打造企業(yè)文化之基助力企業(yè)和諧發(fā)展2020710

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07.2020打造企業(yè)文化之基助力企業(yè)和諧發(fā)展

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現(xiàn)代商業(yè)文明發(fā)展至今，企業(yè)管理從最初的泰勒主義,到現(xiàn)代企業(yè)管理思想不斷發(fā)

展精進(jìn)，最終在管理學(xué)范疇形成了系統(tǒng)化的理論體系。企業(yè)文化理論則是在管理學(xué)

基礎(chǔ)上發(fā)展起來的“第四次管理革命”，其基本原則是以人為本，即以尊重人的人

格、促進(jìn)人的發(fā)展為中心，成功企業(yè)之所以取得成功，不在于資金、技術(shù)、設(shè)備、建筑

物、銷售網(wǎng)絡(luò)等硬件，而在于其有著致力于人的發(fā)展的企業(yè)文化。正是因?yàn)榕c人的

發(fā)展緊密相關(guān)，所以即使在全球商業(yè)進(jìn)入數(shù)據(jù)化時(shí)代的今天，企業(yè)文化依然是企業(yè)

管理范疇的重要話題。分析報(bào)告文檔

2行業(yè)文檔手冊(cè)目錄445文化是隱藏在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)及外化行為背后的企業(yè)基因，它與生俱來，但多數(shù)情況下卻疏于管理在環(huán)境存在巨大不確定性的格局下，企業(yè)文化應(yīng)隨著商業(yè)環(huán)境、組織“人”特質(zhì)的變化動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)文化的“體驗(yàn)”不僅僅源于核心層要素的上傳下達(dá)，更為重要的是具象化的傳播和執(zhí)行落地措施

3商業(yè)分析研究報(bào)告文檔分析報(bào)告文檔行業(yè)文檔手冊(cè)文化是隱藏在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)及外4看不見、摸不著但卻可以被明確感知。對(duì)于絕大多數(shù)中國本土企業(yè)來說，企業(yè)文化不是規(guī)劃出來的，而是在經(jīng)營生產(chǎn)過程中“生長”出來的，它在創(chuàng)業(yè)初期帶有顯著的創(chuàng)業(yè)者特征即“老板”文化，并隨著企業(yè)的發(fā)展而“自然生長”。正是由于這種看似“與生俱來”的成因，往往導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于文化疏于管理，任其“野蠻生長、自由發(fā)展”，所以企業(yè)文化中常常摻雜“劣質(zhì)”文化，同時(shí)難以清晰地呈現(xiàn)。當(dāng)變革的壓力來臨，如何調(diào)整企業(yè)文化以支持變革也就無從談起。在環(huán)境存在巨大不確定性的格局下，企業(yè)文化應(yīng)隨著商業(yè)環(huán)境、組織“人”特質(zhì)的變化動(dòng)態(tài)調(diào)整。a)

商業(yè)環(huán)境帶來的企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整需要相應(yīng)的企業(yè)文化支撐。我們今天所處的商業(yè)環(huán)境發(fā)展更迭的速度越來越快，人類社會(huì)從機(jī)械化時(shí)代發(fā)展到信息化時(shí)代經(jīng)歷了200年，之后僅僅經(jīng)過70年便從信息化時(shí)代發(fā)展到了網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代乃至虛實(shí)交01

/阿里巴巴企業(yè)文化變遷互的工業(yè)4.0時(shí)代。在人工智能、互/物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下，全球化已經(jīng)成為世界經(jīng)濟(jì)的大格局，隨著產(chǎn)業(yè)邊界模糊、融合，產(chǎn)業(yè)生態(tài)發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)能否在這樣的背景下快速

調(diào)整、持續(xù)變革決定了企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)文化存在于意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域，通常情況下隱形于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)家憑借敏銳的商業(yè)直覺感知市場(chǎng)變化，通過市場(chǎng)數(shù)據(jù)的分析論證來規(guī)劃業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、制定計(jì)劃，并落實(shí)到既有的運(yùn)營體系中。這一切看似完美，卻忽略了一個(gè)支撐要素?與之匹配的企業(yè)文化。快速變化的市場(chǎng)下，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略往往需要具備強(qiáng)烈的突破性和挑戰(zhàn)性；，而面對(duì)新競爭環(huán)境下的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，企業(yè)內(nèi)部卻受到無法突破習(xí)慣性思維、改變過往運(yùn)作慣勢(shì)、跳出舒適區(qū)等制約。此時(shí)，企業(yè)需要的是一種支持創(chuàng)新、擁抱變化、積極進(jìn)取的企業(yè)文化，以求與新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配。阿里隨著外部商業(yè)環(huán)境的變化,結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特征，數(shù)次更迭企業(yè)價(jià)值觀，從初創(chuàng)期的“獨(dú)孤九劍”，到全面發(fā)展期的“六脈神劍”及至2019年進(jìn)階版的新“六脈神劍”。然而，早期的阿里并沒有明確界定的企業(yè)文化，在創(chuàng)始人個(gè)人的價(jià)值觀、商業(yè)理念、處事模式帶領(lǐng)下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍即為企業(yè)的文化。直到2000年，阿里首次以文字的形式清晰定義了企業(yè)的價(jià)值觀?“獨(dú)孤九劍”，并在此后的6年中引領(lǐng)企業(yè)從汽車金融報(bào)告羅蘭貝格群策群力企業(yè)文化價(jià)值

觀1999

創(chuàng)業(yè)階段

>

初步完成B端和C端電商平臺(tái)業(yè)務(wù)

的搭建2005

多元發(fā)展階段

>

以電商為核心，通過多元化的業(yè)務(wù)擴(kuò)張，構(gòu)建生

態(tài)體系2019

內(nèi)部換擋階段

>

生態(tài)業(yè)務(wù)體系已相對(duì)成熟，企業(yè)進(jìn)入新老交

替階段業(yè)務(wù)特征管理特征激情開放創(chuàng)新專注

教學(xué)相長

質(zhì)量

簡易服務(wù)與尊重

–

2006-2009年相繼成立口碑網(wǎng)、阿里媽媽和阿里云

–

2013年成立螞蟻金服和菜鳥網(wǎng)絡(luò)

–

2016年提出“新零售”，成立盒馬鮮生，并購大

潤發(fā)和餓了么，布局本地生活>

企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，發(fā)展成為多元化業(yè)務(wù)集團(tuán)>

內(nèi)部晉升培養(yǎng)的同時(shí)大量引入職業(yè)經(jīng)理人>

組織規(guī)模迅速壯大，組織逐步多元化，后期融入國

際化特征

“六脈神劍”

–

1999年成立，以B2B批發(fā)貿(mào)易業(yè)

務(wù)起家

–

2003年成立淘寶網(wǎng)，2004年推出

支付寶，2005年收購雅虎中國>

企業(yè)處于業(yè)務(wù)探索期，規(guī)模小，強(qiáng)

調(diào)創(chuàng)業(yè)激情和平等互助>

組織相對(duì)簡單，員工人數(shù)相對(duì)較少>

初步打造規(guī)范管理體系

“獨(dú)孤九劍”客戶第一團(tuán)結(jié)協(xié)作擁抱變化

激情誠信敬業(yè)

–

2019年3月，85后蔣凡兼任淘寶、天貓總裁

–

2019年9月，馬云正式退休>

企業(yè)已形成穩(wěn)定的晉升通道和新人培養(yǎng)機(jī)制>

80、90后年輕員工逐漸成為企業(yè)執(zhí)行和管理

的中堅(jiān)力量，需要建立更年輕化的溝通方式，

以更好地向“新鮮血液”

傳播企業(yè)文化

新“六脈神劍”客戶第一，員工第二，股東第三

因?yàn)樾湃危院唵?/p>

唯一不變的是變化今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求

此時(shí)此刻，非我莫屬

認(rèn)真生活，快樂工作

商業(yè)分析研究報(bào)告文檔化行為背后的企業(yè)基因，它與生俱來，但多數(shù)情況下卻疏于管理。分析報(bào)告文檔

資料來源：案頭研究；羅蘭貝格分析行業(yè)文檔手冊(cè)幾十人發(fā)展到近千人的規(guī)模。隨著業(yè)務(wù)的多元化、國際化發(fā)5資料來源：羅蘭貝格分析02

/企業(yè)文化架構(gòu)，b)

從“千禧一代”到“Z世代”構(gòu)建組織的“人”及其特質(zhì)的變化，對(duì)固有企業(yè)文化帶來沖擊作為組織的基本單位“人”，千禧一代”已成為職場(chǎng)主力軍，而未來5至10年“Z世代”也即將成長起來進(jìn)入職場(chǎng)。這一代人成長于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展騰飛的年代,接受過更優(yōu)質(zhì)的教育，互聯(lián)網(wǎng)是他們從小接觸、運(yùn)用的工具。無論是在精神層面還是物質(zhì)層面，他們都相對(duì)更加富足，這也造就了他們的人生觀和世界觀。比起過去我們所熟悉的職場(chǎng)人，他們更加注重自身感受和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具體來看有如下特征：

己的生活和工作，他們傾向于在一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的環(huán)境中自

主鍛煉并獨(dú)立完成工作，有自我發(fā)揮和創(chuàng)新的空間。>

更加現(xiàn)實(shí)。

Kronos全球勞動(dòng)力研究院針對(duì)Z世代的調(diào)查結(jié)果

顯示，薪資收入是他們選擇職業(yè)時(shí)最重要的考量因素。同

時(shí)，他們對(duì)工作環(huán)境的要求相對(duì)更高。>

追求自由。相比注重工作和生活平衡，

Z世代更關(guān)注自由彈

性的工作時(shí)間。此外，他們更加在意自己的“喜好”，常常用“

喜歡”來選擇職業(yè)，不會(huì)為客觀因素所限制?；?、順應(yīng)組織發(fā)展而做出調(diào)整。

01

在人力資源領(lǐng)域中，提出了“員工體驗(yàn)”的概念以實(shí)施新生代員工的管理，包括文化體驗(yàn)、物理體驗(yàn)和數(shù)字化體驗(yàn)。其中，文化體驗(yàn)即企業(yè)文化相關(guān)的傳播、推廣和實(shí)施管理措施,因此，企業(yè)需考慮基于新生代人群的特質(zhì)來構(gòu)建企業(yè)價(jià)值體系，并從企業(yè)文化的角度吸引、留存員工。企業(yè)文化的“體驗(yàn)”不僅僅源于核心層要素的上傳下達(dá)，更為重要的是具象化的傳播和執(zhí)行落地措施。對(duì)企業(yè)文化核心層相關(guān)要素的具象化定義是確保企業(yè)文化建

設(shè)的關(guān)鍵。>

追求自我價(jià)值和獨(dú)立。他們希望自己有較大的空間掌控自愿景、使命、價(jià)值觀、經(jīng)營管理原則屬于企業(yè)文化架構(gòu)中的核心要素，處于組織的精神層面，如企業(yè)“憲法”一般指導(dǎo)企業(yè)文化的外圍構(gòu)建。在核心層要素的限定范疇內(nèi)，通過制定日常運(yùn)作的管理制度來闡述符合企業(yè)核心精神的標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，核心層核心層>

企業(yè)愿景>

企業(yè)使命制度層>

企業(yè)員工的“游戲規(guī)則”：員工手冊(cè)>

行為準(zhǔn)則>

管理制度：人力資源、財(cái)務(wù)、營銷、

生產(chǎn)、采購等物質(zhì)層>>>>>>企業(yè)標(biāo)識(shí)企業(yè)報(bào)紙刊物企業(yè)建筑物企業(yè)禮品企業(yè)廣告、招貼畫企業(yè)外觀包裝>……改變制度層行為層物質(zhì)層>

企業(yè)價(jià)值觀>

企業(yè)經(jīng)營管理原則行為層>

組織行為>

管理行為>

員工行為企業(yè)文化架構(gòu)

商業(yè)分析研究報(bào)告文檔展，阿里在2005年調(diào)整了價(jià)值觀，以“六脈神劍”取代了“獨(dú)孤九劍”。

2019年，阿里的業(yè)務(wù)已遍布線上線下，成為生態(tài)體系的典范。與此同時(shí)，由于提倡更多的年輕人承接管理崗位，阿里的企業(yè)價(jià)值觀也在此時(shí)做了升級(jí)，一個(gè)年輕版本的“六脈神劍”悄然出現(xiàn)。縱觀阿里的價(jià)值觀變遷，無一不是跟隨業(yè)務(wù)變分析報(bào)告文檔行業(yè)文檔手冊(cè)通過具象化的外化行為來描述和定義組織行為、管理行為、員于形式。

0203具象化行為等級(jí)體系之下，通過外在形式的集體行為與個(gè)體行為落實(shí)企業(yè)文化的價(jià)值傳遞。根據(jù)核心層要素的方向，以當(dāng)期企業(yè)文化建設(shè)側(cè)重點(diǎn)為宗旨，通過目標(biāo)、計(jì)劃、推廣、執(zhí)行的4P模型管理文化建設(shè)的集體行為，同步通過4M模型管理個(gè)體行為與集團(tuán)行為的匹配。a)

高層管理者即企業(yè)文化的形象代言人，是企業(yè)文化具象化傳播、貫徹執(zhí)行的關(guān)鍵角色。高層管理者在企業(yè)文化體系建設(shè)中承擔(dān)兩個(gè)角色：一是企業(yè)文化的執(zhí)行者，二是企業(yè)文化的傳播者，他們既是企業(yè)文化落地的核心被管理對(duì)象，也是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵主體。他們自身的言行舉止、職業(yè)表現(xiàn)、管理行為即代表著企業(yè)的價(jià)值體系和經(jīng)營理念。高管承擔(dān)的“角色模范”是企業(yè)文化落地的重要03

/文化價(jià)值具象化?行為等級(jí)管理維度載體，它將抽象的企業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)換成具體的行為表現(xiàn)，并通過組織層級(jí)架構(gòu)逐層傳遞。阿里的“政委”組織體系構(gòu)建了一個(gè)層層遞進(jìn)的企業(yè)文化傳播體系，以人力資源管理體系驅(qū)動(dòng)企業(yè)文化管理，通過人力資源總監(jiān)?大政委?小政委的架構(gòu)，建立文化布道機(jī)制，在各級(jí)組織層面?zhèn)鞑ヅc建設(shè)組織文化。各級(jí)政委由與阿里共同成長起來的內(nèi)部資深人員和熟悉人力資源職能及企業(yè)文化建設(shè)的專業(yè)人員組成，他們承擔(dān)著詮釋、闡述、倡導(dǎo)及貫徹企業(yè)愿景和價(jià)值理念的職能。

0405b)

企業(yè)文化的執(zhí)行落地、深入人心及至融入血液并最終內(nèi)化為企業(yè)的基因，需要通過文化活動(dòng)不斷進(jìn)行打造和強(qiáng)化。企業(yè)通過文化建設(shè)活動(dòng)傳播企業(yè)文化、打造文化氛圍，而這些活動(dòng)的背后，一是對(duì)企業(yè)基因深刻的認(rèn)知，二是對(duì)“人性”的洞察。優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)總是以目標(biāo)驅(qū)動(dòng)并圍繞著“人”的特質(zhì)來搭建企業(yè)文化活動(dòng)圖譜，通過事先規(guī)劃、精心設(shè)計(jì)的活動(dòng)創(chuàng)造儀式感，并傳遞價(jià)值觀。

06以阿里為例，除了眾所周知的“武俠文化”、鐵軍文化”，事實(shí)上阿里的文化建設(shè)活動(dòng)如其業(yè)務(wù)與組織一樣，具有多元的特主觀態(tài)度被動(dòng)引領(lǐng)主動(dòng)情感值平淡強(qiáng)烈出發(fā)點(diǎn)個(gè)人視角企業(yè)視角部門視角部門影響范圍達(dá)成結(jié)果個(gè)人合格企業(yè)優(yōu)秀

跨部門良好態(tài)度

1主觀情感

值2

3出發(fā)

點(diǎn)達(dá)成結(jié)果5

4影響范圍行為等級(jí)管理維度

商業(yè)分析研究報(bào)告文檔工行為，明確與行為表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的管理與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從而建立“企業(yè)文化價(jià)值?集體/個(gè)體思想?集體/個(gè)體行為?行為評(píng)價(jià)”的文化價(jià)值體系閉環(huán)管理。對(duì)與文化價(jià)值相吻合行為的定義與描述越清晰，企業(yè)在執(zhí)行文化傳播與建設(shè)的過程中，可有效管理的抓手就越清晰，進(jìn)而越有利于避免文化建設(shè)流

資料來源：羅蘭貝格分析分析報(bào)告文檔

6檔手冊(cè)行業(yè)文點(diǎn)。在“政委”組織領(lǐng)導(dǎo)下，企業(yè)規(guī)劃了一系列活動(dòng)組合，全方04

/05

/實(shí)存在的，它影響著組織“氣場(chǎng)”和組織行為。與業(yè)務(wù)經(jīng)營相同，企業(yè)文化需要主動(dòng)、有序的管理，通過文化定義、文化傳播和落地執(zhí)行，高效的文化管理機(jī)制將助力企業(yè)凝聚組織，助推業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化組織行為管理模型

企業(yè)文化組織行為管理模型行為層面?zhèn)€人行為—4M模型

價(jià)值觀評(píng)估

Model-定模式

>

設(shè)定價(jià)值觀評(píng)估

模式Measurement-做量化

Method-設(shè)規(guī)則

>

量化價(jià)值觀評(píng)估

>

設(shè)計(jì)價(jià)值觀行為

行為等級(jí)

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

Match-看結(jié)果

>

價(jià)值觀評(píng)估的結(jié)

果應(yīng)用資料來源：羅蘭貝格分析執(zhí)行Performance抓需求抓落實(shí)抓流程抓載體抓骨干效果Purpose

樹評(píng)價(jià)

樹價(jià)值

樹標(biāo)桿

樹形象

樹氛圍策劃企業(yè)文化活動(dòng)圖譜

集體行為—4P模型Plan有目標(biāo)、有層次、有特色、有評(píng)價(jià)、有保障推廣Promotion持續(xù)化、成果化、常態(tài)化、制度化、品牌化對(duì)文化建設(shè)的意義>

在公司層級(jí)增多，跨區(qū)

域發(fā)展的背景下，一線

員工如何保持集團(tuán)文化

的傳承是重中之重>

政委體系的優(yōu)勢(shì)在于

–

對(duì)于最前線業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)

決策起到了監(jiān)督與制

衡的作用，激發(fā)敏捷

組織優(yōu)勢(shì)

–

深入了解并幫助第一

線員工的同時(shí)，對(duì)企

業(yè)文化進(jìn)行宣貫，對(duì)

員工思想進(jìn)行糾偏，

確保企業(yè)高速發(fā)展政委組織設(shè)置

人力資源總監(jiān)

集團(tuán)級(jí)

大政委

大區(qū)級(jí)

小政委

部門級(jí)政委人員來源三類人員構(gòu)成>

業(yè)務(wù)出身，由又紅又專的老阿

里構(gòu)成>

對(duì)外招聘，要求工作5年以上，

精通HR各模塊，有管理經(jīng)驗(yàn)

優(yōu)先>

其他團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)線轉(zhuǎn)崗技能要求>

HR技能

–

文化認(rèn)知

–

宣貫?zāi)芰?gt;

業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)條線關(guān)系>

與集團(tuán)經(jīng)理合作，同時(shí)將文化融入團(tuán)隊(duì)每

個(gè)人的血液中

–

制定包括但不限于人力資源制度

–

企業(yè)文化宣貫方針

–

參與討論集團(tuán)重要決策>

與高級(jí)區(qū)域經(jīng)理合作，參與并討論重要決

策的可行性、根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)節(jié)點(diǎn)制定活動(dòng)

的同時(shí)，成為

–

愿景與文化的首席解釋官

–

目標(biāo)與動(dòng)力的首席激勵(lì)官

–

成長和途徑的首席教育官>

與區(qū)域經(jīng)理合作，監(jiān)督和制衡相應(yīng)決策的

同時(shí)，成為

–

人力問題的合作伙伴

–

人力資源的開發(fā)者和增值者

–

公司與員工之間的橋梁

–

文化的倡導(dǎo)者、貫徹者、詮釋者層層遞進(jìn)的企業(yè)文化傳播

層層遞進(jìn)的企業(yè)文化傳播

商業(yè)分析研究報(bào)告文檔位覆蓋員工的職業(yè)生涯和發(fā)展需求。

07無論企業(yè)是否有清晰明確的成文為其定義，企業(yè)文化都是現(xiàn)

資料來源：專家訪談，案頭研究；羅蘭貝格分析分析報(bào)告文檔

7行業(yè)文檔手冊(cè)資料來源：羅蘭貝格分析06

/企業(yè)文化活動(dòng)分類與功能要素07

/阿里文化建設(shè)活動(dòng)圖譜阿里文化建設(shè)活動(dòng)圖譜集團(tuán)宣傳型文娛活動(dòng)型員工溝通型培訓(xùn)/思想型福利關(guān)懷型社會(huì)公益型企業(yè)開放日阿里開放日內(nèi)刊/公眾號(hào)系列

年會(huì)/節(jié)慶會(huì)《阿里人》雜志

阿里巴巴年會(huì)優(yōu)秀事跡推廣殘疾人創(chuàng)業(yè)者動(dòng)員大會(huì)2018云棲大會(huì)興趣活動(dòng)阿里十派內(nèi)部社區(qū)平臺(tái)類阿里味兒興趣活動(dòng)閱讀診所高層對(duì)話連線馬云戶外拓展訓(xùn)練

競技游戲類阿里CUB體驗(yàn)技術(shù)

淘寶造物節(jié)競猜部團(tuán)建——攀巖溝通會(huì)/座談會(huì)

聚餐/聯(lián)誼類阿里家書

阿里102班文藝晚會(huì)元宵嘉樂會(huì)內(nèi)部社區(qū)平臺(tái)類阿里文化溝通資料庫入職/在職培訓(xùn)新人培訓(xùn)思想精神專題

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