(yè)，對企業(yè)進行管理診斷明晰組織結(jié)構(gòu)發(fā)展及各部門職責明確企業(yè)文化體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與部門工作目標為薪酬設計、績效考核、職業(yè)發(fā)展、招聘等打下基礎(chǔ)建立有效的績效管理體系、適應企業(yè)文化的職業(yè)發(fā)展線路使薪酬結(jié)構(gòu)合理提升人力資源管理工作第四頁，共九十九頁。人力資源管理框架激勵與約束OJTOFFJT工作條件自我開發(fā)選拔人員確定工作招聘錄用人事匹配工資待遇考核評價晉職升格調(diào)遷輪換溝通組織目標選企業(yè)文化用留育組織體系第五頁，共九十九頁。人力資源管理框架以績效管理為核心，體現(xiàn)公司關(guān)注業(yè)績的核心理念績效管理（公司、組織、個人）領(lǐng)導薪資政策升遷授權(quán)獎賞激勵溝通第六頁，共九十九頁。配合人力資源管理框架，國安XXXX需要系統(tǒng)的人力資源管理制度保證人力資源管理制度績效管理崗位描述薪酬福利職業(yè)發(fā)展績效考核手冊長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法財務部結(jié)費組月度業(yè)績考核辦法跨部門業(yè)務推薦獎勵計劃國安XXXX部門職責國安XXXX職務說明書薪酬福利管理制度國安XXXX崗位職級對應表考勤管理制度（修訂）實行社會勞動保險暫行規(guī)定員工參加學歷教育學習費用補助的暫行辦法關(guān)于辦理《北京市工作居住證》和北京市引進人才的實施細則員工手冊員工職業(yè)發(fā)展手冊員工培訓管理辦法員工選聘及任用管理制度銷售部新員工“指導人制度”實施辦法

企業(yè)內(nèi)部管理流程第七頁，共九十九頁。本項目共提交成果文件共21份階段WordExcelPowerpoint企業(yè)文化澄清企業(yè)文化推廣方案（包括企業(yè)愿景、使命、價值觀）啟動會材料企業(yè)文化培訓材料績效管理體系績效管理手冊長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法財務部結(jié)費組月度業(yè)績考核辦法KPI指標體系績效考核用表能力態(tài)度評分說明表薪酬管理體系薪酬福利管理制度國安XXXX崗位職級對應表新華信記點評分法職務描述體系國安XXXX部門職責國安XXXX職務說明書體系文件職務說明書培訓第一階段報告職業(yè)發(fā)展、員工培訓職業(yè)發(fā)展手冊培訓手冊職業(yè)發(fā)展矩陣終期匯報第八頁，共九十九頁。今日議程項目綜述第一階段工作回顧績效管理薪酬福利職業(yè)發(fā)展與員工培訓項目培訓與實施建議第九頁，共九十九頁。第一階段綜述一：作為快速成長的企業(yè)，國安XXXX存在的管理問題人力資源體系不合理授權(quán)與溝通機制問題企業(yè)文化建設不到位組織結(jié)構(gòu)合理性問題描述大客戶服務職能由客服部負責,導致大客戶服務沒有發(fā)揮最佳作用財務各功能被分割為財務核算、管理、商務部三個部分對于多個部門沒有實施考核培訓的針對性不足，體現(xiàn)在老員工對培訓的滿意度偏低，后勤支持部門的培訓不夠等中層干部的管理方法和效率需要提高目前許多的變革自上向下推動，中層干部參與決策不夠，造成對某些變革的理解、支持不夠企業(yè)沒有明確的文化核心表述，員工對公司的使命、愿景、戰(zhàn)略目標并不清晰制度、具體物質(zhì)層面沒有體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化解決思路在事業(yè)部設立大客戶關(guān)系組，由銷售人員負責大客戶服務財務核算部、管理部與商務部中的收費功能合并人力資源部與商務部中的行政功能合并為人事行政部健全相關(guān)的人力資源制度，包括薪酬、考核制度等完善與豐富培訓的內(nèi)容，特別是突出管理理念與技能的培訓，強調(diào)學以致用逐步授權(quán)，由主要的負責部門提出草案并由公司高層批準后實施相關(guān)培訓與討論會健全人力資源配套制度，包括職業(yè)發(fā)展、完善培訓等每年實施員工調(diào)查，設立多種溝通渠道及其他具體文化活動第十頁，共九十九頁。第一階段綜述二:新華信對于國安XXXX組織結(jié)構(gòu)、人力資源和文化建設的建議組織結(jié)構(gòu)人力資源文化建設整合后勤支持部門，建立統(tǒng)一的財務部、人事行政部大客戶服務職能由長話事業(yè)部負責保持組織機構(gòu)的靈活性，根據(jù)業(yè)務發(fā)展及時調(diào)整培訓的層次、寬度（不同專業(yè)方向）、管理技能與理念培訓加強在組織發(fā)展、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設發(fā)揮更大作用健全考核體系、職業(yè)發(fā)展體系以及薪酬激勵體系提煉企業(yè)文化核心層，并通過員工討論取得廣泛共識在制度層面體現(xiàn)企業(yè)追求的核心價值觀等文化內(nèi)涵，特別是培訓、薪酬、績效管理制度建立良好的溝通渠道，鼓勵員工提出建設性的意見與建議定期進行員工調(diào)查、公司中高層會議，總結(jié)并改進第十一頁，共九十九頁。新華信通過討論會總結(jié)國安XXXX的核心價值觀(COREVALUE)、使命(MISSION)和愿景(VISION)核心價值觀使命愿景成為國內(nèi)領(lǐng)先的、最值得用戶信賴的信息技術(shù)服務提供商，為我們的客戶、員工以及投資者創(chuàng)造超凡的價值。專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個體為企業(yè)用戶提供全面的信息技術(shù)服務解決方案，幫助用戶實現(xiàn)信息技術(shù)的價值，為用戶創(chuàng)造更大的競爭力。第十二頁，共九十九頁。優(yōu)質(zhì)服務、質(zhì)量為本國安XXXX的核心價值觀所對應的行為準則專注業(yè)績積極變革客戶至上尊重個體承擔責任、解決問題、思維敏捷、行動迅速、團隊協(xié)作勇于創(chuàng)新、超越自我、終身學習全面溝通、相互信任、公平、平等泄漏公司機密、收受賄賂、造假行為等違反誠信的行動；小團隊意識、個人主義、官僚主義、不聽取合理化建議等違反團隊協(xié)作的行為；無明確目標、安于現(xiàn)狀、得過且過、敷衍了事、因循守舊、墨守陳規(guī)、拒絕改變、輕易放棄等影響業(yè)績目標與公司變革的行為；逃避問題、害怕承擔責任、推卸責任、無效承諾等影響問題解決與目標達成的行為；浪費資源、財產(chǎn)等行為。

堅決反對的行為第十三頁，共九十九頁。企業(yè)文化推廣方案與實施步驟明確文化核心層相關(guān)制度完善形成機制與氛圍通過各級員工的討論會，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標明確企業(yè)文化的核心層，使之成為公司文化建設的基點企業(yè)文化宣傳建立與企業(yè)文化相匹配的績效管理制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓體系、薪酬激勵制度等，甚至包括人力資源的招聘與離職制度建立并公開溝通渠道；加強對管理人員，特別是中層干部的文化理念、管理理念的培訓通過績效考核中的行為指標的考核強化文化核心第十四頁，共九十九頁。國安XXXX需要建立有效的雙向溝通渠道executiveinterviewemployeeopinionsurveyspeakupopendoorInformalway高層管理人員面談，定期（建議周期為3個月）由高層管理人員與部門經(jīng)理、關(guān)鍵崗位人員、員工面談每年進行兩次員工意見調(diào)查（問卷由新華信設計）直言不諱：設立總經(jīng)理專門電子郵箱，鼓勵員工提出意見、建議，并且保密設立申訴渠道，由人事行政部負責。任何員工都可以向人事行政部投訴，在保密的情況下，人事行政部負責調(diào)查并給出意見非正式溝通方式可以多樣，如：公司聚會、日常溝通等第十五頁，共九十九頁。今日議程項目綜述第一階段工作回顧績效管理薪酬福利職業(yè)發(fā)展與員工培訓項目培訓與實施建議第十六頁，共九十九頁。國安XXXX績效考核體系概述考核內(nèi)容季度考核半年評價KPI指標能力指標態(tài)度指標評分方式每項指標5分制打分，其中3分為滿足崗位要求每項指標5分制打分結(jié)果使用按員工考核結(jié)果劃分等級，與下季度浮動工資發(fā)放掛鉤用作員工職業(yè)發(fā)展、培訓參考依據(jù)考核時間每季度末月30日至下季度首月15日同二、四季度月度考核任務完成指標根據(jù)實際業(yè)績核算決定相應崗位人員月度業(yè)績獎金發(fā)放每月末考核對象公司全體員工事業(yè)部銷售人員財務部結(jié)費組人員公司全體員工年度考核以員工四次季度考核分數(shù)平均值為年度考核得分按員工考核結(jié)果劃分等級，與職級調(diào)整掛鉤同第四季度公司全體員工第十七頁，共九十九頁?？冃Э己梭w系的出發(fā)點與目的績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標與核心價值理念強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執(zhí)行為基本設計思路不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升出發(fā)點目的提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；對員工進行合理評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。第十八頁，共九十九頁?？冃Э己诉m用對象全體正式員工公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用期員工季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核半年評價期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本次半年評價年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月或參與季度考核不足3次的員工不參與本次年度考核以上缺崗時間規(guī)定包括請假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時間不足考核期、以及其它各種原因缺崗適用對象不適用對象第十九頁，共九十九頁?？冃Э己岁P(guān)系間接上級被考核者的直接上級被考核人員審核考核相關(guān)部門評價結(jié)果確認相關(guān)部門評價申訴人事行政部組織協(xié)調(diào)指參與滿意度調(diào)查的部門第二十頁，共九十九頁。月度考核結(jié)果決定事業(yè)部銷售人員、

財務部結(jié)費組人員月度業(yè)績獎金任務完成指標月度考核根據(jù)實際業(yè)績核算考核結(jié)果季度考核半年評價月度考核長話業(yè)務事業(yè)部：所有崗位增值電信事業(yè)部：經(jīng)理、客戶主管、客戶代表財務部結(jié)費組：結(jié)費主管、收費管理員、上門收費人員月度考核適用崗位第二十一頁，共九十九頁。長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核（一）：銷售崗位考核銷售代表銷售主管、經(jīng)理注：R值按增量計算；1年以上老線路流量以50％計；2年以上以30％計；3年以上不計；R（年）為當年度R（月）平均值；G為崗位工資；

S為銷售代表當年崗位工資平均值。任務完成指標本組日均增量A（組）崗位月度業(yè)績獎金銷售主管經(jīng)理A（組）×22×3％A（部門）×22×1％考核結(jié)果對應月度業(yè)績獎金任務完成指標<=80%>80%>=90%>100%－20％G－10％G0（R－1）G月度任務完成率R（月）>=1>=1.1>=1.21S2S3S年度任務完成率R（年）>=1.3>=1.44S5S>=1.56S季度考核半年評價月度考核考核結(jié)果對應年度業(yè)績獎金任務完成指標部門日均增量A（部門）第二十二頁，共九十九頁。長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核（二）：

大客戶關(guān)系組考核季度考核半年評價月度考核任務完成指標B（個人）考核結(jié)果大客戶關(guān)系代表業(yè)績獎金（元）掉線率B01234>410008004002001000大客戶關(guān)系主管業(yè)績獎金（元）200016008004002000B（組）考核結(jié)果注：客戶流量減少達90％即算掉線，但客戶倒閉不計入掉線率；流量4000為1個有效客戶（四舍五入），以客戶前3個月平均流量計，例如，某個流量20000的客戶掉線，掉線率計為5；如客戶掉線后大客戶關(guān)系組又將之爭取回來，則返還相應人員所扣除業(yè)績獎金的80％。0<=2<=4<=6<=8>8第二十三頁，共九十九頁。增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核：任務完成量決定

各銷售崗位月度業(yè)績獎金任務完成指標個人當月簽約客戶流量C（個人）崗位半年內(nèi)月度業(yè)績獎金客戶代表客戶主管經(jīng)理C（個人）×3％C（部門）×1.5％半年后月獎遞減達到比例2.5％，2%，1.5%，1%，0.5%1％，0.8%，0.6%，0.4%，0.2%季度考核半年評價月度考核部門當月簽約客戶流量C（部門）注：流量不含產(chǎn)生的電話費用第二十四頁，共九十九頁。財務部結(jié)費組月度業(yè)績考核：任務完成指標考核結(jié)果

決定月度業(yè)績獎金季度考核半年評價月度考核任務完成指標考核結(jié)果收費管理員D100％>=99％>=98％>=97％>=96％>=95％<95％5004003002001000－100結(jié)費主管：D＝A×70％＋B×30％收費管理員、上門收費人員：D＝A×85％＋B×15％A為本組當月回款率；B為本組累積未收項的回款率（不含本月）。結(jié)費主管10008006004002000－200上門收費人員5003002001000－100業(yè)績獎金（元）第二十五頁，共九十九頁。季度考核的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI),結(jié)果與下季度月度浮動工資發(fā)放、年度考核結(jié)果掛鉤關(guān)鍵業(yè)績指標季度考核各關(guān)鍵業(yè)績指標加權(quán)計總后得季度考核分數(shù)季度考核半年評價月度考核把季度考核分數(shù)劃分季度考核等級，與下季度每月浮動工資的發(fā)放比例掛鉤；年度考核分值為四次季度考核分數(shù)平均值并劃分年度考核等級，與職級調(diào)整掛鉤結(jié)果使用第二十六頁，共九十九頁。制定關(guān)鍵業(yè)績指標需要從公司目標、崗位職責出發(fā)季度考核內(nèi)容是KPI(KeyPerformanceIndicator)，即關(guān)鍵業(yè)績考核指標制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合,同時也要結(jié)合崗位工作職責，通過詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的最能反映出被考核人業(yè)績的2－5個評價指標作為KPI指標選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容季度考核半年評價月度考核第二十七頁，共九十九頁。KPI指標的制定（一）：戰(zhàn)略目標通過一定的方法細化成為

可執(zhí)行的具體指標精確可衡量涉及最重要的議題有挑戰(zhàn)性但是可以實現(xiàn)有具體的時間限制公司愿景目標公司利潤目標公司凈資產(chǎn)預計公司銷售收入目標公司預計總成本開支凈資產(chǎn)收益率銷售利潤率房地產(chǎn)銷售收入預測其它業(yè)務銷售收入預測外地市場北京市場上海深圳廣州比較調(diào)整+-+++提供預測設定目標目標組成和設定示意管理費用研發(fā)費用公司總部分公司分公司1分公司2分公司3++++財務費用銷售成本++清晰的戰(zhàn)略目標的四個標準成長性目標銷售收入及其增長率市場份額及其增長率資產(chǎn)及其增長率效益性目標投資收益率銷售利潤率凈資產(chǎn)收益率目標細分按主要業(yè)務按地域系統(tǒng)化的戰(zhàn)略目標季度考核半年評價月度考核第二十八頁，共九十九頁。KPI指標制定（二）：用平衡計分卡的方法分解公司戰(zhàn)略目標為財務指標、客戶指標、業(yè)務指標、學習創(chuàng)新指標企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高資產(chǎn)利用率控制合理的財務結(jié)構(gòu)提高企業(yè)盈利水平建立良好的企業(yè)和品牌形象提高最終客戶滿意度提高經(jīng)銷商滿意度提高客戶贏利提高市場份額提高職能管理水平提高供應鏈管理水平提高客戶關(guān)系管理水平提高對市場的洞察力提高技術(shù)創(chuàng)新水平建立并持續(xù)改善企業(yè)流程的制度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高員工滿意度創(chuàng)建企業(yè)文化持續(xù)提高員工技能水平提高整體勞動生產(chǎn)率財務目標客戶目標業(yè)務指標學習創(chuàng)新目標季度考核半年評價月度考核第二十九頁，共九十九頁。KPI指標制定（三）：平衡計分卡關(guān)注

長短期目標的結(jié)合財務目標評價指標學習創(chuàng)新目標評價指標業(yè)務目標評價指標客戶目標評價指標我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們？季度考核半年評價月度考核第三十頁，共九十九頁。KPI指標評分標準(一)：有明確規(guī)定的考核項目，

按相應規(guī)定評分季度考核半年評價月度考核KPI分數(shù)銷售業(yè)績12345<80％>=80%>=100%>=110%>=120%KPI:銷售業(yè)績銷售業(yè)績指標：某銷售代表的銷售任務完成情況舉例第三十一頁，共九十九頁。KPI指標評分標準(二)：無明確規(guī)定、需由考核者主觀評定的考核項目5分制打分，5個等級強制分布5分優(yōu)秀，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。4分良好，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。3分合格，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意，達到公司預期目標。2分需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。1分不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，有時完不成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。備注：1、只用以上5個等級評分，其中3分為達到工作要求。2、在評價5分或1分時需要具體事例說明。3、由考核者主觀評定的項目，評分時5個等級強制分布,分布比例見下表：5分4分2分、1分<=10%<=20%>=10%例如，某主管要評定5個員工共30個考核項目，所打5分不得超過3個，4分不得超過6個，2分、1分不得少于3個。季度考核半年評價月度考核第三十二頁，共九十九頁。季度考核表包括KPI評分和季度工作評價注：被考核人簽名只表示看過考核結(jié)果，不表示同意。季度考核半年評價月度考核第三十三頁，共九十九頁。KPI指標之一介紹：內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度由本部門以外的其它部門評價，考核部門負責人組織其部門全體員工對被考核部門進行評分，定性評價。結(jié)果使用為了促進團隊合作，內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查針對部門進行，考核結(jié)果對部門所有員工有效，其中一般而言部門經(jīng)理承擔的權(quán)重更高考核方法其他部門對人事行政部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門將考核評分直接提交人力資源總監(jiān)處理，對其他部門的滿意度考核評分由人事行政部匯總處理季度考核半年評價月度考核第三十四頁，共九十九頁。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表包括滿意度評分和關(guān)鍵事件說明評價部門被評價部門評價時間年

季度國安XXXX公司內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表12345678評價項目對公司內(nèi)部各部門服務與工作支持的主動性部門內(nèi)人員的專業(yè)技能或工作方法同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升部門間工作任務承諾的實現(xiàn)部門整體工作效率部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率對工作意見的采納并應用于工作中從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務合計得分季度考核半年評價月度考核第三十五頁，共九十九頁。全體員工的季度考核分數(shù)按高低排隊，并強制分布為四個等級，考核等級決定員工下季度的浮動工資發(fā)放比例備注：各級經(jīng)理在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例總經(jīng)理有權(quán)按分配比例調(diào)整考核結(jié)果考核結(jié)果是A級、D級的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審定結(jié)果。季度考核半年評價月度考核考核等級比例ABCD優(yōu)秀良好合格較差5%10%80%5%下季度每月浮動工資發(fā)放比例130％115％100％50％第三十六頁，共九十九頁。年度考核分值為本年度四次季度考核分數(shù)的平均值季度考核半年評價月度考核第一次季度考核第二次季度考核第三次季度考核第四次季度考核考核分數(shù)P1考核分數(shù)P2考核分數(shù)P3考核分數(shù)P4年度考核分數(shù)N=(P1+P2+P3+P4)/4第三十七頁，共九十九頁。全體員工的年度考核分數(shù)同樣按高低排隊，并強制分布為四個等級，考核等級決定員工的職級調(diào)整季度考核半年評價月度考核考核等級比例ABCD優(yōu)秀良好合格較差5%10%80%5%職級調(diào)整方案在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級連續(xù)2年達到C級的在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級備注：員工職級調(diào)整后，崗位工資相應調(diào)整第三十八頁，共九十九頁。事業(yè)部銷售人員的職級調(diào)整除前述根據(jù)年度考核調(diào)整外，還根據(jù)季度業(yè)績完成情況進行調(diào)整同時滿足下兩個條件的銷售代表在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升三級，并相應調(diào)整崗位工資等級：1.在季度內(nèi)連續(xù)三個月完成銷售任務；2.三個月的業(yè)績總量比任務總額高出10％以上。季度考核半年評價月度考核銷售代表經(jīng)理和銷售主管如部門或組季度內(nèi)銷售任務完成率R(月)平均低于1，相應崗位無論季度績效考核等級如何，職級和崗位工資下降一級升級降級如季度內(nèi)銷售任務完成率R(月)平均低于1，無論季度績效考核等級如何，職級和崗位工資下降三級降級第三十九頁，共九十九頁。半年評價包括態(tài)度、能力、專業(yè)技能、6σ等內(nèi)容，結(jié)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓的參考依據(jù)態(tài)度考核指標能力考核指標半年評價崗位專業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識與技能，不計分，只由考核者提出被考核者需改進處，作為培訓依據(jù)；6σ項目由公司項目審批組審核和評定項目價值和質(zhì)量，6σ項目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。崗位專業(yè)技能被考核者自評上級評價被考核者自評上級評價考核者提出不足與改進建議6σ項目完成情況項目審批組審核評定季度考核半年評價月度考核第四十頁，共九十九頁。半年評價的能力指標是從33種工作能力中選擇

適合崗位要求的5種核心工作能力八大類33種工作能力季度考核半年評價月度考核第四十一頁，共九十九頁。能力評分標準示例其余能力評分標準詳見《能力態(tài)度評分說明表》季度考核半年評價月度考核

不可接受低合格較好高人際交往能力關(guān)系建立：12345剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系

易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系

團隊合作：12345不能與他人很好合作，獨斷專行團隊合作精神不強，對工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成

善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍解決矛盾：12345遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響

巧妙地和建設性地解決不同矛盾第四十二頁，共九十九頁。根據(jù)崗位的不同態(tài)度考核有不同的側(cè)重點，對每個崗位選取五項主要的態(tài)度評價是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神經(jīng)營計劃的立案、實施是否有的充分的準備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任是否關(guān)心員工成長及工作效率是否注重培訓是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標部門經(jīng)理及以上員工主管級員工做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時準確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任是否要求自己以身作則出勤率的高低是否認真完成任務做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任是否虛心好學，要求上進普通員工季度考核半年評價月度考核第四十三頁，共九十九頁。態(tài)度評分標準備注：只用以上5個等級評分，其中3分為達到工作要求。

5分優(yōu)秀，該項指標表現(xiàn)大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。4分良好，該項指標表現(xiàn)超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。3分合格，該項指標表現(xiàn)達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意，達到公司預期目標。2分需改進，該項指標表現(xiàn)基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。1分不良，該項指標表現(xiàn)顯著低于常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，有時完不成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。季度考核半年評價月度考核第四十四頁，共九十九頁。半年評價表示例季度考核半年評價月度考核第四十五頁，共九十九頁。半年評價主要用途用作員工培訓和晉升參考依據(jù)，使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長與不足，明確自己努力的方向；上下級之間充分溝通、相互信任，了解彼此的想法和期望，達成一致目標；使管理者關(guān)注和了解員工成長中的需求，幫助員工自我提升，進而改進部門或團隊工作績效；使公司形成持續(xù)改善、積極進取的風氣，造就學習型組織的氛圍并增強公司內(nèi)部的凝聚力、向心力；在6σ項目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。

季度考核半年評價月度考核第四十六頁，共九十九頁。國安XXXX績效考核實施流程績效管理循環(huán)考核——績效評估績效審核結(jié)果反饋結(jié)果使用——薪酬、獎金職務調(diào)整、培訓、教育……實施——計劃執(zhí)行任務指導任務變更崗位職責組織目標計劃——目標設定任務分解溝通確認第四十七頁，共九十九頁。為保證績效考核的公正，建立考核申訴制度在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向隔級上級和人事行政部申訴申訴條件申訴反饋人事行政部在重新考核完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人申訴處理人事行政部負責備案存檔申訴材料，并協(xié)助調(diào)查核實申訴人所反應情況。如申訴情況屬實，人事行政部組織對該員工的重新考核，該員工隔級上級負責對其重新評定第四十八頁，共九十九頁?？冃Э己艘⒁獾膯栴}管理者重視不足以人事行政部為績效考核主體過分追求量化模式關(guān)注考核分值甚于績效改善目標的設定缺乏溝通各級管理層沒有相應的授權(quán)過于精細化，追求絕對公平第四十九頁，共九十九頁。今日議程項目綜述第一階段工作回顧績效管理薪酬福利職業(yè)發(fā)展與員工培訓項目培訓與實施建議第五十頁，共九十九頁。目前國安XXXX的薪酬結(jié)構(gòu)針對全體員工設定，并有一定職級調(diào)整范圍。但沒有明確的、針對全體員工的崗位工資等級調(diào)整的政策、制度，目前基本上主要面向銷售人員有明確的政策。針對部分員工設定：商務部結(jié)費組、長話事業(yè)部和增值電信事業(yè)部部分員工；根據(jù)員工業(yè)績完成情況浮動；以月度績效為主，也有季度、年度激勵。崗位工資績效工資福利/津貼比較完善與豐富，針對全體員工設定；包括工作午餐補助、醫(yī)療保險、防暑降溫費和學歷教育費資助等等。第五十一頁，共九十九頁。國安XXXX目前的績效工資包括月度、季度和年度績效工資季度績效工資月度績效工資年度績效工資部門經(jīng)理銷售主管銷售代表部門經(jīng)理銷售主管銷售代表銷售代表部門經(jīng)理客戶主管客戶代表產(chǎn)品專員產(chǎn)品支持專員部門經(jīng)理結(jié)費組全體員工長話業(yè)務增值電信商務部除了以上3個部門，其它部門沒有績效工資，薪酬體系沒有對員工起到應有的激勵作用。第五十二頁，共九十九頁。國安XXXX新的薪酬結(jié)構(gòu)基本不變，主要變化在于崗位工資與等級的結(jié)構(gòu)性調(diào)整通過崗位價值評估與外部薪酬調(diào)查設定，保證內(nèi)部公平性與外部的競爭力，體現(xiàn)“寬幅可調(diào)”的原則。崗位工資分為固定與浮動部分，其中浮動部分與季度績效考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)激勵原則。主要針對有直接任務目標的崗位，增加了對大客戶關(guān)系組的月度業(yè)績獎勵崗位工資（固定部分與浮動部分）業(yè)績獎金福利/津貼總體保持不變。其他獎勵獎勵作出特殊貢獻的員工。第五十三頁，共九十九頁。薪酬是有效激勵員工的重要手段之一，新華信為國安XXXX設計的薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬職級二個維度薪酬結(jié)構(gòu)專業(yè)序列管理序列固定崗位工資業(yè)績獎金福利過程一同行業(yè)薪酬水平調(diào)查保證外部公平通過計點職務分析法確保崗位內(nèi)部合理過程二通過合理分配保證薪酬結(jié)構(gòu)激勵的有效性通過確定崗位工資固定與浮動的比例關(guān)系、確保獎金合理性薪酬體系一覽圖示意薪酬序列其它獎勵浮動崗位工資第五十四頁，共九十九頁。根據(jù)新華信計點評分法重新確定國安XXXX的崗位工資崗位價值知識技能(A)解決問題能力(B)承擔的職務責任(C)管理技巧專業(yè)知識思維難度思維環(huán)境職務責任溝通交往能力行動的自主程度職務對結(jié)果的作用崗位價值=A*(1+B)*X+C(1-X)，X為知識技能和解決問題能力的權(quán)重。思維環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思維設置的限制思維難度：職務需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小職務責任：可能造成的經(jīng)濟后果職務對結(jié)果的作用行動的自由度第五十五頁，共九十九頁。根據(jù)不同層次的職員工作性質(zhì)及承擔的責任不同，他們崗位工資固定部分和浮動部分比例不同，浮動部分的發(fā)放與季度績效考核結(jié)果掛鉤職級比例固定部分浮動部分80%70%60%10%20%30%40%90%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%有月度業(yè)績考核的員工其他員工主管經(jīng)理第五十六頁，共九十九頁。業(yè)績獎金取消了季度獎勵，同時年度獎勵也只針對銷售代表月度績效工資年度績效工資部門經(jīng)理銷售主管銷售代表大客戶關(guān)系組主管大客戶關(guān)系代表銷售代表部門經(jīng)理客戶主管客戶代表結(jié)費組全體員工長話業(yè)務增值電信財務部第五十七頁，共九十九頁。國安XXXX的福利比較完整全面，起到了很好的激勵效果福利津貼全體員工工作午餐補助

帶薪年假團體綜合醫(yī)療保險

人身意外傷害險年度體檢防暑降溫費獨生子女費及醫(yī)藥費報銷

辦理北京市工作居住證及引進人才

學歷教育費資助原有福利中的長期服務獎劃分到薪酬結(jié)構(gòu)的其它獎勵中,娛樂活動和給員工的生日禮物以及結(jié)婚、分娩賀禮等劃到公司文化活動中去。帶薪婚假、產(chǎn)假養(yǎng)老保險

失業(yè)保險

住房公積金

基本醫(yī)療保險

工傷保險第五十八頁，共九十九頁。其他獎勵作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要補充部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵并重的做法員工特別貢獻獎優(yōu)秀個人、團隊獎長期服務獎給予對企業(yè)有重大貢獻員工的獎勵對高績效、高能力及工作態(tài)度的“雙高”員工和對公司發(fā)展發(fā)揮重大作用的部門或項目組的獎勵對在公司連續(xù)工作滿五年、十年、十五年……的員工頒發(fā)的獎勵，以表彰員工對公司的忠誠和貢獻合理化建議獎對公司制度、工作流程`等方面提出的合理化建議的獎勵以上獎項是一種榮譽，同時也將給予員工相應的物質(zhì)獎勵

第五十九頁，共九十九頁。今日議程項目綜述第一階段工作回顧績效管理薪酬福利職業(yè)發(fā)展與員工培訓項目培訓與實施建議第六十頁，共九十九頁。國安XXXX建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為實現(xiàn)國安XXXX的人力資源發(fā)展目標和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標服務公司員工實現(xiàn)人力資源發(fā)展目標和公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標職業(yè)發(fā)展規(guī)劃獲得技能和知識拓展獲得成就感吸引和保留人才培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才第六十一頁，共九十九頁。職業(yè)發(fā)展需要員工、公司承擔各自的責任才能夠?qū)崿F(xiàn)員工公司個人發(fā)展計劃培訓計劃晉級類培訓基礎(chǔ)類類培輔助制定發(fā)展計劃輔助制定培訓計劃員工上級員工入職培訓公司與員工共同發(fā)展由員工個人承擔50%以上的職業(yè)發(fā)展責任。由公司承擔近25%的責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓支持，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展的平臺。由員工直接上級承擔約25%的責任，主要是輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃。第六十二頁，共九十九頁。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的核心內(nèi)容是建立起職業(yè)發(fā)展序列、明確職業(yè)發(fā)展路徑、明確員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的方式職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展的路徑實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的方式對所有崗位分類確定職業(yè)發(fā)展序列種類和級數(shù)確定職業(yè)發(fā)展的縱向、橫向路徑職業(yè)發(fā)展需要員工、公司雙方面的共同努力，具體包括培訓、個人工作績效等第六十三頁，共九十九頁。國安XXXX現(xiàn)有崗位分為管理類、專業(yè)類，并建立了相應的職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式序列職級名稱管理類管理系列專業(yè)類營銷系列（銷售、市場）后勤支持系列（財務、人事行政）專業(yè)支持系列（系統(tǒng)、客服）SC（共8級）SA（共8級）SB（共8級）MC（主管共8級）MA（總監(jiān)共8級）MB（經(jīng)理共8級）TC（共8級）TA（共8級）TB（共8級）GC（共8級）GA（共8級）GB（共8級）第六十四頁，共九十九頁。管理序列中高級（MA）、中級（MB）和低級（MC）管理者的確定高級管理者(MA)標準要求具有很強的計劃、組織和協(xié)調(diào)能力，概念技能突出，并且有十分豐富的管理工作經(jīng)驗，知識結(jié)構(gòu)系統(tǒng)且知識面廣闊。具有較強的計劃、組織和協(xié)調(diào)能力，人際關(guān)系技能突出，并且有較豐富的管理工作經(jīng)驗，知識結(jié)構(gòu)比較全面。具有一定的計劃、組織和協(xié)調(diào)能力，業(yè)務技能突出，并且有一定的管理工作經(jīng)驗，知識結(jié)構(gòu)以所在領(lǐng)域的專業(yè)知識為主。中級管理者(MB)低級管理者(MC)職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第六十五頁，共九十九頁。專業(yè)序列中SA、GA、TA，SB、GB、TB和SC、GC、TC的確定SA、GA、TA標準要求有豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗，在本專業(yè)領(lǐng)域及其相關(guān)領(lǐng)域都有較深的造詣，能夠獨立并且創(chuàng)造性地解決復雜的問題，業(yè)績突出。有一定的相關(guān)工作經(jīng)驗，專業(yè)知識和相關(guān)技能滿足工作需要，需要較少的工作指導，能夠獨立解決較高難度的問題。有較少的相關(guān)工作經(jīng)驗，基本具備崗位所需的專業(yè)知識和相關(guān)技能，能夠在上級指導下解決有一定難度的問題。SB、GB、TBSC、GC、TC職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第六十六頁，共九十九頁。國安XXXX職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向發(fā)展和橫向發(fā)展兩條路徑橫向發(fā)展同崗位內(nèi)向更高的職級發(fā)展序列內(nèi)或跨序列的崗位調(diào)整（即輪崗、換崗）縱向發(fā)展縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政管理級別的晉升

縱向

發(fā)展

橫向發(fā)展員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第六十七頁，共九十九頁。員工縱向發(fā)展需要通過自己的努力并需要相應的條件具備良好的職業(yè)道德、責任感和奉獻精神，并有很強的成功欲望；有很強的學習能力與解決問題的能力；有良好的團隊合作精神，并對他人有影響力；個人工作能力優(yōu)秀，在工作中取得優(yōu)異成績；主持、參與過有關(guān)改進公司制度、工作流程或解決公司現(xiàn)存某方面問題的六西格瑪項目，表現(xiàn)出色。

職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第六十八頁，共九十九頁。傳統(tǒng)的行政管理級別的晉升機會畢竟有限，橫向發(fā)展為員工提供了更多的發(fā)展機會管理序列MA5MC1專業(yè)支持系列TA8TC1職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式營銷系列SC1SA8后勤支持系列GC1GA8第六十九頁，共九十九頁。各序列崗位具體的橫向職業(yè)發(fā)展路徑介紹專業(yè)序列管理序列管理序列的員工基本在本序列發(fā)展，崗位輪換一般在本序列進行。職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式營銷系列的員工除了在營銷序列發(fā)展以外可以選擇專業(yè)支持系列發(fā)展；專業(yè)支持系列的員工除了在專業(yè)支持系列發(fā)展以外可以選擇營銷系列發(fā)展；后勤支持系列的員工中財務類：主要在財務部內(nèi)部崗位之間可以輪換崗；人事行政類：主要在人事行政部內(nèi)選擇崗位輪換；公司鼓勵后勤支持系列的員工在高績效地完成本職工作后尋找新的發(fā)展空間，在條件具備的情況下到營銷、專業(yè)支持類的部門輪崗甚至換崗，部門經(jīng)理將負責具體的協(xié)調(diào)工作。第七十頁，共九十九頁。橫向發(fā)展方式一:同序列同崗位內(nèi)向更高的職級發(fā)展甲崗位覆蓋的職級從SB2到SA4。根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)，在同序列同崗位上從SA1級升至SA2級，同時對應的薪酬也會做出調(diào)整，在甲崗位，員工最高可升至SA4級；年度績效考核達到A級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級,達到B級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，連續(xù)二年達到C級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，職級的調(diào)整也會相應調(diào)整薪酬；員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以升級的鼓勵。以上職級的調(diào)整要符合公司發(fā)展的現(xiàn)狀，公司會根據(jù)需要作出調(diào)整。職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式級別崗位舉例第七十一頁，共九十九頁。橫向發(fā)展方式二:輪崗和換崗（1）公司會結(jié)合個人發(fā)展的需要,每年安排部分員工跨部門輪崗,使員工充分了解其他部門的實際業(yè)務運作，有利于加強員工對公司整體業(yè)務的了解從而提高整個公司的內(nèi)部溝通與整體協(xié)作。職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式8級7級6級5級4級3級2級1級8級7級6級5級4級3級2級1級甲崗位乙崗位員工SA層員工SB層崗位級別舉例第七十二頁，共九十九頁。橫向發(fā)展方式二:輪崗和換崗（2）對于有興趣向其它序列或其他崗位發(fā)展的員工，國安XXXX鼓勵員工針對自己特長提出的換崗要求。在新的崗位上，員工將在專業(yè)知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛煉成為一專多能的人才公司采取內(nèi)部招聘的方式向員工提供換崗的機會

職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式8級7級6級5級4級3級2級1級8級7級6級5級4級3級2級1級甲崗位乙崗位員工SA層員工SB層級別崗位舉例第七十三頁，共九十九頁。通過內(nèi)部招聘和個人申請的手段促進崗位輪換專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換管理領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式示意第七十四頁，共九十九頁。對于員工而言，職業(yè)發(fā)展是一個從入職到有所成就的發(fā)展歷程入職階段入職培訓試用觀察發(fā)展階段成就階段賦予更大管理責任經(jīng)理人培訓計劃部門內(nèi)部培訓部門交叉培訓通用類培訓專業(yè)類培訓賦予更大技術(shù)責任技術(shù)專家培訓計劃橫向發(fā)展

縱向發(fā)展職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式指導人制第七十五頁，共九十九頁。員工入職將接受新員工培訓包括企業(yè)文化培訓和工作職責培訓1.企業(yè)文化培訓

企業(yè)文化的精神層包括企業(yè)的原景、使命、價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展歷程等等，突出介紹國安XXXX“專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個體”的企業(yè)文化。企業(yè)文化的制度層主要講解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、績效薪酬、培訓管理等規(guī)章制度。企業(yè)文化的物質(zhì)層主要是各種文化活動以及講解國安XXXXVI所用標識的意義和使用場合。

2.工作職責培訓了解《員工手冊》、《職位說明書》、《部門職責》中與崗位相關(guān)的文件、承擔的任務職責、公司的產(chǎn)品以及行業(yè)背景、前景等等。職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第七十六頁，共九十九頁。新入職員工通過試用期的考核，成為國安XXXX的正式一員，從而步入國安XXXX的職業(yè)發(fā)展通道新入職員工在成為正式員工之前一般都要經(jīng)歷3個月的試用期，表現(xiàn)突出的新員工可提前轉(zhuǎn)正，達不到要求的新員工要延期轉(zhuǎn)正。新員工入職后，公司負責為其安排一名指導人，幫助新員工熟悉工作環(huán)境及工作職責，向新員工介紹各種規(guī)章制度和國安XXXX企業(yè)文化，盡快消除新員工的陌生感。各試用員工上級在試用期中對新員工進行嚴格細致的觀察使用，在工作能力、態(tài)度、業(yè)績、執(zhí)行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規(guī)則等各方面向新員工提出具體要求，并進行監(jiān)督檢查。各級員工轉(zhuǎn)正時要填寫轉(zhuǎn)正定級申請表。職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第七十七頁，共九十九頁。員工通過勤奮的工作除了可以獲得薪金、享有福利以外，更可以得到公司適時提供的培訓和發(fā)展機會1.個人發(fā)展計劃國安XXXX給予每位員工一個發(fā)展空間，將形成積極的推動力量。但是，對職業(yè)發(fā)展負主要責任的仍然是員工自己。個人發(fā)展與培訓計劃應由每位員工和上級一起根據(jù)個人工作的發(fā)展需要而制訂。2.個人培訓計劃為進一步了解公司，適應崗位職責要求，員工可申請或被指定參加公司內(nèi)部舉辦的各種培訓課程課程類別包括通用類培訓、專業(yè)類培訓具體培訓計劃的制訂采用由下至上與由上至下相結(jié)合的方式。職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第七十八頁，共九十九頁。半年的績效評估是員工發(fā)展的關(guān)鍵點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任降級/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展績效評估矩陣低符合要求高高符合要求低工作業(yè)績（產(chǎn)出指標）能力和態(tài)度(投入指標)職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第七十九頁，共九十九頁。針對“雙高”及“一高一符合”且有在管理序列發(fā)展意愿的員工和稱職的部門經(jīng)理，公司設置經(jīng)理人培訓制度第一類是EMBA課程培訓。稱職的經(jīng)理級員工經(jīng)申請批準后，由公司保送參加國內(nèi)名校的EMBA培訓項目。EMBA培訓為在職培訓項目，員工有責任保證學業(yè)不影響本職工作的正常開展。第二類是公司設置的短期經(jīng)理人培訓課程。商務英語課程成功心理訓練非財務主管的財務管理非人力資源主管的人力資源管理公司戰(zhàn)略管理營銷管理職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第八十頁，共九十九頁。技術(shù)專家培訓計劃主要面向?qū)I(yè)序列中從事技術(shù)工作的“雙高”及“一高一符合”員工。目的是為公司培養(yǎng)一批專家級的技術(shù)骨干第一類是自我開發(fā)計劃對于符合培訓要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據(jù)提升知識技能的要求為自己制訂培訓計劃。第二類是項目組培訓“雙高”員工可申請與相關(guān)高校及科研機構(gòu)進行一定的項目研究與開發(fā)，費用由公司承擔。職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第八十一頁，共九十九頁。員工在與國安XXXX共同前進和發(fā)展的過程中得到的不僅僅是薪酬，還能有以下收獲員工將學到時間管理的技巧;員工將學到如何發(fā)揮團隊精神；員工將學到更為有用的專業(yè)技術(shù)知識；員工能交到很多好朋友；員工能保持健康的心態(tài)和身體。職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第八十二頁，共九十九頁。《國安XXXX員工職業(yè)發(fā)展手冊》全面介紹了國安XXXX職業(yè)發(fā)展的各個方面前言第一章職級系統(tǒng)介紹 第二章熟悉中成長—入職篇第三章成長線路設計—發(fā)展篇第四章做最優(yōu)秀的實踐者—成就篇第五章以責任謀求共進第六章附錄員工轉(zhuǎn)正定級申請表員工輪崗申請表員工換崗申請表員工職業(yè)發(fā)展手冊附件第八十三頁，共九十九頁。附件：職業(yè)發(fā)展路線介紹第八十四頁，共九十九頁。附圖一：員工職業(yè)發(fā)展一覽圖確定管理序列與專業(yè)序列薪酬結(jié)構(gòu)實施績效考評工作薪酬級別調(diào)整行政級別調(diào)整實施縱向發(fā)展崗位輪換同崗職級發(fā)展實施橫向發(fā)展明確崗位任職資格定期開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力不斷提升開展培訓工作企業(yè)持繼發(fā)展確定職業(yè)發(fā)展矩陣職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)制度系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展實施系統(tǒng)第八十五頁，共九十九頁。附圖二：國安XXXX職業(yè)發(fā)展矩陣高層`部門經(jīng)理主管員工總經(jīng)理長話事業(yè)部經(jīng)理增值電信事業(yè)部經(jīng)理市場部經(jīng)理銷售主管大客戶關(guān)系主管客戶主管產(chǎn)品支持專員產(chǎn)品專員市場專員推廣專員銷售代表大客戶關(guān)系代表客戶代表財務總監(jiān)人力資源總監(jiān)主管會計財務分析師人事行政部經(jīng)理總帳會計收入明細帳會計收入出納支出出納商務助理結(jié)費組主管招聘專員培訓考核專員薪酬福利專員行政主管收費管理員行政助理總經(jīng)理技術(shù)總監(jiān)客服部經(jīng)理系統(tǒng)部經(jīng)理受理服務組主管技術(shù)支持組主管受理服務代表物控助理技術(shù)助理售后工程師系統(tǒng)助理軟件工程師系統(tǒng)工程師營銷部門后勤支持部門專業(yè)支持部門第八十六頁，共九十九頁。各序列的職業(yè)發(fā)展路線1、管理序列的員工基本在本序列發(fā)展，崗位輪換一般在本序列進行；2、營銷系列的員工除了在營銷序列發(fā)展以外可以選擇專業(yè)支持系列發(fā)展；3、專業(yè)支持系列的員工除了在專業(yè)支持系列發(fā)展以外可以選擇營銷系列發(fā)展；4、后勤支持系列的員工中財務類：主要在財務部內(nèi)部崗位之間可以輪換崗；人事行政類：主要在人事行政部內(nèi)選擇崗位輪換；公司鼓勵后勤支持系列的員工在高績效地完成本職工作后尋找新的發(fā)展空間，在條件具備的情況下到營銷、專業(yè)支持類的部門輪崗甚至換崗，部門經(jīng)理將負責具體的協(xié)調(diào)工作。第八十七頁，共九十九頁。附圖三：營銷部門職業(yè)發(fā)展路線示意圖輪換崗類職業(yè)發(fā)展路線圖晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖相互輪換的基層員工崗位：銷售代表、大客戶關(guān)系代表、客戶代表、產(chǎn)品支持專員、產(chǎn)品專員和市場專員；相互輪換的主管崗位：銷售主管、大客戶關(guān)系主管和客戶主管；相互輪換的部門經(jīng)理崗位：長話事業(yè)部經(jīng)理、增值電信事業(yè)部經(jīng)理和市場部經(jīng)理。銷售代表大客戶關(guān)系代表客戶代表產(chǎn)品支持專員產(chǎn)品專員市場專員推廣專員客戶主管大客戶關(guān)系主管銷售主管長話事業(yè)部經(jīng)理增值電信事業(yè)部經(jīng)理市場部經(jīng)理第八十八頁，共九十九頁。附圖四：專業(yè)支持部門職業(yè)發(fā)展路線示意圖輪換崗類職業(yè)發(fā)展路線圖晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖相互輪換的基層員工崗位：受理服務代表和售后工程師；軟件工程師和系統(tǒng)工程師；相互輪換的主管崗位：受理組主管和技術(shù)支持組主管。軟件工程師系統(tǒng)工程師系統(tǒng)部經(jīng)理受理服務代表售后工程師受理組主管技術(shù)支持主管客服部經(jīng)理第八十九頁，共九十九頁。附圖五：后勤支持部門職業(yè)發(fā)展路線示意圖輪換崗類職業(yè)發(fā)展路線圖晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖相互輪換的基層員工崗位：總帳會計、收入明細帳會計，支出出納和收入出納；招聘專員、考核培訓專員和薪酬福利專員；