項目一管理勞動合同3

模塊九勞動關系管理項目一管理勞動關系項目二保障勞動者的社會保險權利4.酒店勞動爭議及處理2.酒店勞動規(guī)章制度1.勞動關系管理概述3.酒店勞動合同管理項目一勞動關系管理之三勞動者如何對待訂立勞動合同？1、及時要求用人單位簽訂勞動合同。2、保存勞動合同原件。3、對于合同中對自己明顯不利的條款應與單位協(xié)商修改。4、如果用人單位遲遲不簽訂勞動合同，應當盡量獲取并保留勞動關系證明、工資單、考勤記錄等能夠證明本人與用人單位存在勞動關系的證明材料。5、接到用人單位的書面通知后，應及時簽訂勞動合同。未依法訂立勞動合同的法律責任1、用人單位自用工之日起超過一個月、不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，并補訂勞動合同。2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。3、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。未依法訂立勞動合同的法律責任4、自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。5、自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。勞動合同的解除和終止案例：

A與甲公司簽訂了一年的勞動合同，期限從2016年1月1日到2016年12月30日。2016年12月22日，A被醫(yī)院診斷得了憂郁癥，開始住院治病。2016年12月24日甲公司向A寄發(fā)了一份合同終止通知。而A一直在醫(yī)院就診治療，并且按期交給甲公司病假單。也未再收到甲公司任何書面和口頭形式的解除合同的通知。甲公司一直支付A病假工資，并代繳社保。2018年6月9日又收到甲公司的合同終止通知?，F(xiàn)在A向甲公司索賠從2017年1月至2018年6月9日的雙倍工資。勞動合同解除的一般規(guī)定1、可以協(xié)商解除2、用人單位應當出具解除或者終止勞動合同證明3、用人單位應當15日內為勞動者辦理檔案和社保關系轉移手續(xù)4、勞動者應當辦理工作交接手續(xù)5、用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，應辦結工作交接時支付6、用人單位終止和解除勞動合同后，合同文本應保留2年以上備查7、用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動者解除合同的情況1、單方面解除1）提前30日書面形式2）試用期內提前3日2、用人單位違法時解除1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2）未及時足額支付勞動報酬的；3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；勞動者解除合同的情況4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。3、立即解除，無需事先告知

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情況下。用人單位解除合同的情況1、單方面隨時解除1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6）被依法追究刑事責任的。用人單位解除合同的情況2、提前通知解除提前30日或額外支付一個月工資1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作；3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議。用人單位解除勞動合同的限制1、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力；3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。需要支付經(jīng)濟補償金的情形(1)勞動者被迫解除勞動關系，用人單位需支付經(jīng)濟補償。勞動者被迫辭職或者提前解除勞動合同的情形包括：A.用人單位未按照合同約定提供勞動保護和勞動條件的;B.用人單位未及時足額支付勞動報酬的;C.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的;D.用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;E.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;F.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。需要支付經(jīng)濟補償金的情形（2）用人單位向勞動者提出解除勞動關系并與勞動者協(xié)商一致解除勞動關系，用人單位需支付經(jīng)濟補償。（3）用人單位根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定因勞動者非過失性原因不適合工作崗位提出解除解除勞動關系，用人單位需支付經(jīng)濟補償（如用人單位根據(jù)《勞動合同法》第40條解除勞動合同的，用人單位需提前30天書面告知勞動者，否則需要支付一個月工資的未提前30天通知的代通知金）。需要支付經(jīng)濟補償金的情形《勞動合同法》第40條的規(guī)定因勞動者非過失性原因包括：1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，不能從事由用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。需要支付經(jīng)濟補償金的情形《勞動合同法》第40條的規(guī)定因勞動者非過失性原因包括：4.用人單位被依法宣布破產(chǎn)、用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關閉、被依法撤銷或用人單位提前解散所造成勞動者被提前終止勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償；5.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位以勞動合同到期為由，終止勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。案例李某于2008年入職某工廠，2016年1月1日簽訂了一份2年期的固定期限勞動合同，2018年12月31日勞動合同到期。合同到期前，工廠與李某協(xié)商續(xù)簽固定期限勞動合同，李某不同意，要求續(xù)簽無固定期限勞動合同。雙方協(xié)商不成，后工廠以“勞動合同到期不再續(xù)簽”為由終止與李某的勞動關系，并同意按李某2016年之后在本單位的工作年限支付其經(jīng)濟補償。李某認為其在該工廠工作已滿10年，工廠不能終止與其的勞動關系并應續(xù)簽無固定期限勞動合同，否則就屬于違法解雇，2019年1月，李某申請勞動仲裁，要求被訴人支付違法解除勞動關系的賠償金。仲裁認為截至2018年12月31日，李某已在該工廠工作滿10年以上，合同到期后李某要求與工廠簽訂無固定期限勞動合同，按相關規(guī)定工廠應與其簽訂無固定期限勞動合同，不得單方提出終止勞動關系?，F(xiàn)工廠以合同到期不續(xù)簽為由終止與李某的勞動關系，屬于違法終止的情形，因此判定工廠支付離職違法解除勞動關系的賠償金。案例陳某于2019年1月1日入職某工廠，擔任生產(chǎn)主管一職，月工資為7000元。該工廠一直沒有與陳某簽訂書面勞動合同，只支付了其正常工作時間的工資。2019年12月31日，陳某申請仲裁，要求工廠支付2013年1月1日至2019年12月31日期間沒有簽訂勞動合同的二倍工資差額。仲裁認為用人單位應在員工入職一個月內與其簽訂書面勞動合同，否則應支付未簽訂勞動合同的二倍工資，期限為用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，且最長不超過11個月。該案中，工廠在陳某入職后一直沒簽勞動合同，只支付了其正常工作時間的工資。因此仲裁判定工廠應支付陳某2019年2月1日至2019年12月31日期間未簽勞動合同的二倍工資差額。又因為陳某的月平均高于本市上年度社平工資的3倍（2138元/月×3倍=6414元/月），因此工廠應支付陳某未簽勞動的二倍工資差額為：6414元/月×11個月。案例張某與某工廠簽訂的勞動合同于2019年1