2014電大《人力資源管理》試題與答案整理

PAGE6《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1.人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（B）特征。B.時(shí)效性2.在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的人力資本之父。D.舒爾茨3．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又（C）。C．德?tīng)柗品?.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門(mén)的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（C）。C.微觀集成法5．確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（D）。D．人力資源規(guī)劃6．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（A）。A．人力資源供給大于需求7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說(shuō)法正確是（D）。D．人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8．企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（D）。D．馬爾科夫分析法9．下列關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎?，正確的是（B）。B．整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A）。A．組織目標(biāo)11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（A）。A．供需平衡B．供需失衡C．供需暫時(shí)平衡D．供需暫時(shí)失衡12．馬爾科夫分析法的基本思想是（A）。A．找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)13．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（D）。D．職系14．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（D）。D．工作中晉升15.（A）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素16．員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（B）原則。B．因事?lián)?7．內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（D）。D．了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)18．（B）是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。B.壓力面試19．（C）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。C．成就測(cè)驗(yàn)20．（B）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。B．性向測(cè)驗(yàn)21．企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。B．入職引導(dǎo)22．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（A）。A．在崗培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種培訓(xùn)方式是（B）。B.角色扮演法24.培訓(xùn)需求分析中，（A）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析25．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（B）的特點(diǎn)。B．多維性26．（A）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法27．（B）優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。B．比例控制法28．以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（D）。D．工作分析方法的選擇29．管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（C）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。C．目標(biāo)管理法30．績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（D）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。D．A項(xiàng)和B項(xiàng)31．在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（A）。A．考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件32．目標(biāo)管理法能使員工的（A）有機(jī)結(jié)合。A．個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) 33．(B)是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。B．暈輪效應(yīng)34．(B)是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。B．績(jī)效改進(jìn)35．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）。B績(jī)效工資制36．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是（D）。D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才37．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（A）。A．勞動(dòng)者38．關(guān)于薪酬管理原則，說(shuō)法不正確的是（A）。A．分配結(jié)果均等39．某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（B）。B．支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資40．計(jì)件工資的特點(diǎn)是（B）。B．工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度41．崗位工資制員工的薪酬取決于（B）。B．工資標(biāo)準(zhǔn)42．關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（C）。C．斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率43．短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（B）。B．期權(quán)計(jì)劃44．以下不屬于獎(jiǎng)金的是（B）。B．技能工資45.（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。B.獎(jiǎng)勵(lì)工資46．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A．試用期限47．勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（A）。A．勞動(dòng)合同48．勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（D）。D勞動(dòng)者沒(méi)有達(dá)到法定退休年齡49．勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（B）日以書(shū)面形式通知用人單位。B3050．（A）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。A必備條款51．根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（D）調(diào)解。D企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)52．調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。C3053．勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。C60天54．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（A）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A755．勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（C）。C．權(quán)利和義務(wù)56．女職工生育享受不少于（A）日的假期。A．90 57．對(duì)懷孕（A）以上的女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A．7個(gè)月58,工資部分組合而成的工資形式稱(績(jī)效工資制)

59,下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(員工持股計(jì)劃)

60,在貫徹按勞動(dòng)取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配(物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))

61,工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值)

62,根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度,繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度(技術(shù)等級(jí)工資制)

63,我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(養(yǎng)老保險(xiǎn)),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容.

64,失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三種原則(強(qiáng)制性原則,無(wú)償性,固定性)

65,中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全健康;(3).管生產(chǎn)必須管安全

66,勞動(dòng)合同一般都有試用期限.按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(6個(gè)月)

67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯)

68,人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好,操作簡(jiǎn)便,程序流暢,一看就懂

69,一個(gè)好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高管理效能,保證管理質(zhì)量,帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理<>對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來(lái)

70,勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)喪失或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償.這是那種社會(huì)保險(xiǎn)制度(工傷保險(xiǎn))

71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)評(píng),自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法(自行設(shè)計(jì)法)二、多項(xiàng)選擇題1.人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會(huì)性D.能動(dòng)性2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE）。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)3．企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括（AB）。A．地方勞動(dòng)力市場(chǎng)B．全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析4．人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE）。B．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C．外包D．面向社會(huì)招聘所需人員E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5．可以用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（BDE）。B．德?tīng)柗品―．比率分析法E．回歸分析法6．人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）。A．通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源B．裁員C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休7．影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE）。A．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響D．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響8．工作分析又稱（BD）。B．職務(wù)分析D．崗位分析9.工作評(píng)價(jià)常用的方法有（AB）。A．職位排序法B.職位分類法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABD）。A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。11．一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用?(ABCD)A．它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B．它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C．它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄D．它可以用于評(píng)估“甄選”過(guò)程的有效性12．招聘成本主要包括（ABCD）A．招聘人員的工資B．招聘廣告費(fèi)C．招聘測(cè)試費(fèi)D．間接相關(guān)人員的工資13．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大14．內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。A．容易造成“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄15．心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：（ACDE）A．個(gè)性測(cè)驗(yàn)C．成就測(cè)驗(yàn)D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)16．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC）A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析18．入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCDE）A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D.有助于新員工及時(shí)糾正在工作中的缺點(diǎn)和問(wèn)題E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功19．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)20．組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，（BCD）。B．目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量的C．設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D．表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的21．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（CD）。C．定量化D．客觀化22．績(jī)效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C．非正式的走動(dòng)管理 D．工作空些時(shí)間的溝通23．以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法正確的是（ABCE）。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)24．計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）。A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額25．在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）企業(yè)。A．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)26．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于ABCE）因素的影響。A．員工的績(jī)效B．員工的崗位C．員工的能力E．員工的工齡27．長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（BCE）。B．現(xiàn)股計(jì)劃C．期股計(jì)劃E．期權(quán)計(jì)劃28．收益分享計(jì)劃不包括（DE）。D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃E．管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29．常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ABCE）。A．計(jì)件制B．計(jì)時(shí)制C．傭金制E．行為鼓勵(lì)計(jì)劃30．關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說(shuō)法，正確的是（ACD）。A．勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止C．勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止D．經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同終止31．勞動(dòng)合同的解除包括（ABDE）情況。A．員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊B．勞動(dòng)者不能勝任工作D．被依法追究刑事責(zé)任E．經(jīng)濟(jì)性裁員32．屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。B．完成勞動(dòng)任務(wù)C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德33．勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（CD）。C．提高職業(yè)技能D．完成勞動(dòng)任務(wù)E．取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利34．關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說(shuō)法正確的是（BC）。B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)35．社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。A．強(qiáng)制性B．保障性C．福利性D．社會(huì)性36．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE）。A．成長(zhǎng)階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ABC）。A．幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實(shí)期38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A．技術(shù)/職能型B．管理能力型C．創(chuàng)造型D．安全/穩(wěn)定型E．自主/獨(dú)立型39．雙重職業(yè)道路（ACDE）。A．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ABC）。A．為了節(jié)省費(fèi)用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果41.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．能夠有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本 B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力D．能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)三、判斷題1.在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（Y）2.人力資源是一種不可再生性資源。 （N）3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（Y）4.人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）5.人力資本的核心是教育投資。 （Y）6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （N）7.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y8．人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）9．德?tīng)柗品▽儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法N10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。（N）11．比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。（N）12．人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。（N）13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。（N）14．工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 （N）15．工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （Y）16．個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來(lái)獲取信息的方法Y17．工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者N18．一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（N）19．員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（Y）20．如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功Y21．美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。(N)22．甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Y）23．員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y）24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25．成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （N）26．投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問(wèn)題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測(cè)量的效度N27．組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（Y）28．柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y29．崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 （N）30．在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。（N）31．目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法N32．績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（N）33．績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（N）34．考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。（N）35．在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問(wèn)題的依據(jù)在于確認(rèn)問(wèn)題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（N）36.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（Y）37.一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。（Y）38．不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒(méi)有可比性。（Y）40．用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（N）41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 （Y）42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)