人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)研討會(huì)測(cè)評(píng)概論及測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建

人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)研討會(huì)

-----測(cè)評(píng)概論及測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建

技術(shù)研究與咨詢部袁敏第一頁(yè)，共九十六頁(yè)。研討內(nèi)容人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念人才測(cè)評(píng)的技術(shù)原理人才測(cè)評(píng)與人力資源管理人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)工具人才測(cè)評(píng)的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建人才測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)（8+3測(cè)評(píng)體系介紹）金鷹人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)想我們的路線圖第二頁(yè)，共九十六頁(yè)。掌握內(nèi)容一、基本概念人才測(cè)評(píng)、心理測(cè)量、效度、信度、常模、原始分、標(biāo)準(zhǔn)分、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評(píng)價(jià)中心、勝任力特征、素質(zhì)模型。二、具有市場(chǎng)價(jià)值的幾種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的編制及常摸的構(gòu)建方法崗位勝任力特征及測(cè)評(píng)系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計(jì)應(yīng)用于人事決策的人才測(cè)評(píng)咨詢項(xiàng)目掌握計(jì)算機(jī)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的功能體系及作業(yè)流程第三頁(yè)，共九十六頁(yè)。研討內(nèi)容人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念人才測(cè)評(píng)的技術(shù)原理人才測(cè)評(píng)與人力資源管理人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)工具人才測(cè)評(píng)的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建人才測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)（8+3測(cè)評(píng)體系介紹）金鷹人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)想我們的路線圖第四頁(yè)，共九十六頁(yè)。一、人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念1、人才測(cè)評(píng)是什么：人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平，能力及其傾向，工作技能，個(gè)性特征及發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。理論基礎(chǔ)——現(xiàn)代心理科學(xué)、管理科學(xué)方法——心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等用途——發(fā)掘人員的心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌u(píng)價(jià)方法難以獲得的信息目的——為企業(yè)選人、用人、育人、留人和個(gè)人發(fā)展提供有價(jià)值的參考信息人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)化的活動(dòng)第五頁(yè)，共九十六頁(yè)。

一、人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念

2、企業(yè)為什么需要人才測(cè)評(píng)

作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大

沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——PeterDrucker拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。

——柳傳志人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由第六頁(yè)，共九十六頁(yè)。

人心難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變

－蘇東坡

2、企業(yè)為什么需要人才測(cè)評(píng)

人事決策的難度來(lái)自于多方面

決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素第七頁(yè)，共九十六頁(yè)。2、企業(yè)為什么需要人才測(cè)評(píng)

人本身的復(fù)雜性------通過(guò)建立模型對(duì)人進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動(dòng)力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清

321內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力

7

89

10

1112

凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對(duì)人的要求過(guò)濾人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由第八頁(yè)，共九十六頁(yè)。缺乏必要信息---

通過(guò)多種評(píng)價(jià)技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測(cè)驗(yàn)面談情境模擬技術(shù)360度評(píng)估履歷調(diào)查了解人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由居而視其所親富而視其所與達(dá)而視其所舉窮而視其不為貧而視其不取魏國(guó)－擇相識(shí)人之道第九頁(yè)，共九十六頁(yè)。測(cè)評(píng)分析報(bào)告通過(guò)項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過(guò)程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認(rèn)獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)測(cè)評(píng)實(shí)施發(fā)展/提拔建議溝通人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由第十頁(yè)，共九十六頁(yè)。通過(guò)明確職位要求對(duì)價(jià)值取舍形成共識(shí)，

通過(guò)委員會(huì)評(píng)估屏蔽決策者個(gè)人因素決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素

321內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力

7

89

10

1112

凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對(duì)人的要求價(jià)值取舍培訓(xùn)委員會(huì)評(píng)估360度評(píng)估屏蔽個(gè)人因素人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由第十一頁(yè)，共九十六頁(yè)。一、人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念2、企業(yè)為什么需要人才測(cè)評(píng)：總結(jié)

前提——人力資源的戰(zhàn)略地位邏輯原因——企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與人力資源評(píng)估現(xiàn)實(shí)問(wèn)題“知人知面不知心”知人存在時(shí)空障礙“跳槽”現(xiàn)象。知人——了解用其他方法所難以了解的信息。知人善任——與崗位要求、環(huán)境特征相結(jié)合，解決人崗匹配的問(wèn)題。降低用人成本第十二頁(yè)，共九十六頁(yè)。研討內(nèi)容人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念人才測(cè)評(píng)的技術(shù)原理人才測(cè)評(píng)與人力資源管理人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)工具人才測(cè)評(píng)的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建人才測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)（8+3測(cè)評(píng)體系介紹）金鷹人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)想我們的路線圖第十三頁(yè)，共九十六頁(yè)。二、人才測(cè)評(píng)的技術(shù)原理1、人的心理素質(zhì)具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)性2、人才測(cè)評(píng)是客觀的、間接的和相對(duì)的測(cè)量3、科學(xué)的測(cè)評(píng)是基于統(tǒng)計(jì)規(guī)律之上的

第十四頁(yè)，共九十六頁(yè)。研討內(nèi)容人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念人才測(cè)評(píng)的技術(shù)原理人才測(cè)評(píng)與人力資源管理人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)工具人才測(cè)評(píng)的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建人才測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)（8+3測(cè)評(píng)體系介紹）金鷹人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)想我們的路線圖第十五頁(yè)，共九十六頁(yè)。三、人才測(cè)評(píng)與人力資源管理人力資源管理5P模型第十六頁(yè)，共九十六頁(yè)。三、人才測(cè)評(píng)與人力資源管理人力資源模塊人才測(cè)評(píng)作用結(jié)果選拔勝任力測(cè)試潛能評(píng)價(jià)招聘、安置培訓(xùn)勝任力差異度評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)短板，制定培訓(xùn)需求診斷和計(jì)劃考核能力評(píng)級(jí)360度測(cè)評(píng)建立基于能力的人力資源管理體系晉升潛能評(píng)估確保人事匹配，避免決策失誤組織診斷員工滿意度團(tuán)隊(duì)氣氛測(cè)評(píng)員工心理健康水評(píng)測(cè)試員工需求調(diào)查組織診斷，制定決策依據(jù)第十七頁(yè)，共九十六頁(yè)。研討內(nèi)容人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念人才測(cè)評(píng)的技術(shù)原理人才測(cè)評(píng)與人力資源管理人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)工具人才測(cè)評(píng)的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建人才測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)（8+3測(cè)評(píng)體系介紹）金鷹人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)想我們的路線圖第十八頁(yè)，共九十六頁(yè)。四、人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)

1、兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理測(cè)驗(yàn)行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評(píng)價(jià)中心第十九頁(yè)，共九十六頁(yè)。

四、人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)2、技術(shù)手段（一）主要技術(shù)手段標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)（知識(shí)、技能和心理測(cè)驗(yàn)）行為模擬與觀察類測(cè)量基于工作情境的測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)

（二）心理測(cè)量心理測(cè)量的概念和內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的幾個(gè)指標(biāo)（效度、信度、常模）常用的心理測(cè)量工具第二十頁(yè)，共九十六頁(yè)。

一般有事先確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷，以及詳細(xì)的答題說(shuō)明，題目往往以客觀題目居多，也由主觀自陳評(píng)價(jià)題。包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)，良好的常模、信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。

優(yōu)點(diǎn)——方便性、經(jīng)濟(jì)性、客觀性。

不足——無(wú)法測(cè)量實(shí)際行為表現(xiàn)；對(duì)測(cè)驗(yàn)外的信息一無(wú)所知；不能完全避免考試技巧和猜測(cè)因素的影響；無(wú)法解決被試對(duì)自陳式題目的掩飾。大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)都采用紙筆測(cè)驗(yàn)的形式。

標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)第二十一頁(yè)，共九十六頁(yè)。核心技術(shù)——行為觀察法設(shè)計(jì)觀察--情境壓力測(cè)驗(yàn)

--模擬情境測(cè)驗(yàn)行為模擬與觀察類測(cè)量工作樣本測(cè)驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演第二十二頁(yè)，共九十六頁(yè)。

文件筐測(cè)驗(yàn)面試--結(jié)構(gòu)化面試--非結(jié)構(gòu)化面試調(diào)查法--員工滿意度調(diào)查--員工價(jià)值觀調(diào)查

…

…

基于工作情境的測(cè)試面試程序的結(jié)構(gòu)化面試題目的結(jié)構(gòu)化結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化考官組成的結(jié)構(gòu)化測(cè)評(píng)要素的結(jié)構(gòu)化第二十三頁(yè)，共九十六頁(yè)。評(píng)價(jià)中心是將各種不同的測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。評(píng)價(jià)中心面試情景模擬心理測(cè)試第二十四頁(yè)，共九十六頁(yè)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是迄今為止最有效的評(píng)價(jià)方法 評(píng)估方法R 評(píng)價(jià)中心.65 行為面談 .48-.61 工作樣本測(cè)驗(yàn) .54 能力測(cè)驗(yàn) .53 心理測(cè)驗(yàn) .39 個(gè)人履歷.38 非行為性面談 .05-.19

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)人的綜合素質(zhì)的全方位考察，由于實(shí)施成本高，操作難度大一般適用于中高層管理人員各種方法的預(yù)測(cè)效度比較（工作績(jī)效）人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)第二十五頁(yè)，共九十六頁(yè)。

四、人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)（一）主要技術(shù)手段標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)（知識(shí)、技能和心理測(cè)驗(yàn)）行為模擬與觀察類測(cè)量基于工作情境的測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)

（二）心理測(cè)量心理測(cè)量的內(nèi)容體系標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的幾個(gè)指標(biāo)（效度、信度、常模）常用的心理測(cè)量工具第二十六頁(yè)，共九十六頁(yè)。心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具1、人的心理現(xiàn)象心理過(guò)程個(gè)性心理情緒情感過(guò)程意志過(guò)程個(gè)性傾向性個(gè)性心理特征認(rèn)識(shí)過(guò)程感覺(jué)與知覺(jué)記憶思維想象能力氣質(zhì)性格人的心理現(xiàn)象認(rèn)識(shí)過(guò)程需要，動(dòng)機(jī)，興趣，愛(ài)好，價(jià)值觀理想第二十七頁(yè)，共九十六頁(yè)。心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具2、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)體系基本能力、IQ、專業(yè)能力需求、動(dòng)機(jī)、興趣、職業(yè)價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、行為方式第二十八頁(yè)，共九十六頁(yè)。心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具2、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)方式（1）量表問(wèn)卷法（自稱量表法）人格測(cè)驗(yàn)16PFDISCMBTI（管理者行為風(fēng)格調(diào)查量表）

管理人員人格動(dòng)力測(cè)驗(yàn)生活特性問(wèn)卷需求測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試能力測(cè)驗(yàn)

智商測(cè)試，一般能力傾向測(cè)試、普通能力傾向測(cè)試、管理能力測(cè)試缺點(diǎn)：題目與特質(zhì)聯(lián)系過(guò)于明顯，收受測(cè)者容易以社會(huì)的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)而非本人的實(shí)際情況做答，因此難以保證真正的效度。第二十九頁(yè)，共九十六頁(yè)。心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具2、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)體系（2）投射測(cè)驗(yàn)理論基礎(chǔ)：人的人格主要部分和真實(shí)特征都存在于人的潛意識(shí)中，通過(guò)回答明確的意識(shí)到的問(wèn)題，很難流露真實(shí)的想法，當(dāng)一個(gè)人面對(duì)一種不確定的刺激情景時(shí)，卻常常無(wú)意識(shí)地把隱藏在潛意識(shí)中的動(dòng)機(jī)、欲望、觀念等泄露出來(lái)（2）主要技術(shù)1、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)：根據(jù)墨跡圖，讓受測(cè)試人進(jìn)行自由聯(lián)想，根據(jù)受測(cè)人的聯(lián)想結(jié)果和原因來(lái)分析判斷受測(cè)試人的性格。2、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)第三十頁(yè)，共九十六頁(yè)。心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具1、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)：提問(wèn)內(nèi)容：看到了什么圖形像什么看圖時(shí)想到了什么評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：第三十一頁(yè)，共九十六頁(yè)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

－信度、效度、常模信度（可靠性）：概念：反映測(cè)量結(jié)果的穩(wěn)定程度。估計(jì)方法：1、重測(cè)信度。用同一張量表對(duì)同一組被試施測(cè)兩次所得結(jié)果的一致性程度。

計(jì)算方法：兩次得分的相關(guān)系數(shù)的大小2、復(fù)本信度。兩個(gè)平行的測(cè)驗(yàn)測(cè)量同一批被試所得結(jié)果的一致性程度。計(jì)算方法：兩個(gè)復(fù)本測(cè)驗(yàn)上所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。效度（有效性）概念：反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否準(zhǔn)確有效。估算方法：

1、內(nèi)容效度：

2、結(jié)構(gòu)效度：第三十二頁(yè)，共九十六頁(yè)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

－信度、效度、常模原始分?jǐn)?shù)的兩個(gè)主要缺陷：原始分?jǐn)?shù)的起點(diǎn)0是沒(méi)有明確意義的，知識(shí)與能力的測(cè)量與物質(zhì)的測(cè)量不同。學(xué)科知識(shí)測(cè)驗(yàn)得0分并不代表該學(xué)生一點(diǎn)知識(shí)都不掌握，80分只能說(shuō)明他在此次測(cè)驗(yàn)中答對(duì)了80％左右的測(cè)題內(nèi)容，并不能確切說(shuō)明他對(duì)知識(shí)掌握了多少。測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)單位的大小無(wú)法固定，即不同次測(cè)驗(yàn)的每“1”分的價(jià)值不同。常模指一個(gè)有代表性的樣組在某種測(cè)驗(yàn)上的表現(xiàn)情況，或者說(shuō)，是一個(gè)與被試同類的團(tuán)體在相同測(cè)驗(yàn)上得分的分布狀況與結(jié)構(gòu)形式。第三十三頁(yè)，共九十六頁(yè)。幾種常模形式（放映多媒體）

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、百分等級(jí)常模概念：一個(gè)分?jǐn)?shù)的百分等級(jí)PR是指在常模團(tuán)體中低于這個(gè)分?jǐn)?shù)的人數(shù)的百分比。例如，某測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的百分等級(jí)是90，這表示在常模團(tuán)體中有90％的人低于此分?jǐn)?shù)。

第三十四頁(yè)，共九十六頁(yè)?；诜纸M歸類數(shù)據(jù)建立百分等級(jí)常模的方法：組別組中值次數(shù)f累積次數(shù)55~6057.525250~5552.535045~5047.524740~4542.564535~4037.5133930~3532.5112625~3027.571520~2522.56815~2017.522總和52求測(cè)驗(yàn)原分?jǐn)?shù)42分所對(duì)應(yīng)的百分等級(jí)PR：52名學(xué)生拼寫測(cè)驗(yàn)成績(jī)次數(shù)分布統(tǒng)計(jì)表第三十五頁(yè)，共九十六頁(yè)。2.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是是以標(biāo)準(zhǔn)差為單位表示一個(gè)分?jǐn)?shù)在團(tuán)體中所處位置的相對(duì)地位量數(shù)。。即：與S分別表示常模團(tuán)體中的N個(gè)被試在該測(cè)驗(yàn)上的平均分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。從定義式可知：標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是一種以平均數(shù)為參照，以測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量原分?jǐn)?shù)在其常模團(tuán)體中地位高低的評(píng)定方法。其中，第三十六頁(yè)，共九十六頁(yè)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的線性轉(zhuǎn)換第三十七頁(yè)，共九十六頁(yè)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)Z的性質(zhì)和特點(diǎn)任何一批原始分?jǐn)?shù)，轉(zhuǎn)化為Z分?jǐn)?shù)后，這批Z分?jǐn)?shù)的平均值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為1。Z>0表示測(cè)驗(yàn)成績(jī)?cè)谄骄鶖?shù)之上，Z<0表示測(cè)驗(yàn)成績(jī)?cè)谄骄鶖?shù)之下，Z=0表示測(cè)驗(yàn)成績(jī)與平均數(shù)相等。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)Z的取值范圍在-3到+3之間，Z分?jǐn)?shù)的意義可以用正態(tài)分布曲線下的面積比例作出最好的解釋。34.13%34.13%13.59%2.14%720.13%13.59%2.14%0.13%48平均分6096842436例：平均分＝60

標(biāo)準(zhǔn)差＝12第三十八頁(yè)，共九十六頁(yè)。研討內(nèi)容人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念人才測(cè)評(píng)的技術(shù)原理人才測(cè)評(píng)與人力資源管理人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)工具人才測(cè)評(píng)的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建人才測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)（8+3測(cè)評(píng)體系介紹）金鷹人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)想我們的路線圖第三十九頁(yè)，共九十六頁(yè)。測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢招聘甄選內(nèi)部競(jìng)聘選拔員工發(fā)展構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)從現(xiàn)有測(cè)驗(yàn)、工具出發(fā)從崗位工作特質(zhì)出發(fā)提供信息和建議，幫助客戶決策項(xiàng)目周期短按照人數(shù)和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目數(shù)收費(fèi)，單個(gè)項(xiàng)目金額小通過(guò)建立系統(tǒng)幫助客戶決策項(xiàng)目周期長(zhǎng)按照工作時(shí)間收費(fèi)，單個(gè)項(xiàng)目金額較大第四十頁(yè)，共九十六頁(yè)。測(cè)評(píng)咨詢案例介紹案例一：人事決策項(xiàng)目案例第四十一頁(yè)，共九十六頁(yè)。背景信息行業(yè)背景——發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷公司背景——省級(jí)上市公司、市場(chǎng)占有率達(dá)到90％招聘職位——市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部總經(jīng)理、計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理和副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第四十二頁(yè)，共九十六頁(yè)。測(cè)評(píng)開展程序崗位需求分析獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)跟蹤/反饋測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)實(shí)施方案設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)分析報(bào)告發(fā)展/提拔建議一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第四十三頁(yè)，共九十六頁(yè)。對(duì)職位要求的理解系統(tǒng)構(gòu)劃考慮問(wèn)題的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化和層次感，靈活性和前瞻性商業(yè)意識(shí)商業(yè)視野、經(jīng)驗(yàn)；對(duì)部門工作在商業(yè)系統(tǒng)中的價(jià)值的理解；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 在團(tuán)隊(duì)中的影響力和控制力、激勵(lì)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)的能力；一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第四十四頁(yè)，共九十六頁(yè)。對(duì)職位要求的理解（續(xù)）環(huán)境適應(yīng)性與公司企業(yè)文化的融合程度；成就動(dòng)機(jī)和責(zé)任意識(shí)；工作風(fēng)格與環(huán)境的配合程度；溝通與協(xié)作按工作要求與不同對(duì)象進(jìn)行針對(duì)性的和有效的溝通；與不同部門協(xié)同工作的意識(shí)和主動(dòng)性；運(yùn)作執(zhí)行對(duì)部門工作的計(jì)劃、組織、推行、監(jiān)控的能力。一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第四十五頁(yè)，共九十六頁(yè)。對(duì)職位的期望一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第四十六頁(yè)，共九十六頁(yè)。對(duì)評(píng)估方法的要求篩選面較大評(píng)估成本適度多方面的觀察、較深入的分析一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第四十七頁(yè)，共九十六頁(yè)。方法：評(píng)估框架評(píng)價(jià)中心心理測(cè)驗(yàn)情境測(cè)驗(yàn)面談一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第四十八頁(yè)，共九十六頁(yè)。評(píng)估程序候選：34人候選：18人初次篩選最終篩選任用分析：10人半結(jié)構(gòu)化面談情境測(cè)試II：文件筐作業(yè)紙筆測(cè)驗(yàn)I：基本能力紙筆測(cè)驗(yàn)II：性格及管理風(fēng)格情境測(cè)試I：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第四十九頁(yè)，共九十六頁(yè)。評(píng)價(jià)結(jié)果－市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第五十頁(yè)，共九十六頁(yè)。評(píng)價(jià)要點(diǎn)－周商業(yè)感覺(jué)良好溝通適應(yīng)面廣處事講求策略穩(wěn)定性？團(tuán)隊(duì)凝聚力？文化融合度?一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第五十一頁(yè)，共九十六頁(yè)。評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第五十二頁(yè)，共九十六頁(yè)。評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第五十三頁(yè)，共九十六頁(yè)。結(jié)果市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部總經(jīng)理空缺聘用陳先生1為計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理聘用周女士為計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目第五十四頁(yè)，共九十六頁(yè)。測(cè)評(píng)咨詢案例介紹案例二：構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目----建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型及評(píng)價(jià)中心第五十五頁(yè)，共九十六頁(yè)。相關(guān)知識(shí)：勝任特質(zhì)含義界定勝任特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績(jī)效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個(gè)體特征。影響工作績(jī)效的個(gè)人因素包括任職者的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等等多方面，而勝任特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們?cè)诠ぷ髦械木唧w表現(xiàn)，即落實(shí)到任職者履行工作時(shí)可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對(duì)一個(gè)人的未來(lái)績(jī)效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測(cè)就比較準(zhǔn)確和方便；同時(shí)對(duì)他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第五十六頁(yè)，共九十六頁(yè)。相關(guān)知識(shí)：建立素質(zhì)模型的流程構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目素質(zhì)開發(fā)與研究1、選定職位2、選定績(jī)優(yōu)人員3、行為事件訪談4、數(shù)據(jù)整理與分析5、提煉素質(zhì)項(xiàng)目6、描述素質(zhì)特征7、建立素質(zhì)模型選定研究職位明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，甄選績(jī)優(yōu)員工與一般員工任務(wù)要項(xiàng)分析將績(jī)優(yōu)員工與一般員工劃分為兩個(gè)組進(jìn)行行為事件訪談（BEIS）數(shù)據(jù)分析與整理建立素質(zhì)模型第五十七頁(yè)，共九十六頁(yè)?？鐕?guó)公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國(guó)際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項(xiàng)目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會(huì)有不同。此外，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的動(dòng)態(tài)變化，也會(huì)影響到勝任力模型的適度調(diào)整。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第五十八頁(yè)，共九十六頁(yè)。A公司（通信業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；能夠給別人機(jī)會(huì)和榮譽(yù)；為自己的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場(chǎng)、客戶以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵(lì)革新與冒險(xiǎn)?？蛻魧?dǎo)向——工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來(lái)的商業(yè)價(jià)值；尋求客戶的反饋?zhàn)非蟪尚А非髮?duì)商業(yè)行為和利潤(rùn)有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機(jī)會(huì)；在困難面前堅(jiān)忍不拔。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第五十九頁(yè)，共九十六頁(yè)。A公司（通信業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考——促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。理性判斷——及時(shí)的采取合理決策；必要時(shí)采取強(qiáng)硬和務(wù)實(shí)的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性——愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導(dǎo)和發(fā)展他人——給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時(shí)的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備接替者和智囊團(tuán)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作——建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團(tuán)隊(duì)；將自己視為團(tuán)隊(duì)帶頭人；將組織的成功置于個(gè)人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。鼓勵(lì)開放式的溝通——促進(jìn)組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵(lì)觀念和思想的公開表達(dá)；積極傾聽并給予反饋。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第六十頁(yè)，共九十六頁(yè)。A公司（通信業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機(jī)會(huì)增加巨大價(jià)值。能就組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)與他人進(jìn)行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。能克服障礙來(lái)有效了解他人對(duì)組織遠(yuǎn)景目標(biāo)的理解。能夠意識(shí)到指向成功的戰(zhàn)略性機(jī)會(huì)，并能采取行動(dòng)。能將團(tuán)隊(duì)的力量集中在高回報(bào)的戰(zhàn)略性目標(biāo)上。能夠利用與組織長(zhǎng)期遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機(jī)遇。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第六十一頁(yè)，共九十六頁(yè)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提出構(gòu)建人員評(píng)估系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，尤其針對(duì)中高層管理人員而言戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)、組織特性建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型及評(píng)價(jià)中心構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境人才機(jī)制要求實(shí)現(xiàn)第六十二頁(yè)，共九十六頁(yè)。項(xiàng)目研究方法一般個(gè)人訪談——可以直接了解對(duì)勝任特質(zhì)的意見，主要針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行；行為事件訪談（BEI）——對(duì)職位相關(guān)者進(jìn)行個(gè)別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件；問(wèn)卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析（多元統(tǒng)計(jì)—因子分析/聚類分析）；專家討論——由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來(lái)自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第六十三頁(yè)，共九十六頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四部分CMCC領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型判斷力——指向方向性與思維方面的特質(zhì)推動(dòng)力——指向執(zhí)行、促成結(jié)果方面的特質(zhì)凝聚力——指向建立關(guān)系、凝聚團(tuán)隊(duì)與下屬方面的特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力——指向個(gè)人特質(zhì)、態(tài)度和觀念（涵蓋了品德、個(gè)人修養(yǎng)和政治可靠等內(nèi)容）構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第六十四頁(yè)，共九十六頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的12個(gè)特質(zhì)

321內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力

789

10

1112

凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第六十五頁(yè)，共九十六頁(yè)。特質(zhì)含義內(nèi)驅(qū)力領(lǐng)導(dǎo)者追求組織成功的內(nèi)在動(dòng)力1責(zé)任感深刻領(lǐng)會(huì)并實(shí)踐“三個(gè)代表”；對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)任；使組織和個(gè)人行為符合黨和國(guó)家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。2進(jìn)取心在工作中追求卓越；面臨棘手問(wèn)題敢于決策；壓力下不退縮；不斷提升自身的能力。3協(xié)作性把全局利益放在地區(qū)/部門/個(gè)人的利益之上；以主動(dòng)的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。判斷力領(lǐng)導(dǎo)者思考判斷把握工作方向的能力4把握大局有全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，準(zhǔn)確把握關(guān)鍵性的重點(diǎn)問(wèn)題；根據(jù)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略，結(jié)合本地區(qū)/部門情況，制定有與環(huán)境相適應(yīng)、并具有前瞻性的服務(wù)與業(yè)務(wù)發(fā)展策略。5理性決策關(guān)注企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，綜合考慮組織的短期和長(zhǎng)期的收益；基于事實(shí)和數(shù)據(jù)作出決策，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，抓緊時(shí)機(jī)作出合理的決策。6學(xué)習(xí)創(chuàng)新主動(dòng)適應(yīng)和引導(dǎo)變革；在工作中積極吸收新的觀念、方法和知識(shí)；倡導(dǎo)和鼓勵(lì)下屬提出新的思路、改進(jìn)工作效能并積極推進(jìn)管理創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。推動(dòng)力領(lǐng)導(dǎo)者整合資源促成目標(biāo)的能力7創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值以服務(wù)對(duì)象（包括內(nèi)、外部客戶）的需求為中心組織工作；理解并把握服務(wù)對(duì)象的需求及其變化，采取有針對(duì)性的經(jīng)營(yíng)管理措施。8系統(tǒng)組織針對(duì)工作目標(biāo)，合理地分解任務(wù)、調(diào)配資源；分析問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)流程、組織、和管理機(jī)制。9促成結(jié)果追求資源投入的實(shí)際效益；促成對(duì)企業(yè)利益有明確作用的行為；推動(dòng)下屬工作，克服阻力和障礙，達(dá)成結(jié)果。凝聚力領(lǐng)導(dǎo)者凝聚團(tuán)隊(duì)發(fā)展他人的能力10引導(dǎo)激勵(lì)用組織的發(fā)展遠(yuǎn)景激勵(lì)員工；鼓勵(lì)下屬將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合；倡導(dǎo)追求高績(jī)效的企業(yè)文化。11建設(shè)團(tuán)隊(duì)以大局為重，善于發(fā)現(xiàn)并使用他人所長(zhǎng)；在團(tuán)隊(duì)中以坦誠(chéng)、直接、深入的溝通尋求共識(shí)；促成團(tuán)隊(duì)成員的相互理解和支持。12指導(dǎo)培養(yǎng)給下屬的工作結(jié)果以清晰的反饋，提出改進(jìn)建議；幫助下屬制定和實(shí)現(xiàn)發(fā)展計(jì)劃；在工作中有計(jì)劃有步驟地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)后備干部隊(duì)伍。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第六十六頁(yè)，共九十六頁(yè)。在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為窗口服務(wù)，我們抓得很緊，去年全國(guó)檢查XX省第一名。我們首先解決1860混崗，這是最難解決、矛盾最多，其他都好辦，都是機(jī)制問(wèn)題，把自己的職工全請(qǐng)出來(lái)，然后解決觀念的平等。去年我出一招，讓臨時(shí)工做全國(guó)勞模，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了。現(xiàn)在做機(jī)關(guān)的，駕駛員工資2000多，招聘的800多，干部都不開公車，把60多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費(fèi)用600萬(wàn)一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒(méi)解決好的用車問(wèn)題解決掉了。今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第六十七頁(yè)，共九十六頁(yè)。在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為我們首先解決1860混崗，這是最難解決、矛盾最多準(zhǔn)確把握影響決策的關(guān)鍵因素，闡明問(wèn)題的實(shí)質(zhì)理性決策在作出高風(fēng)險(xiǎn)的重大決策之前，通過(guò)試點(diǎn)摸索經(jīng)驗(yàn)今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走理解和關(guān)注下屬的處境和需要，采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施讓臨時(shí)工做全國(guó)勞模引導(dǎo)激勵(lì)倡導(dǎo)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)、追求高績(jī)效的文化氛圍構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第六十八頁(yè)，共九十六頁(yè)。典型行為示例協(xié)作性——把全局利益放在地區(qū)/部門/個(gè)人的利益之上；以主動(dòng)的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。典型行為：根據(jù)更高一級(jí)的組織目標(biāo)考慮自己負(fù)責(zé)的工作，在任務(wù)和資源的分配上從企業(yè)的全局利益出發(fā)與合作對(duì)象達(dá)成共識(shí)，不搞本位主義；(F)深入理解和發(fā)現(xiàn)合作對(duì)象的需求，對(duì)合作對(duì)象的要求作出及時(shí)的反應(yīng)；合作中遇到?jīng)_突時(shí)，冷靜反省自身工作中可改進(jìn)的方面，并采取相應(yīng)措施。在合作中，理解自己的工作要求對(duì)他人產(chǎn)生的壓力，并提供有建設(shè)性的幫助；及時(shí)表達(dá)對(duì)他人工作的價(jià)值的認(rèn)可；樂(lè)于協(xié)助他人更好地完成工作，經(jīng)常和他人分享信息、經(jīng)驗(yàn)及工作資源；樂(lè)于從不同的人身上學(xué)習(xí)他們的長(zhǎng)處。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第六十九頁(yè)，共九十六頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)用發(fā)展計(jì)劃選拔性評(píng)估發(fā)展性評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力提升升任領(lǐng)導(dǎo)崗位構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第七十頁(yè)，共九十六頁(yè)。發(fā)展性評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的作用之一，是對(duì)現(xiàn)任高級(jí)管理人員的勝任力進(jìn)行評(píng)估，明確其工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，提出改進(jìn)和提升的目標(biāo)。發(fā)展性評(píng)估，首先要求被評(píng)估者本人充分參與，對(duì)自己工作進(jìn)行回顧與反思（工作回顧）；其次，需要一個(gè)專門的委員會(huì)在一個(gè)相對(duì)一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和參照背景下對(duì)被評(píng)者在工作過(guò)程中表現(xiàn)的勝任力進(jìn)行評(píng)估（委員會(huì)評(píng)估）；最后，也需要了解與被評(píng)估者有直接工作關(guān)系的人對(duì)其工作行為的觀察和評(píng)估（360管理反饋）。這些評(píng)估所依據(jù)的框架，都應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型是一致的。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第七十一頁(yè)，共九十六頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型發(fā)展性評(píng)估的過(guò)程設(shè)計(jì)自我回顧360管理反饋綜合評(píng)估發(fā)展計(jì)劃反饋與討論委員會(huì)評(píng)估構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第七十二頁(yè)，共九十六頁(yè)。發(fā)展性評(píng)價(jià)結(jié)果示例內(nèi)驅(qū)力判斷力推動(dòng)力凝聚力123456789101112---------------------------------------------------------------------------發(fā)展建議構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第七十三頁(yè)，共九十六頁(yè)。選拔性評(píng)估在外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢(shì)下，為領(lǐng)導(dǎo)崗位建立接班人隊(duì)伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略之一。企業(yè)為建立和維護(hù)后備管理人才庫(kù)，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行選拔性評(píng)價(jià)，而不僅僅是在崗位有空缺的情況下。后備人才選拔的基礎(chǔ)，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和HR部門對(duì)被評(píng)價(jià)者的當(dāng)前工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（績(jī)效評(píng)估），產(chǎn)生一批候選人；然后由專門的評(píng)價(jià)中心（AC）對(duì)候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能進(jìn)行評(píng)估（潛能評(píng)估），由于候選人當(dāng)前從事的工作離領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求是有距離的，潛能評(píng)估是預(yù)測(cè)性的。在為空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行招聘時(shí)，也可以運(yùn)用選拔性評(píng)價(jià)的主要方法。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第七十四頁(yè)，共九十六頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型選拔性評(píng)估的過(guò)程設(shè)計(jì)潛能評(píng)估績(jī)效評(píng)估發(fā)展計(jì)劃反饋與討論構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第七十五頁(yè)，共九十六頁(yè)。工作評(píng)估與潛能評(píng)估的結(jié)合業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m(強(qiáng)弩之末)發(fā)揮困難(可造之才)潛力有限(可用之才)適合提升(明日之星)低高構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第七十六頁(yè)，共九十六頁(yè)。各種評(píng)價(jià)方法側(cè)重考察的勝任特質(zhì)維度特質(zhì)個(gè)性測(cè)驗(yàn)文件筐測(cè)驗(yàn)角色扮演活動(dòng)小組活動(dòng)結(jié)構(gòu)化面談內(nèi)驅(qū)力1責(zé)任感2進(jìn)取心3協(xié)作性判斷力4把握大局5理性決策6學(xué)習(xí)創(chuàng)新推動(dòng)力7創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果凝聚力10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)注：的數(shù)量表示該種評(píng)價(jià)方法適用于評(píng)價(jià)該特質(zhì)的程度，最多3顆。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第七十七頁(yè)，共九十六頁(yè)。潛能評(píng)價(jià)結(jié)果示例內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力凝聚力判斷力構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目第七十八頁(yè)，共九十六頁(yè)。本節(jié)掌握內(nèi)容回顧一、基本概念人才測(cè)評(píng)、心理測(cè)量、效度、信度、常模、原始分、標(biāo)準(zhǔn)分、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評(píng)價(jià)中心、勝任力特征、素質(zhì)模型。二、具有市場(chǎng)價(jià)值的幾種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的編制及常摸的構(gòu)建方法崗位勝任力特征及測(cè)評(píng)系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計(jì)應(yīng)用于人事決策的人才測(cè)評(píng)咨詢項(xiàng)目第七十九頁(yè)，共九十六頁(yè)。

此次培訓(xùn)結(jié)束，謝謝大家第八十頁(yè)，共九十六頁(yè)。研討內(nèi)容人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念人才測(cè)評(píng)的技術(shù)原理人才測(cè)評(píng)與人力資源管理人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)工具人才測(cè)評(píng)的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建人才測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)（8+3測(cè)評(píng)體系介紹）金鷹人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)想我們的路線圖第八十一頁(yè)，共九十六頁(yè)。人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)3、人才測(cè)評(píng)專業(yè)機(jī)構(gòu)的多元化發(fā)展趨勢(shì)目前我國(guó)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用領(lǐng)域服務(wù)主體仍以政府和國(guó)有企業(yè)為主導(dǎo)，政府所屬人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)服務(wù)資源尚有一定的壟斷性，而且測(cè)評(píng)技術(shù)資金投入主體也以政府為主。但是隨著企業(yè)對(duì)選用人才重視程度的不斷提高，人才測(cè)評(píng)應(yīng)用領(lǐng)域發(fā)展空間逐步擴(kuò)大，特別是大學(xué)院校研究機(jī)構(gòu)和專業(yè)人才走出象牙塔紛紛加盟該行業(yè)，國(guó)際測(cè)評(píng)組織也紛紛登陸中國(guó)，積極和國(guó)內(nèi)民間測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作，應(yīng)用領(lǐng)域在市場(chǎng)的擴(kuò)張更加猛烈，人才測(cè)評(píng)專業(yè)機(jī)構(gòu)的多元化發(fā)展趨勢(shì)已見端倪。4、人才測(cè)評(píng)行業(yè)的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展趨勢(shì)在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，人才測(cè)評(píng)是一個(gè)很大的產(chǎn)業(yè)，以美國(guó)為例，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就已達(dá)到十多億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)一百多億美元。我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作在20世紀(jì)80年代中期開展起來(lái)，并在公務(wù)員錄用當(dāng)中得到初步應(yīng)用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才測(cè)評(píng)技術(shù)漸成廣泛應(yīng)用趨勢(shì)。第八十二頁(yè)，共九十六頁(yè)。人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)四川干部公選（8＋3）測(cè)評(píng)系統(tǒng)介紹

1、概念：

“8+3”公開選拔體系不同于傳統(tǒng)公選單一筆試、面試加考察的做法，它是一套公選的步驟、方法、程序，以及與之相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和權(quán)重設(shè)計(jì)體系。在這次全省公開選拔副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中，“8”是指8個(gè)不同測(cè)試方法的測(cè)試考核步驟，“3”是指公選對(duì)象民主推薦、民主測(cè)評(píng)結(jié)果線性分析、組織全面考察3個(gè)環(huán)節(jié)，確保選出的干部得到群眾公認(rèn)。2、程序

8＋3組織考察知識(shí)測(cè)試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析模擬演講視聽傳達(dá)現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)心理測(cè)試民主推薦培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試民主測(cè)評(píng)點(diǎn)評(píng)傳統(tǒng)公選由筆試、面試兩部分構(gòu)成，能全面評(píng)價(jià)干部。重知識(shí)測(cè)試，不重能力測(cè)試；重部分能力測(cè)試，而不重全面能力測(cè)試；只重知識(shí)能力測(cè)試，不重群眾公認(rèn)，這種傳統(tǒng)公選方式，在一定程度上導(dǎo)致部分公選干部“高分低能”，形成“會(huì)考不好用”現(xiàn)象。

第八十三頁(yè)，共九十六頁(yè)。研討內(nèi)容人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念人才測(cè)評(píng)的技術(shù)原理人才測(cè)評(píng)與人力資源管理人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)工具人才測(cè)評(píng)的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建人才測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)（8+3測(cè)評(píng)體系介紹）金鷹人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)想我們的路線圖第八十四頁(yè)，共九十六頁(yè)。金鷹人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)體系

一、內(nèi)容模塊人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)

筆試面試心理測(cè)驗(yàn)一般能力測(cè)驗(yàn)知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試公文框無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論個(gè)性測(cè)驗(yàn)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)分要素分層次第八十五頁(yè)，共九十六頁(yè)。金鷹人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)體系

二、功能模塊人－崗適合度報(bào)告外部招收內(nèi)部競(jìng)聘培訓(xùn)開發(fā)

組織診斷職業(yè)規(guī)劃個(gè)人測(cè)評(píng)報(bào)告人－組織適合度報(bào)告金鷹人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)筆試面試第八十六頁(yè)，共九