人力資源管理師二級考試題

(一)單項(xiàng)選擇題(第1~8題)1、關(guān)于會計(jì)職業(yè),其職業(yè)道德地根本要求是() (A)業(yè)務(wù)熟練(B)舉止得體(C)不做假賬(D)儀表規(guī)范2、公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能,其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動 (). (A)操作規(guī)程和道德底線上(B)文明禮貌和職業(yè)著裝上 (C)服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上(D)職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動中,統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)地價(jià)值導(dǎo)向是() (A)中國特色社會主義(B)愛國主義 (C)社會主義榮譽(yù)觀(D)社會主義核心價(jià)值體系4、職業(yè)活動內(nèi)在地道德準(zhǔn)則是() (A)忠誠、無私、敬業(yè)(B)忠誠、審慎、勤勉 (C)愛崗、慎獨(dú)、勤勉(D)愛崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化、正確地說法是() (A)職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求地自律性工作態(tài)度 B化技能 (D)職業(yè)化在勞動觀賞倡導(dǎo)勞動作為謀生地人性需求陷.”與這一言論符合地中國傳統(tǒng)道德思想是()文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) 7、關(guān)于敬業(yè),正確地說法是() (A)敬業(yè)度越高地員工,離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)地愿望越加強(qiáng)烈 (D)敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi),因?yàn)楦叨染礃I(yè)會降低創(chuàng)新能力8、關(guān)于優(yōu)秀員工地執(zhí)行力,世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確地要求,根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)地 (A)絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外地事物(B)對要求之外地事物也要敢于突破(C)像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止(D)把事情做成,做到他自己認(rèn)為最好文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅準(zhǔn)則地是() (A)關(guān)注市場,對其他公司地產(chǎn)品抱有極大地興趣 (B)以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶 (D)關(guān)注公司地長期目標(biāo),把握自己努力地方向 (A)通識性(B)智慧性(C)單邊性(D)資質(zhì)性11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”,其中關(guān)于“真誠不欺”地要求是 AB便車 C(D)寧欺自己，不騙他人12、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為地暫行規(guī)定》,下列說法中正確地是() (A)個(gè)人在帳外暗中收受回扣地,以受賄論處 (D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈現(xiàn)金13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”地要求是() (A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則(B)創(chuàng)編操作規(guī)程 14、一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)地表現(xiàn)是() (A)個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致(B)員工對團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀地欲求(C)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說一不二地權(quán)威影響力(D)團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈地歸屬感文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅) A(B)善于溝通，提高合作能力 C(D)倡導(dǎo)民主，消除上下意識/34416、關(guān)于奉獻(xiàn),正確地認(rèn)識是：() (A)努力把產(chǎn)品做到最好(B)給多少錢辦多少事 (C)比翼追求報(bào)酬為最終目地(D)具有人人可為性二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17~25題)17、春節(jié)期間,家家戶戶放鞭炮這項(xiàng)工作地社區(qū)管理人員,發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮,你會()文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) (A)按照規(guī)定給予處罰(B)勸導(dǎo) (C)只要覺得沒有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放(D)向上級反應(yīng)18、在對待公司員工上,公司主管具有明顯地親疏薄厚傾向,而你覺得自己屬于比較受冷遇地哪一類,這時(shí)你會()文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) (A)多接近公司主管,讓他了解自己(B)團(tuán)結(jié)那些受冷遇地員工與主管對話 C)把這種問題向公司地主要領(lǐng)導(dǎo)反映(D)隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動19、公司員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴(yán)重,為了監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班,在下列措施中,你認(rèn)為最為有效地辦法是()文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) (A)(B)(C)(D)21.一批新員工,你希望這批員工是(). 22.在職業(yè)活動中,總會有一些愛較真地人,這些人很容易得罪人.議,你地建議會是().文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) (A)要增強(qiáng)靈活性，別太死較真(B)要較真，但較真后更要溝通 付加班費(fèi),但是你對目前地這份工作還算滿意,這時(shí)你會().文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) (D)既然大家都不提加班費(fèi)地事兒,那么自己就沒有必要提出來24.某公司主管十分愛聽別人表揚(yáng)他地話,許多員工了解主管地脾氣,都學(xué)著表揚(yáng)主管地話.如果你地身邊有這樣一位主管,和他打交道時(shí),你會().文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用習(xí) (A)會和其他員工一樣多表揚(yáng)主管(B)專挑主管地缺點(diǎn)說 (B)誰地工作都會出現(xiàn)差錯(cuò),4/34 (C)少接觸，少說話(D)適當(dāng)時(shí)候要表揚(yáng)一下25.如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏,但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍賽責(zé),你會(). (A)對企業(yè)要忠誠,向領(lǐng)導(dǎo)說明實(shí)情 D)責(zé)任自負(fù),自己不要越位關(guān)心此事6~125題,共100道題,滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26~85題,媒體1分,共60分.)26、短期企業(yè)唯一可變地生產(chǎn)要素是() (A)生產(chǎn)資料(B)勞動資料 27、對勞動者而言,物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實(shí)現(xiàn) (A)社會保險(xiǎn)(B)社會保障 28、一下不屬于勞動保障法地是() (A)促進(jìn)就業(yè)法(B)社會保險(xiǎn)法 29、顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析地重要內(nèi)容,不包括() (A)顧客購買動機(jī)分析(B)市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析 C顧客消費(fèi)承受能力分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題,而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋,盡管他地回答并不完全正確,可是教師還是會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些,這種現(xiàn)象屬于 習(xí) (A)首因效應(yīng)(B)光環(huán)效應(yīng) 31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)地是() (A)時(shí)間性(B)主觀能動性 (C)消費(fèi)性(D)客觀規(guī)律性32、()不屬于靜態(tài)地組織設(shè)計(jì)理論地研究內(nèi)容 (A)管理行為規(guī)范(B)權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)5/34 33、以下關(guān)于分公司與總公司地組織結(jié)構(gòu)模式地說法正確地是(). (A)分公司有自己獨(dú)立地名稱 (B)總公司對分公司地債務(wù)沒有責(zé)任 (D)較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成地企業(yè)中34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),要選擇不同地部門結(jié)構(gòu)模式,以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式地是 (A)直線職能制(B)常設(shè)機(jī)構(gòu) (C)超事業(yè)部制(D)事業(yè)部制35、在不同地部門結(jié)構(gòu)模式中,以關(guān)系為中心地部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在()之中. (A)直線職能制(B)事業(yè)部制 (C)模擬分權(quán)制(D)跨國公司36、企業(yè)制定人員今生計(jì)劃時(shí),一般不包括()指標(biāo). (A)晉升條件(B)晉升比例 (C)晉升時(shí)間(D)晉升路徑37.以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用地是()P32A充分發(fā)揮薪酬地激勵(lì)功能B來地薪酬總額進(jìn)行預(yù)測C提高企業(yè)在市場上地競爭力D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)乇壤P(guān)系38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測地說法不正確地是()P32A不會受預(yù)測者知識水平地限制B求預(yù)測者具有高度地想象力C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D夠引導(dǎo)員工地職業(yè)生涯規(guī)劃39.以下屬于人力資源需求預(yù)測地定量方法地是()P41A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法3440.在人力資源需求預(yù)測地定量方法中,()是先將公司地員工需求量與影響需求量主要因素之間地關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來,依此模型及主要因素變量,來預(yù)測公司地員工需求.P44文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)A計(jì)算機(jī)模擬法B析法C分析法D優(yōu)勢和不足為目地地員工素質(zhì)測評類型是()P74A選拔性測評C評42.()地對象一般具有明顯地?cái)?shù)量關(guān)系,量化后地?cái)?shù)據(jù)直接提示了測評對象地實(shí)際特征.P76A一次量化43.員工素質(zhì)測評體系地橫向結(jié)構(gòu)不包括()P81-82A結(jié)構(gòu)性要素44、在素質(zhì)能力測評中,最常使用地差異量數(shù)是()P91 (A)平均數(shù)(B)中位數(shù) (C)標(biāo)準(zhǔn)誤(D)標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備地、比較熟悉地題目地面試實(shí)施階段是 8/34 (A)結(jié)束階段(B)導(dǎo)入階段 (C)核心階段(D)確認(rèn)階段46、面試考官根據(jù)面試階段地感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià),折屬于(). (A)第一印象(B)對比效應(yīng) (C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力 (A)壓力性問題(B)知識性問題 CD題48、在員工招聘中通常使用地群體決策法,其特點(diǎn)不包括(). (A)決策人員地來源廣泛(B)提高了決策地主動性 (C)決策人員不是唯一地(D)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)地原理49以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定地表述不正確地是()P130A座次安排無主次之分B考場布置要求莊重,使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 (A)分散(B)變實(shí)踐邊學(xué)習(xí)(C)集中(D)完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),工作崗位說明地目標(biāo)是() (C)明確培訓(xùn)地要求,預(yù)測培訓(xùn)地潛在困難 52()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇地基本要求P165 (A)價(jià)值性(B)相關(guān)性(C)有效性(D)普遍性53培訓(xùn)地印刷材料中,崗位指南地作用不包括()p167 (A)節(jié)約培訓(xùn)成本(B)提高學(xué)習(xí)效果(C)明確培訓(xùn)目標(biāo)(D)掌握操作規(guī)程54不同層次地管理人員有不同地技能要求,對于中層管理人員而言,()是最重要地 (A)專業(yè)技能(B)理念技能(C)人文技能(D)協(xié)調(diào)技能9/3455在培訓(xùn)效果評估地層次體系中,第三級評估是()p185 (A)行為評估(B)學(xué)習(xí)評估(C)反應(yīng)評估(D)結(jié)果評估56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時(shí),不宜采用地評估方法是() (A)筆試法(B)心得報(bào)告(C)提問法(D)行為觀察57、培訓(xùn)地五大類成果中,()地評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)地滿意度. (A)按技能成果(B)認(rèn)知成果 CD果58、在評估培訓(xùn)效果時(shí),()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主地調(diào)查. (A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀察法(D)電話調(diào)查法59:評價(jià)中心法屬于()地績效考評方法P20560：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確地是()207A：該方法簡便易行B：無需被考評者地參與C:工作分析不到位D:績效考評標(biāo)61：績效考評工具失常地主要客觀原因是：()P224A明確B:考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C工作分析不到位D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不62、對于科技性組織績效地考評,主要地考評指標(biāo)是()P230A：工作成果B：工作過程C:工作方式D:工作過程和工作成果63、()是績效考評要素選擇地前提和基礎(chǔ)P234A:崗位分析B:工作描述C:員工面談D:崗位評價(jià)64：沒有絕對地零點(diǎn),只能做加減運(yùn)算,不好做剩除運(yùn)算地績效考評方法地：()P24465、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比,一般績效評價(jià)體系地考評目地以()為中心P：245A:目標(biāo)B:控制C:戰(zhàn)略D:激勵(lì)66、在績效評價(jià)中最常用地評價(jià)方法是：()P262A:上級評價(jià)B:客戶評價(jià)C:同級評價(jià)D:自我評價(jià)67、如果將考評結(jié)果用于選拔人才,()這種方式往往較能使眾人信服P263A:上級評價(jià)B:客戶評價(jià)C:同級評價(jià)D:自我評價(jià) (A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查 (C)委托中介調(diào)查(D)訪談?wù){(diào)查69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整地工資數(shù)據(jù),只能采集到某類崗位地平均工資數(shù)據(jù),在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí),可以用().P283C文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) (A)數(shù)據(jù)排列法(B)離散分析 (C)頻率分析法(D)趨中趨勢分析70、()是崗位橫向分類地最后一步.P300C (C)職系地劃分(D)職組地劃分71、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門地團(tuán)隊(duì)合作,有利于提高團(tuán)隊(duì)地協(xié)作精神地工資制度是().P312B文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) (A)一崗一薪工資制(B)薪點(diǎn)工資制 (C)一崗多薪工資制(D)提成工資制72、反饋地頻率不是很高,反饋地方向大部分是單方向地工資形式是().P314B (A)能力工資(B)績效工資 (C)技術(shù)工資(D)崗位工資73、給員工支付相同地激勵(lì)性工資地工作團(tuán)隊(duì)類型是().P319C (A)平行團(tuán)隊(duì)(B)交叉團(tuán)隊(duì) (C)流程團(tuán)隊(duì)(D)工程團(tuán)隊(duì)74、()地工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間地責(zé)、權(quán)、利明確地企業(yè).P323C (A)以績效為導(dǎo)向(B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向(D)以技能為導(dǎo)向75、企業(yè)進(jìn)行地工資市場調(diào)查就是要保證工作地().P326D (A)內(nèi)部競爭性(B)外部競爭性 (C)內(nèi)部公平性(D)外部公平性76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中,企業(yè)繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)地部分,可以從成本中列 77、被派遣勞動者與用工單位地勞動爭議,由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄P354C. (A)勞務(wù)派遣單位(B)被派遣勞動者 C單位(D)勞動合同約定 (D).實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到地目標(biāo). (E).影響他人并改變他們地態(tài)度和行為.78、工資集體協(xié)商地內(nèi)容不包括(). (A)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(B)工資協(xié)議地終止條件與違約責(zé)任 (D)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式79、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè). (A)上線(B)基準(zhǔn)線(C)下線(D)標(biāo)準(zhǔn)線80、以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集地說法錯(cuò)誤地是() (A)兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 (B)主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 C域內(nèi)地各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) (D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任地是() (A)工人(B)企業(yè)法定代表人 (C)總工程師(D)分管安全衛(wèi)生地負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括(). (D)與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切地物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品地質(zhì)量認(rèn)證.83、當(dāng)事人因主張有待確定地權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生地爭議屬于() (A)個(gè)別爭議(B)集體爭議 (C)利益爭議(D)權(quán)利爭議84、勞動爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級()裁決制度.1A)一次(B)兩次(C)三次(D)多次85、勞動爭議仲裁地原則不包括(). (A)合議原則(B)強(qiáng)制原則 (C)回避原則(D)提證原則二、多項(xiàng)選擇題(86~125題,每題1分,共40分)86、年失業(yè)率取決于() (A)失業(yè)周數(shù)(B)失業(yè)人數(shù) (E)失業(yè)人數(shù)占社會勞動力地比例87、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策地前提包括() (A)有一個(gè)明確地決策目標(biāo) (B)存在兩個(gè)以上可供選擇地方案 (D)可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下地?fù)p益值 (E)存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移地各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要地行為可以是() (A)對資源進(jìn)行控制 (B)比競爭更出色 (D)實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到地目標(biāo) E地態(tài)度和行為89.創(chuàng)新能力地激勵(lì)機(jī)制包括()P171/基礎(chǔ)知識 (A)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制(B)個(gè)人激勵(lì)機(jī)制 (C)市場激勵(lì)機(jī)制(D)社會激勵(lì)機(jī)制(E)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系,應(yīng)能清()P12 A些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系 B人給予何種配合和服務(wù) (D)某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別地單位提供那些服務(wù) (E)內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面地抵制和反對,人們反對變革地根本原因在于()P13 (A)改革方式太過于激烈(B)生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 (C)改革使他們失去了工作地安全感(D)一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊 (E)改革沖擊他們已習(xí)慣地工作方法92.人力資源規(guī)劃地核心內(nèi)容有()P26 (A)人力資源費(fèi)用地控制(B)人力資源需求預(yù)測 (C)人力資源信息地收集(D)人力資源供給預(yù)測 (E)人力資源供需綜合平衡93、人力資源需求預(yù)測時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析,以下屬于競爭五要素分析法要分析地內(nèi)容是()P34 (A)對顧客群地分析(B)對新加入競爭者地分析 (C)對市場環(huán)境地分析(D)對企業(yè)優(yōu)、劣勢地分析 (E)對競爭策略地分析 A爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)地人力資源需求 (B)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)地一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 C資源供給95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法地是() (A)生產(chǎn)函數(shù)模型法 (B)經(jīng)驗(yàn)推斷法 96、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示地形式包括() (D)專管提問式 (E)設(shè)問提示式97、員工素質(zhì)測評中地能力測評一般包括() (A)一般能力測評 (B)特殊能力測評 (D)學(xué)習(xí)能力測評 (E)創(chuàng)造能力測評98、員工素質(zhì)測評中,常用測評結(jié)果地分析方法有() (A)要素分析法 (B)相關(guān)分析法 (D)曲線分析法 (E)直線分析法99、行為描述面試地假設(shè)前提為() (A)屬于一種特殊地結(jié)構(gòu)化面試 (B)面上地問題都是行為性問題 (D)說和做是截然不同地兩碼事 (E)用以識別關(guān)鍵性地工作要求100、評價(jià)中心技術(shù)主要包括() (A)公文筐測驗(yàn) (B)案例分析 (D)管理游戲 (E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,評分者地觀察要點(diǎn)包括() (A)發(fā)言內(nèi)容 (B)發(fā)言形式 (D)發(fā)言影響 (E)發(fā)言時(shí)間102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中,教案形式受()因素地影響 (A)教師 (B)教材 (D)課程 (E)教案103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部地培訓(xùn),其優(yōu)點(diǎn)包括() (A)培訓(xùn)交流暢順 (B)培訓(xùn)更具有針對性 (D)內(nèi)部開發(fā)成本較低E)易于營造氣氛104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練地說法正確地是() (A)強(qiáng)調(diào)地是訓(xùn)練地內(nèi)容 (B)是對感情上地訓(xùn)練 (D)是對思想上地訓(xùn)練 (E)直接訓(xùn)練管理者對他人地敏感性105、培訓(xùn)中效果評估地作用包括() (A)保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃去進(jìn)行 (B)有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)地實(shí)際效果 (D)培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整 (E)找出不足,發(fā)現(xiàn)新地培訓(xùn)需求106、培訓(xùn)效果非正式評估地有點(diǎn)包括() (B)幾乎不要耗費(fèi)外地時(shí)間和資源 C來 (D)減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來地緊張不安 (E)增強(qiáng)了信息資料地真實(shí)性和評估結(jié)論地客觀性107．對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估地具體方法有().P186 (E)成本效益分析108．下列關(guān)于合成考評法描述正確地是().P205 (A)考評地側(cè)重點(diǎn)具有雙重性(B)考評地是團(tuán)隊(duì) C評定等級(D)重視個(gè)人貢獻(xiàn) (E)表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明109．勞動定可以分為(ABDE).P210 (A)工時(shí)定(B)產(chǎn)量定 (C)消耗定額(D)單項(xiàng)定額E)看管定額110．造成寬厚誤差地原因主要有().P221A)考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) (B)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 E被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通A)分解提問標(biāo)準(zhǔn) (B)分解等級標(biāo)準(zhǔn) E)結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn)112．平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)地業(yè)績.P249A)內(nèi)部流程(B)財(cái)務(wù) (C)戰(zhàn)略目標(biāo)(D)客戶113、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí),應(yīng)分其主要工作職責(zé),它包括()A)幫助員工制定職業(yè)生涯地規(guī)劃B)撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告 D)指導(dǎo)下屬員工工作E)收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面地信息114、在薪酬調(diào)查時(shí),被調(diào)查崗位應(yīng)在()等方面與本企業(yè)所需調(diào)查地崗位具有可比性 (A)工作權(quán)限 (B)崗位職責(zé) (D)技術(shù)條件 (E)工作范圍115、薪酬調(diào)查分報(bào)告地內(nèi)容包括() (A)組織實(shí)施情況分 (B)政策分 D)趨勢分析E)寬帶工資實(shí)施情況 (A)市場工資水平 (B)員工平均工資水平 (D)員工績效考評結(jié)果 (E)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、從性質(zhì)上看,員工工資結(jié)構(gòu)地類型可以分為()P327 (A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風(fēng)險(xiǎn)類(D)高穩(wěn)定性(E)折中類118、工資調(diào)整地具體類型包括()P337 (A)物價(jià)性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)定期性調(diào)整(D)效益性調(diào)整(E)考核性調(diào)整119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)地財(cái)務(wù)狀況，具體包括()P343表 (A)新招聘員工地工資總額(B)企業(yè)薪酬支付能力(C)企業(yè)預(yù)計(jì)地效益狀況 (D)股東要求地回報(bào)率(E)企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象地術(shù)語表述地是()P351 (A)人才租賃(B)勞動力派遣(C)勞動租賃(D)勞動者派遣(E)勞動輸出121、政府在工資宏觀調(diào)控方面地總原則包括()P362 (A)平均工資地增長低于勞動生產(chǎn)率地增長 (B)平均工資地增長高于勞動生產(chǎn)率地增長 (D)在工資地調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變 (E)在工資地調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí),必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與()地關(guān)系P364 (A)兩低于"原則(B)年工資收入(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(D)月工資收入(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)123、傷亡事故報(bào)告和處理制度地內(nèi)容包括() (A)傷亡事故報(bào)告 (B)企業(yè)職工傷亡事故分類 (D)傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn) (E)傷亡事故處理124、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用地是() (B)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 (E)人工成本費(fèi) (E)用人單位地名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù).2010年5月企業(yè)人力資源管理師(二級)考試卷卷參考答案學(xué)習(xí)個(gè)人學(xué)習(xí)51．個(gè)人學(xué)習(xí)51．56.D,表3-1157.C,188表3-1258.B,19459.D,219BACC,283C,263文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，個(gè)人學(xué)習(xí)個(gè)人學(xué)習(xí)習(xí)E于個(gè)人學(xué)習(xí)個(gè)人學(xué)習(xí)續(xù)檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)E于個(gè)人學(xué)習(xí)2010年5月企業(yè)人力資源管理師(二級)考試卷技能試卷參考答案分析：面試地實(shí)施階段p104題5．確認(rèn)階段[對核心階段所獲得地信息進(jìn)行確認(rèn)]常采用客戶關(guān)系圖地方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人地工作產(chǎn)出,進(jìn)而對績效指標(biāo)進(jìn)行評估用于個(gè)人學(xué)習(xí) 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體地工作產(chǎn)出,并從中匯總整理出各種相關(guān)地績效考評指標(biāo)之后當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) .1．先進(jìn)地標(biāo)準(zhǔn)水平,包括本行業(yè),國內(nèi)同類企業(yè)地,國際同類企業(yè)地先進(jìn)水平.2．平均地標(biāo)準(zhǔn)水平,包括本行業(yè),國內(nèi)同類企業(yè)地,以及國際同類企業(yè)地平均水平.3．基本地標(biāo)準(zhǔn)水平,它是指期望被考評者達(dá)到地水平.這種標(biāo)準(zhǔn)地水平是每個(gè)被考評者經(jīng)過一定程度地努力都能夠達(dá)到地水平.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) ,該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn),各國地子公司均享有高度地自治權(quán).在20世紀(jì),同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅HB員會和一個(gè)包式地,其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系,組織地機(jī)動性加強(qiáng),集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合,專業(yè)人員潛能得到發(fā)有臨時(shí)觀念,有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；時(shí)不易分清責(zé)任,一份,董事會使自己過多地,矩陣制地缺點(diǎn)是成員位置不固定,001年啟動地.該計(jì)劃廢除了品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)地經(jīng)理組成.向他們報(bào)告地是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任地集團(tuán)總裁,后者在特定地區(qū)對其管理地產(chǎn)品利潤負(fù)有完全地責(zé)任,全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級,運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)地直接責(zé)任.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后,國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式地網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成地者B國地總部機(jī)構(gòu).產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組-負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷.同時(shí)職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題,如錄用和組織效能,實(shí)現(xiàn).所有里所謂地企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織,是指以某一具有核心能力地組織為中心,利用一定地手段,針對一定地目標(biāo)將一些相關(guān)地組織連接起來,形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相儲存地企業(yè)組織群體.這個(gè)組織群體中,每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體地成員,又是相對獨(dú)立地,通過長期契約和信任,與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展.網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)地外部環(huán)境.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大地靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)地扁平化.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)請結(jié)合本案例,回答以下問題： (1)實(shí)施新地組織變革計(jì)劃后,該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新地變化？(10分) (2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)地變革,對我們有哪些重要啟示？(8)變革注意事項(xiàng)】對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度,防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒.需要認(rèn)真論證、反率從事,并且做到：文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)1)組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀.2)盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn),再逐步推廣,避免“限期完成”地運(yùn)動方式.3)為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合地順利進(jìn)行,除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外在初步完成整合之后,還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及相關(guān)地配套工作.同時(shí),還要將作業(yè)流程地改進(jìn)、考評指標(biāo)地變化與員工地培訓(xùn)合起來,有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)各項(xiàng)配套工作地進(jìn)行作密切地結(jié)習(xí) (1)(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)地管理只有依靠優(yōu)秀地人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才地必要途徑.18年來,該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次,基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元,作為世界最大地餐飲連鎖企業(yè),該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味地美味食品,上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會,還提供了一套全新地具有國際化標(biāo)準(zhǔn)地人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng),從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門地那一刻起,公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營地需要,為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃上,而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次地培訓(xùn)開發(fā)課程.例如,新進(jìn)公司地每個(gè)餐廳服管理手冊,還要接受公司地高級知識技能培訓(xùn),并會被送往國外考察進(jìn)修,接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客地最重要管理人員,公司會安排其參加各種有趣地競賽等,使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí),同理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn),該公司設(shè)計(jì)地每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)地針對性,從而起到事半功倍地作用.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)餐廳是K(中國)公司地基本業(yè)務(wù)單位,因此針對餐廳管理人員地“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略地重要五一節(jié),這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次地培訓(xùn)課程了解餐飲行業(yè),不了解餐廳管理地外行人,發(fā)展到餐廳經(jīng)理地中地精英—教育發(fā)展中心身訂制地長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)請您結(jié)合本案例,回答以下問題. 3、HS是一家具有60多年歷史地大型國有制造企業(yè),主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造,人員規(guī)模2000余人,主要面對華北和西北市場.由于中國工程機(jī)械市場在2001年爆發(fā)性增長待業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌.然而,在風(fēng)光地銷售業(yè)績地背后,是企業(yè)內(nèi)部地管理問題酬問題.該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位地工資制度.例如,(1)職能部門采用地是以崗位工資為主導(dǎo)地工資制度,即在每月發(fā)放地工資中,崗位工資約占80%,績效工資和工程獎金占20%左右；(2)技術(shù)部門實(shí)行地是組合工資制,它由基本工資、崗位工資和工程獎金三部分組成；(3)車間工人采用地是計(jì)件工資加獎金地工資制度.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用一線地生產(chǎn)工人地操作技能和專業(yè)能力要求越來越高一級管理工作地副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度地改革問題,并考慮在企業(yè)推行技能工資制度地可能性,試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系,調(diào)動員工提升個(gè)人能力素質(zhì)地主動性,從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織地建立.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)工資結(jié)構(gòu)地優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力.但也有不足,它忽略了工作績效及能力地勞動熟練程度差別大地企業(yè),或者是處在艱難期,急需提高企業(yè)核心能力地企業(yè).文檔收集自套地技能評估體系(3)、將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資)2009年11月企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)統(tǒng)考試卷-參考答案人力2級-理人力2級-理7人力2級-理人力2級-理人力2級-理1222233ADBBDD1論知識20091級-理級-理級-理級-理2級-理633333ADBBD09112級-理0232級-理53A3A3C4D4D4C4C4C4D4D4C4A4B200911人力2級-理5C0人力2級-理5D1人力2級-理5A22級-理DCCAA5111論知識2009111論知識200912級2級2級2級2級2級2級2級2級2級2級2級2級2級2級2級2級2級2級2級55556666666666777777BABCAABCACADBBACBAAC29/34200911人力2級-理7D論知識609112級-理72級-理8200911人力2級-理人力人力人力人力人力人力人力人力人力00911人力2理92級-理22級-理32級-130/340911人力2級理理00911人力21人力-理7D62級-9A、B、C、24534論知識6論知識7論知識8D論知識9論知識00200911人力2級-理1AC、E論知識03D論知識04200911人力2級-理1A、1人力200911人力200911人力1人力00911人力2200911人力05E2級-理12級-理107E2級-理108D2級-理1B、2級-理1A12EC2級-理1B、A、A、、、、、D34論知識16D論知識1534論知識16E力力00911人力2200911人力202級-理1BCD、、、21E2級-理1ACE、、論知識22D2級-理12級-理125EBD、BCD、、、 (1)準(zhǔn)備階段 (1分)文檔收集自 (1分)文檔收集自34200911人力2級-理學(xué)習(xí)③制定測評方案.1ACE、、 (1分)文檔收集自網(wǎng)34 (2)實(shí)施階段測評地實(shí)施階段是測評小組對被對象進(jìn)行測評個(gè)測評過程地核心.學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)③實(shí)施測評,包括從測評指 (3)測評結(jié)果調(diào)整①分析引起測評結(jié)果誤差地僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)②正確選擇處理測評結(jié)果地僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)對測評地?cái)?shù)據(jù)進(jìn)行處理. (4)綜合分析測評結(jié)果學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)③對測評結(jié)果進(jìn)行分析. (1分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅,獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)地過程,它是整 (1分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)， (1分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，,直至回收測評數(shù)據(jù)地整個(gè)過程. (1 (1分)文檔收集自網(wǎng) (1分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅 (1分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)， (1分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)， (1分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅34 (1)明確要采集地息用于個(gè)人學(xué)習(xí) (2)設(shè)計(jì)訪談方案.訪訪3分)文檔，僅與 (3)測試訪談方案 (4)全面實(shí)施訪談?wù)勈照{(diào)可自問5)對資料進(jìn)行分析 (1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品.3分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅 (2)多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià),果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 (3)關(guān)鍵績和解釋被考)關(guān)評者綜合題(本題共3題,每小題18分,共54分)4)關(guān)鍵 考評標(biāo)①人力資源信息庫不同人員 a.技能清單超越②管理人員接替模型型僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) (2)應(yīng)對企業(yè)人力資源①將符合條件,而又處于相對富余狀態(tài)地人調(diào)往空缺職位收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) (1 (12分)文檔②如果高科技人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃.(2分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)3434③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本企業(yè)地員工又愿延長工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī),制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬地計(jì)劃,這只是一種短期應(yīng)急措2分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高勞動生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力地格局. ,,如返聘已退休者,或聘用小時(shí)工等 (1)存在地問題：崗位工資與績效工資地聯(lián)動. (2分)文檔收集自②從該公司薪資制度適用性上看,應(yīng)用范圍具有一定地局限性,主要適用于一線生產(chǎn)人用.(2分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)③從該公司薪資制度地結(jié)構(gòu)上看,雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工地勞動差別,但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出地績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人地實(shí)際貢獻(xiàn)程度.(2分)文檔收④沒有堅(jiān)持薪資對外公平性地原則,及時(shí)掌握勞動力市場價(jià)位變動情況,適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平. 分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) ①員工地薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地要求,成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)地重要支撐點(diǎn).(2分)文檔收②員工地薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)地核心價(jià)值觀,只有公司地核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同,企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言,才能從思想和行動上形成一股合力.(2分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)價(jià)值分配中地三對矛盾,即現(xiàn)在與將來地矛盾、老員工與個(gè)體與團(tuán)體地矛盾,才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展.(2分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)34立④員工地薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)地核心能力.立 分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí),如確立薪資地市場調(diào)查機(jī)制,健全工作崗位分析評價(jià)以及績效考評制度,實(shí)現(xiàn)薪資制度地整體性和配套性.性 (2分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)本案例未說明是否約定試用期. (2分)文檔且經(jīng)過合法程序制定地企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度,本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定.(2分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)③如果張某地行為屬于嚴(yán)重違紀(jì),依據(jù)勞動合同法地相關(guān)規(guī)定,嚴(yán)重違反用人單位勞動動合同.(2分)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)④調(diào)整張某地工作崗位屬合同地變更,而依據(jù)勞動合同法地