第二章員工關(guān)系的理論與調(diào)整模式

第二章員工關(guān)系的理論與員工關(guān)系調(diào)整第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)第二節(jié)員工關(guān)系的調(diào)整第三節(jié)工會(huì)、雇主組織與三方性原則第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第一頁，共六十八頁。第二章員工關(guān)系的理論與員工關(guān)系調(diào)整學(xué)完本章后，學(xué)員應(yīng)該能夠：各學(xué)派的對(duì)員工關(guān)系的不同看法主要關(guān)注、主要研究員工關(guān)系內(nèi)部沖突的程度對(duì)政府、集體談判、工會(huì)的評(píng)估解決的辦法怠工模型、X效率理論及員工所有權(quán)理論對(duì)員工關(guān)系的分析三方性原則及共功能集體談判第二頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)理論五大理論學(xué)派：按照政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進(jìn)）的順序列為新保守派管理主義學(xué)派正統(tǒng)多元論派自由改革主義學(xué)派激進(jìn)派

相似之處：都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方存在目標(biāo)和利益差異員工關(guān)系管理第三頁，共六十八頁。為什么會(huì)有這么多不同的理論第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理現(xiàn)在企業(yè)真的很難做，員工在勞動(dòng)合同法的偏護(hù)之下，變得越來越難纏：只想拿錢，不想付出。長工資也沒用，處分也不行。長的時(shí)候會(huì)高興一段時(shí)間，一段時(shí)間之后又恢復(fù)原樣，又要求長；上班遲到早退，也不敢隨便處分。動(dòng)不動(dòng)就到勞動(dòng)局舉報(bào)，實(shí)名舉報(bào)，根本一點(diǎn)也不怕你。（儀征某服裝廠老總）第四頁，共六十八頁。案例討論:是煽動(dòng)罷工，還是正當(dāng)維權(quán)某香港投資電器廠，職工2000多人。低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，不按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，停工待料期間不發(fā)生活費(fèi)等，引發(fā)職工強(qiáng)烈不滿。2001年10月29日，以生產(chǎn)部門為主的1000名職工采用廠內(nèi)靜坐停工方式，要求解決問題，結(jié)果廠方與職工代表進(jìn)行談判。最終達(dá)到協(xié)議：補(bǔ)發(fā)低于最低標(biāo)準(zhǔn)部分的工資；公休日加班按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，停工待料期間發(fā)生活費(fèi)11月起所有員工簽訂勞動(dòng)合同，養(yǎng)老保險(xiǎn)依法辦理。員工恢復(fù)上班。員工關(guān)系管理停工風(fēng)波過去約10天，廠方陸續(xù)解雇員工300多人。其中作為職工代表參與談判的三名員工均以煽動(dòng)罷工為由被開除.討論題：從該案件中，你得到哪些方面的基本結(jié)論？如果用不同的理論分析該案件，各自得出什么觀點(diǎn)？第五頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理一、新保守派的觀點(diǎn)簡介：也稱新自由派或新古曲派，基本上由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。他們主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率最大化，信奉市場(chǎng)力量，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，也能確保雇員得到公平合理的待遇。主要觀點(diǎn)：員工關(guān)系雙方的利益、合作、沖突都由市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)。第六頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)對(duì)工會(huì)與政府看法：形成壟斷阻礙力量，破壞了市場(chǎng)力量的平衡，影響勞動(dòng)和資源的配置，降低勞動(dòng)生產(chǎn)率主要國家：美國實(shí)踐狀況：（1）法律體系雖然比較完整，但功能較弱，主要保護(hù)“意思自治，選擇自由”（2）工會(huì)組建率較低（10%，2001）（3）罷工率低，勞資雙方最為對(duì)立第七頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理例：怠工模型[夏皮羅和斯蒂格利茨(1985)]假設(shè):假設(shè)勞動(dòng)對(duì)員工具有負(fù)效用。勞動(dòng)的監(jiān)督不完全，因而產(chǎn)生了信息不對(duì)稱問題。所以員工對(duì)自己在工作中的努力程度擁有一定的控制權(quán)。員工就受到怠工的激勵(lì)，他們傾向于將自己的努力水平降低到某一標(biāo)準(zhǔn)以下。第八頁，共六十八頁。模型效率工資模型：一些企業(yè)為了提高員工的工作效率，主動(dòng)增加員工的工資。結(jié)果，一方面增加了員工怠工被企業(yè)解雇的成本；另一方面，如果其他企業(yè)仿效效率工資，員工的一般工資水平就會(huì)上升，勞動(dòng)力市場(chǎng)在非出清的水平上實(shí)現(xiàn)了均衡，但這一均衡點(diǎn)偏離了瓦爾拉斯均衡。結(jié)果社會(huì)上就出現(xiàn)了一批非自愿失業(yè)人員。失業(yè)的存在的意義：盡管監(jiān)督不完全，但由于失業(yè)的存在，員工怠工就面臨著被公司解雇的風(fēng)險(xiǎn)。失業(yè)人員的存在對(duì)在職員工形成了一種很強(qiáng)的約束。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)第九頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理評(píng)價(jià)：怠工模型是以失業(yè)威脅和效率工資假說為基礎(chǔ)的理論模型，有很多明顯的缺陷：過于強(qiáng)調(diào)單個(gè)員工對(duì)于被解雇的恐懼心理與他們的努力程度之間的關(guān)系。事實(shí)上這顯然不是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的一種常態(tài)；在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)的生產(chǎn)率增長顯然已經(jīng)不再是完全取決于單個(gè)員工的個(gè)人努力程度，而是取決于員工之間以及員工與企業(yè)方面的合作?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)合作的需要已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了車間生產(chǎn)活動(dòng)這種狹隘的范疇。第十頁，共六十八頁。約瑟夫·E·斯蒂格利茨教授(Joseph·E·Stiglitz)(1942年~)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者。斯蒂格利茨的《經(jīng)濟(jì)學(xué)》被認(rèn)為是薩繆爾森的同名教科書出版以來最具國際影響的一部經(jīng)濟(jì)學(xué)原理教科書。1997年起任世界銀行副總裁、首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家。自1993年開始成為克林頓總統(tǒng)經(jīng)濟(jì)顧問團(tuán)的主要成員，并且從1995年6月起任該團(tuán)主席。1979年，他獲得了美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)兩年一度的約翰·貝茨·克拉克獎(jiǎng)。斯蒂格利茨為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要分支——信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)立作出重大貢獻(xiàn)。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)資料鏈接員工關(guān)系管理第十一頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理二、管理學(xué)派的觀點(diǎn)簡介：由組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)者專家組成。該學(xué)派關(guān)注員工的需要與動(dòng)機(jī)，信奉通過有效管理及激勵(lì)，可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同及忠誠度，最終實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系雙方的雙贏。主要觀點(diǎn)：員工與企業(yè)利益基本是一致的。沖突的主要原因在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，導(dǎo)致員工不滿。如果企業(yè)能夠采取高績效模式下的“進(jìn)步的”或“高認(rèn)同感”的管理策略，沖突就可以避免，并且保持雙方的和諧關(guān)系。高績效模式為：高工資、高福利、改善工作環(huán)境、重新設(shè)計(jì)員工工作。第十二頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理對(duì)工會(huì)、市場(chǎng)及政府的態(tài)度：將已建成的工會(huì)當(dāng)作是環(huán)境。認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)的局限性，通過管理的進(jìn)步來加強(qiáng)員工與管理方的相互信任及合作。代表國家：日本，20世紀(jì)70年代后期至90年代中期，英國實(shí)施狀況：企業(yè)更像家族，員工被當(dāng)成企業(yè)終身的成員，雇主愿意對(duì)其進(jìn)行投資，并提供就業(yè)保障，為此員工愿意接受較低的工資增長率。工會(huì)以企業(yè)為基礎(chǔ)，具有明顯的“企業(yè)工會(huì)主義”和特征。勞資關(guān)系不直接對(duì)立，也不容易引起罷工。在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，企業(yè)負(fù)擔(dān)較重。第十三頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理例：基于X效率理論的分析（哈維·萊賓斯坦1966年

）1．“超我”與“本我”兩種傾向是兩個(gè)極端點(diǎn)，都不是現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)。處在超我極點(diǎn)的時(shí)候，人就是完全理性的人，另一端正好相反，完全非理性的?，F(xiàn)實(shí)中的人總是處在兩者的某種結(jié)合狀態(tài)，是有選擇理性，也即我們都是在“我應(yīng)該”和“我愿意”之間達(dá)到一種均衡，這種均衡的結(jié)果在一定程度上反映了個(gè)人對(duì)理性程度的選擇。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)第十四頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理超我本我員工行為第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)本我本我超我超我第十五頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理2．影響個(gè)人努力程度的因素人格傾向：內(nèi)部的自身壓力環(huán)境壓力：來自于外界的要求由人格傾向與環(huán)境壓力共同決定的理性程度：在自身效用最大化的假設(shè)下，個(gè)人總會(huì)將其理性程度調(diào)至一個(gè)均衡狀態(tài)。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)第十六頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)3．努力程度、滿足程度與惰性區(qū)域：隨著壓力的變化，人們總是能自發(fā)地調(diào)節(jié)理性與壓力的組合，進(jìn)而其努力程度也得到相應(yīng)的調(diào)整。但是這種調(diào)整既不會(huì)特別迅速，也不會(huì)十分準(zhǔn)確。即（1）個(gè)人在決定付出多大努力時(shí)，并不總是完全理性的；（2）人們認(rèn)識(shí)能力有限，對(duì)超出一定“差異閾限”的變化量才能有效地感知，因而個(gè)人努力程度存在一個(gè)“惰性區(qū)域”．如圖所示：第十七頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理所以在人格傾向與環(huán)境要求既定的情況下，個(gè)人為實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化，會(huì)自發(fā)地調(diào)節(jié)努力程度．惰性區(qū)域是一個(gè)相對(duì)不變的平頂區(qū)．可以看出，在這一區(qū)域內(nèi)，員工的努力程度即使有較大幅度的改變，其滿足程度卻沒有較大的改變．第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)個(gè)人努力滿足曲線（SE）第十八頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理管理者對(duì)員工努力程度和滿足程度的影響員工工作業(yè)績是與個(gè)人努力程度直接相關(guān)的．這樣，管理者可以通過影響努力滿足程度曲線來調(diào)整對(duì)員工施加的壓力。管理者的存在會(huì)對(duì)員工造成壓力，結(jié)果為SE曲線向右平移；管理的的稱贊和獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工在其它條件不變時(shí)，得到更大的滿足，SE曲線上移；在有上級(jí)壓力的情況下，員工工作的自主性減弱，從而他們會(huì)因?yàn)樽约翰荒茏鲋鞫械讲贿m，其努力程度和滿足水平都會(huì)有所下降，結(jié)果SE左移。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)第十九頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理三、正統(tǒng)多元派的觀點(diǎn)簡介：制度學(xué)派的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成。他們主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平需求之間的平衡，信奉制度（法律、工會(huì)、集體談判制度）所起的作用。主要觀點(diǎn)：最核心的假設(shè)是通過勞動(dòng)法和集體談判制度確保公平、效率與和諧。第二十頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理對(duì)工會(huì)與政府的看法：主張弱勢(shì)群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的談判。重視法律的作用，提出用工人代表制等形式來保證勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的推行。強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作委員會(huì)制度，政府為工會(huì)提供信息咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。代表國家：德國實(shí)施狀況：德國的罷工比較少，集體談判主要在產(chǎn)業(yè)級(jí)別上進(jìn)行，上述各種制度為沖突的顯性化提供了另外的道路（工會(huì)與管理方對(duì)立），從而避免了沖突的加劇，制度運(yùn)行良好。第二十一頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理例：員工所有權(quán)理論框架（阿納·本納和德瑞克·瓊斯）

（1995）基本觀點(diǎn)：在企業(yè)內(nèi)部，雇主與員工之間關(guān)系的性質(zhì)是由一系列制度的總和決定的。員工所有權(quán)制度：相互聯(lián)系的兩種權(quán)利——收益權(quán)和控制權(quán)——對(duì)個(gè)人的工作激勵(lì)、個(gè)人績效與組織效率的影響。本納和瓊斯將員工所擁有的收益權(quán)和控制權(quán)劃分為四個(gè)不同的程度等級(jí)，組合成十六種不同的所有權(quán)制度安排形式，如下表：第二十二頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理員工擁有的收益權(quán)員工擁有的控制權(quán)沒有參與控制分享控制主要控制沒有OA1一般性企業(yè)OA2包括大多數(shù)工人在內(nèi)的質(zhì)量圈OA3員工在董事會(huì)中有代表OA4英國工業(yè)中的共同所有權(quán)很小OA5利潤分享：員工股份所有權(quán)計(jì)劃（a）OA6帶有參與管理計(jì)劃的利潤分享OA7有其他計(jì)劃相配合的勞資共決制度：如瑞典OA8英國零售消費(fèi)合作社中等OA9員工股份所有權(quán)計(jì)劃（b）OA10斯坎倫計(jì)劃：林肯電器公司：日本制造企業(yè)OA11生產(chǎn)者合作社：英國制衣業(yè)：丹麥OA12生產(chǎn)者合作社：英國制鞋業(yè)較大OA13員工股份所有權(quán)計(jì)劃（c）OA14員工股份所有權(quán)計(jì)劃（d）OA15員工股份所有權(quán)計(jì)劃（e）OA16生產(chǎn)者合作社：蒙德拉貢：意大利第二十三頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理結(jié)論：只有在受到相當(dāng)限制的情況下，員工參與決策這一做法才有可能提高生產(chǎn)率。在員工擁有的控制權(quán)較大的情況下，生產(chǎn)率高低取決于員工所享有的收益權(quán)的大小。當(dāng)員工不掌握控制權(quán)的時(shí)候，員工收益權(quán)的不斷增加對(duì)生產(chǎn)率的影響既可能是正的，也可能是負(fù)的。當(dāng)員工的所有權(quán)是通過單獨(dú)的控制權(quán)或單獨(dú)的收益權(quán)實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，這種所有權(quán)對(duì)于生產(chǎn)率來說，都會(huì)造成一種潛在的損失。第二十四頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理四、自由改革派的觀點(diǎn)簡介：觀點(diǎn)更具批判精神。他們認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不平衡的關(guān)系，管理方憑借自己的特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。因而他們關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公平待遇。信奉政府的力量，呼吁加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。主要觀點(diǎn)：該學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃分為“核心”與“周邊”兩個(gè)部門。第二十五頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理政府與工會(huì)的看法：工會(huì)與集體談判的開展是非常必要的。因此該學(xué)派支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策，反對(duì)市場(chǎng)化和自由貿(mào)易，主張強(qiáng)勢(shì)工會(huì)。代表國家：瑞典世界上最著名的社會(huì)福利國家之一，臨時(shí)解雇工人享有不錯(cuò)的失業(yè)福利。任何工人團(tuán)體都可以自由組成工會(huì)，其協(xié)議自動(dòng)覆蓋工會(huì)所在的產(chǎn)業(yè)，而且工會(huì)的這些權(quán)利無須像北美那樣，要獲得法定的承認(rèn)程序或要求。“福利病”、“瑞典病”。第二十六頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理五、激進(jìn)派的觀點(diǎn)簡介：由西方馬克思主義者組成。激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中工人的“勞動(dòng)利益”與管理方的“資本利益”是完全對(duì)立的，不可調(diào)和。而且認(rèn)為它們是資本主義經(jīng)濟(jì)體系本身所固有的問題，政府的力量也無法起到十分有效的作用。主要觀點(diǎn)：和諧的勞動(dòng)關(guān)系只是一種假象。管理方所采取的進(jìn)步政策和管理方法，目的都是為了增加更利潤，是為了資方的利益，只是在策略上更隱蔽更圓滑。第二十七頁，共六十八頁。第一節(jié)員工關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點(diǎn)員工關(guān)系管理對(duì)政府工會(huì)的觀點(diǎn)：只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。要使工會(huì)真正發(fā)揮作用就必須了解勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立的本質(zhì)，進(jìn)而開展廣泛的與資本斗爭的運(yùn)動(dòng)，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。代表國家：前南斯拉夫及西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系該學(xué)派認(rèn)為需要用新制度來取代資本主義經(jīng)濟(jì)體系。該學(xué)派面臨的主要問題是用何種制度來代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度。該學(xué)派主要傾向是建立雇員集體所有制。第二十八頁，共六十八頁。案例討論是煽動(dòng)罷工，還是正當(dāng)維權(quán)某香港投資電器廠，職工2000多人。低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，不按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，停工待料期間不發(fā)生活費(fèi)等，引發(fā)職工強(qiáng)烈不滿。2001年10月29日，以生產(chǎn)部門為主的1000名職工采用廠內(nèi)靜坐停工方式，要求解決問題，結(jié)果廠方與職工代表進(jìn)行談判。最終達(dá)到協(xié)議：補(bǔ)發(fā)低于最低標(biāo)準(zhǔn)部分的工資；公休日加班按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，停工待料期間發(fā)生活費(fèi)11月起所有員工簽訂勞動(dòng)合同，養(yǎng)老保險(xiǎn)依法辦理。員工恢復(fù)上班。員工關(guān)系管理停工風(fēng)波過去約10天，廠方陸續(xù)解雇員工300多人。其中作為職工代表參與談判的三名員工均以煽動(dòng)罷工為由被開除．討論題：從該案件中，你得到哪些方面的基本結(jié)論？如果用不同的理論分析該案件，各自得出什么觀點(diǎn)？第二十九頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理員工關(guān)系利益主體——企業(yè)、勞動(dòng)者雇主雇主組織職工工會(huì)企業(yè)勞動(dòng)者企業(yè)企業(yè)者企業(yè)家（我國）第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第三十頁，共六十八頁。沃爾瑪“工會(huì)門”的事件在紛紛擾擾的“工會(huì)門”事件后，有職工3萬多人的沃爾瑪終于打破其在北美奉行的規(guī)矩，向中國妥協(xié)，7月29日，沃爾瑪全國首個(gè)工會(huì)在福建泉州晉江店成立，隨后的十余天，沃爾瑪又陸續(xù)組建了5家工會(huì)。8月10日沃爾瑪發(fā)出一紙聲明：正在采取具體步驟，協(xié)助全總(中華全國總工會(huì))在所有沃爾瑪?shù)闹袊虉?chǎng)內(nèi)組建基層工會(huì)。沃爾瑪與全國總工會(huì)的10年博弈終于畫上句號(hào)（2006）對(duì)于“全球第一大企業(yè)”沃爾瑪工會(huì)的成立，全國總工會(huì)法律部部長郭軍表示，“對(duì)其他外企工會(huì)的成立將起到推動(dòng)作用，全總計(jì)劃在今年年內(nèi)將外企在華設(shè)工會(huì)的比率提高到60％”。中華全國總工會(huì)副主席徐德明也對(duì)此高度評(píng)價(jià)，稱此事“將載入中國工運(yùn)史冊(cè)”。資料鏈接員工關(guān)系管理1976年創(chuàng)立至今，沃爾瑪一直保持著在美國國內(nèi)絕不雇用工會(huì)成員的紀(jì)錄，這也成為其飽受抨擊的主要原因之一。2005年，喬治亞大學(xué)特里商學(xué)院做了一次模擬民意測(cè)驗(yàn)，主題是“誰是美國最受憎恨的公司”，沃爾瑪以幾乎全票當(dāng)選。第三十一頁，共六十八頁。第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則員工關(guān)系管理一、工會(huì)與工會(huì)組織1.工會(huì)組織的產(chǎn)生及其發(fā)展工會(huì)的數(shù)量（英國）：年份工會(huì)數(shù)量會(huì)員人數(shù)197544611.7198046712.6198539110.819903069.819952608.020002217.820世紀(jì)初,英國有1323個(gè)工會(huì),21世紀(jì)初,僅有221個(gè)工會(huì).工會(huì)人數(shù)在1979年達(dá)到最高點(diǎn),為1320萬,2000年,下降到780萬,與79年相比下降了約40%.1979工會(huì)人數(shù)占當(dāng)時(shí)所有被雇傭者的57%,至2000年,這一數(shù)字下降為29%.1984年,在雇用了25名或更多雇員的有工會(huì)的工作場(chǎng)所中,86%的雇員的工資和雇傭條件是通過集體談判的方式?jīng)Q定的,如果考慮到所有雇用了25名及之上的工作場(chǎng)所,集體談判決定雇用條件的雇員達(dá)到70%.到1998年,上述兩個(gè)數(shù)字分別變成67%和40%.總體來講，美國工會(huì)似乎已完成了其歷史使命。2004年數(shù)據(jù)表明，僅有13%的工作者是工會(huì)會(huì)員。第三十二頁，共六十八頁。工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，幫助和指導(dǎo)員工簽訂勞動(dòng)合同和代表職工集體協(xié)議。（我國《工會(huì)法》01年）工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（《勞動(dòng)合同法》07年）…其存在的全部或部分目的是為了就各種申訴、勞動(dòng)爭議、工資、待遇等級(jí)、工時(shí)、工作條件等問題同雇主進(jìn)行交涉。(美國《勞動(dòng)關(guān)系法》)教育職能、監(jiān)督職能、協(xié)調(diào)職能、制衡職能第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則2.工會(huì)的職能員工關(guān)系管理第三十三頁，共六十八頁。第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則員工關(guān)系管理西方的工會(huì)還經(jīng)常聘請(qǐng)勞保專家協(xié)助工作。他們的職責(zé)是：監(jiān)察生產(chǎn)和環(huán)境安全，協(xié)調(diào)勞保信任人的工作，幫助無力設(shè)置勞保信任人的企業(yè)開展勞保工作國外的工會(huì)甚至可以左右公司對(duì)產(chǎn)品的調(diào)整，因?yàn)楫a(chǎn)品調(diào)整意味著有些工人會(huì)失去工作。通過集體談判為員工爭取薪資福利勞動(dòng)條件的權(quán)益，并通過罷工來顯示威力。2005年12月20日，紐約的公交系統(tǒng)司機(jī)差點(diǎn)把世界第一大都市弄癱。在國外北美汽車三巨頭的福利成本主要由以下幾部分構(gòu)成：幾乎免費(fèi)的醫(yī)療保險(xiǎn)、員工工資、獎(jiǎng)金以及巨額養(yǎng)老保險(xiǎn)金。根據(jù)北美汽車公司的規(guī)定，在職員工和退休員工同樣享受幾乎一樣的福利制度。就是在員工被辭退后仍然可以享受類似的福利制度。第三十四頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理3.工會(huì)的類型公司工會(huì)公司工會(huì)通常指一個(gè)工會(huì)局限于雇傭組織內(nèi)部，由該組織發(fā)起甚至控制。由公司內(nèi)部員工加入，初級(jí)工會(huì)，不能獨(dú)立于雇主。行業(yè)工會(huì)與職業(yè)工會(huì)由一些從事同樣工作的員工組織起來的工會(huì)。如工程聯(lián)合工會(huì)。產(chǎn)業(yè)工會(huì)在一個(gè)特定的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)組織員工，不考慮職業(yè)或者是技能水平德國工業(yè)工程聯(lián)合工會(huì)（IGMetall工會(huì)

）（號(hào)稱世界最大的工會(huì)）

美國勞聯(lián)英國全國教師工會(huì)、臺(tái)灣貨物裝卸業(yè)職業(yè)工會(huì)

美國聯(lián)合汽車工人工會(huì)(UAW)、美國產(chǎn)聯(lián)

第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第三十五頁，共六十八頁。4.國際工會(huì)組織員工關(guān)系管理世界勞工聯(lián)合會(huì)，簡稱世界勞聯(lián)目前三大國際工會(huì)組織中成立時(shí)間最早的一個(gè)，于1920年在荷蘭海牙成立，總部設(shè)在比利時(shí)首都布魯塞爾。世界勞聯(lián)主要有來自拉美、亞洲和非洲的116個(gè)國家的144個(gè)獨(dú)立工會(huì)組織組成，下設(shè)運(yùn)輸工人、農(nóng)業(yè)和食品工人、產(chǎn)業(yè)工人等9個(gè)國際產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)，并設(shè)有亞洲工會(huì)兄弟會(huì)、美洲和加勒比地區(qū)的拉美工會(huì)中心及非洲工人工會(huì)民主組織，有會(huì)員2600萬。第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第三十六頁，共六十八頁。世界工會(huì)聯(lián)合會(huì)，簡稱世界工聯(lián)于1945年10月3日成立，總部設(shè)在捷克共和國首都布拉格，由來自120個(gè)國家的1.3億名會(huì)員組成。強(qiáng)調(diào)工會(huì)組織獨(dú)立于政府和政黨，要成為一個(gè)維護(hù)世界工人利益的純工會(huì)組織。國際自由工會(huì)聯(lián)合會(huì)，簡稱國際自由工聯(lián)1949年12月7日成立，總部設(shè)在比利時(shí)首都布魯塞爾，并在日內(nèi)瓦、紐約和華盛頓設(shè)有長駐機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有來自五大洲的152個(gè)國家的234個(gè)會(huì)員組織，有會(huì)員1.48億人．下設(shè)三個(gè)地區(qū)組織，包括設(shè)在新加坡的亞太區(qū)域組織、設(shè)在內(nèi)羅畢的非洲區(qū)域組織和設(shè)在委內(nèi)瑞拉的拉美區(qū)域組織。員工關(guān)系管理第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第三十七頁，共六十八頁。5.我國的工會(huì)組織體系(1)我國的工會(huì)組織體系基層工會(huì)組織、基層工會(huì)聯(lián)合會(huì)、地方工會(huì)組織、產(chǎn)業(yè)工會(huì)組織、中華全國總工會(huì)這次修改工會(huì)法，對(duì)工會(huì)的基本職責(zé)作出了明確規(guī)定，即中華全國總工會(huì)及各工會(huì)組織在眾多職責(zé)中，最基本的職責(zé)是代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。我國工會(huì)會(huì)員總數(shù)達(dá)到一億二員工關(guān)系管理第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第三十八頁，共六十八頁。(2)我國工會(huì)的角色職能國有企業(yè)：黨政工傳統(tǒng)模式，專職干部享受同級(jí)黨政副職待遇。工會(huì)兼具工會(huì)職能和管理職能，工會(huì)自身嚴(yán)重偏向于管理方代表。工會(huì)主席與員工對(duì)簿公堂（企業(yè)管理層的代言人，自然很難取得員工的信任)。私營與三資：幾乎全部是由中層管理干部擔(dān)任的。有些是企業(yè)總務(wù)負(fù)責(zé)人，也有是勞資、人事、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人或車間主任擔(dān)任的。周亞峰案件西克姆有限公司終止工會(huì)主席勞動(dòng)合同員工關(guān)系管理第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第三十九頁，共六十八頁。(３)工會(huì)問題研究工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人產(chǎn)生機(jī)制首先成為被關(guān)注的焦點(diǎn)。在25家設(shè)有工會(huì)的企業(yè)中，僅有1家采取了競選的方式，只是形式上選舉的為6家，而直接采取企業(yè)管理層任命的多達(dá)18家！占據(jù)了半壁江山。工會(huì)的組建率：民企中沒有建立工會(huì)的占民企總數(shù)的81.8%。中國外資企業(yè)建立工會(huì)的比例達(dá)到40%左右自治工會(huì)及集體協(xié)商員工關(guān)系管理第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第四十頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理一種全部由雇主組成的或主要是由雇主組成的臨時(shí)性或長久性的組織，它的主要目標(biāo)是管理雇主同他們的員工之間或者與工會(huì)之間的關(guān)系。國際雇主組織歐洲雇主聯(lián)盟（UNICE）中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì)（企聯(lián)）

二、雇主組織與工會(huì)體制相同，企聯(lián)有產(chǎn)業(yè)和地區(qū)性組織。雇主組織和工會(huì)組織在結(jié)構(gòu)上的對(duì)稱性，保障了他們之間在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的行動(dòng)中可以對(duì)接。企聯(lián)雇主工作部既代表私營企業(yè)的雇主也代表公營企業(yè)的雇主。這與歐洲國家雇主組織只代表私營企業(yè)雇主的現(xiàn)象不同。第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第四十一頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理雇主組織的職能1)積極為雇主服務(wù)，提高雇主適應(yīng)事業(yè)挑戰(zhàn)的能力；2)促進(jìn)和諧、穩(wěn)定的雇主----雇員關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系；

3)在國家和國際上代表和促進(jìn)雇主利益；4)提高雇員的工作效率和工作的自覺性；

5)創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)及更好的就業(yè)條件；

6)預(yù)防勞資糾紛，并以公平迅速的方式解決產(chǎn)生的爭議；

7)為其會(huì)員達(dá)到發(fā)展目標(biāo)提供服務(wù)。第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第四十二頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理1．國際勞工組織1919年10月29日至11月29日在美國華盛頓舉行了第一屆國際勞工大會(huì)，宣布國際勞工組織成立。1946年5月30日，國際勞工組織同聯(lián)合國達(dá)成協(xié)議，接受聯(lián)合國領(lǐng)導(dǎo)。是聯(lián)合國所屬的負(fù)責(zé)勞工事務(wù)的專門機(jī)構(gòu)。該組織是聯(lián)合國系統(tǒng)中惟一具有三方性機(jī)制的國際組織。三、國際勞工組織與三方性原則第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第四十三頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理２．國際勞工大會(huì)國際勞工大會(huì)是國際勞工組織的最高權(quán)力機(jī)關(guān)，在正常情況下，每年六月在瑞士日內(nèi)瓦召開一次大會(huì)。由各成員國派三方代表團(tuán)參加。每個(gè)代表團(tuán)由兩名政府代表、一名雇主代表、一名工人代表和若干名顧問組成。大會(huì)制定公約和建議書，對(duì)工會(huì)而言，這些公約中最重要的是第87號(hào)關(guān)于結(jié)社自由公約和第98號(hào)關(guān)于結(jié)社自由和集體談判公約。第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第四十四頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理３．國際勞工局它是國際勞工組織的常設(shè)秘書處。多年來，國際勞工局編輯、出版了大量的研究成果和報(bào)告，出版發(fā)行了上千種書刊。設(shè)于泰國曼谷的國際勞工組織亞太地區(qū)局（InternationalLabourOrganizationRigionalOfficeforAsiaandthePacific）在開發(fā)亞太地區(qū)人力資源，引導(dǎo)各國勞務(wù)輸出行業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理等方面做了許多有益的嘗試和探討。

第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第四十五頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理4．理事會(huì)理事會(huì)是國際勞工組織的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，由國際勞工大會(huì)選舉產(chǎn)生，每三年選舉一次?，F(xiàn)由56名理事組成（政府理事28名，雇主和工人理事各14名）。包括中國在內(nèi)的10個(gè)主要工業(yè)國為常任政府理事，其余的18名政府理事由政府代表在大會(huì)上選出的國家委派，雇主和工人理事分別由雇主組和工人組在國際勞工大會(huì)選出。

第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第四十六頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理二、三方機(jī)制指政府（通常以勞動(dòng)部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實(shí)施經(jīng)濟(jì)和社會(huì)政策而進(jìn)行的所有交往和活動(dòng)（《三方協(xié)商促進(jìn)國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》國際勞工組織1976年144號(hào)），也即由政府、雇主組織和工會(huì)通過一定的組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制共同處理所涉及勞動(dòng)關(guān)系的問題，三方機(jī)制協(xié)商勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)制或者說手段，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的通行做法。第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第四十七頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理我國于1990年批準(zhǔn)了國際勞工組織通過的《三方協(xié)商促進(jìn)貫徹國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)會(huì)同同級(jí)工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制，共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問題?！保ā豆?huì)法》2001）第五條縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問題。（《勞動(dòng)合同法》07年）

目前全國省級(jí)和市一級(jí)的三方機(jī)制已經(jīng)基本建立。三方機(jī)制正逐步向縣（市、區(qū)）和產(chǎn)業(yè)一級(jí)延伸，全國將建立多層次的社會(huì)層面的三方協(xié)調(diào)機(jī)制三方機(jī)制與勞動(dòng)合同制度、集體合同制度一起構(gòu)成了穩(wěn)定、協(xié)調(diào)和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)制。

第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第四十八頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理三方機(jī)制要解決的問題

根據(jù)上述主要法律依據(jù)，三方機(jī)制要解決的是勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問題：勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間和休息休假、集體合同和勞動(dòng)合同等。

第三節(jié)工會(huì)、雇主組織及三方性原則第四十九頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理這個(gè)工會(huì)組織了數(shù)間醫(yī)院的工人，這些工人包括了清潔工人，文員，各種技術(shù)工人和部分護(hù)士。作為工會(huì)會(huì)員，我們要向工會(huì)繳納會(huì)費(fèi)，十多年前，我一年就得繳納400-500元的會(huì)費(fèi)，后來我轉(zhuǎn)了一份工資更高的工作，會(huì)費(fèi)就增加了。這工會(huì)規(guī)模相當(dāng)大，會(huì)員上萬人。會(huì)費(fèi)，加上醫(yī)院向工會(huì)繳的各種費(fèi)用，工會(huì)是蠻有錢的。在曼哈頓，工會(huì)買了自己的辦公大樓。前幾年，一間醫(yī)院的資金周轉(zhuǎn)不過來，工會(huì)還借了好幾百萬美元讓醫(yī)院度過難關(guān)。工會(huì)有工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，律師，財(cái)經(jīng)專家，當(dāng)然他們不是為工人白干的，他們也是受薪階層。工會(huì)的這些工作人員每幾年就代表會(huì)員與醫(yī)院談判，為工人爭取福利。。

美國曼哈頓醫(yī)院行業(yè)工會(huì)第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第五十頁，共六十八頁。他們和院方定下每個(gè)工種的工作職責(zé)，不同工種的工資，超時(shí)工作的工資，院方辭退工人的條例；工會(huì)會(huì)員的假日，事假，病假和帶薪假期。工會(huì)還要求醫(yī)院繳納一定數(shù)量的資金以供工會(huì)為工人購買醫(yī)療保險(xiǎn)，殘障保險(xiǎn)和退休計(jì)劃。律師是簽合同的專家，所有這些條例經(jīng)過律師的大筆一揮，那簡直是滴水不漏，連個(gè)空隙都沒有，以達(dá)到最大程度地保護(hù)會(huì)員利益的目的。財(cái)經(jīng)專家對(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)了如指掌，也做過市場(chǎng)調(diào)查，了解各個(gè)工種工資的市場(chǎng)價(jià)值，也知道每年的通貨膨脹率及生活指數(shù)。與醫(yī)院談工人加薪的時(shí)候，一大堆數(shù)字?jǐn)[在談判桌上，把加薪的理由娓娓道來，似乎這工資是非加不可。第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第五十一頁，共六十八頁。當(dāng)然院方也不是省油的燈，他們也有律師，財(cái)經(jīng)專家。在談判桌上，雙方是各出奇招，各為其主，各有各的理由和說法。一邊是漫天開價(jià)，另一邊是落地還錢。最后大家都讓一點(diǎn)，終于達(dá)成協(xié)議，合同簽好了.不是每一次談判后我們工人都可以加工資的，要根據(jù)具體的實(shí)際情況。有一年，醫(yī)院收入不好，無法維持開支。醫(yī)院和工會(huì)談判，要求精簡人員，裁掉部分會(huì)員。工會(huì)了解醫(yī)院的財(cái)政收支，也知道醫(yī)院的難處，建議不加工資，減掉自然減員（退休等）空出來的位置，也就是說，如果一個(gè)科室有10位工人，一位工人退休了，這個(gè)科室的工作崗位就只有9個(gè)，剩下來的9位工人就得完成10人的工作量。工會(huì)甚至提出，必要時(shí)我們?cè)敢鉁p工資。工人們要靠工作來維持生計(jì)，大家工資少一點(diǎn)，還能活下去。

第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第五十二頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理集體談判集體談判是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系行之有效的一項(xiàng)制度。是勞資關(guān)系中的核心問題之一

在西方，雖然工作場(chǎng)所里的工會(huì)數(shù)量在減少，集體代表也在減少，但是，仍有相當(dāng)數(shù)量的雇員通過集體談判的程序來決定他們的工資。集體談判最廣泛的國家是丹麥、瑞典。在我國，《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》均有針對(duì)集體談判的相應(yīng)條款。有關(guān)學(xué)者大力呼吁推進(jìn)集體談判制度的發(fā)展。第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第五十三頁，共六十八頁。員工關(guān)系管理一、集體談判的涵義集體談判：工人團(tuán)體或工會(huì)與雇主或雇主組織就工會(huì)會(huì)員的就業(yè)條件和待遇進(jìn)行談判或協(xié)商的過程，被稱為集體談判（在我國通常被稱為集體協(xié)商）。集體談判是一個(gè)自愿的、正式的過程。集體談判承認(rèn)雇主和雇員擁有不同的且經(jīng)常沖突的利益，集體談判是調(diào)節(jié)這些相互沖突的利益的機(jī)制。第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第五十四頁，共六十八頁。二、集體談判的功能市場(chǎng)功能：談判雙方對(duì)勞動(dòng)力的價(jià)格進(jìn)行談判。政府功能：集體談判是一個(gè)政治過程。集體協(xié)議是法律的主體，由管理方和工會(huì)的談判者共同制定。立法和執(zhí)行權(quán)被授予管理方，他們必須按照法律條款辦事。決策制定功能：集體談判是雇員通過工會(huì)參與制定影響其工作生活的決策的一種方法。它起到限制雇主把單方面的決策強(qiáng)加給雇員。員工關(guān)系管理第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第五十五頁，共六十八頁。分析集體談判結(jié)構(gòu)有一個(gè)著名的分析框架，即將結(jié)構(gòu)分為等級(jí)、單位、代理人、范圍和形式。談判等級(jí)范圍與形式談判單位代理人談判結(jié)構(gòu)三、集體談判的結(jié)構(gòu)員工關(guān)系管理集體談判結(jié)構(gòu)分析框架第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第五十六頁，共六十八頁。1．集體談判層次集體談判可以在多層次上進(jìn)行。它可以是國家層次、地區(qū)或區(qū)域?qū)哟?、多雇主層次、單一雇主層次。甚至可以是在某個(gè)工作場(chǎng)所層次的協(xié)議。國家級(jí)多雇主談判：國家級(jí)工會(huì)與雇主聯(lián)合會(huì)的談判。是歐洲各國的主要模式，給管理方和工會(huì)都帶來很大的益處。員工關(guān)系管理國家級(jí)多雇主談判對(duì)雇主的好處：對(duì)工會(huì)更加協(xié)調(diào)一致的態(tài)度；減少雇主通過差異化薪酬和工資成本相互競爭的可能性；小規(guī)模的雇主不再需要在談判上花時(shí)間，也不需要保留集體談判的專門人員；在工作場(chǎng)所減小工會(huì)的作用。對(duì)工會(huì)的好處：提高談判的力量；可以就產(chǎn)業(yè)雇員可以接受的最低工資進(jìn)行談判；增加未參與國家級(jí)協(xié)議的雇主認(rèn)可工會(huì)的機(jī)會(huì)；資源的合理化；明顯增強(qiáng)與產(chǎn)業(yè)雇員的聯(lián)系，以此開拓招募會(huì)員的前景地區(qū)層次的單雇主談判——集體談判的分散化不同的管理者可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的狀況實(shí)施差異化的工資；管理者可以使報(bào)酬和經(jīng)營業(yè)績相匹配；管理者可以在當(dāng)?shù)厮缴暇妥兏镞M(jìn)行談判；任何談判破裂而導(dǎo)致的產(chǎn)業(yè)行動(dòng)都可以控制在當(dāng)?shù)胤秶鷥?nèi)第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第五十七頁，共六十八頁。2．談判單位及談判代理談判單位：是指某項(xiàng)集體談判所包含的雇員群體。在大的復(fù)雜的部門，存在許多談判單位，涵蓋各種雇員群體。談判代理：代理是代表談判單位的組織，大多數(shù)情況下是工會(huì)，也有可能是獨(dú)立雇員聯(lián)合會(huì)。組織中談判單位的數(shù)量越大，存在許多談判代理的可能性越大。員工關(guān)系管理第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第五十八頁，共六十八頁。3．談判范圍與形式談判范圍是談判結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵因素．它限定了談判和協(xié)商的范圍．如談判工資、工時(shí)和節(jié)假日等。談判形式：集體協(xié)議的表現(xiàn)形式。有正式的書面協(xié)議、非正式的不成文協(xié)議或以內(nèi)部備忘錄的形式確認(rèn)。員工關(guān)系管理第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第五十九頁，共六十八頁。二、集體談判的相關(guān)法律事項(xiàng)員工關(guān)系管理1．國際勞工組織公約大會(huì)制定公約和建議書，對(duì)工會(huì)而言，這些公約中最重要的是第87號(hào)關(guān)于結(jié)社自由公約和第98號(hào)關(guān)于結(jié)社自由和集體談判公約。1949年的第98號(hào)公約《組織與集體談判權(quán)利的原則的實(shí)施公約》，旨在保護(hù)工人免受反工會(huì)的歧視行為，保護(hù)工人組織與雇主組織互不干涉，并促進(jìn)勞資自愿協(xié)商。公約首先規(guī)定“工人應(yīng)享有充分的保護(hù)，以抵制在雇用方面的反工會(huì)的歧視行為。"1981年制定了第154號(hào)公約《促進(jìn)集體談判公約》和第163號(hào)建議書《促進(jìn)集體談判建議書》。公約運(yùn)用一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)部門，規(guī)定集體談判應(yīng)用于決定工作條件和雇用條件，并調(diào)整雇主與工人以及代表雙方的組織之間的關(guān)系。2．勞動(dòng)法

第三十三條

企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。

集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。

第三十四條

集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條

依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

3．工會(huì)法

第六條維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。工會(huì)在維護(hù)全國人民總體利益的同時(shí)，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。工會(huì)通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益。

第二十條工會(huì)幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同。工會(huì)代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。工會(huì)簽訂集體合同，上級(jí)工會(huì)應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提請(qǐng)仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理或者對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。4．勞動(dòng)合同法第一章總則第六條工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

第五十三條在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。第五章特別規(guī)定

第一節(jié)集體合同

第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。

集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十五條集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。第四節(jié)集體談判與集體協(xié)議第六十頁，共六十八頁。三、集體談判的過程談判是一個(gè)過程，即兩個(gè)或多個(gè)利益集團(tuán)試圖說服另一方改變其最初的立場(chǎng)以求調(diào)節(jié)他們之間的分歧，達(dá)成總體目標(biāo)的一致。研究者把這個(gè)過程分成三個(gè)階段：員工關(guān)系管理1．準(zhǔn)備階段搜集匯總有關(guān)談判的所有事實(shí)（包括本產(chǎn)業(yè)的工資率或不同等級(jí)工廠的生產(chǎn)費(fèi)用）；決定談判小組的成員及其角色；設(shè)定談判的目的和目標(biāo)，預(yù)測(cè)對(duì)方的目的和目標(biāo)；（理想目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)目標(biāo)、底線目標(biāo)）。期望網(wǎng)格需要解決的問題管理方的理想目標(biāo)管理方的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)管理方的底線目標(biāo)工會(huì)的理想目