中國(guó)與外國(guó)管理哲學(xué)比較

管理之道貴在實(shí)踐西洋重「物」，乃至把「人」稱為「人力資源」；視之「物」，用處置物的方法來處理人。「物」是被動(dòng)的，沒有感情的，可以任意擺的，因此對(duì)「人」也特別注重指揮與監(jiān)督，一切訴之于規(guī)范，簡(jiǎn)直把人當(dāng)做機(jī)器。人群關(guān)系學(xué)者倡導(dǎo)管理人性化，而其所謂人性，則系先天性惡，即使Y理論促使管理者從根本上提高員工的士氣，似乎已經(jīng)注意到「勞力」之外，尚有「勞心」的存在，但是以競(jìng)爭(zhēng)代替互助的論調(diào)，始終無法將「人是工具」提升為「人自身即是目的」的境界。「物」的行是他動(dòng)的，用這種觀點(diǎn)來管理，除了極少數(shù)高階層管理者可以自動(dòng)之外，其余大多數(shù)人，都是具有專門知識(shí)而聽命于目標(biāo)的被動(dòng)行為者。中國(guó)重「人」，甚至把一切都擬人化了，「物」也是有感情的，必須加以愛惜。「人」本來是宇宙萬物的一種，但是「人為萬物之靈」，因?yàn)椤溉恕鼓軌蜃詣?dòng)自主，自己成為自身的主宰。「人」不必為了禮法規(guī)范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趨狹隘；管理者應(yīng)該坦蕩蕩，且有充分的心靈自由，不拘守于禮法，卻言行俱能中節(jié)。組織成員，依其智能高下，或安而行之，或利而行之，或勉強(qiáng)而行之，只要大家各憑良心，發(fā)出內(nèi)心的良知本性去行，自然合乎規(guī)矩而不逾規(guī)范。在有限的規(guī)律中發(fā)揮無限的自動(dòng)自主自由，這才是人的尊嚴(yán)與價(jià)值之所在。管理是實(shí)踐的，不是理論的。管理者學(xué)得再好的理論，如果不能實(shí)際運(yùn)用，亦將無濟(jì)于事。管理者可以有許多想法，但是真正付諸實(shí)施的決策，只能獨(dú)一無二，這是管理者的最大難題，因?yàn)闀r(shí)間永不回頭，而且急迫得必須當(dāng)機(jī)立斷。管理學(xué)者可以「為學(xué)問而學(xué)問」，發(fā)揮其孳孳不倦的專一精神，以造就高深的學(xué)術(shù)研究。管理者卻不能不「為管理而學(xué)問」，視管理理論為工具，經(jīng)由學(xué)術(shù)以改善管理，才是目的。管理哲學(xué)是要實(shí)踐的，管理者躬親實(shí)踐若干管理理念，行之有效，有了無比的信心，建立自己的管理信念，雖然說信則靈，畢竟還是要不斷地向前推進(jìn)，才能日新又新。情、理、法我國(guó)管理思想，以儒家為主流?？鬃印笖z禮歸義」，更「納禮於仁」，構(gòu)成「仁、義、禮」一貫的思想體系。孟子重仁、義，并不忘禮；茍于重禮、義，也不志仁。儒家「仁、義、禮」的管理理念，實(shí)踐起來，就成為中國(guó)人常說的「情、理、法」。[情、理、法]系以「法」為基礎(chǔ)，一層一層向上提升，任何組織，都應(yīng)該以「制度化」為實(shí)施管理的起點(diǎn)；組織成員，共同以「崇法務(wù)實(shí)」為基本的行為規(guī)范，一方面自己守法，一方面也要發(fā)揮道德勇氣，以反抗不法的行為。制度化管理，重點(diǎn)即在大家共同守「法」。但是制度由人創(chuàng)立，亦由人改訂，看起來好像固定，卻仍隨著人事而變動(dòng)。制度初訂立的時(shí)候，必有其外在的需要與內(nèi)在的用意；此二者又皆是變動(dòng)的。可見制度如果不能因時(shí)因地而制宜，那就會(huì)僵化，形成官僚管理，難以應(yīng)付兩可及例外事宜。制度為求合宜，必須「應(yīng)時(shí)而造道」，不可不「持經(jīng)達(dá)變」，為求「經(jīng)權(quán)」得宜，就應(yīng)該依「理」變「法」，把「制度化」提升為「合理化」。管理者一切求合「理」，必然合「法」，如果出現(xiàn)合理而不合法，便證明此「法」已不合理，有修訂的必要，可見制度的適時(shí)調(diào)整，確有其實(shí)際上的需要。薩孟武先生說過：法家主張「法治」，卻無不言勢(shì)、術(shù)、法。這三者都和人主有關(guān)，居勢(shì)者君也，用術(shù)者君也，制法者亦君也，一切關(guān)鍵均在人主，於是法治最後又歸於人治了。事實(shí)上，管理是離不開人情的?？蘸啊钢贫取苟茨堋负侠怼?，即是「惡法」。標(biāo)榜「合理」卻不能為同仁認(rèn)定，便是未得人心，大概有違人情。典章制度日久疲弊，變成形式而缺乏真實(shí)的生命，僅僅具有束縛作用，就會(huì)和人性發(fā)生沖突，造成矛盾。管理者動(dòng)機(jī)不純正，再合理的規(guī)定，大家也看成不合理。所以如何「安人」，才是管理的最終目標(biāo)。「安」就是「大家好」，管理者以「大家好」的「公心」，來感應(yīng)員工，員工有了「大家好」個(gè)人才能好的心情，一切「理」、「法」，自然接納。管理人性化，其實(shí)就是合乎人，「情」的管理。[情」必須以「理」「法」為基石。許多人從表面上觀察，認(rèn)為中國(guó)人是講「情」的民族。其實(shí)，中國(guó)人所看重的，乃是可貴的「合理的情」；中國(guó)人所十分厭惡的，實(shí)在就是「不合理的情」?！盖槔怼购?，才是純真的「情」。中國(guó)的經(jīng)營(yíng)理念，具體說來，便是「情、理、法」的管理，因?yàn)楣芾肀緛砭褪菙U(kuò)情的歷程。如何實(shí)踐中國(guó)式管理與人性化管理究竟有沒有中國(guó)式管理一、到底有沒有中國(guó)式管理有三種說法1、有人認(rèn)為沒有--管理就是管理，沒有中國(guó)式、美國(guó)式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。所以說沒有中國(guó)式管理。2、有人認(rèn)為有--管理離不開文化，各國(guó)的文化背景不同，管理當(dāng)然就不同。所以說有中國(guó)式管理。3、有人認(rèn)為：有也對(duì)，沒有也對(duì)--管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。二、不必過分強(qiáng)調(diào)中國(guó)式管理1、如果為了面子，這沒有什么必要。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關(guān)系。2、如果為了愛國(guó)，這也不是辦法。因?yàn)閻蹏?guó)之心人人都應(yīng)該有。但是，也不可心盲目強(qiáng)調(diào)，說人家有的，我們也一定要有。3、如果為了信心，也不該如此。因?yàn)椋绻嬗兄袊?guó)式管理的話，也要行之有效才行，才能使我們更有信心。4、談中國(guó)式管理，不是為了標(biāo)新立異。因?yàn)闃?biāo)新立異是為了表示不一樣，這沒有什么價(jià)值。談中國(guó)式管理，對(duì)人來講應(yīng)該是最高的智慧，這樣才有收獲。三、認(rèn)為有中國(guó)式管理和沒有中國(guó)式管理，都有相應(yīng)的道理1、原因之一：人都是大同小異的。2、原因之二：全世界的管理目標(biāo)都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤(rùn)，達(dá)到目標(biāo)。但是各國(guó)的氣氛又是不一樣的。3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：電腦和報(bào)表，全世紀(jì)都在用，而且學(xué)就會(huì)，但是成效卻大不相同。4、站在使用起來巧妙各有不同的觀點(diǎn)來看，我們認(rèn)為--管理是各有一套，特別是中國(guó)人。中國(guó)人善于創(chuàng)新，對(duì)于一種原則，會(huì)因?yàn)楦髯缘膶?shí)際環(huán)境而有不同的變化。四、從硬件看，沒有中國(guó)式管理1、硬件是指管理科學(xué)。管理科學(xué)看得見、摸得著、具體明確。管理科學(xué)全世界都一樣。2、從管理的層面來看，沒有中國(guó)式、美國(guó)式、日本式的區(qū)別。五、從軟件看，事實(shí)不容懷疑中國(guó)式管理的存在1、軟件是指管理哲學(xué)，它是指人的思想。管理哲學(xué)看不見、摸不首。各國(guó)人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學(xué)就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。2、全世界對(duì)物的管理都是一樣的，因?yàn)槎际沁\(yùn)用科學(xué)的方法去管理。而對(duì)人的管理都有很大區(qū)別。所以用管理美國(guó)人和日本人的方法來管理中國(guó)人多半行不能。3、管理工具是中性的，無所謂好與不好。用的有效就好，用的無效就不好。4、從管理的層面來看，就有中國(guó)式、美國(guó)式、日本式。同時(shí)在一個(gè)國(guó)家內(nèi)部，因企業(yè)環(huán)境的不同，也有不同的管理模式。賭六、結(jié)論佳由此看舌來，說有中朗國(guó)式管理也初對(duì)，說沒有油中國(guó)式管理過也對(duì)。只不逃過沒有學(xué)問港的人講這句鐵話，證明他觸腦筋糊涂，別搞不清楚；優(yōu)真正了解的妙人講這句話紙，證明他已妖經(jīng)知道這是支立場(chǎng)不一樣臂，層次上的邁不同。如果金他真正能講罷出來：從管牛理科學(xué)來看藥，沒有中國(guó)呀式管理；從杰管理哲學(xué)來汁看又有中國(guó)膝式管理，這壺就是已經(jīng)抓歐到了問題的岸核心。所以拔說，今年沒古有必要花太民多的時(shí)間再害來爭(zhēng)執(zhí)到底哪有沒有中國(guó)歌式的管理，鑼因?yàn)槲覀儾淮喔淖冏约荷鳎康木褪青徫覀冏约旱目敢惶坠芾硇醒鼮?，使這更童有效。脂管理科免學(xué)（硬件）尿=形式信念容=意識(shí)形態(tài)執(zhí)（抽象）爛決策態(tài)度管吵理妄管理哲筍學(xué)(軟件)銜=形下理論狠=制度方法均(具體)泛管理態(tài)度(沉選擇)水管理哲該學(xué)批判管理防科學(xué)Ame預(yù)rican吩spir底it運(yùn)用宵美國(guó)人辰19世紀(jì)末自期不太重視孩管理科學(xué),舒雖然美國(guó)人姓管理科學(xué)很窩強(qiáng),但是仍姨然不如日本進(jìn)。日本人之錢所以能夠發(fā)楚展出一套比痰美國(guó)更有效脾的日本式管拉理，主要是渠因?yàn)樵趹?yīng)用忘管理科學(xué)以隆外，還十分張重視管理哲剖學(xué)。美國(guó)人就經(jīng)過日本人添的沖擊以后天，開始有了嬌一種反?。簵钫J(rèn)為今年在案尋求管理做嘩法的狂熱中誓，所缺乏的婚檢討管理的春靈魂與管理僻的精神，這獅是管理哲學(xué)壓。（管理科義學(xué)，美國(guó)人犁稱之為企業(yè)先文化，日本侄人稱之為經(jīng)姥營(yíng)理念，中巴國(guó)人稱之為艘管理哲學(xué)，替其實(shí)是指的明同一個(gè)東西鞭）。纖因此，朵我們興駐要踏關(guān)切新的管色理技術(shù)，而雪且要關(guān)切它如的靈魂--月管理哲學(xué)。各七、企業(yè)管木理邁入理念箱導(dǎo)向時(shí)代絨50年乓代以前6醋0年代7粱0年代8懲0年代譯荀子說消：此數(shù)具者鄭，皆道之，絨一隅也。很八、僅舉一幻隅的偏失完1、如哥果你是總經(jīng)昨理，你就不憲能在心里認(rèn)巴為，哪個(gè)重艦要，哪個(gè)不替重要。你應(yīng)耽該扮演"天竭公"的角色采！要認(rèn)為都床要緊，都重兔要，統(tǒng)統(tǒng)重墳要，不應(yīng)偏化于哪一面。駝2、過碰份強(qiáng)調(diào)行銷憂導(dǎo)向而忽略曉生產(chǎn)技術(shù)，吃會(huì)造成"有典市場(chǎng)、無貨炊供應(yīng)"的缺巡失。菊3、過鐘份強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)辨導(dǎo)向而忽略父管理會(huì)計(jì)，楊則會(huì)造成"只黑字倒閉"儀的危機(jī)。陷4、過鋒份偏重生產(chǎn)怠技術(shù)而忽略按研究發(fā)展，割則會(huì)造成"炸價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)"患的慘境。冰5、過墓份重視人際信關(guān)系而忽略劉工作效率，賄則會(huì)造成"換一團(tuán)和氣，豬一事無成"誓的笑話。機(jī)6、無率過與不及，汪才是理想的暫中道管理。辣中、美、日沒的管理哲學(xué)慘有何不同曉鋼管理是美國(guó)系人整理出來綱的，美國(guó)曾捕經(jīng)是"管理滔"的最大輸巨出國(guó)。然而男，日本在管危理上卻比美閥國(guó)還成功，拋為什么？因站為日本人除隱了管理科學(xué)步以外，還十賀分重視經(jīng)營(yíng)代理念。拖一、什么是揮管理哲學(xué)括中國(guó)人幅認(rèn)為管理就紙是做人做事似的道理。做融人就是如何伍搞好人際關(guān)殊系，做事就亭是如何提高泄工作績(jī)效。波搞好人際關(guān)仿系，提高工座作績(jī)效就是狼管理。辯只會(huì)做罰人，不會(huì)做碼事，是一團(tuán)遮和氣，是和虧稀泥，管理登上等于零。說相反，塌只會(huì)做事，畫不會(huì)做人，蔑常常得罪人寧，他的管理丸也等于零。型因此，瞧要先會(huì)做人氧，然后會(huì)做坦事，這就是狠管理。率然而，承管理哲學(xué)，庫就是反省自心己的管理經(jīng)倘驗(yàn)。賞二、各國(guó)的粥管理有何不耐同？童全世界己對(duì)器物的看喉法，都是一它致的，它是坡什么就是什傭么，沒有爭(zhēng)剖議。孟上升到疼制度的層面土，彼此的看膏法就不一樣的了，制度一匪訂下來，就鳳會(huì)有人贊成哈，有人反對(duì)變。焰上升到鉆哲學(xué)文化的發(fā)層面（即思胳想層面），拖那就更是見針仁見智，爭(zhēng)趟論不休了。揪因此，錄觀念會(huì)影響退人們的行為幸。尺三、美國(guó)人辦主張多數(shù)超假越少數(shù)塞美國(guó)人球解決總是的灑規(guī)則是：少閥數(shù)服從多數(shù)找和。美國(guó)人衰常采用舉手皮表決的方法境，美國(guó)人稱砍之為"用拳咐頭代替打破礙人頭"。今圣天多數(shù)人贊炮成這條法，亂這條法就成穗立；明天多端數(shù)人不贊成重這條法了，者這條法就被椒廢除，換成搖另一條法。孤美國(guó)的饅管理是"劃潮龍舟式"的現(xiàn)管理，"劃坊手"背向前未方，一定要繼步調(diào)一致，無聽從指揮、鑄放棄個(gè)人的蛛念頭，嚴(yán)格往遵守"少數(shù)確人服從多數(shù)淺人"的信條討。凡是缺乏民效力，跟不執(zhí)上多數(shù)的人損人就要被淘賠汰。月但是，巾論道理，有紛時(shí)多數(shù)人的領(lǐng)看法不一定恢對(duì)，少數(shù)人捉的看法也不獨(dú)一定不對(duì)。茶近代西方人施漸漸發(fā)覺：芹有時(shí)也不能法完全服從多塑數(shù)，主張要奴尊重少數(shù)。亞四、日本人奧倡導(dǎo)多功能貸數(shù)協(xié)調(diào)數(shù)悅一千多慮年來，日本獲人被訓(xùn)練得環(huán)能夠全員一沸致，采取同澆樣的行動(dòng)，峰所以沒有必須要獨(dú)裁者強(qiáng)啞有力的發(fā)號(hào)婦施令。贊日本的店管理采取"頁抬神轎式"喜的管理。抬嚇神轎時(shí)沒有月人指揮，抬冠轎的人有高解有矮，有人扯用力，有人貼不用力，有潑人搖搖晃晃悔，增加了阻敵力。但是被塘抬的神并不逮發(fā)號(hào)施令。剝?nèi)欢鴵u晃的籌結(jié)果，則是厲每個(gè)神轎都晚平安到達(dá)目峰的地。裙日本人妄譙：不能有嫌秘密。秘密彩就是罪惡。噴日本人心里匙有話就講出廳來，而且對(duì)懷自己的同胞棵很親切，并票樂于幫忙，肆不喜歡以多斤數(shù)來壓倒少纏數(shù)，使少數(shù)騰人受到傷害柜。叉事實(shí)上蜻，日本人警懷惕性很高，熱他很不愿意搬讓自己變成頁少數(shù)。他會(huì)疼服從前輩的納指示，照著腳大家的做法志去做，如果南有爭(zhēng)執(zhí)，只遲要提出一個(gè)鉗全體目標(biāo)，啊就很容易協(xié)盡調(diào)，所以雖蘇然平日有派相系，一旦對(duì)墾外或遇到重采大事件，便仔會(huì)很快取得驢一致的行動(dòng)憐。撐五、中國(guó)人凈數(shù)少未必服網(wǎng)從多數(shù)嗽《易經(jīng)勁》在陰卦也殿有陽卦，但皺是陽卦多陰氣，陰卦多陽哭。陽卦多陰栽，因?yàn)殛栯m疫然是少數(shù)，乏卻是主要?jiǎng)舆B力，所以叫愚陽卦，陰雖塊是多數(shù)，但愿陰不是主要貸動(dòng)力，所以壓不能叫陰卦鍵。可見中國(guó)圖人并沒有少唐數(shù)服從多數(shù)濾的觀念。尸中國(guó)人冊(cè)認(rèn)為賢大于叨多數(shù)。因?yàn)楸挥幸粋€(gè)賢人蔽就行了，一露百個(gè)不賢的之人有什么用系？赴中國(guó)的管理伸，即不是"賢劃龍舟式"輕，也不是"戲抬神轎式"協(xié)，標(biāo)準(zhǔn)答案部是"很難說紀(jì)"。意思就狠是"不固定礎(chǔ)"。該"劃五龍舟"時(shí)就壘整齊劃一；衡"該抬轎子漁"時(shí)就要像腥抬轎的樣子炭，根據(jù)不同購情況，該采貍?cè)∈裁捶椒?，就采取什冷么方法。思中?guó)人位在非投票不吼可時(shí)，最好爐采用不記名律投票這樣比吸較能夠得到炮大家的認(rèn)可量。環(huán)六、西方人喚的合理主義醉全世界債的人都在追慧求合理，管偽理也一定要咐合理化。然乞而西方人的釣合理，日本贈(zèng)人的合理，陵中國(guó)人的合鄙理是不一樣蓋的，不應(yīng)混妖為一談。芹西方人擇的合理主義障，是以一個(gè)銜原則來說明躍全世界的一徑切一切，如略西方人信奉寬神教，即上歌帝總管。上舊帝無所不知猛，無所不在賞，無所不能凈，由上帝來戚主宰世界。敏西方人認(rèn)為吩有一條原則徹可以說明全買世界，因此艇他們常常說覆：什么導(dǎo)向?yàn)酢⑹裁磳?dǎo)向午。掃七、日本人邊的合理主義登日本人楊喜歡從許許枕多多的個(gè)別蛇存在出發(fā)，矮去發(fā)現(xiàn)共同憂的原理。因剃此，他們就撤找出了大和別魂，找出了漁武士道精神鵝。傾日本人牲不要求有一艱個(gè)統(tǒng)一全世址界的原理，管但是他們卻陽相信有一個(gè)醒統(tǒng)一日本的扣天皇。日本美雖然民主，惰但是還維持領(lǐng)著一個(gè)天皇燒。在管理方宣面，日本人喬很重視前輩嘴的經(jīng)驗(yàn)，在浮前輩的指引證下，少數(shù)必縱定跟著多數(shù)腥走。晚八、中國(guó)人交的合理主義散中國(guó)人姿從很多的原裂則中卻把握贏一個(gè)變動(dòng)的茅原則。原則燦有許多許多辟，而且可剛煤可柔，可上矩可下，可陰奏可陽，但要斧把握一個(gè)原摘?jiǎng)t，這就是還變動(dòng)性原則丘。全世界的圾一切一切都?jí)|在變動(dòng)之中綁，中國(guó)人最巖懂得變動(dòng)的蛛道理。"變蒜動(dòng)不大"，彼就是說，連頌神的職位都鍋可能輪調(diào)。育因此就有了斜"心物合一遣"，"知行怪合一"，"羽陰陽互變"拼。們管理必販須要有制度綠，但招待起帖來要有彈性疾，中國(guó)人對(duì)栽此是非常執(zhí)賞著的。中國(guó)枝人說一切都地在變動(dòng)，此餃時(shí)上結(jié)用哪鞋種方法好就織采取哪種方稍法。多數(shù)不飾一定對(duì)，但鼓也有對(duì)的時(shí)因候；少數(shù)不中一定錯(cuò)，但亡也有錯(cuò)的時(shí)漲候。所以，培我們用多數(shù)危人去感應(yīng)少膏數(shù)人，化阻功力為動(dòng)力，怕"彼此，彼世此"，將心集比心，這對(duì)態(tài)中國(guó)最有效環(huán)。勒九、我們也達(dá)無法做到每嫁一次都真正豆協(xié)力筐曾子說爹："為人謀便而不忠乎？支與朋友交而獨(dú)不信乎？"痕朋友是五倫茶之一，人與穿人相交，朋星友占最大的毀比數(shù)。特別錫是現(xiàn)代社會(huì)解，家人的助建力越來越薄姻弱，朋友的奏比重越來越患大。紋對(duì)同事，我呢們很會(huì)計(jì)較警，對(duì)朋友則僻剛好相反，號(hào)此所謂"朋暖友無議論，室買賣要算分婆。"疏公司如果能識(shí)夠宣導(dǎo)：做餓同事是短暫友的，做朋友眾才是永久的緩，那么大家適就會(huì)真正協(xié)蠢力，否則，屈實(shí)在是很困蘇難。摘同事，緒有升有遷，死會(huì)有變動(dòng)。換而大家做朋原友，而不是奴做同事，大忙家做事就能冰相互配合，呈處的就比較擱愉快，并且鄰長(zhǎng)久。兵合理不蔥合理，不能訴以多數(shù)決斷瑞，也不是多濫數(shù)一講，少居數(shù)人馬上就妄響應(yīng)。中國(guó)奪人要看是誰苗來講。如果殃你平常就善彩于助人，那肥么大家就比戀較容易響應(yīng)哨你；如果你半平?？量檀笫杓遥敲茨汶x講的就不會(huì)偷被大家響應(yīng)第。因此，有害一條原理-歲-對(duì)待原則豈--這個(gè)原好理真正是孔魂子的思想-沙-你對(duì)我好犧，我沒有理康由不對(duì)你好竊；你對(duì)我不過好的時(shí)候，初我憑什么對(duì)墾你好？曉如果多數(shù)人膊能夠照顧少金數(shù)，彼此就甚很好商量?？倘绻鄶?shù)欺雖凌少數(shù)，那談么反抗的力愈量就會(huì)很大素。肉一切要嗎重視事前的哲疏導(dǎo)。組互動(dòng)就替是感應(yīng)，事乏情就好辦；滲有感無應(yīng)，紛事情就難辦夸。時(shí)公誼私咳交都重要，彩先透過私人窗交情，有時(shí)堂就更具效力遞。十、中、美、日管理哲學(xué)的主要差異1、美國(guó)人--個(gè)人主義漂美國(guó)人騰在200年秩前，地大人辨少，很少有望鄰居，彼此劇無人能幫忙塘，理想的方認(rèn)法就是自我粥保護(hù)，這是勸因?yàn)樯鷳B(tài)環(huán)蔽境不得不如吧此。所以，懲美國(guó)人崇尚棚個(gè)人主義。濾2、日本人壺--集體主拿義側(cè)日本地賊方小、有臺(tái)幼風(fēng)，有地震潔，又有火山毯，彼此靠得典很緊，因此攔日本崇尚的妹是集體主義身。這也是生蘇態(tài)環(huán)境所致式。塊3、中國(guó)人令--交互主牧義杜即有個(gè)音人主義，但沸不完全；又哈有集體主義宰，即"彼此艇彼此"，也貓就是交互主捐義。中、美、日管理各有什么特性美國(guó)式管理：專業(yè)性--重視專業(yè)知識(shí)日本式管理：一致性--重視團(tuán)體精神中國(guó)式管理：變動(dòng)性,一切都看情況一、管理三步驟不管哪個(gè)國(guó)家的管理都有三個(gè)步驟，亦即三個(gè)不變的程序。1、是非化什么是對(duì)的什么是不對(duì)的怎樣做才對(duì)怎樣做不對(duì)2、標(biāo)準(zhǔn)化把時(shí)間列為標(biāo)準(zhǔn)3、制度化如果這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只有少數(shù)人知道，那等于沒有標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)要列為制度，使每個(gè)人都知道。二、美國(guó)人專業(yè)性的評(píng)估是非化……要么A對(duì)，要么B對(duì)，毫不含糊。專業(yè)性，標(biāo)準(zhǔn)化……要么快一點(diǎn)，要么慢一點(diǎn)請(qǐng)專家鑒定制度化……大家新生專業(yè)知識(shí)三、日本人才力要做到一致性日本人腦子里沒有東西，只要聽話就好，因此叫大和民族。大和=太順，絕對(duì)服從，是非取得一致看法，標(biāo)準(zhǔn)取得一致，制度大家都貫徹，團(tuán)隊(duì)精神特別高。是非化標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)化制度化四、中國(guó)人最喜歡變動(dòng)性中國(guó)人腦筋里有一條太極線是非化標(biāo)準(zhǔn)化變動(dòng)性制度化在不防害面子的情況下，是非分明。中國(guó)人的變動(dòng)性，是因?yàn)閻邸兑捉?jīng)》的影響，一切都在變，制度在變，是非在變，標(biāo)準(zhǔn)也在變，中國(guó)人的生存力和應(yīng)變力很強(qiáng)。五、中國(guó)人的個(gè)性到底怎么樣？凡是你說中國(guó)人怎么樣，都不太對(duì)；凡是你說他怎么樣，結(jié)果你都會(huì)發(fā)現(xiàn)：他不切實(shí)際--不守時(shí)？--守時(shí)；守時(shí)？--不守時(shí)。不守信用？--守信用；守信用？--不守信用。不守法？--守法；守法？--不守法。不守份--守份；守份？--不守份。不積極--積極；積極？--不積極。馬馬虎虎--認(rèn)真；認(rèn)真？--馬馬虎虎。隨便？--不隨便，不隨便--隨便。不計(jì)較？--計(jì)較；計(jì)較？--不計(jì)較。人情味濃？--翻臉無情。重視關(guān)系？--六親不認(rèn)。拍馬屁？--硬骨頭。中國(guó)人的個(gè)性不一定，中國(guó)人的事情有變動(dòng)性，抓住這兩句話管理就比較容易掌握住精神。六、美國(guó)--競(jìng)技民族美國(guó)人崇拜英雄，是英雄主義。平日，美國(guó)人以個(gè)人為主，獨(dú)立自主，為了團(tuán)體目標(biāo)，因利害結(jié)合，又不忘記自己，而喚起成就感，會(huì)求得均衡。好處是民族參與使得理性得到發(fā)揮，是非分明，簡(jiǎn)單明了，但是應(yīng)變能力不強(qiáng)。企業(yè)環(huán)境越固定，美國(guó)式管理越有用，當(dāng)企業(yè)環(huán)境變動(dòng)時(shí)，美國(guó)式管理的應(yīng)變力就很差，因此，1960年，美國(guó)的企業(yè)就慢慢走下坡。壞處是沖突、矛盾、對(duì)立、緊急的時(shí)候很難應(yīng)變，并且容易受利益團(tuán)體（壓力團(tuán)體）所左右。美國(guó)人只要多數(shù)人結(jié)合起來，就可以否定和改變?cè)瓉淼闹贫?，產(chǎn)生對(duì)很多人不利的方式，所以美國(guó)人以輸贏的方式來判斷是非。七、日本--大和民族日本人服從至上，是事大主義，誰大聽誰的，平日派系多，但為了團(tuán)體目標(biāo)，所有派系紛爭(zhēng)均告平息。好處是非常團(tuán)結(jié)，可以一致對(duì)外。壞處是十分危險(xiǎn)，一旦目標(biāo)被誤導(dǎo)，就難以自拔。日本人只講資歷，不講能力。八、中國(guó)--太極民族中國(guó)人視情境調(diào)整對(duì)策，是中庸主義。"中庸"絕不是A+B÷2,他絕不是馬馬虎虎，真正解釋"中庸"是"合理"二字，平日派系多，為了團(tuán)體目標(biāo)，可能平息，也可能更亂。中國(guó)人任何事情都有兩種不同的結(jié)果，我們要在事情將要發(fā)生而尚未發(fā)生的時(shí)候及時(shí)導(dǎo)正，事先溝通，這是管理中最重要的時(shí)刻。好處是不走極端，可以隨機(jī)應(yīng)變，因時(shí)制宜。壞處是彈性大，很難確切把握，如果智慧不足，難以恰到好處。"圓滿高于非，做對(duì)未必就好"，這就是太極思想。九、太極思想太極思想=整體思想整體之內(nèi)，各個(gè)構(gòu)成分子之間隔相克，是事實(shí)，無從否認(rèn)。但同時(shí)同事亦有相依相生，亦是事實(shí)，無從否認(rèn)。因而如何化除相克、減少相克，而為相生發(fā)揚(yáng)相生，以維共存，不致兩敗俱傷，趨于毀滅，乃是整體思想最偉大的功能。萬物并育而不相害，道并行而不相悖，小德流，大德敦化，"此天地之所以為在也"。中國(guó)人變動(dòng)中有哪些不變的特性？有人問："中國(guó)人一直到變，那么過去的管理方法還能不能用？"就中國(guó)人一直在變，這只是事實(shí)的一個(gè)部分。比較完整的說法是應(yīng)該："中國(guó)一直在變，但中國(guó)人也永遠(yuǎn)沒有變"。變，是指物質(zhì)部分：衣、食、住、行、娛樂等看得見、摸得著的部分；不變是精神方面：如華僑永遠(yuǎn)不忘本等。中國(guó)人有三個(gè)沒有變的特性：一、中國(guó)人沒有變的第一個(gè)特性不執(zhí)道--沒有一種固定不變的觀念，相反，有一種隨機(jī)應(yīng)變的心態(tài)。"那可不一定"--Flexoble，彈性相當(dāng)大。二、不執(zhí)著的特性在管理上的困難1、不信道--不容易想念典章制度，你再怎么規(guī)定，他會(huì)說："真的這樣嗎？你會(huì)照這樣執(zhí)行螞？難道沒有變動(dòng)的可能性嗎？"2、不重視團(tuán)體規(guī)約--規(guī)約易流于形式，你與他簽規(guī)約，他會(huì)到處問："你簽了嗎？他簽了嗎？既然大家都簽了，那我也簽吧。"3、不遵照上級(jí)的命令行事--過份自信，過份自作主張，他會(huì)自己去變。4、不完全按照工作規(guī)范去做--機(jī)器設(shè)備容易損壞，因?yàn)樗蛔⒅乜丛O(shè)備說明書。5、不相信企劃--喜歡在執(zhí)行企劃時(shí)改來改去，最后改的是面目全非。6、很難做到科學(xué)化--科技相當(dāng)藝術(shù)化，一切都生活化的。7、不容易完全標(biāo)準(zhǔn)化--常常多重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)張三、李四各有不同標(biāo)準(zhǔn)。因此，就得到這樣一個(gè)印象：管理都有很通信班把握部屬的行動(dòng)！建議：對(duì)中國(guó)人，最好讓他心理上有一點(diǎn)準(zhǔn)備，然后再來跟他溝通，這樣就比較有效，而不能突如其來、開門見山地就把事情講出來，否則，他會(huì)覺得奇怪。三、不執(zhí)著的特性在管理上的好處1、頭腦靈光--容易隨機(jī)應(yīng)變。環(huán)境越變動(dòng)，應(yīng)變能力就越強(qiáng)。中國(guó)人生存能力強(qiáng)的原因，就是能夠隨時(shí)調(diào)整自己的腳步。2、自動(dòng)調(diào)整--在工作進(jìn)行中，能隨時(shí)隨地的加以調(diào)整，以求達(dá)到目標(biāo)。3、彈性應(yīng)用--企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境在不斷變化，當(dāng)隨各種壓力時(shí)，隨時(shí)做出彈性反應(yīng)。4、把握情勢(shì)--有利的情勢(shì)來臨時(shí)，能及時(shí)加以把握。5、不怕困難--水來土掩、珍來將擋，天大的困難也可以設(shè)法解決。主要是應(yīng)變能力強(qiáng)，心中不害怕。中西方人的想法不相同。西方人一定是兩個(gè)選一個(gè)，非甲即乙。而中國(guó)人是兩個(gè)同時(shí)存在。我們稱其中為"兩含思想"，就是從兩個(gè)不同的角度來看同樣的事情。如果稍微領(lǐng)略一下"話分兩頭"四個(gè)字，那么，對(duì)我們的管理就很在幫助。把兩方面的意見綜合起來，就很容易被人接受。四、中國(guó)人沒有變的第二個(gè)特性不愛管--免你管，誰要你管？Self--determingtion，他愿意自己做決定，不愿服從命令。中國(guó)人有句話："天大、地大、人也大"。即然人這么大，怎么可以管他？孟子當(dāng)年告訴我們："不要順"。意思就是說部屬對(duì)上司不是要絕對(duì)服從。但是"不要順"，不是"要不順"，中國(guó)人講"不要順"就是要順，就是站在"不要順"的立場(chǎng)上來順，才能順得恰到好處，主管講得合理就要順，講得不合理就不要順。人不能管，還談人生觀管理呢？管理，一個(gè)是管，一個(gè)是理。我們發(fā)現(xiàn)：人，你不能管他，但是不能不理他。你管他，他很氣，你不理他，他更氣。我們應(yīng)當(dāng)采取理他的方法。"理"就得看得起。因此中國(guó)式的管理就是從彼此看得起開始，互相尊重。怎樣因應(yīng)中國(guó)人的特性來管理一、中國(guó)人對(duì)管理的態(tài)度態(tài)度之一：你不能管我。地方認(rèn)為政府管得太多；基層認(rèn)為中層管得太多；中層又認(rèn)為高層管得太多?？梢?，基本的觀念就是："拜托了，少管一點(diǎn)"，你不能管他。你管他，他會(huì)氣死你。態(tài)度之二：你不能不理我你不理我，我就沒有面子。你為什么不理我？你應(yīng)該理我才對(duì)。二、中國(guó)人充分的自主精神中國(guó)人過分自作主張--馬馬讓小孩子去買萬金油，小孩子卻買了綠油精。媽媽說："我不是讓你買萬金油嗎？"小孩子回答說："萬金油已經(jīng)不流行了，人家都在買綠油精。"他會(huì)自己做主張。在管理上，要讓員工感到：計(jì)劃我有份，考核我有份，執(zhí)行我有份。從計(jì)劃、執(zhí)行到考核，都有我的份。中國(guó)人善于參與，不參與就沒有面子。因此，我們要把這種自主精神利用在管理上。即：成功帶給我快樂，失敗會(huì)使我難過。這樣，就會(huì)變?yōu)橐粋€(gè)整體感：榮辱與共。按照中國(guó)的民族性，參與管理的意愿相當(dāng)好，可是做法不太一樣。中國(guó)人很想?yún)⑴c，但是又不敢參與，這點(diǎn)要突破，要讓他們很自然的參與。要讓所有員工都感受到：老板很重視他，公司的事情都會(huì)讓他參與，他就是一種榮辱與共的感覺。中國(guó)是一個(gè)相當(dāng)感性的民族，除了理性以外，還要充分重視他感性的部分。三、安人之道管理的目的，就是一個(gè)"安"字。有人認(rèn)為："利潤(rùn)很重要。"管理是要追求利潤(rùn)，這在中國(guó)人是不必多講的。我們唯一的利潤(rùn)，要考慮會(huì)不會(huì)使我們安，這才重要。有的利潤(rùn)會(huì)使我們安，有的利潤(rùn)會(huì)使我們不安，使人不安的錢，我們不要賺，要賺使我們安的的利潤(rùn)，這是我們講"安"的真正目的?？鬃诱f："修己以安人"。一個(gè)人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上軌道了。建議管理不要太嚴(yán)，太嚴(yán)部屬不安；也不要太松，太松你自己不安。如何在使大家都安的程度里找到一種恰當(dāng)?shù)姆椒?？孔子說："安無群"--如果安的話，就不會(huì)內(nèi)亂和內(nèi)斗；老子說："人，很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定；荀子說："人，最貴的就是生，人最樂的就是安，只有安才樂"；所以，管理的最終目的就是安人，這是中國(guó)式管理最大的特色。國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，有經(jīng)濟(jì)的層面，也有非經(jīng)濟(jì)的層面。經(jīng)濟(jì)導(dǎo)參見容易控制，而非經(jīng)濟(jì)層面卻非常復(fù)條雜，如社會(huì)制度、社會(huì)風(fēng)氣和文化等。經(jīng)過過份發(fā)展，其他方面如果跟不上，就會(huì)發(fā)生不安，整體改變才能安。只是某一部分發(fā)展過快，反而會(huì)不安。社會(huì)上暴力、搶動(dòng)、欺詐、倒帳、仿冒、濫制，都會(huì)不安并影響到經(jīng)濟(jì)發(fā)展。所謂安，就是全面的提高品質(zhì)。四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)衡量一個(gè)人肯干與否的標(biāo)準(zhǔn)，包括四個(gè)層面：（1）能干（2）肯干（3）忠誠(chéng)（4）持久不安有五種情況，就要用五種方法，使其不安變?yōu)榘病?、不會(huì)做的時(shí)候。技能不足、技術(shù)不佳、過程不明了、標(biāo)準(zhǔn)不確定。方法是教他。2、會(huì)做而不做時(shí)，待遇低、工作多、同仁相處不愉快，方法是知他。3、會(huì)做、肯做而不敢做時(shí)。怕做錯(cuò)了罵他。方法是原諒他。4、會(huì)做、肯做、敢做而不多做時(shí)，怕越過自己的份內(nèi)，方法是信他。5、做錯(cuò)了事時(shí)，怕背后對(duì)他不利，方法是用他。安，叫做大家好。員工好，股東好，顧客好，社會(huì)大眾也好，這就是大家好，大家好，就是真正的安。安包括的范圍相當(dāng)廣，也是我們做一切決定的標(biāo)準(zhǔn)，歸納起來就是企業(yè)的安人之道。因此要做到以下八點(diǎn)：（1）適當(dāng)?shù)年P(guān)懷；（2）真誠(chéng)的服務(wù)；（3）合理的待遇；（4）安定的保障；（5）適當(dāng)?shù)毓ぷ?；?）相當(dāng)?shù)淖鹬兀唬?）合適的升遷；安定的總結(jié)就是"愛人如己"。1、要消除人我之間，不要說"我"，和說"我"，要說"我們"。2、不要在自私的功利上做打算。一個(gè)人越會(huì)算，最后就變成越不會(huì)算。人們常說："人不自私，天誅地滅"，但是還應(yīng)該再加上句話："人一自私，也天誅地滅"。公司要使員工：身體健康、內(nèi)心愉快、生活有保障、工作有能力，這樣，管理才會(huì)上軌道。要讓每一個(gè)工作成員，跟著公司的發(fā)展而發(fā)展，否則就會(huì)斷層，結(jié)果還是公司倒霉。所以要顧及到員工身心兩方面的發(fā)展，這樣就會(huì)使員工和公司結(jié)成一體，變成一家人。到底怎樣才能安人中國(guó)人受"易經(jīng)"的影響很大。實(shí)際上，中國(guó)人讀不讀《易經(jīng)》關(guān)系不大，因?yàn)槲覀冊(cè)谛『⒆?-6歲的時(shí)候，就已經(jīng)灌入了《易經(jīng)》的思想，而且已經(jīng)把《易經(jīng)》中一些高深的道理變成淺顯通俗的話在家庭里流通?！兑捉?jīng)》解釋兩個(gè)不同的意義。1、不易（形而上）是不變的，世界上有許多不變的真理，如太陽從東方升起，從西言落下，潮水會(huì)進(jìn)會(huì)退等。2、變易（形而下）是瞬息萬變的。世界上有變的部分，也有不變的部分，這就叫易。易是變，不易還是變，叫做變中不易，這就是一切一切都在變，但是有一種東西不變，這個(gè)東西就是"變"，只有"變"是不變的，其他的一切都變。不過有長(zhǎng)期、短期而已。長(zhǎng)期不變的就是不易，即經(jīng)；瞬息萬變，經(jīng)常在變能叫做權(quán)，所以，有經(jīng)有權(quán)。我們講管理，要注意道理是不變的，而方法是千變?nèi)f化的，比如說怎樣才能安？這就是變化無窮。管理有絕對(duì)部分，也有相對(duì)的部分，絕對(duì)的部分叫經(jīng)，相對(duì)的部分權(quán)，也就是原則不變，方式可變。從事管理的人要記?。话踩说哪康氖遣荒茏兊?，不管什么環(huán)境都要使他安，但是環(huán)境在變，所以方法就要跟著時(shí)代改變，安人的目的不變，叫常；安人的方法要變，叫變。所以要有常有變。常的部分又叫經(jīng)，變的部分又叫權(quán)，所以管理又從安人之道引伸出一個(gè)"經(jīng)權(quán)之道"。一、經(jīng)權(quán)之道中國(guó)式管理就是合理化管理?？墒窃诤侠砘猓€要注意安人，我們叫做人性化管理，中國(guó)人最講"仁"和"義"。"仁"是安人之道，就是用仁心去安人；"義"是經(jīng)權(quán)之道，就是恰到好處，管理的最高境界就是做到"恰到好處"。經(jīng)權(quán)的法則：時(shí)中。（此時(shí)此地最合適的決策）1、不可墨守陳規(guī)--過去有效的方法，現(xiàn)在不一定有效。2、應(yīng)該力爭(zhēng)上游--不進(jìn)則退，要不斷求取上進(jìn)。不斷的求取上進(jìn)和不墨守陳規(guī)，才是管理者應(yīng)有想法。這樣我們可以把它分為以下四點(diǎn)：第一點(diǎn)：取經(jīng)用宏--牢牢記住緊要原則，進(jìn)行普遍的應(yīng)用。第二點(diǎn)：折衷致當(dāng)--折衰不是取中點(diǎn)，而是取合理的部分，要折衷到合理的地步。第三點(diǎn)：因時(shí)制宜--時(shí)間變了方法就要變，與時(shí)俱進(jìn)，時(shí)時(shí)刻刻跟上時(shí)代，甚至走在時(shí)代的前面。平常要按照常規(guī)做事情，叫做守經(jīng)，非常時(shí)期，就要有突破性的做法，叫做權(quán)變。二、經(jīng)營(yíng)的要義1、中國(guó)人太聰明，又喜歡取巧，所以必須有經(jīng)才敢授權(quán)。2、經(jīng)不可屢變，要使大家明了，以建立常道的共識(shí)。3、各階層應(yīng)堅(jiān)守的原則叫經(jīng)，可變通的部分叫權(quán)。4、經(jīng)權(quán)都是動(dòng)態(tài)的，必須平日多多默契。三、管理的守經(jīng)達(dá)權(quán)要使中國(guó)人敢授權(quán)，就要使部屬做到內(nèi)方外圓或內(nèi)圓外方。方=基本原則，是不可變的部分。圓=應(yīng)該有彈性的部分。權(quán)的后面往往要一個(gè)"限"字，就是"權(quán)限"，這說明，權(quán)是有一定限度的。掌握某種權(quán)力，都不可超越界限。每一個(gè)人，碰到一件事情，每一件事要想：這是不是在我的權(quán)限范圍之內(nèi)可以改變的？如果可以，我才斟酌去改變，如果不可以，要向上面去請(qǐng)求。只有養(yǎng)成這種習(xí)慣上司才敢授權(quán)。四、無可無不可孔子說："無可無不可"。--這樣也可以，那樣也可以，結(jié)果沒有一條路是通的。主管不要堅(jiān)持自己的意見，你只要有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)，其他應(yīng)該讓你的部屬自由去衡量他應(yīng)該怎么做，要給他適當(dāng)?shù)臋?quán)限，你要抓住原則，方法要讓你的部屬去權(quán)變。部屬盡量發(fā)揮自己的能力，達(dá)一主管交街的目標(biāo)，這就叫權(quán)不離經(jīng)。具體做法可分為幾個(gè)步驟：1、主管要把基本要求讓部屬知道得很清楚。2、對(duì)部屬的要求不要太多，約法三章最重要。3、規(guī)定要詳細(xì)說明，灌輸在部屬的腦子里。4、要求他要記住事半功倍告訴他可以變的是什么，不可以變的是什么。5、檢查他是否做到了，做的好就獎(jiǎng)勵(lì)他，做的不好要規(guī)勸他，輔導(dǎo)他。五、權(quán)不離經(jīng)1、權(quán)不離經(jīng)的意思是：如果你一直變，變到連原則都變掉了，就成了離經(jīng)叛道，是違反原則的，這不叫變而叫反。2、變是同質(zhì)的變，不是異質(zhì)的變。只有同質(zhì)的變才會(huì)萬變不良其宗，千變?nèi)f化不離目標(biāo)。3、經(jīng)必須很慎重，尤宜時(shí)時(shí)榫、修正。六、權(quán)不損人1、任何一件事情要改變，都會(huì)有人得到好處，有人得到傷害。2、經(jīng)不損人才能普遍獲得支持，權(quán)而損人，受害人就會(huì)阻撓。3、凡有權(quán)宜應(yīng)變，先讓有關(guān)人員參與研討，共商利弊。4、取得協(xié)調(diào)之后，上司行命名同意權(quán)，部屬自然會(huì)順利執(zhí)行。5、實(shí)在無法達(dá)成協(xié)議，上司才出面協(xié)調(diào)，但應(yīng)一本公誠(chéng)，絕不偏私。6、在權(quán)變中培養(yǎng)自動(dòng)自發(fā)的精神。七、權(quán)不多用權(quán)變是應(yīng)付緊急、偶發(fā)、非變不可的事情，要盡量減少權(quán)變，就要常常修改經(jīng)。1、權(quán)而多用表示"經(jīng)"有了問題。制度常常例外，便是沒有制度。2、權(quán)而多用除了嚴(yán)重影響常規(guī)、破壞組織層次、養(yǎng)成鉆營(yíng)風(fēng)氣外，還會(huì)使更多的人對(duì)法制失去信心。3、權(quán)不多用才是必要的權(quán)變，大家才會(huì)諒解。4、權(quán)不多用可以防止?fàn)I私舞弊和形成派系，有助于同心協(xié)力。八、經(jīng)法原則《易經(jīng)》中有四個(gè)字，要好好記住：即時(shí)、位、中、應(yīng)：1、時(shí)--時(shí)機(jī)。我們做事情，應(yīng)先考慮時(shí)間對(duì)不對(duì)。選擇好做事情的時(shí)機(jī)。2、位--身份。我的身份做這件事合適不合適？如果不合適，可讓別人去做。3、應(yīng)--反應(yīng)。如果時(shí)機(jī)和身份都合適就去做，做了之后要看反應(yīng)，隨時(shí)隨地進(jìn)行機(jī)動(dòng)調(diào)整，以求其中。達(dá)成目標(biāo)是不變，可是怎么樣才通達(dá)成目標(biāo)，卻隨時(shí)要變。只要心很正，意很誠(chéng)，察顏觀色并不是小人的行為。以不變應(yīng)萬變，用不變的原則，應(yīng)付萬變的現(xiàn)象，這就是經(jīng)權(quán)。原則不能變，目標(biāo)不能變，管理要求安人不能變，其他都是萬變的。用這種不變的原則，來應(yīng)付萬變的現(xiàn)象，不管怎么變，都會(huì)命中目標(biāo)。中國(guó)人最懂得持經(jīng)達(dá)權(quán)。我們不能有經(jīng)無權(quán)，有經(jīng)無權(quán)的人太固執(zhí)、太呆板，而有權(quán)無經(jīng)是亂變，要避免有權(quán)無經(jīng)。也要避免有經(jīng)無權(quán)。我們中國(guó)人最了不起，有經(jīng)有權(quán)，有不變的部分，也有變的部分，不變的部分要堅(jiān)持，變的部分要放手，抓住目標(biāo)，放手讓部屬去發(fā)揮，這樣，我們的管理就會(huì)有很大的功效。經(jīng)權(quán)配合怎樣才能合理管理要不要制度化？管理要不要求新求變？什么事都求新求變，怎樣維持制度？如果一切講制度，那又怎樣求新求變？這就導(dǎo)致一種奇怪的現(xiàn)象，即制度是管別人的，而管不了他自己。一、中國(guó)人最喜歡合理化管理管理就是管得合理。管得合理，人們就接受；管得不合理，人們就會(huì)抗拒。中國(guó)人有時(shí)候不要你管，但有時(shí)候卻又希望你管。當(dāng)他有信心、有把握時(shí)不要你管，當(dāng)他做得不好、有困難時(shí)，又希望你管。這要看需要而定。管得太早，他聽不進(jìn)去；管得太晚，是馬后炮；管得太多，他不高興，而完全不管，他就會(huì)亂來。但是，我們還是有一個(gè)重要的原則：合理的事情，大家終究會(huì)接受；如果不合理，大家就要抗拒，這就是適中。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境在不斷的變遷，我們的決策也要隨機(jī)應(yīng)變、隨時(shí)調(diào)整，才能因應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，而達(dá)到目標(biāo)。二、到底什么叫合理中國(guó)人最喜歡講道理，但是，跟中國(guó)人講道理也最難，你說東，他就說西；你說西，他又說東。中國(guó)5000年的資料非常豐富，須手一抓就是一大把理由。道理不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的。因此，我們常說："公說公有理，婆說婆有理。"中國(guó)人喜歡比大小。如果聽到一句說他錯(cuò)了的話，他會(huì)問："誰說的？"如果說他的錯(cuò)的人職位比他高，他就不講話（實(shí)際上是申訴）；如果說他錯(cuò)了的人職位與他平等，他就會(huì)說："好好好，我錯(cuò)了難道你就沒有錯(cuò)？"（我難看，也讓你難看）。如果說他錯(cuò)了的人職位比他低，那人就徹底倒霉了（一腳把他踩到底）。不合理是抗拒的主要原因。企業(yè)內(nèi)部不和諧，就是因?yàn)橹贫炔缓侠碓斐傻?。所以，要協(xié)調(diào)內(nèi)部糾紛，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化驗(yàn)室。中國(guó)式管理不但要有制度，而且制度要常常修訂，使之保持合理。外界也是如此，同業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)如果是合理的，就是良性公平競(jìng)爭(zhēng)；如果不合理，就是惡性競(jìng)爭(zhēng)，一旦走上惡性競(jìng)爭(zhēng)，就會(huì)兩敗俱傷。所謂合理不合理，要看在什么地方，在這里合理，在那里就不一定合理，合理不應(yīng)該用主觀來認(rèn)定。主管說了就合理？（不一定）訓(xùn)練出來的員工會(huì)有勇無謀。老板說了就合理？（不一定）太霸道、太專制，結(jié)果人才跑掉了，留下的統(tǒng)統(tǒng)是奴才。專家說了就合理？（不一定）專家有真的有假的，而且專家有時(shí)也會(huì)騙人。員工說了就合理？（不一定）員工的要求無止境，永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意。因此，該講的話，要表達(dá)到合理的地步，而不是誰說了才合理的總是合理應(yīng)該是客觀的，應(yīng)該用科學(xué)的方法，找出什么叫做合理。例如績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估要包括三個(gè)基本因素：（1）評(píng)估的基準(zhǔn)；（2）責(zé)任的歸屬；（3）有兒而落實(shí)的追蹤考核。這三點(diǎn)都要用科學(xué)的方法?？梢姡袊?guó)式管理并不排斥科學(xué)方法和現(xiàn)代化科學(xué)管理工具，但是，最重要的還是：高階層主管經(jīng)營(yíng)理念要合理化。盡量保持客觀，多聽聽大家的意見，多協(xié)調(diào)各部門的立場(chǎng)，這樣才能逐漸合理化。中國(guó)人最好采用將心比心的方法，替對(duì)方著想，站在對(duì)方的立場(chǎng)考慮總是這樣就會(huì)比較合理。因?yàn)?，我們討厭；我們喜歡的人，人家多半也喜歡。所以，將心比心，建立一個(gè)良好而立體的人際關(guān)系，你我他、上下左右都要考慮到。我們要用合理的方法和正當(dāng)?shù)耐緩?，得到?duì)立心理的認(rèn)同。任何事物都有先天的矛盾性、陽中有陰、陰中有陽，科學(xué)的方法是客觀的，而使用方法的人是主觀的。對(duì)物可以用科學(xué)的方法，對(duì)人則用將心比心的方法較好。中國(guó)式管理，可以用"關(guān)心、休諒"來形容，即上對(duì)下要關(guān)心，下對(duì)上才能體諒。管理者將心比心，要把握四個(gè)原則：（1）凡是對(duì)自己有利、對(duì)別人也有利的事情，盡量去做；（2）凡是對(duì)別人有害，而對(duì)自己沒有利的事情，最好不做；（3）對(duì)別有的害，而對(duì)自己有利的事情，最好不做；（4）損害自己，而對(duì)別人有利的事情，必要的時(shí)候，還要去做。三、員工自動(dòng)自發(fā)的三進(jìn)程自助自立自主讓員工幫助他自己，從給他責(zé)任開始，讓他提問題，并且找出解決問題的辦法，讓他自己盡到責(zé)任，當(dāng)他能夠把自己的責(zé)任做好以后，再讓他自主。自立的目的，是讓他有信心。他自己做的很好時(shí)，才給他相當(dāng)?shù)淖杂?，讓他自己去發(fā)展，走上自主管理。主管始終不放手讓部屬去發(fā)揮，部屬就永遠(yuǎn)長(zhǎng)不大。然而，主管一下子就放手，部屬就會(huì)摔跤。因此要慢地放手。主管要做到以下三點(diǎn)：（1）適時(shí)支援（2）盡量鼓勵(lì)（3）表示感謝。中國(guó)式管理的M理論是什么"M"代表很多意義，其中：中庸、人性、管理統(tǒng)統(tǒng)在里面。創(chuàng)造M理論不是要與西方面的X理論和Y理論相對(duì)抗，而是在中國(guó)人的文化、民族性里面，的確存在著M理論。一、X理論和Y理論的簡(jiǎn)介X理論--認(rèn)定員工懶惰、不負(fù)責(zé)任，以自我為中心，不愿改變，沒有抱負(fù)，容易受騙。因此，管理者不想念員工，要掌握大權(quán)，自己做決定，并參加控制，善于利用獎(jiǎng)懲。相信X理論者就是權(quán)威主義者，喜歡用操縱的型態(tài)來管理員工。Y理論--認(rèn)為員工勤奮、負(fù)責(zé)任、發(fā)展自己的能力、自己朝向組織目標(biāo)，既有野心、想把事情做好、開拓自己的前途，又有想象力。因此管理者就用友善、坦誠(chéng)、正直的態(tài)度對(duì)待員工，跟員工共同分享決策，自己成為團(tuán)體的一分子，我們稱之為：民族主義、觸媒型態(tài)。實(shí)際上，人不像X理論那么壞，也不像Y理論那么好，二者各偏一端。人不完全是X理論，也不完全是Y理論。二、日本的J理論簡(jiǎn)介（J理論只適合日本的民族性）（1）團(tuán)體意識(shí)--彼此很信任，相互有一種很微妙的親密關(guān)系。（2）終身雇用--自己訓(xùn)練員工，實(shí)行內(nèi)部升遷。三、另一種M理論簡(jiǎn)介（不同于中國(guó)式管理的M理論）認(rèn)為員工的表現(xiàn)常受到環(huán)境、早期教育及其性格的影響。同時(shí)員工如果了解他所需要的東西和自己的目標(biāo)，他就能自然而然的關(guān)心這個(gè)目標(biāo)。管理者能夠看出個(gè)別差異用共所長(zhǎng)，關(guān)心部屬，部屬才有信心。四、中國(guó)人有三個(gè)"性"，是非常固定的（1）合理性--講道理。（義）合理不合理（經(jīng)權(quán)之道）（2）主動(dòng)性--不喜歡被動(dòng)。（禮）潔矩之道（3）交互性--彼此彼此。（仁）人愛人--安人之道五、中國(guó)式管理的M理論簡(jiǎn)介1、人性可塑。管理的條件：按排良好的工作環(huán)境，使員工安心工作，即安人之道。2、給員工相當(dāng)?shù)呢?zé)任，讓他自己想辦法完成規(guī)定的目標(biāo)。給他經(jīng)，讓他有權(quán)變的范圍，即經(jīng)權(quán)之道。3、在都需要被了解和同情。因此要彼此同情。管理的態(tài)度是：己所不欲，勿施于人，即潔矩之道。六、管理三向度任何事情都用安不安來做考慮的標(biāo)準(zhǔn)。股東、員工、顧客、社會(huì)大眾會(huì)安嗎？（安人）如果安，你做的就是正確的；如果不安，就要適時(shí)高速整（經(jīng)權(quán)）。溝通時(shí)，要將心比心。對(duì)高興的人，要鼓勵(lì)他，使他做的更好，對(duì)不高興的人，要安撫他使他安心接受改變。（潔矩）中國(guó)的主管對(duì)員工的要求：（1）忠誠(chéng)；（2）持久；（3）肯干；（4）能干。能干與否、忠誠(chéng)與否，都是可以改變的。但是，要--（1）慎選員工：看看這個(gè)人可用不可用，可用就用，不可用則不用，寧缺勿濫。嚴(yán)格訓(xùn)練新員工，并讓老員工及時(shí)照顧新員工。（2）訴之以誠(chéng)：用誠(chéng)意來發(fā)行新員工，介紹公司環(huán)境；輔導(dǎo)其一件一件的做工作，讓其適應(yīng)并改善環(huán)境，將其塑成公司所需要的員工（3）待之以理：尊重員工，使其愿意留下來。中國(guó)式管理的M理論，就是要使員工既忠誠(chéng)又肯干。七、使員工忠誠(chéng)肯干的法寶1、安人之道。了解員工的不安。不安全為個(gè)別不安和團(tuán)體不安。個(gè)別不安要給予解決；團(tuán)體不安，要向上級(jí)反映，做整體考慮，全面解決。實(shí)在做不到，要給予說明和答復(fù)，取得諒解。只有員工心安，他才能忠誠(chéng)、肯干。2、經(jīng)權(quán)之道。使員工了解持經(jīng)達(dá)權(quán)的道理，即上級(jí)交待的原則不能變，但是為了達(dá)到原則的方法可以變，如果能夠真正變通，就可以放心授權(quán)，反之，則不能授權(quán)。但是，違法的事情不能做，即不能使其侵權(quán)、越權(quán)，只有切實(shí)授權(quán)，員工才能忠誠(chéng)而又肯干。3、潔矩之道。安人與經(jīng)權(quán)，都應(yīng)將心比心。凡事尊重對(duì)方，片此協(xié)調(diào)，解決面臨的總是修己并且安人，員工才能忠誠(chéng)而肯干。修己是基礎(chǔ)，一切從修己開始。安人是目標(biāo)。一個(gè)人只會(huì)修己不會(huì)安人，那他只配做隱士。而管理者應(yīng)既會(huì)修己又能安人。方法是：有計(jì)劃，能控制，透過組織，適當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)協(xié)調(diào)，不斷訓(xùn)練，通過這些活動(dòng)，修己后才能安人。主管修己后要能發(fā)揮一種感應(yīng)的作用，即主管的感，要有員工的應(yīng)，才能產(chǎn)生力量。M理論的實(shí)施架構(gòu)是什么中國(guó)人的管理一向都是按照情、理、法，我們稱之為中國(guó)式管理M理論的架構(gòu)。要了解中國(guó)人的思想方法，最好采用"垂直式"思考法。因?yàn)橹袊?guó)是一個(gè)哲學(xué)民族，考慮任何總是都有層次性，對(duì)甲合理的事情，對(duì)乙不一定合理，可見層次不同，它的道理就會(huì)起變化，因此，中國(guó)人喜歡用層次性的思考，我們稱它為"垂直式思考法"。1、情、理、法是一個(gè)不可分隔的架構(gòu)。2、法是基礎(chǔ)，離開法就不能談情和理。做人應(yīng)該守規(guī)矩，大家都要崇法務(wù)實(shí)。國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時(shí)時(shí)求其合理，才是合理化的管理。中國(guó)人最重視理中國(guó)人又認(rèn)真，又不太認(rèn)真，這是有道理的。東漢以前多說道，東漢以后多說理。中國(guó)文化特別重視道理，中國(guó)人常用道理來批判一切。"這是什么道理？""看起來各有各的道理"。"豈有此理？"可見中國(guó)人很重視理。天有天道，人有人道，道不會(huì)僵化，比較可以變通。天有天理，物有物理，而理是不變的。物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學(xué)化，而管人就要相當(dāng)藝術(shù)化。理不容易講得清理是可以變動(dòng)的，粗理很好講，細(xì)講不好講，微理就更難分得清。宏理猶可講，妙理不可言。理多斗是相對(duì)的，但是很多人都認(rèn)為自己絕對(duì)有理，因?yàn)椋喝讼矚g把道理往自己這邊拉，而不喜歡把道理推到那邊去。真的希望管理合理化，就應(yīng)該道理很難講，到底怎樣才合理，應(yīng)該是大家都謙虛一點(diǎn)。不要自以為是，要多聽聽大家的意見，片此多溝通，從而找到最適當(dāng)?shù)倪@才叫合理。理再提升到情情，是從理提升上來的，情、理、法是規(guī)矩。理就是合理，規(guī)矩要訂的合理，大家才會(huì)遵守。但是什么叫合理，很難說清，因此，就要各憑良心，人們常說："你憑良心才合理，合理就合法"。日本的工廠里常有一句話："品質(zhì)從良心來"。美國(guó)的科技超過日本，但為什么競(jìng)爭(zhēng)不過日本？主要是日本的工廠里沒有監(jiān)督層，整個(gè)監(jiān)督層的成本都省掉了。他不需要監(jiān)督，他會(huì)憑著良心認(rèn)為"這個(gè)產(chǎn)品是我做的，我就要做好。如果做不好，將來流程到下一個(gè)工序，人家發(fā)現(xiàn)是我做的，我會(huì)很慚愧。"所以，如果我們不能氫良心發(fā)揮出來，這在管理上是個(gè)很大損失。而良心恰恰是我們中國(guó)人開發(fā)出來的，而日本人卻用得很好。合理不合理，很不容易認(rèn)定。如果條憑良心，道理就很明了。情，是彼此彼此，互相互相，用情來講理，大家才能夠接受。情像中藥的引子。就是講理之前，彼此的心理建設(shè)。"情"，是中國(guó)各地最寶貴的東西；"孝"是子女對(duì)父母應(yīng)有的情；"忠"是部屬對(duì)主管應(yīng)有的情；"理"就是表達(dá)情的一種方式，所以我們常講"君子發(fā)乎情，止乎理"?？鬃又鲝?，人的感情要自然的流露。如果員工完全沒有情，沒有喜怒哀樂，什么都不在乎，那就不好管理，因此還要利用他的情，利用他的喜怒哀樂來管理，這才是合乎人性的管理。人而無情，怎么能叫做人？情并不可怕，要珍惜情。莊子講"無情"的情是指好惡之情，你有你的好惡，我有我的好惡，這就不會(huì)起糾紛。莊子又主張"忘我"，把總是忘掉，把苦惱忘掉，就會(huì)減少很多困擾。人不可能無情，雖然能暫時(shí)忘情，但終究還要回到現(xiàn)實(shí)社會(huì)中來，還是要講情的。管理者如果具有仁愛之心，就應(yīng)該把情擴(kuò)展到所有的人，替大家著想。建議：（1）對(duì)人要愛他--他就會(huì)拿出他的真本領(lǐng)做工作。對(duì)人，要看他的長(zhǎng)處，不要看他的短處。"把對(duì)方的長(zhǎng)處放在眼睛里，把對(duì)方的短處放在肚子里"才會(huì)防止弊端。管理，只要用人之所長(zhǎng)就夠了。（2）對(duì)事要重視--我們要重視員工的貢獻(xiàn)，肯定他的成功，不要把他的功勞埋沒掉。（3）對(duì)物要珍惜--這是中國(guó)的美德，不良費(fèi)物力，要物盡其用。一切憑良心就會(huì)合理，合理自然合法。所以，從憑良心開始，而做到合法的地步，這才真正叫中國(guó)式管理所能行得通的途徑。情、理、法的雙軌運(yùn)作是什么？情、理、法有它的不可分割性。運(yùn)作起來，要雙軌動(dòng)作，而不要單軌運(yùn)作。要了解情、理、法的雙軌運(yùn)作，首先要從"中"字了解，"中"是中國(guó)人的基本信念。中國(guó)人最重視人，因?yàn)槿嗽谔斓刂小Ｎ覀兂Ｖv"天時(shí)不如地利，地利不如人和"，"二五居中"、"居中為吉"。中國(guó)人非常重視中間：（1）天人地（人在天和地之中）（2）群家已（個(gè)人主義）（3）中國(guó)人的次序觀--重視擺在中間的例如：三個(gè)人走路，總是年齡大的或職位高的中間。那么，情、理、法以什么為中心呢？理在中間，理最大，理就是中心。有人敢說："我這個(gè)人不講情面。"也有人敢說："我才不管什么法不法"。但是沒有人說："我這個(gè)人不講理"。當(dāng)人提到情時(shí)，總是說"合情合理"，提到法時(shí)，總是說："合理合法"。要么"合情合理"要么"合理合法"，兩邊都要拉上"理"字，這才站得住。講情講到合理的地步，講法也講到合理的程度，這才是真正"情、理、法"的意義。中國(guó)人先以情講理西方人走的是的單軌，用法來講理，法怎么規(guī)定，這就是理，法來修訂理，誰也不能更改。中國(guó)人走的是雙軌，先用情來講理，講不通，不得已時(shí)，再用法來講理。即先用情講理，后用法講理，有先有后，走出雙軌來。情是面子，理是臉。面子和臉不是一回事。面子只是情方面受到傷害，而臉就很嚴(yán)懲"不要臉"就是不講理。只要給他面子，給他情，他就講理，這樣大家一團(tuán)和氣，不致傷感情。如何運(yùn)用情呢？（1）上對(duì)下--關(guān)心他。你關(guān)心他，他就講理，方法：1、關(guān)懷態(tài)度；2、請(qǐng)教態(tài)度；3、征詢態(tài)度。（2）下對(duì)上--報(bào)告、請(qǐng)示、試探、抱歉（3）平行者--感謝、關(guān)心、欣賞情絕對(duì)不是討好討好是一種虛情假意，討好是死路一條，絕對(duì)不要存心討好任何人。中國(guó)人不容易被討好，而且也怕你計(jì)好他，你討好他，他就會(huì)提高警惕。不討好才是真情。要誠(chéng)心誠(chéng)意，發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心，這才叫情。情行不通，再繩之以法1、先運(yùn)之以情；2、再曉之以理；3、情和理都講不清時(shí)，再繩之以法。什么是中國(guó)式管理到底有沒有中國(guó)式管理？一直是大家關(guān)心的課題。依中國(guó)人觀點(diǎn)，有沒有其實(shí)并不重要，能不能產(chǎn)生功效比較要緊。臺(tái)灣的經(jīng)濟(jì)奇跡，促成的原因固然很多，而中國(guó)式管理的貢獻(xiàn)，平心而論，也是十分重要的因素。盡管有些人嘴巴上不認(rèn)定，心里頭卻大多有數(shù)，說起來也是一種中國(guó)式的表現(xiàn)?？茖W(xué)無國(guó)界，從管理科學(xué)的層面來看，無所謂中國(guó)式管理，當(dāng)然也就沒有什么美國(guó)式、日本式的區(qū)分。大家都一樣，在不同的地區(qū)，應(yīng)用相同的管理科學(xué)。哲學(xué)就不一樣，各地區(qū)具有不相同的風(fēng)土人情，表示各地區(qū)的哲學(xué)并不相同。管理必須和當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情結(jié)合在一起，才能夠增強(qiáng)效果，所以各地區(qū)的管理哲學(xué)不太一樣。從管理哲學(xué)的層面來考察，大概誰也不會(huì)否定中國(guó)式管理的真實(shí)存在。原來中國(guó)式管理只不過是中國(guó)式管理哲學(xué)，并沒有發(fā)展出一套不同于西方現(xiàn)代化管理的管理科學(xué)。這一本中國(guó)式管理，當(dāng)然不能夠憑空捏造出中國(guó)式的管理科學(xué)，卻不得不用心探討中國(guó)管理哲學(xué)。以中國(guó)管理哲學(xué)，來妥善運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)，就是我們心目中真正的中國(guó)式管理，目的只有一個(gè)，在用得有效。中國(guó)哲學(xué)，從來不把自己關(guān)在象牙塔里。不但具有實(shí)用性，而且早已將艱深的哲理化為通俗的倫語，流傳得相當(dāng)普遍。打從一九八O年代開始，這二十多年來，凡是有中國(guó)人的地方，愈具管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人士，愈是對(duì)中國(guó)式管理產(chǎn)生熱列的回響，紛紛表示大家一向是這樣子，只是平日知其然而不知其所以然，心中缺乏自信，以致敢做而不敢言。有時(shí)候還以為是錯(cuò)誤的，在言辭中美言自己，反而覺得口是心非，言行不一致，難免自覺羞愧。二十一世紀(jì)是中國(guó)管理哲學(xué)結(jié)合西方管理科學(xué)，獲得發(fā)揚(yáng)的時(shí)代，兩者缺一，都將跛腳難行。學(xué)過西方現(xiàn)代管理的人士，若能平心靜氣，看看中國(guó)式管理，必能百尺竿頭，更進(jìn)一步，將現(xiàn)代化管理，活用得更加有聲有色。不談西方管理科學(xué)，先看看中國(guó)式管理，必能對(duì)現(xiàn)況的演變，以及未來變化，更為一目嘹然，對(duì)于掌握未來，安身立命，有很大助益。研究中國(guó)管理哲學(xué)，必須對(duì)歷代先圣先賢，抱持崇高的敬意，沒有他們的辛勤耕耘，便沒有今日豐碩的成果。也要對(duì)列祖列宗表示虔誠(chéng)的謝忱，沒有他們的用心傳承，就不可能有今日的寶貴經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)濟(jì)振興，當(dāng)然是好事情，但是預(yù)先消減經(jīng)濟(jì)振興之后的種種弊端，則有待于及早認(rèn)識(shí)中國(guó)管理哲學(xué)，這是我們用心推出中國(guó)式管理的真正用意。適合中國(guó)民族性的M理論美國(guó)麻省理工學(xué)院工業(yè)管理教授麥理格(DouglasMcGregor)提出馳名的X理論(TheoryX)與相對(duì)的Y理論（TheoryY）之后，加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授日裔美人威廉·大內(nèi)建構(gòu)了他的Z理論，有意把J理論留給日本式的管理，卻并未明言，要把C理論保留下來，好讓中國(guó)人也有一展身手的機(jī)會(huì)。即使大內(nèi)有此雅意，相信中國(guó)人也不肯接受，因?yàn)闅W風(fēng)東漸以來，一些打分?jǐn)?shù)的人士，已經(jīng)習(xí)慣于使用“A、B、C”代替原有的“甲、乙、丙”，C既含有丙等的意思，對(duì)于愛好面子的中國(guó)人而言，當(dāng)然不屑一顧。我們也不至于貿(mào)然打出A理論的招牌。長(zhǎng)久以來，由于親善和敬意，我們已經(jīng)獲得相當(dāng)?shù)哪酰珹理論的“美”名，無論如何是美國(guó)式管理的專利商標(biāo)，這是中國(guó)人謙虛的美德，委實(shí)十分可愛。然而，中國(guó)式管理總該有其理論依據(jù)，否則經(jīng)常到處漫談，豈非重蹈當(dāng)年清談?wù)`國(guó)的覆轍？好在孔夫子已經(jīng)摸透了中國(guó)人誰也不服誰的性格，創(chuàng)立「述而不作」的謙沖風(fēng)度，并且以身作則，一再自認(rèn)無知，宣稱「我并不是生下來就什麼都知道的，我只是喜好古代圣哲留下來的知識(shí)，而勉力學(xué)得來的?！褂捎谒膯⑹荆瑲v代先賢才不敢標(biāo)榜自己的創(chuàng)見，他們委婉地將自己的智慧，點(diǎn)點(diǎn)滴滴地堆積在孔子、老子、莊子這幾位大眾心目中較具權(quán)威性的先師身上，使他們成為中華民族罕見的圣賢。正因?yàn)檫@種莊嚴(yán)而偉大的自我犧牲精神，中華文化才能夠「持續(xù)中有變化，變化中有持續(xù)」，得以「萬變不離其宗」，成為世界上最牢不可破的道統(tǒng)。反觀近代中國(guó)人，企圖打破三國(guó)時(shí)代王弼所描述「統(tǒng)之有宗，會(huì)之有元」的傳統(tǒng)法則，盲目學(xué)習(xí)西方「一人一說」的作風(fēng)，各自標(biāo)新立異，任意獨(dú)樹一格的結(jié)果，徒然弄得「舊的打破了，新的建立不起來」的悲慘局面，便可證明孔于銳利的透視力，早就洞察「中國(guó)人最看不起中國(guó)人」，缺乏平心靜氣、客觀交換意見的能耐。吳經(jīng)熊先生說：「西方文明，可說是希臘精神的產(chǎn)物，在目前已發(fā)達(dá)到飽和狀態(tài)，所以西方的好學(xué)深思之士，反而感覺不足，也就在這時(shí)，認(rèn)識(shí)到東方的偉大?！顾A(yù)言，東方的文化，特別是中國(guó)人的「禪」，已滲人到西方思想的前鋒，將來又會(huì)反轉(zhuǎn)來影響東方。他這一番話，雖然十分傷感，卻是非常中肯。事實(shí)上，中國(guó)的管理哲學(xué)，惟有用英文書寫，在國(guó)外（最好是美國(guó)）發(fā)表，獲得彼邦人士的認(rèn)同和肯定，活像「肯尼士」那般，中國(guó)人才會(huì)刮目相看，說起來令人覺得悲哀，卻也無可奈何！．要不然，為什麼眾多才俊，竟充塞了「無力感」？幸而傅高義（E．Vogel）的「日本第一」挑起了我們尋「根」的興趣，在一片中國(guó)式管理的探索聲中，喚醒我們：必須從道統(tǒng)的洪流，建構(gòu)出屬于自己的理論。中華文化，以孔、孟為主流，摻以老、莊的自然思想，而對(duì)管理最具有影響的，在注重「務(wù)實(shí)」、「中庸」，以及「不執(zhí)著」的態(tài)度。如果把組織大略劃分為三個(gè)階層，則執(zhí)行層首重「務(wù)實(shí)」，只要大家腳踏實(shí)地，按部就班，實(shí)實(shí)在在遵照既定的計(jì)劃去執(zhí)行，便見功效。管理層除了務(wù)實(shí)之外，尚須「不執(zhí)著」，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外環(huán)境不斷變遷，如果凡事依例而行，固執(zhí)以往的經(jīng)驗(yàn)，必然無法因應(yīng)時(shí)、空變化所產(chǎn)生的種種壓力，為了權(quán)宜應(yīng)變，以求制宜，就應(yīng)該「不執(zhí)著」，這是中階層主管最重要的一種素養(yǎng)。決策層既務(wù)實(shí)又不執(zhí)著，仍然不足以保證所有決策皆合理，必須切實(shí)把握「中庸」的道理，務(wù)期在變化多端的各種狀態(tài)中，求得其合理的決策?？梢姟竸?wù)實(shí)」、「不執(zhí)著」、「中庸」，一層比一層困難，所以孔子才會(huì)感嘆地說：「中庸的道理，真是至善至美??！可惜一般人已經(jīng)很久不能實(shí)行這種道理了]。這「中庸之道」，代表中華文化的精華，堯以是傳舜，舜以是傳禹，禹以是傳文武周公，再由孔子集其大成。而專門闡釋此一道理的「中庸」，據(jù)崔束壁在沫泗考信錄中的說法，并非子思所作，乃成于孟子之後，其中所述體用關(guān)系，實(shí)已接受了道家的影響，可以說是儒家融合道家思想的一部「科際整合」的結(jié)晶。中庸之道的管理，亦即「中道管理」，就是現(xiàn)代所倡導(dǎo)的「合理化管理」。日人竹添光鴻把中庸解釋為恰到好處，朱子則認(rèn)為：凡其所行，無一事之不得其中，即無一事之不合理，管理措施，假若能夠一無瑕疵，那就「毫無缺點(diǎn)」，依現(xiàn)代眼光來看，中庸就是「合情、合理、合法」，非但可以適應(yīng)環(huán)境，而且足以開創(chuàng)新的時(shí)代。既然中國(guó)式管理即為「中道管理」，我們不妨用M理論來代表中國(guó)人的管理之道。M是「人」（man）、「中庸」（medium）與「管理」（management）的字首，中國(guó)式管理重人，也重視中庸之道，剛好都涵蓋在內(nèi)，尤其從字形看來，它更是四平八穩(wěn)，左右均衡，十分切合「中」的特性。英文三十六個(gè)字母當(dāng)中，前三個(gè)、末三個(gè)都沒有合適的，那麼就其中選取合用的一個(gè)，也合乎「中庸之道」。有人認(rèn)為不可能有統(tǒng)一的「管理之道」，就西方情況而言，確屬事實(shí)。因?yàn)槲鞣较騺硪蝗艘徽f，A專家說是的時(shí)候，必定有B專家說非，這也是他們鼓勵(lì)爭(zhēng)辯的原因，彼此都是一偏之見，辯論起來，才會(huì)產(chǎn)生互補(bǔ)作用。中國(guó)人最重視本源，一切新的都要從舊的當(dāng)中變出來；所有學(xué)術(shù)，不源自易經(jīng)，因此脈相承，而且脈絡(luò)分明。事實(shí)更證明：中國(guó)先哲所說的道理，大都?xì)v久彌新，有其顛撲不破的特質(zhì)。中國(guó)人的「管理之道」，顯然是存在的。M理論可歸納為三項(xiàng)，試舉例如下：一、人性可塑員工是可能改變的。管理的先決條件是：了解員工的人性，既不如x理論所描述的那樣懶惰、不負(fù)責(zé)任、以自我為中心、不愿意改變、沒有抱負(fù)、容易受騙；也不像Y理論所說的那樣勤奮、希望負(fù)起責(zé)任、既有野心、又有想像力、還能夠發(fā)展自己的能力、朝向組織目標(biāo)。員工是可塑的，管理者的責(zé)任，即在創(chuàng)造良好工作環(huán)境，形成優(yōu)良工作風(fēng)氣，使其安居樂業(yè)?？鬃映珜?dǎo)仁以安人，仁發(fā)展為管理上的安人之道，才是符合人性的管理。二、員工如果關(guān)心工作，就會(huì)適時(shí)應(yīng)變管理的過程是：確立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)），賦予應(yīng)有的責(zé)任和權(quán)力，使其權(quán)宜應(yīng)變（權(quán)）。這種持經(jīng)達(dá)變，原是中國(guó)人的民族性，亦即權(quán)變必須合義（宜），保持「權(quán)不離經(jīng)」，否則即為「離經(jīng)叛道」，那就「權(quán)與經(jīng)反」了。義引申為管理上的經(jīng)權(quán)之道，才有把握變而能通，促成真正的授權(quán)與潛在變通能力的護(hù)揮。三、管理者和被管理者都是人，彼此都需要被了解和同情管理的態(tài)度是：所惡于上，毋以使下；所惡于下，毋以事上。組織成員各自扮演不同的角色，而禮就是角色期待，每個(gè)人都能夠己所不欲，勿施于人，按照角色期待好好扮演自己的角色，即為合禮的表現(xiàn)。禮化為管理上的絮矩之道，彼此互諒互信，便是互助合作的基礎(chǔ)?！赴踩酥馈埂ⅰ附?jīng)權(quán)之道」和「絮矩之道」，構(gòu)成了中國(guó)式管理的三個(gè)向度。一切管理措施，均以安人為衡量標(biāo)準(zhǔn)，原則確定后，視企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變遷，而持經(jīng)達(dá)權(quán)，以求制宜，謂之經(jīng)權(quán)。衡量及變通時(shí)，將心比心，稱為絮矩。安人是仁的表現(xiàn)，經(jīng)權(quán)是義的方法，絮矩為禮的態(tài)度，三者密切配合，才能從容中道?？鬃诱摰?，大抵以仁為主，仁就是愛。員工的人性，要以關(guān)懷、珍惜的真情來塑染、感化。仁是義和禮的基礎(chǔ)，要求員工權(quán)宜應(yīng)變，扮演合適的角色，首先要使其能安、得安。因?yàn)閭€(gè)體或群體的不安，都是管理失效的根本原因，此所以孔子希望我們用「患不安」來測(cè)試員工所處的狀態(tài)，使其由不安而安，然后由敬業(yè)而樂業(yè)。員工能安得安，才能求其知義，盡心權(quán)宜應(yīng)變。但是孔子認(rèn)為，「義、命是分立的」，企業(yè)有其可控制的部份，屬「義」，是可以「盡人事」的；企業(yè)亦有其不可控制的風(fēng)險(xiǎn)性，便是「命」，最后成功與否，仍須「聽天命」?？子谒氖换?，已經(jīng)知「義」；五十而知天「命」，可見命更難知。管理者知命，然后員工才敢知義，因?yàn)樗行判?，知命的管理者是不?huì)胡亂責(zé)怪無心或已經(jīng)盡了力的錯(cuò)誤或缺失的。我們經(jīng)常指責(zé)員工抱持「多做多錯(cuò)、少做少錯(cuò)、不做不錯(cuò)」的心理，殊不知關(guān)鍵在于是否確立「錯(cuò)誤成本」的觀念，能否知命?？鬃友远Y，不重視儀文細(xì)節(jié)，他注重「禮之本」，亦即團(tuán)體的秩序。企業(yè)成員，不必斤斤計(jì)較于表面的禮儀，卻應(yīng)該真正設(shè)身處地，常常為其他的角色著想，建立共識(shí)，彼此互諒，以維護(hù)團(tuán)體的秩序。企業(yè)組織，大則有制度，小則有約束，都應(yīng)該求其「正當(dāng)」，孔于主張不必枸守傳統(tǒng)，也勿須順從流俗，一切惟求「合理」，所以制度合理化，即是安人的原動(dòng)力。安人之后，大家安份樂業(yè)。各自盡心盡力，求其變而能通；彼此將心比心，互助合作。管理措施，由「有為」而「無為」，M理論的終極，乃是現(xiàn)代所追求的「無為而治」--自動(dòng)化管理。修己三要西方文化，以科學(xué)、法律和宗教為三大支柱。他們的法律和宗教，都受科學(xué)精神的支配。同樣地，西方管理亦以科學(xué)的活動(dòng)為主，十分重視明晰的定義，清楚的規(guī)定，和正確的數(shù)據(jù)。西方管理，顯然比較偏重科學(xué)化。我國(guó)文化的精神形態(tài)，則以道德和藝術(shù)為其基石。而我國(guó)的道德，可以說相當(dāng)藝術(shù)。因此，我國(guó)管理自然免不了濃厚的藝術(shù)精神。高階層管理者的直覺判斷，往往在制度面前表現(xiàn)出獨(dú)特的「例外」。用人「破格」;用錢「如果報(bào)銷有問題，我就自己掏腰包」；對(duì)事「你們說的都有道理，但我總覺得不對(duì)勁」；口口聲聲「法」重于一切，自己卻經(jīng)常洋溢著純「情」。中階層人員，善于揣摩上司的心態(tài)，適時(shí)調(diào)整數(shù)據(jù)，彈性解釋事實(shí)，而又奉迎得好像沒有在奉迎一般。基層員工，大多心存「你說你的，我做我的」，摹擬作業(yè)，并不一定遵從作業(yè)規(guī)范。上下都相當(dāng)藝術(shù)，使得整個(gè)管理，也無法不偏重藝術(shù)化。藝術(shù)化的管理，彈性顯然比較大。管理者的作為，影響力也比較大。不容諱言，同樣是總經(jīng)理，中國(guó)公司的總經(jīng)理，必然比美國(guó)公司總經(jīng)理要來得自由自在，少受許多規(guī)律的束縛，即使是掛名的，開口要一些例外，也比較容易獲得通融。因此，自古以來，我們就十分重視「上梁不正下梁歪」的道理，非常強(qiáng)調(diào)「修己」，認(rèn)為管理者必須以修身為本。我國(guó)先哲看見宇宙萬物都充滿生命，對(duì)管理的探討亦以生命的觀照來了解，老早洞察企業(yè)內(nèi)外情境無時(shí)無刻不在變遷，若以客觀呆定的典章制度來管理，必然僵化而難能適時(shí)應(yīng)變，因此主張「不要緊的地方，講清楚一些！真正要緊處，保持彈性，反而要講得模棱兩可」，認(rèn)為果能配合賢明的主管，適時(shí)當(dāng)機(jī)立斷，即能立于不敗之地。只要大家重視修己，彈性管理也就有利無弊，或者利大于弊，我們害怕什么？單憑法管不了中國(guó)人，因?yàn)橹袊?guó)人不違法，卻經(jīng)常要做法以外的事情。你規(guī)定不能這樣，他立即不這樣，馬上接著做那樣。你一看不對(duì)，規(guī)定不能那樣，他也就不那樣，可是緊接著又做另外一樣。法不是不好，而是永遠(yuǎn)不夠用，累壞了立法的人，急壞了執(zhí)法的人，卻笑得避法人彎不下腰來。古圣先賢，勸告我們修己，實(shí)在才是正本清源的方法。我們舍本逐未，受苦受罪，又能怪誰？再說，任何主管剛一就職，所有同仁都會(huì)張大眼睛靜默地看著他，看什么？「看你變什么花樣！」要看好久？大抵不出三、五天，話就出來了：「唉呀！沒有什么兩樣，變來變?nèi)ミ€是那一套！」中國(guó)人烏黑的眼睛，是世界上最獨(dú)特的，一位在湖南大學(xué)擔(dān)任教職的德國(guó)人說過：「中國(guó)人深黑而似乎毫無表情的眼光是安靜的、客觀而又毫不留情的。用這個(gè)眼光，中國(guó)人比任何別人都更快地知道，站在他前面的是怎樣的一個(gè)人；他自己也不知道究竟是怎么一回事，干脆稱為是一種天賦?！怪Z特羅帕也肯定此一天賦，他說：「我懷疑是否還有第二?」中國(guó)人一樣的本領(lǐng)：中國(guó)人一與另外一個(gè)民族相處，很快就會(huì)直觀到這個(gè)民族的文化與心靈生活?！乖谂_(tái)的若干美商公司比較希望美國(guó)主管直接負(fù)責(zé)，害怕中國(guó)主管的原因，即在中國(guó)主管往往會(huì)比美國(guó)主管更表現(xiàn)出典型的美國(guó)作風(fēng)，令他們消受不了。實(shí)際上，中國(guó)人請(qǐng)求修己，并不是希望當(dāng)圣人。我們只是身處「十日所視、十手所指」的境地，別無他法，可以說是被逼走出的唯一路徑。既然中國(guó)人不好騙，也不可欺，倒不如自覺地修身，由被動(dòng)而自動(dòng)，當(dāng)能獲得更多的樂趣。管理者修已，有三要目，分別說明如下：一、認(rèn)識(shí)自己孔子說：「即使不見知于人而心里毫不怨恨?！顾容^重視認(rèn)識(shí)自己。一個(gè)人不必憂慮別人不知道自己，只須當(dāng)心自己不能知道別人，而在知道別人之先，必須認(rèn)識(shí)自己。因?yàn)橹旱娜?，才能夠正確地知人。管理者重在知人，所以要由認(rèn)識(shí)自己開始。1、經(jīng)由性向測(cè)驗(yàn)，了解自己的傾向或潛在能力。對(duì)于自己所能勝任的活動(dòng)，切記不可大意，以免「陰溝里翻船」；對(duì)于自己所不能勝任的活動(dòng)，務(wù)須多多尊重他人，但要加強(qiáng)自己在這些方面的判斷力，以免誤判害事。2、經(jīng)由智力測(cè)驗(yàn)，明白自己的一般智力或特殊智力。不過，我們建議管理者把智力測(cè)驗(yàn)的功能放在「知道自己的智力有多低」而不是「知道自己的智力有多高」，因?yàn)椤溉松嫌腥恕?，高低是比較的結(jié)果，謙虛才是美德。3、由定期健康檢查，了解自己的健康狀況，使自己知所警惕，歲月量?jī)翰火埲?，一方面要把工作做好，一方面也要珍惜自己，這才會(huì)重視正確方法的選用及調(diào)整，形成「輕松愉快把工作做好」的中國(guó)式管理氣氛，以取代「緊張忙碌把工作做好」的美國(guó)式管理或「辛苦勞累把工作做好」的日本式管理。人反省自己，以了解自己的價(jià)值取向。是視員工為機(jī)器呢？還是視部屬如同手足？是績(jī)效高于一切呢？抑或是盡人事以聽天命？是「把一輩子的錢二年內(nèi)賺完」呢？還是「細(xì)水長(zhǎng)流」，年年有得賺總比「暴起暴落」好？管理者所作所為，系于他的價(jià)值取向，不可不知。二、控制自己認(rèn)識(shí)自己是為了自我發(fā)展，自我要發(fā)展為正為大，必須謹(jǐn)慎控制自己。管理者各有所長(zhǎng)，亦難免各有所短，如何避其短處，發(fā)揮長(zhǎng)處，便是良好的控制。起碼有五種原則，屬于共通性的，分述如下：1、管理者自己「無知」，才能使部屬有機(jī)會(huì)表現(xiàn)其所知。部屬大多不希望自己的知和上司的知有所抵觸或沖突，主管表現(xiàn)自己的「知」，多半會(huì)壓抑往部屬的知，不愿當(dāng)面敘述，卻在背后批評(píng)一大堆。許多人只知道指責(zé)部屬這種態(tài)度不對(duì)，并沒有指稱主管也有欠缺之處，其實(shí)和部屬不敢或不愿意頂撞上司，是同一心理。2、管理者自己「無能」，部屬才有表現(xiàn)「能」的機(jī)會(huì)，部屬盡其所能，管理者又何必逞能？眾佬比獨(dú)龍的佬量應(yīng)該大些，管理者千萬不要為了題不己能而阻塞了眾能的源頭，自己的成就建立在部屬的眾多挫折感上面，未必是真正的成就。3、管理者懂得「無為」，部屬才能夠大有為，這是無為無不為的道理。主管什么事都親自做，加上精力充沛，以致什么事都做光了，部屬只好無所事事，無可為了。管理者退讓步，讓部屬也能有所作為，可能更符合管理本來的用意。4、管理者必須「有所不為」，才能恰到好處地「為所應(yīng)為」。以有所不為做根本，璦生為所應(yīng)為的作用，使一切作為，都能夠切合實(shí)際需要，并且從容中道。5、管理者更進(jìn)一步，勿以惡小而為之，同時(shí)知其不可而為之，那就是有膽識(shí)、能擔(dān)當(dāng)?shù)闹鞴埽繉偌染从治?，?nèi)心卻是誠(chéng)悅服從，因而無住而不利。三、自成就自己控制自己的結(jié)果，便要成就自己，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的境界。管理者能夠把握下述六個(gè)重點(diǎn)，做到恰到好處，即是最大的成就。1、知人善任。管理者主要責(zé)任在得人，得人之先，要能知人，辨識(shí)人的誠(chéng)偽、善惡、智愚、賢不肖。知人之后，還要能善任。否則知人而不善任，等于不知。若是知人而故意不善任，那就更為可怕，不是嫉才，便是私心作祟，終必貽害組織。2、有容乃大。器小易盈的管理者，最容易剛愎自用、驕矜自大。管理者如能體認(rèn)中國(guó)藝術(shù)「虛空能容」的精神，充份了解「耳朵中空，即是要我們能聽」的道理，度量寬廣，胸襟能容能大，自能兔于剛愎驕矜。一方面能欣賞部屬的表現(xiàn)，成功不必在我。，一方面又能夠功成不居，反而更受大家的崇敬。3、真誠(chéng)服務(wù)。服務(wù)代替領(lǐng)導(dǎo)，乃是中國(guó)人所歡迎的「關(guān)懷導(dǎo)向」，與西方「工作導(dǎo)向」不同。然而服務(wù)必須真誠(chéng)，否則員工很容易看穿西洋鏡，從此失去信心。真誠(chéng)與否，光憑曰頭宣稱，員工并不會(huì)信。要實(shí)質(zhì)上有所表現(xiàn)，處處站在員工立場(chǎng)考慮，求得合理，員工自然心里有數(shù)，因而深信不疑。4、仁愛為懷。中山先生主張「不獨(dú)要求其根據(jù)法律行事，且勉其以道德立身」，管理者除了依法從事之外，還要以道德立身，亦即懷抱仁愛之心。任何人如果不能真正了解仁愛，便不可能有真誠(chéng)的服務(wù)，卻極可能假藉服務(wù)的美名，來遂其私欲。凡是希望他人給他一個(gè)服務(wù)機(jī)會(huì)的人，很可能不明白仁愛的真義。服務(wù)機(jī)會(huì)不是別人給的，而是要以仁愛的心靈體會(huì)別人真正的需要而提供。5、信義為重。管理者不可言而無信，因?yàn)橐坏┦庞诓繉?，從此難獲大家信任。管理者不輕言，言必有信，時(shí)時(shí)保持自己的信用度，方為上策。但是管理者究竟不是神，有說出而做不到的，或決定后而改變的，必須適時(shí)委婉向有關(guān)人員說明，使其了解真正的困難，給予諒解。6、知命樂天。命是存在的，不可不知。孔子四十而不惑，五十才知天命，可見知命比不惑尤難。知命的管理者，才能夠盡人事以聽天命，凡事盡心盡力，卻不斤斤計(jì)較利害得失。該做的便全心全力以赴，成不成功在命。這種態(tài)度，叫做「知命而不認(rèn)命」。亦惟有如此，才能樂觀奮斗。樂天不是嘻嘻哈哈過日子，而是「只間耕耘，不問收獲」，以不怨天、不