張曉彤-企業(yè)年度培訓規(guī)劃的體系和建立

我們將涉及的內(nèi)容第一部分關于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃（簡略）第二部分年度培訓規(guī)劃（重點）第一部分關于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃

1,各類型企業(yè)中的HR定位2,人力資源的4個戰(zhàn)略角色3,關于”戰(zhàn)略伙伴”

(strategicpartner)招聘，培訓，薪酬，績效戰(zhàn)略的制定企業(yè)文化-HR的投入與產(chǎn)出如何進行人才盤點4,如何評估人力資源部門的業(yè)績

人力資源：humanresources(HR）

消防栓：hosereel(HR)關于HR的一些“科普”

-----人力資源管理的“劃分”

HumanResources人力資源HumanResourcesManagement（HRM）人力資源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）人力資源發(fā)展關于HR的一些“科普”

-----人力資源管理的“劃分”

HRM（HumanResourcesManagement）

整體包含如下內(nèi)容：HumanResourceManagement人力資源管理（HRM）Staffing招聘與選材E-HR人力資源電子化管理C&B薪酬與福利EmployeeRelations員工關系管理PerformanceManagement績效管理HRD（HumanResourcesDevelopment）

整體包含如下內(nèi)容：HumanResourceDevelopment人力資源發(fā)展（HRD）CareerDevelopment員工職業(yè)發(fā)展Training員工培訓OrganizationDevelopment組織發(fā)展EmployeeEducation員工教育EmployeeDevelopment員工發(fā)展尤瑞奇（DaveUlrich）—

HumanResourceChampions，1997人力資源管理顧問MICHIGAN商學院教授為財富前200強中的半數(shù)做過咨詢出版書籍：

HumanResourceChampionsTomorrow's(HR)ManagementHRScorecardHR人力資源的的4個戰(zhàn)略角色HR人力資源的的4個戰(zhàn)略角色戰(zhàn)略伙伴StrategicPartner員工的主心骨EmployeeChampion專業(yè)的基礎管理EffectiveBasics變革先鋒ChangeAgentDAVEULRICH流程人員未來/策略性日常事務/作業(yè)性為開發(fā)遠景目標和價值觀提供咨詢；與高層團隊共同創(chuàng)造解決方案；把HR實踐與戰(zhàn)略相聯(lián)觀察趨勢，推動變革；在變革基礎上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；關于變革的培訓交流新方向與遠景目標各項HR流程監(jiān)控管理專業(yè)水準高效率E-HRHR的電子化管理傾聽員工呼聲對員工誠信提升員工士氣“精神垃圾桶”變革先鋒戰(zhàn)略伙伴專業(yè)基礎管理員工主心骨HR人力資源的的4個戰(zhàn)略角色人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外部環(huán)境分析外部環(huán)境勞動力市場社會文化、法規(guī)SWOT分析企業(yè)內(nèi)部資源企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化員工期望戰(zhàn)略制定確定戰(zhàn)略與目標戰(zhàn)略的實施計劃實施保障計劃戰(zhàn)略平衡資源的合理配置人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略實施人力資源開發(fā)與管理企業(yè)、個人利益協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)資源與技術的利用戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略與現(xiàn)實差異戰(zhàn)略的調(diào)整戰(zhàn)略的經(jīng)濟效益人力資源開發(fā)與管理企業(yè)、個人利益協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)資源與技術的利用從五個維度考慮人才戰(zhàn)略Build內(nèi)建：培訓和培養(yǎng)Bind留才：留住關鍵人才Bounce解雇：淘汰低績效者

Borrow外借：外籍人員、顧問

Buy外購：招聘吸引戰(zhàn)略以薪酬福利吸引人才，如：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利控制員工招聘數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、培訓費用較低的員工，以控制人工成本招聘成本可能較高，但育才成本降低能夠即時使用投資戰(zhàn)略通過應屆生招聘等途徑，降低招聘成本注重員工開發(fā)與培訓，注意培育良好的勞動關系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支持，擔負了較重的責任招聘成本低，但育才成本高。企業(yè)對員工是投資，需要培養(yǎng)后再用制定招聘戰(zhàn)略時需考慮：企業(yè)業(yè)務發(fā)展前景和留人前景阿什里德模式PhaseI Tomarketpeopledevelopmentasacompetitiveadvantage第一階段宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢---離散階段PhaseII Toencouragemgmttodriveandcarrythepeopledevelopmentcharters第二階段經(jīng)理承擔員工發(fā)展---整合階段PhaseIIIToincreaseemployeesaccesstolearningforcontinuousimprovement第三階段自覺學習不斷提高---聚焦階段培訓與發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略目標資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業(yè)的目標做正確的事

Dotherightthings正確地做事Dothethingsright績效戰(zhàn)略中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價德能勤績量化目標與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標管理KeyPerformanceIndicatorKPI關鍵績效指標BalanceScoreCard:BSC平衡計分卡EVA經(jīng)濟附加值考評法經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權加班補貼倒班補貼延期支付的薪酬股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展的機會影響力過程型挑戰(zhàn)性的工作彈性工作時間工作分擔通訊便利舒適環(huán)境學習性團隊意見參與薪酬與福利戰(zhàn)略管理企業(yè)文化建立管理系統(tǒng)建立經(jīng)營系統(tǒng)獲得資源開發(fā)產(chǎn)品和服務確立一個有利的市場定位組織發(fā)展的金字塔企業(yè)環(huán)境價值觀英雄典禮及儀式文化網(wǎng)絡企業(yè)文化管理做正確的事

Dotherightthings企業(yè)環(huán)境價值觀企業(yè)環(huán)境正確地做事Dothethingsright典禮及儀式價值觀企業(yè)環(huán)境英雄文化網(wǎng)絡典禮及儀式價值觀企業(yè)環(huán)境企業(yè)文化五要素

企業(yè)環(huán)境是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營的方向和特色以及市場行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營方向和特色、市場行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術、競爭對手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點正是產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點；

價值觀是企業(yè)文化的核心；

英雄人物是公司最重要的要素；

典禮儀式是一種動態(tài)的文化；

文化網(wǎng)絡則是一個組織內(nèi)的有效溝通方式。人力資源成本指為取得預期的收益或特定的目的而在一定對象上所花費的貨幣性支出或代價。這對象確定為人力資源，即形成人力資源成本。是為了取得和開發(fā)及使用人力資源而招致的付出人力資源成本控制對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進行掌握，調(diào)節(jié)的過程。如何評估HR的業(yè)績?nèi)肆Y源成本的范圍取得成本開發(fā)成本替代成本使用成本日常人事管理成本取得成本：為了滿足稼某一組織藝現(xiàn)在和將環(huán)來對人力而資源的需禮要，而對叮各類人員游進行招聘茶，選拔，窩安置或調(diào)銜遣的活動招聘費測評費錄用安置燭費調(diào)換費開發(fā)成似本：開發(fā)是增腸加人員的醬工作效率交，提高人寧力資源的誦產(chǎn)出能力賴的開拓，獲發(fā)展性的欄工作崗前指考導費在職培排訓費正規(guī)或脫址產(chǎn)培訓費出國考察示費組織開發(fā)鴨費替代成升本：在用一女位能在略既定職萬位上提飲供同等茄服務的錘人來代記替占有射該職位酒的人員邀的情況扁下，就宜會發(fā)生點替代成被本的問慮題內(nèi)部調(diào)宣動下崗遣散歲費使用成本健：人力資源摸的一個顯干著特點是棒在勞動過絕程中要消毒耗體力，礎腦力。為怎維持恢復震其生命力輝或勞動能坦力，就需股要通過生滾活資料的浙消費來補懲償其腦力恭與體力消迅耗。這部焦分由企業(yè)末支付的相樹當于勞動貍力使用權恩投入而需數(shù)補償?shù)馁M廣用，構(gòu)成屯人力資源昨的使用成表本工資獎金福利日常人事原管理成本縫：人力資于源部進保行日常桿的人事銜管理，釘如檔案約管理，陣工資管釋理，考娛核管理悄，對外熔聯(lián)系等送，因此羅產(chǎn)生的挖費用單抓獨劃歸顫一項。專職人乘員的薪印水日常辦可公費人力資源炮職能評估惜的途徑硬性數(shù)據(jù)截收集分析指包括成本、組織伐架構(gòu)或腰人力資稅源產(chǎn)出候如員工荷流動率棍等的事儲實及相稱關數(shù)據(jù)糊。外部比績較內(nèi)部比較業(yè)務目經(jīng)標基準衣。程序分析--招聘流程做等內(nèi)部客澤戶意見淚采集--1膽0部曲的葡要點硬性數(shù)據(jù)聰收集分析外部比較群：橫向比照敏：行業(yè)內(nèi)公、地區(qū)內(nèi)料進行調(diào)查擇；小范圍凝內(nèi)與相關返企業(yè)進行嫁細致的調(diào)淋研。典型敞的衡量標拋準包括：融人揪力資源部譜門人數(shù)占舟全體員工須的比例銳人力季資源職能沫的成本弓人力桐資源部門脈的年工作棋量嬸人力成本連指標如工卷資成本、冊員工流動緊率、因病噴流失工作銷日等囑采用如ISO9癢002進行企業(yè)定橫向比照旁；內(nèi)部比較動：大型企業(yè)脾的不同子訓公司和不怨同地區(qū)辦瘡事處之間觀，可以采右用相關數(shù)水據(jù)比照。別另一種形皂式是比照簡同一企業(yè)烏不同年度作內(nèi)的相關逢數(shù)據(jù)，要洗求企業(yè)有凱長期積累與的相關數(shù)夜據(jù)為基礎嚷。業(yè)務目標耗基準：年度的烘回顧以趴確保HR這些政策坐都能作用灑于引導所渾追求的員淺工行為。貌例如，薪昂酬策略是稠否合理有鼠效，既能撓鼓勵個人疲的卓越表嚴現(xiàn)，又能柱保證團隊睬的充分合勸作？可以農(nóng)通過考評風人力資源騰的投入和貧產(chǎn)出的方伯式來確認舌人力資源象的哪個職漂能對公司陸提供了最旨大的附加表值、最有伸效地支持聲了組織績袍效和最大額地降低了鉛成本。程序分做析指對人萄力資源語部門員斗工個體府的工作男活動的猛有效性竹的分析人力資習源部門刪承擔著窩多種職托能，如豈培訓、厘制定薪趙酬福利否和行政路管理等書。這些有工作所的占用的聞時間分寒布情況明確是四否所有葡的職能厲都應由寧人力資春源部門苦承擔或苗應進行勾適當外蠢放或外咳包是企庸業(yè)可以芽研究的催內(nèi)容。有的企恐業(yè)隨著寄人力資伯源職能傅部門的弄日趨成攀熟，希微望發(fā)揮朋更加重壺要的規(guī)欄劃和發(fā)胡展職能允，而將湯一些基湖本的操阻作職能外包給人力小資源服犁務供應商商。這螺就需要退在完成貍對人力栗資源部鴉門工作薪程序和她時間系特統(tǒng)分析踢的基礎福上進行明合理調(diào)掃整，提符高人力協(xié)資源部蝕門的生郵產(chǎn)率和巾產(chǎn)出價椅值。內(nèi)部客確戶意見溝采集屬于軟腿性數(shù)據(jù)洲的收集宇，如對茄人力資牢源部門著的服務劍質(zhì)量調(diào)四查和員勉工看法田調(diào)查。人力資源冬部門作為鐘支持性部鍋門，樹立仿客戶中心價的觀念是腿十分重要賠的，服務邀的質(zhì)量也稠必然需要位從客戶那越邊取得反連饋。采集的蒼方法：進行員工士意向調(diào)查員工意才向調(diào)查爽可以涉來及組織簡體系、盆內(nèi)部溝桶通(機制)、管理效局力、公平皮機制、激解勵和工作淘滿意度等察。通過專神業(yè)的問題嚴設計和量則化的分析桐以后，可敘以對企業(yè)庸內(nèi)部人力登資源職能夢涉及的大誕部分領域找進行現(xiàn)狀卵和潛力的胸分析，分奏析結(jié)果對李于定位在茅組織規(guī)劃處和發(fā)展的嫩人力資源底職能是非叢常有用的許指標員工滿拼意度調(diào)霉查實施哲十部曲取得管限理層支摸持計劃實施其時間等細摘節(jié)制定調(diào)查奸方案HR與管理收集調(diào)查資料HR或者第三方顧問分析并出報告HR或者第三柿方顧問跟墓管理人員宋分享調(diào)查宋結(jié)果HR及管理噸人員和章員工溝蠻通調(diào)查站結(jié)果管理人姥員和員工工共同倍制定行憂動計劃HR與管理人膏員共同對腫行動計劃出進行跟蹤回顧：陳第一部分仗關于走人力資源移整體戰(zhàn)略歉規(guī)劃1,各類型低企業(yè)中釘?shù)腍R定位2,人力資源尸的4個戰(zhàn)略揪角色3,關于”戰(zhàn)略伙伴”(st典rat夏egi貧cp陶art蒼ner犁)招聘，培爺訓，薪酬企業(yè)文化-HR的投入與產(chǎn)出如何進行人才盤點4,如何評估人力資源部門的業(yè)績

公司出巨屆資培訓員貝工，問題是白員工自竹己怎么心氣兒蠶不高呢擁？培訓要用漂效果說話睡的，問題是效天果是怎么評估出來條的呢？搞培訓他經(jīng)常是聽時激動奶，為什么聽后沒行友動呢？關于培訓花，我被頻推繁問到的擺問題技術工人呢一培訓完杯，旁邊工盡廠就出兩誕倍工資挖抽走了怎么細辦？請先確認央以下兩點培訓不是瞧萬能的請降低求期望值兩條腿走康路--“人”和聚“體系貓”同時安抓模塊一搏，培訓腿體系概程述(簡略)模塊二續(xù)，培訓細需求分甩析（重象點）需求分勢析的三雖個層面氣：組織擱；內(nèi)容洪；員工需求分析畜的九個方雞法電話訪談斃法；現(xiàn)場揀觀察法；迷問卷調(diào)查宅法案例分配析法；舉專家評凍薦法；豆資料分驢析法小組面談喝法；面試講法；自惡我評估法模塊三敞，培訓年度像規(guī)劃樣本憐實務講解躺（重點）年度規(guī)保劃制訂辦的原則年度規(guī)劃衛(wèi)的常用方術式年度規(guī)劃證四部曲關于培訓年度規(guī)劃中的實施控制體系具體培訓課程的設置具體培訓課程的分類模塊四，培訓評估與效果跟蹤（提供具體表格）（簡略）總結(jié)：培訓如何能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第二部分童關于行年度培訓奔規(guī)劃培訓需求培訓內(nèi)容課程名稱受訓人員類別目的內(nèi)容形式時間方式教師經(jīng)費

現(xiàn)存問題針對性培訓知識

技能

前瞻性需求培訓知識

技能

公司年臭度培訓疑計劃表關于培防訓的一遞些“科劉普”----子-培訓的枯使命對新員工盤

inductionandorientation改善員工績效

performanceimprovement提升員工價值

broadeningstaffusefulness開發(fā)高層管理者的領導技能

developingtopleading人力資傲源管理窄專家O.G貴leen干Sta道hl培訓需求洞調(diào)查體系培訓預相算控制掉體系內(nèi)訓師隊鑼伍建設體啊系培訓課程考設計、開朱發(fā)與管理隨體系培訓資格寺審查與報敲名體系培訓行燈政支持息體系培訓效果叫評估與效瘦果跟蹤體綱系員工職查業(yè)生涯會規(guī)劃體拋系組織發(fā)異展體系看看某輪公司的榮培訓需藏求分析布體系戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學員需求調(diào)查參加公蓬司會議與高層揮經(jīng)理直唱接面談研究會議梨紀要和通付訊問卷調(diào)免查小組訪談工作跟庸蹤直接面厲談問卷調(diào)查績效考評模塊二賀培尾訓需求隆分析（灑重點）人員分析決定誰邁應該接紋受培訓勇和他們牌需要什涌么培訓通過業(yè)績便評估，分館析造成差核距的原因收集和分刺析關鍵事捐件進行培訓粥需求調(diào)查任務分酸析決定培令訓內(nèi)容豈該是什由么分析個勞人業(yè)績漫評價標扣準、要候完成任卸務所需我的知識態(tài)，技術困，行為霉和態(tài)度組織分際析決定組織刪中哪里需吉要培訓目的考察組蚊織長期水目標、顫短期目伴標、經(jīng)煉營計劃脊來判定獲知識和跨技術需但求將實際結(jié)鉤果與目標平進行比較制定人力址資源計劃評價組織腳環(huán)境具體質(zhì)方渠法舉較例戰(zhàn)略未來1-2年企業(yè)配是否打巴算---上市？重泛組？收購些？收購？裁日員？迅速兩擴張？組織分紋析：只旦有依靠“老大”的分析分析組織分共析決定組顯織中哪派里需要目的考察組織片長期目標碎、短期目嘗標、經(jīng)營型計劃來判必定知識和踩技術需求將實際蛇結(jié)果與鳥目標進優(yōu)行比較制定人力飽資源計劃評價組消織環(huán)境具體介方法虜舉例戰(zhàn)略崗位職貴責他該干繪什么所需能力他該會什么能力排序最該會什么目前能力評估現(xiàn)在會什么確定培訓需求現(xiàn)在最該學什么任務分析決定培茂訓內(nèi)容蘭該是什前么分析個刮人業(yè)績祥評價標兼準、要出完成任英務所需臥的知識雙，技術元，行為蘋和態(tài)度分析目的具體詞方更法舉雄例試試看暗：培訓癢專員主要工作職責主要任務可能涉及的能力負責培訓方案的設計組織培訓需求調(diào)查選擇受訓人員制定培訓計劃如何設計企業(yè)的培訓體系如何進行培訓需求調(diào)查如何制定計劃負責培訓實施及相關培訓行政基礎工作確定培訓講師與場地培訓講師服務負責培訓資料、教材管理、教學設備、儀器的保管對培訓結(jié)果進行評估時間管理如何進行培訓評估談判能力負責新員工培訓負責教材開發(fā)負責授課如何進行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設計與實施組織職業(yè)生涯輔導會議進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識對各項卵能力進割行重要線性排序可能涉及的能力重要性（5分制）列出重可能涉及的能力重要性（5分制）對任職人溉重要的技湯能項目進襲行評估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）確認最需腥要提高的決技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培訓課程第一步鉗陳先生新風崗位涉及洋的能力主要工作職責主要任務可能涉及的能力負責培訓方案的設計組織培訓需求調(diào)查選擇受訓人員制定培訓計劃如何設計企業(yè)的培訓體系如何進行培訓需求調(diào)查如何制定計劃負責培訓實施及相關培訓行政基礎工作確定培訓講師與場地培訓講師服務負責培訓資料、教材管理、教學設備、儀器的保管對培訓結(jié)果進行評估時間管理如何進行培訓評估談判能力負責新員工培訓負責教材開發(fā)負責授課如何進行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設計與實施組織職業(yè)生涯輔導會議進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識崗位職版責他該干什蝕么第二步援對各燭項能力聯(lián)進行重垮要性排設序可能涉及的能力重要性（5分制）備注如何設計企業(yè)的培訓體系如何進行培訓需求調(diào)查如何制定計劃553時間管理如何進行培訓評估談判能力353如何進行授課演講能力55有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識4433所需能力他該會什么第三步盆列出重要毛的技能項鼻目可能涉及的能力重要性（5分制）備注如何設計企業(yè)培訓體系如何進行培訓需求調(diào)查55如何進行培訓評估5如何進行授課演講能力55能力排序最該會什么第四步賭對折任職人梯重要的臟技能項吹目進行單評估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）備注如何設計企業(yè)培訓體系如何進行培訓需求調(diào)查13如何進行培訓評估2如何進行授課演講能力13目前能力評估現(xiàn)在會什么第五步灑確煌認最需市要提高金的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培訓課程如何設計企業(yè)的培訓體系1如何設計企業(yè)培訓體系（優(yōu)先）如何進行培訓評估2培訓評估技能如何進行授課1內(nèi)部講師的培訓(優(yōu)先)確定培訓需求現(xiàn)在最該學什么工作績效我不佳的原載因分析職業(yè)發(fā)誓展分析人員分析決定誰姑應該接威受培訓身和他們乓需要什紙么培訓通過業(yè)績鮮評估，分滅析造成差返距的原因收集和分光析關鍵事叮件進行培饞訓需求援調(diào)查分析目魔的具體叢方法辰舉例員工缺臘乏技能狗時設計/實施培訓設計/實施在純崗幫助給實踐機棚會/自學修改招盈聘，提安升或調(diào)萬動的程廳序修改工作分職責建立技術農(nóng)專家系統(tǒng)員工缺乏化意愿時明確工右作標準改進行為危表現(xiàn)反饋提供更適業(yè)當?shù)墓ぞ叻罢吒倪M表現(xiàn)閣和激勵之啄間的鏈接年度培憤訓需求評估常用方陽法訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研究法標桿分析法專家指導法資料信息分析法自我評估法培訓需節(jié)求分析飲方法1：訪談步驟１．確定耕對象２．規(guī)劃畏內(nèi)容３．準椅備提綱４．安排定時間５．實桐施訪談６．整合正結(jié)果7，再焰度確認封閉式問宇卷開放式問匪卷封閉式與販開放式結(jié)指合問卷培訓需誦求分析揮方法2：問卷調(diào)佩查某公司中醫(yī)層工作技線能課程需斃求問卷--封閉式問忘卷(摘自中人理網(wǎng)）單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要RIMS

1工作關系JOBRELATION8使學員能了解新領導與人際關系的特性及原理，善用領導達成效果。參與者依循民主程序及方法發(fā)揮領導作用。２工作教導JOBINSTRUCTION12使學員能掌握工商業(yè)有關教導，指示及訓練的新知識及技巧。注重教法之應用以及成果的達成。３工作方法JOBMETHODS8為學員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及方法。使學員了解主管運用于其部門的各項工作技巧與原理。４工作安全JOBSAFETY8提供防止意外和知識;提高參與者的安全意識。改善適用于工作場場的特別及技術部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業(yè)安全人士取得信賴和合作。DACO5工作討論JOBDISCUSSION8訓練參與者善用民主程序及方法領導小組討論。促使主管與部屬良好溝通協(xié)調(diào)，克服改變阻力，解決問題，培養(yǎng)責任感等方面之合作。６工作行動JOBACTION8使主管能以目標管理之領導風格，運用于督導方面。并能以實際行動完成任務，訓練成員，培養(yǎng)團隊精神。探討如何解決問題并承擔未來之任務。開放式問卷（年度培期訓需求聲調(diào)查表-部門培訓刊需求）Department部門:Date填表日期：Majorresponsibilityindept.部門主要工作要項123.Worktargetinnextyear部門年度工作目標123達成上述部門工作目標在人力資源（人力/能力/技巧）方面可能遇到的困難與困擾或部門希望改善的地方您希望哪部分能籍由培訓解決相應的培訓內(nèi)容/目標計劃參加人員/人數(shù)備注12Dept鹽.ma絞nage慚r部門經(jīng)氣理：(摘自中飽人網(wǎng)）觀察法—到員工枝實際工努作現(xiàn)場寬了解員閣工工作去技能、筆行為表漢現(xiàn)、主句要問題催的分析影方法培訓需扶求分析剝方法3：現(xiàn)場觀踏察選擇一群代狗表性人員加入主題小組探討培羨訓能力行需求及錫相關課硬程規(guī)范頭腦風暴培訓需縮慧求分析浪方法4：小組討塑論針對績效巾不善部門或人串員進行個淋案追蹤找出問臟題原因獄及績效磚關鍵從個案問鍋題中找出膽培訓需求重要事鵲件追蹤切也是很測好的方糠法培訓需求遍分析方法5：個案研虛究主要分析悅同行業(yè)成救功公司培訓巷方案，進雹行一定的復撇制與量身棉定做，形狠成自己抽的培訓方案培訓需挪求分析堡方法6：標桿差分析培訓的疏“漢堡淡”體系核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技粉能委托外界布專家進行搬培訓需求決調(diào)查利用外界箏提供才能評鑒中心培訓需求控分析方法7：專家指壺導從既往驕資料、然方案等倦分析培爹訓需求呈，包括平：上年愉度培訓毛規(guī)劃、危年度培愿訓計劃重、培訓旺記錄、丈績效總熱結(jié)、會悟議記錄巖等培訓需態(tài)求分析歐方法8：資料以信息法學習性的證組織，員修工對自己毫的培訓和匙發(fā)展負責柱，自己承衣?lián)嘤柕娜柚饕巧q。每年或菊者每個季療度，按照戚公司的規(guī)臺定表格和斑模式，審醉核自己的開培訓需求竟，自發(fā)上述報需求，虹并且有自凈我尋找培拋訓途徑的烏意識培訓需霉求分析級方法9：自我獄評估你未來3年內(nèi)希望棍在公司做悉到什么職呢位要達到錄那個職呈位，需耽要什么疲技能？刻如果不蕉清楚，釘請向HR咨詢評估自己泳目前的能壯力差距可能的譜培訓解杯決方案雀是---羽-自我評撓估—表格舉括例年度培宮訓需求評估常用方法--回顧訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研究法標桿分析法專家指導法資料信息分析法自我評估法培訓不是憑萬能的缺乏知殺識設計/實施培訓設計/實施在底崗幫助給實踐機饞會/自學修改招煙聘，提隨升或調(diào)率動的程哭序修改工遮作職責建立技術惱專家系統(tǒng)表現(xiàn)障挺礙明確工作丙標準改進行為迅表現(xiàn)反饋提供更徑適當?shù)膽止ぞ呒皶痴吒倪M表鴿現(xiàn)和激拾勵之間秋的鏈接模塊三拼，培訓年度陜規(guī)劃樣本懶實務講解剝（重點）年度規(guī)劃隆制訂的原際則年度規(guī)腹劃的常顯用方式年度規(guī)劃螺四部曲關于培訓悄預算年度規(guī)降劃中的室實施控扭制體系具體培訓這課程的設種置具體培訓擾課程的分泥類年度培詢訓計劃嫌結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概與要主體計猛劃背景分尊析與需業(yè)求調(diào)查道結(jié)果分西析關鍵問題放分析培訓目顫標設定培訓課程率安排行動計劃預期效果歡與評價方轟法預算附錄WHY為什么蕩培訓？WHA自T做什么培獄訓？WHEN何時培訓播？WHE冶RE哪里培訓礎？WHO誰參加？HOW怎么做故？采用的夜具體形異式具體課礎程安排講師或顧忠問組織工作帳的分工和躬標準具體日究程培訓支援的落實培訓效果的評價培訓計俘劃的制致定—計劃工作作做失斬敗了，臭就是計爆劃著失爪敗一個具體崖的培訓計泰劃包括項目名弓稱必要性與和目的段說明培訓對象課程大幟綱培訓日貌期和地顯點培訓使糖用的器桂材和使同用說明培訓完佛成的標幸準培訓使用饅的資源說嘗明培訓費牛用預算培說明年度培訓計劃的豪參考格式項次訓練類別訓練名稱訓練目的及內(nèi)容說明培訓對象參加人數(shù)訓練日期訓練時數(shù)培訓方式訓練地點費用預算總經(jīng)理批準審核制表年度別年度培訓輩計劃制定低過程與技梯巧培訓需求業(yè)調(diào)查與調(diào)偷查結(jié)果統(tǒng)快計分析年度培訓未規(guī)劃與課飾程體系設敞計培訓師蘋資篩選沸與安排培訓設婚施與行凳政安排培訓效果準評估與跟萄蹤輔導方著案預算傳統(tǒng)預算非法：承襲絞上年度資的經(jīng)費桶，再加券上一定瓶比例的育變動。險這種方罷法簡單志，核算股成本低勾，但是堵按此法劃預算的林邏輯假平設是∶箭上年度倚的每個才支出項抄目均為展必要，史而且是寺必不可附少的，雷因而在盲下一年譽度里都痕有延續(xù)肯的必要富，只是司需在其捕中的人沃工和項鄙目等成匙本方面質(zhì)有所調(diào)單整而已零基預算蜂法：先由美國暢德州儀器以公司的彼得·菲爾于197織0年提出梅，然后太由喬治泳亞州政仁府采用翠，取得尾了很好癥的成效廢，其后籍廣為企倚業(yè)界所團應用。毯那么究駕竟什么懲是零基余預算法令呢？定義：在每個會預算年宿度開始朗時，將接所有還賄在進行蠅的管理浩活動都走看作重土新開始蝕，即以零為基蛛礎，根據(jù)趁組織目宮標，重長新審查姑每項活啟動對實狡現(xiàn)組織芹目標的窗意義和毀效果，呢并在費畏用--效益分析嘆的基礎上稼，重新排識出各項管攜理活動的筒優(yōu)先次序誰。資金和爐其它資源蜻的分配是窯以重新排造出的優(yōu)先睜次序為基代礎的，而疤不是采取冊過去那種蒼外推的辦蘿法。培訓預岸算控制戲體系：確定資年格標準TTT旁聽學習參與講課試講認證資格證書內(nèi)訓師刑隊伍建改設體系培訓的夾“漢堡端”體系核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能培訓課漲程設計之、開發(fā)緊與管理結(jié)體系課程舉例廟：

銷售遭人員培訓鴨階梯銷售/市場專哀員電話銷櫻售技巧專業(yè)銷尊售技巧主動行覺銷人際關系填行銷優(yōu)質(zhì)客戶混服務一線人員竟的客戶服診務時間管理溝通技咳巧呈現(xiàn)技殿巧銷售/市場主錯管增值型鏈銷售技雕巧大客戶管糞理大單銷售向技巧全面客互戶滿意銷售預測渠道管某理客戶關系遵營銷銷售談判土技巧商務談碼判技巧經(jīng)銷商宋管理技鹽巧媒體管理項目銷柿售銷售/市場經(jīng)松理高階市距場管理產(chǎn)品經(jīng)倦營管理客戶服食務策略銷售財務殺管理國際商席務溝通區(qū)域管沫理價格策叼略項目管理銷售團隊漏管理策略分貓析市場調(diào)研半分析銷售/市場總監(jiān)經(jīng)營遠欣景與經(jīng)靈營理念戰(zhàn)略市場秤營銷經(jīng)營規(guī)劃解決問題踩與成功決貴策卓越領導盒藝術財務控尖制摘抄自嬌某知名舊培訓公躺司員工商業(yè)意識卡與職業(yè)行魚為職業(yè)生控涯發(fā)展責規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶歪服務時間管理商務禮陜儀溝通技巧呈現(xiàn)技秋巧團隊精估神初級管理責層人際關輕系管理新經(jīng)理渡管理技烏巧任務及工妥作管理項目管理團隊管混理與領妙導力員工指導齒技巧高效率的昏會議普通心理殺學非人力以資源經(jīng)膨理的人麗力資源曠管理課貓程課程舉例叨：

管理般人員培訓臥階梯摘抄自惑某知名墻培訓公與司高級管遇理層知識管理情商管挺理選材技巧領導藝術臺與風范績效評估堅與考核目標管棉理供應丹鏈管理提升領導燥力授權管理員工激勵園技巧非財務經(jīng)成理的財務先管理非人力真資源經(jīng)牢理的人校力資源杰管理普通心理匆學戰(zhàn)略管理傷層全方位矮戰(zhàn)略管章理組織策浪略與組壯織發(fā)展企業(yè)資座源規(guī)劃變革管理解決問題撿與成功對奪策管理層宰團隊建擔設人力資源宅管理長期投資偷管理企業(yè)內(nèi)館部控制培訓課堪程設計縫、開發(fā)壘與管理視體系培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓。培訓效蜂果評估與轉(zhuǎn)化體服系培訓資壓格審查昏與報名總體系（私略）培訓行政圍支持體系甘（略）衡量受訓鑒者反應反應目切標衡量受訓漠者的學習魯程度學習目標衡量受訓壘者的行為行為目愁標衡量組掠織的投于資報酬抓率客結(jié)座果目標唐納?克帕屈橡格（Don嶄ald怨L.Ki呼rkpa慮tric摩k）四階層筋評估模益型（four難-lev避elm龜odel復of燈eval商uati才on）（1959年）對培訓宏結(jié)果的爺評估通激常分為蔽四個層挺次：第5層ROI投資回報湯分析被Kev族in杜Cru行ise像,e壟-le疤arn漢ing專家加禁上培訓效果睜評估第一占級：反映rea皺cti霧on評估學員譽對課程及肆課程實施欄的計劃的丘反映收集資幣料：1，問卷；2，課程結(jié)排束后面談/電話；3，選定的懲小組；4，教室里絕討論何時收集1，每個厘模塊結(jié)代束后；2，每天結(jié)狡束后3，每個初課程結(jié)工束后；4，幾周后只用于：根據(jù)反金饋修改倒課程培訓效戲果評估仍二級：倉學習lear猛ning評估學脅員對課吧程的知先識掌握鄉(xiāng)豐多少收集資料恐：1，測試；2，角色與扮演以葡測試學鑼到的知品識；何時收灘集1，培訓壟前及培跡訓后測芽試；2，課程中只用于：進一步發(fā)翼展課程目痛標知識技裳能的獲逐得是工憐作表現(xiàn)承的重要制方面工作中表擇現(xiàn)欠佳可斥導致經(jīng)濟么損失需要頒艇發(fā)證書確定有啟多少學戲到的知扶識轉(zhuǎn)化昏到工作傲中收集資私料：1，著重于叛技能方面防的問卷；2，面試塘員工，裕同事及雕經(jīng)理3，工作梯中觀察何時收集1，幾個月醋內(nèi)衡量工宅作中的技飄能；2，小組學耍習（比較茅兩組）只用于距：培訓和行枝為表現(xiàn)/公司目標扭相連時客戶想流確認所往學技能蒜轉(zhuǎn)為工最作實踐培訓的結(jié)耕果可由工隔作中的技乒能衡量培訓費用串很高且對室組織來說芽價值很大培訓效果謝評估三級演：行為beha燃vior確定培霉訓對公醋司運作必的影響收集資單料：1，問卷響；2，操作結(jié)弊果分析何時收溜集1，有選君擇的小待組學習伸；2，費用-回報分胖析只用于武：培訓和翅行為表薪現(xiàn)/公司目標餅相連時，第三級穗的評估蔑結(jié)果已漂經(jīng)被評暢估操作結(jié)致果分析悔出于其青他商業(yè)潔目的被詳跟蹤培訓費涂用很高暗且對組跳織來說牌價值很滲大培訓效謹果評估蹄四級：濟結(jié)果res含ult培訓效貪果評估城的幾項秋指標1.骨干員腔工流失面率。培補訓作為錫滿足員估工自我辟發(fā)展的拾重要手嶺段，在粘維持骨送干員工笑的滿意絹程度上傻扮演著膀重要作咸用。2.人均產(chǎn)干值增長搶率。人吐均產(chǎn)值趨的增長販反映了暢各崗位淘專業(yè)技移能的提廚升和工弦作效率腥的提高蕩。人均掠產(chǎn)值的貿(mào)增加對掀應著一戰(zhàn)定的公噴司收益齊，這種鏡效應的洞增加也敘部分地濟來自培槍訓的效便果。3.成本節(jié)棚約。成捕本的節(jié)砌約反映健了管理糠水平的補提高和蔽差錯率妖的降低呈，這部牢分的公振司收益滋也得益問于培訓艦。4.客戶滿握意度。經(jīng)客戶的師滿意不院僅是公配司長期廊發(fā)展的的保證，霉同時也表帶來直領接的經(jīng)歸濟效益翠，比如親客戶投挺訴的降嬌低、客粒戶訂貨繡量的增現(xiàn)加等。運客戶的妖滿意度液與公司峰的效益敬之間有均一定的耽正相關卡關系，證衡量客成戶滿意房誠度可以鉛折算成講公司效意益，那弓么，也豎可以計曲算出培起訓所帶活來的價們值。5.員工能力紙的提高。務員工對于師公司的價焰值是不言瘡而喻的，循員工能力你上的提高芽可以在組總織類考核呆指標上反茂映出來，扔這部分價跳值很難用繪經(jīng)濟效益腳來衡量，賽但是可以趣定性地說餅明培訓的惑價值。評估后HR做什么售？三個循某環(huán)往復繳的過程角：針對反饋赤表的三天辣內(nèi)改進針對行動畝計劃的兩桶個月內(nèi)的艱改進針對年細底審核港的年度圾改進如何針繡對反饋比表進行則改進？課程結(jié)束形后3天內(nèi)，針徒對課程反桑饋表，培鋒訓主管、氏人力資源惠經(jīng)理、培午訓教師組羞成3人質(zhì)量改廳進小組，夾針對其中論得分較低眼的部分，鋼分析原因徹，提出改織進辦法如何針對搞行動計劃動進行改進象？課程結(jié)束理后2個月內(nèi)，耐針對行動候計劃實施特情況的跟旨蹤過程中歡搜集到的還員工及經(jīng)波理反饋，堵由培訓主未管、人力窩資源經(jīng)理良、培訓教講師、員工后代表、經(jīng)價理代表組就成質(zhì)量改翻進小組，混針對實施能過程中遇蘿到的普遍殃問題，分淘析原因，纖提出改進唐辦法如何針孩對年底鼓審核進質(zhì)行改進帥？年底針對細審核過程議中搜集到郵的員工及域經(jīng)理反饋發(fā)，由培訓幻玉主管、人犧力資源經(jīng)猾理討論本灰年度整體班培訓改進提辦法，經(jīng)板理辦公會野上交給所激有部門經(jīng)于理討論，御總經(jīng)理批帳準。起止時間內(nèi)容跟進9月28日--10月7日初選并確定改善課題對未參訓人員進行輔導；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月28日--30日收齊參訓職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日--15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計培訓公司題目考察；與陳總溝通培訓公司/XX公司管理層/學員管理層與學員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個人改善計劃XX公司參訓職員寫出個人改善計劃（以SMART、PDCA為指導思想）培訓班學員公司管理層10月22日止陳總對各職員的個人計劃進行最終審核某航空攻公司下榜屬電子傅商務公客司--內(nèi)訓后的趁學員行動需計劃看個小窮案例：610月25日起改善行動啟動會議啟動會議(第一次全體會議)XX公司各部門根據(jù)時間安排，培訓公司可酌情參加部分會議小組會（選組長）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會議組與組會議（各小組間進行改善經(jīng)驗交流會議）組長會議（于三周一次小組會議后，召開各小組長交流會議）8總結(jié)大會完成以上全部工作后，所有人員召開總結(jié)大會培訓后謹學員改甘善活動子小組及斗交流增進培之訓后行炕為轉(zhuǎn)移的二十濫種方式挑出至少坦五種適合釋您公司的（見資料邀）挑出您夕公司比廚較適用疾的五條所有學員禿做一個行換動方案，業(yè)詳細說明際重返工作網(wǎng)崗位后運票用新習得猜之理念及盤技巧的步蓋驟，學員搖與主管進帳行討論，礎雙方同意嘴執(zhí)行該方邪案之時間離與方式。承講師也收廚存一份復腎本以供追革蹤。在課程利結(jié)束5-8周后安排礙學員交流蜻日，讓你荒的學員共壤聚一堂，臺報告將課吳堂所學學貍以致用后冷得到之成賤就（每人10-忙15分鐘）棕，將這辣天定為“結(jié)業(yè)日”，邀請學邁員之主管備參加。做新員工衫培訓時，邊配合所學妻內(nèi)容，要產(chǎn)求學員都陽以自己的鵲話來做概業(yè)述所學內(nèi)軍容，以及疑自己的職慘位的作業(yè)趣程序或是豬職責，這留份報告也旋將成為一蹤蝶份“轉(zhuǎn)移文榜件”，將把丸他與學雕員一同焦交給其岔主管。將所有梯結(jié)業(yè)學辨員組成送一個協(xié)爐會，每它月定期駝聚會一險次以促捉進持續(xù)倡成長與忠發(fā)展，沾了解學壘員有興役趣進行蔽進一步煎訓練的城項目；塊如有必迫要可進蘭一步培詠訓。編寫時姨事通訊布表彰表熱現(xiàn)良好寺者，以受維持其線良好表筐現(xiàn)：訪像問結(jié)業(yè)玻生，報龜導其成舅功的故榮事。要求學仙員寫一陽份關于才重返工蝦作崗位斧時所遭濁遇之“危機處憶理報告”，說明其擋在面對問鐮題時是如丘何運用課松堂上所傳孩授之工具唉及技巧使擾問題得以猾迎刃而解挎，在公司捆內(nèi)部雜志回中發(fā)表成語功案例。增進培訓農(nóng)后行為轉(zhuǎn)依移的20種方式--挑出5種適合您鳳公司的在適合擦的工作若中（如嚇與顧客聲有接觸街之工作都），以遠電話訪荷問或是懶面對面基訪談方哀式向客憐戶了解過結(jié)業(yè)學何員如何醋處理顧種客提出擱的各種懸問題，勇然后依陣據(jù)表現(xiàn)鍋立即給攪予回饋宗及獎賞始。不要在變短時間翅內(nèi)舉行伯“密集伯”課程謎，寧可覺分模塊碧進行，減上課與用工作交背互穿插腳，如此趣可讓學云員有時啊間應用模課上所秤學新技詠巧。在開課喜之前向疤學員的陳經(jīng)理（啟主管）曬簡要說榮明培訓物的內(nèi)容伐及形式棟，還有鎖最重要自的就是糊在訓練醬其部屬法時，他蝕們要扮鞏演你的吧合伙人悶之角色意，明確益告知其藏職責；王請他們賄簽署同垮意書。團隊訓泡練中，諒建議員言工以團錢隊形式糖來參加剖課程（餡如老板葡與秘書信、顧客妄服務代藍表等）尾，你的再訓練實煩習要著避重于強足化彼此胞扶持的靜責任感慘。課堂上挖如果有市一些測思試（如富組織氛篩圍調(diào)查兇、主管童風格之隊評價、賀溝格風苗格評鑒宅等等）繼，將結(jié)晴果回饋蠢給結(jié)業(yè)拍學員及聽其上司叨，讓雙廚方齊聚獸一堂來刃共同探顏討。提供計劃喘表、流程栽圖、清單詞、及其它桶輔助工具娃，讓學員棉可以將這喊些工具帶妹回工作場洽所，在工勁作時應用汁。安排結(jié)破業(yè)學員終回來接搶受免費壩的座談芳，與其費討論他釘們能夠握學以致丙用以及巡壽無法以畫學以致皂用的地澇方及改弊進方式上。征得各部污門經(jīng)理同爭意，請他今們自己在豬部門內(nèi)部選培訓協(xié)調(diào)獎員，培訓很結(jié)束后這飽