公共部門薪酬管理

第1頁(yè)，共48頁(yè)。第七章公共部門薪酬管理第2頁(yè)，共48頁(yè)。本章重要概念

薪酬全面薪酬薪酬管理薪酬制度職務(wù)工資制職能工資制福利第3頁(yè)，共48頁(yè)。本章要點(diǎn)1、薪酬的概念、實(shí)質(zhì)及構(gòu)成2、薪酬管理的內(nèi)容3、薪酬的確定4、薪酬制度的類型5、公務(wù)員薪酬制度6、公共部門福利的內(nèi)容及特點(diǎn)第4頁(yè)，共48頁(yè)?！鞠嚓P(guān)鏈接】史上最高公務(wù)員工資網(wǎng)友“民不潦生”在天涯社區(qū)的“天涯雜談”版面上發(fā)出題為《史上最牛公務(wù)員工資，有圖為證》的網(wǎng)帖。該網(wǎng)帖稱，深圳市住宅租賃管理服務(wù)中心現(xiàn)有各類員工共65名，其中在編正式人員63名，編外正式人員2名。該中心全年人員工資1913萬(wàn)元，人平均年薪近30萬(wàn)元，最高年薪68萬(wàn)元，最低25萬(wàn)元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于深圳市同級(jí)公務(wù)員和其他事業(yè)單位工作人員的收入。（薪酬會(huì)計(jì)）網(wǎng)帖中的截圖上看到，這一表格列出共58名員工的月工資、補(bǔ)貼、社保費(fèi)用、企業(yè)年金、獎(jiǎng)金及過(guò)節(jié)費(fèi)等收入。員工基本工資為每月1000多元，但“補(bǔ)貼”與“其他”項(xiàng)目的金額比較高，其中“其他”一項(xiàng)多達(dá)每月10000多元。第5頁(yè)，共48頁(yè)?！舅伎加懻摗?、公務(wù)員工資水平應(yīng)如何確定？2、公務(wù)員薪酬構(gòu)成應(yīng)包括哪些項(xiàng)目？3、公務(wù)員工資“陽(yáng)光工程”改革意義何在？4、“高薪養(yǎng)廉”是否可行？第6頁(yè)，共48頁(yè)。薪資滿意度

對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)國(guó)有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(yíng)(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%第7頁(yè)，共48頁(yè)。一、薪酬的概念及實(shí)質(zhì)薪酬（compensation）：是指組織為了吸引、保留和激勵(lì)員工而對(duì)其所做的貢獻(xiàn)（包括員工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)報(bào)酬。（薪酬投資）第8頁(yè)，共48頁(yè)。薪酬的實(shí)質(zhì)：在營(yíng)利性的企業(yè)部門，薪酬是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的勞動(dòng)的貨幣資金表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。在非營(yíng)利性的公共部門，薪酬是對(duì)員工在不同職位或崗位上的工作績(jī)效給予的各種形式的支付和回報(bào)。薪酬的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)的報(bào)酬，薪酬的差異反映勞動(dòng)的差異。第9頁(yè)，共48頁(yè)?！舅伎肌坎煌M織、不同崗位、不同員工的薪酬為何表現(xiàn)出諸多差異？既然每個(gè)勞動(dòng)者在工作中都追求高額回報(bào)，為什么普遍存在薪酬差別？薪酬差別究竟反映什么問(wèn)題？薪酬差異（地區(qū)、時(shí)間、行業(yè)、企業(yè)、崗位、個(gè)人）薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)支付方式調(diào)薪制度薪酬差異——?jiǎng)趧?dòng)差異第10頁(yè)，共48頁(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)管理理念認(rèn)為人力資本與物質(zhì)資本具有相同權(quán)益，承認(rèn)了勞動(dòng)要素以薪酬形式參與企業(yè)利潤(rùn)分享的權(quán)利。第11頁(yè)，共48頁(yè)。二、薪酬的構(gòu)成全面薪酬（TotalCompensation）：薪酬不僅包括組織向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。（薪酬管理）第12頁(yè)，共48頁(yè)。按薪酬功能分類的薪酬構(gòu)成基本薪酬輔助薪酬等級(jí)薪酬崗位薪酬職務(wù)薪酬技能薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬成就薪酬津貼獎(jiǎng)金績(jī)效工資津貼工資第13頁(yè)，共48頁(yè)。薪酬的構(gòu)成外在薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬

非經(jīng)濟(jì)性薪酬基本工資可變工資/獎(jiǎng)金股權(quán)/股票期權(quán)津貼和補(bǔ)貼工作認(rèn)可與贊美挑戰(zhàn)性工作參與決策、更多責(zé)任發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)感興趣的工作保險(xiǎn)津貼和補(bǔ)貼有薪假期服務(wù)/節(jié)日物資內(nèi)在薪酬薪酬私人秘書舒適的工作條件職業(yè)安全地位直接薪酬間接薪酬第14頁(yè)，共48頁(yè)。外在薪酬：是組織針對(duì)員工所付出的勞動(dòng)和所作的貢獻(xiàn)支付給員工的各種形式的報(bào)酬。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼和各種直接和間接支付的福利。內(nèi)在薪酬：是指員工努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等所產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感。第15頁(yè)，共48頁(yè)。三、薪酬的功能—組織方面的功能1．激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)功能2．控制經(jīng)營(yíng)成本3．支撐組織總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效4．塑造和強(qiáng)化組織文化第16頁(yè)，共48頁(yè)。三、薪酬的功能—員工方面的功能1．經(jīng)濟(jì)保障功能2．激勵(lì)功能3．社會(huì)信號(hào)功能第17頁(yè)，共48頁(yè)。四、薪酬管理（一）概念及內(nèi)容薪酬管理：是指組織根據(jù)員工提供的勞動(dòng)或服務(wù)，確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和形式的過(guò)程。薪酬管理的內(nèi)容：薪酬水平的確定及其調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的改善薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬預(yù)算與成本的控制薪酬溝通第18頁(yè)，共48頁(yè)。（二）薪酬的確定

1、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查，就是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為組織提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。（薪酬相關(guān)）《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù).”第19頁(yè)，共48頁(yè)。2、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)：在職位分析的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法確定組織中各職位的相對(duì)價(jià)值，并進(jìn)行分等排序。第20頁(yè)，共48頁(yè)。3、確定薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平的影響因素組織外部因素人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿?guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)組織內(nèi)部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力管理哲學(xué)和企業(yè)文化第21頁(yè)，共48頁(yè)。

4、薪酬水平的確定工資曲線（wagecurve）市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)職位價(jià)值序列90P50P25P10P第22頁(yè)，共48頁(yè)。領(lǐng)先型（Leading)薪酬策略匹配型（Match）薪酬策略拖后型（Lag）薪酬策略薪酬市場(chǎng)線薪酬政策線薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略第23頁(yè)，共48頁(yè)。5、薪酬結(jié)構(gòu)的確定與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。第24頁(yè)，共48頁(yè)。確定薪酬的等級(jí)薪酬水平職位等級(jí)第25頁(yè)，共48頁(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)的確定固定薪酬與浮動(dòng)薪酬固定薪酬：工資、津貼、福利等。浮動(dòng)薪酬：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金固定薪酬主要起到保障功能，而浮動(dòng)薪酬主要起到激勵(lì)的作用。

7030703050504060基層職能經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理高管第26頁(yè)，共48頁(yè)。短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬在現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理的理念中，員工不再被認(rèn)為是帶來(lái)產(chǎn)出的勞動(dòng)力要素，薪酬也不再是企業(yè)的成本與費(fèi)用。員工與企業(yè)之間的關(guān)系已經(jīng)演化為合作伙伴之間的關(guān)系，員工是企業(yè)發(fā)展的參與者和決定力量，為了保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須給予員工長(zhǎng)期的激勵(lì)，特別是給予高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員以長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期薪酬主要是員工所獲得的長(zhǎng)期激勵(lì)、主要包括員工持股、股票期權(quán)和延遲支付計(jì)劃等。第27頁(yè)，共48頁(yè)。5、薪酬設(shè)計(jì)的原則

與組織戰(zhàn)略一致的原則按勞付酬原則同工同酬原則比較平衡原則公開原則定期增薪原則物價(jià)補(bǔ)償原則法律保障原則第28頁(yè)，共48頁(yè)。（三）薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度：就是指組織計(jì)量和支付勞動(dòng)者報(bào)酬的原則、形式和辦法?；拘匠曛贫炔煌庥幸月毼粸榛A(chǔ)、以技能/能力為基礎(chǔ)、以市場(chǎng)為基礎(chǔ)、以績(jī)效為基礎(chǔ)以及這幾個(gè)方面混合的結(jié)構(gòu)工資制這幾種。第29頁(yè)，共48頁(yè)。1、能力：根據(jù)員工所具有的綜合能力，以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和智力、體力等）為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別，確定員工的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資。主要有技術(shù)等級(jí)工資制、能力等級(jí)工資制、職能工資制。2、工作（崗位）：以員工承擔(dān)的工作崗位本身為依據(jù)反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別，根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等因素確定工作之間的相對(duì)等級(jí)順序。主要指職務(wù)工資制（崗位工資制）。3、績(jī)效：以員工工作成果和貢獻(xiàn)為依據(jù)反映勞動(dòng)質(zhì)量差別，將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)確定員工的工資等級(jí)和工資水平。主要表現(xiàn)為績(jī)效工資制。薪酬支付的基礎(chǔ)第30頁(yè)，共48頁(yè)。職能工資制

1、定義：職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。根據(jù)個(gè)人的素質(zhì)(competency)以及其它與工作相關(guān)的能力、知識(shí)、技能、態(tài)度而制定的那部分工資，其理念是為那個(gè)特定的人付錢—Paytheperson.2、特點(diǎn)：設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在于不能科學(xué)有效地對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)。第31頁(yè)，共48頁(yè)。優(yōu)點(diǎn)：能夠有力地激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)行為，有效地刺激員工提高工作效率。缺點(diǎn)：將能力量化并衡量一種能力的程度是十分困難的。能力工資制的適用范圍有研發(fā)人員、工程技術(shù)人員能力工資制的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍第32頁(yè)，共48頁(yè)?？?jī)效工資（MeritsPay）制度是以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。其前身是計(jì)件工資。將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)或團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績(jī)而制定的那部分工資，其理念是為結(jié)果付錢—Payforresults.這里又有兩個(gè)變式：根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)和根據(jù)團(tuán)隊(duì)或整個(gè)公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)付薪酬。

2、績(jī)效工資制第33頁(yè)，共48頁(yè)。優(yōu)點(diǎn)：可以降低雇主的人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)提倡高績(jī)效缺點(diǎn)：?jiǎn)T工只追求工作結(jié)果而損害組織利益對(duì)績(jī)效評(píng)估要求高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定需合理第34頁(yè)，共48頁(yè)。3、職務(wù)工資制職務(wù)工資制：主要依據(jù)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。（世界范圍使用最多的一種形式）付酬依據(jù)：不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)的職責(zé)大小就不一樣。故不同職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)不一樣其理念是為職位的工作內(nèi)容和所需教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)而付錢—Payforthejob。特點(diǎn)：適應(yīng)了科層制組織的需求。適合職能管理類崗位。第35頁(yè)，共48頁(yè)。職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1．實(shí)現(xiàn)了同工同酬，是按勞分配的具體實(shí)現(xiàn)方式；2．有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；3．有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。職務(wù)工資制的缺點(diǎn)：１.可能抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。２.當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí)就沒(méi)有機(jī)會(huì)提資，勞動(dòng)積極性會(huì)受挫折，從而使人員流動(dòng)率過(guò)高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。第36頁(yè)，共48頁(yè)。職務(wù)工資制需具備的條件1、職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化2..職務(wù)意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)槁殑?wù)內(nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職務(wù)工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。３.必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制。４.組織中職務(wù)性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)相當(dāng)多，不致于產(chǎn)生很快就無(wú)法升級(jí)的情形，阻塞工資提升的道路，加劇提職的競(jìng)爭(zhēng)。５.工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，從而使即使是處于最低職務(wù)級(jí)別的人也能憑其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障。第37頁(yè)，共48頁(yè)。4、結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)：1．工資結(jié)構(gòu)應(yīng)反映勞動(dòng)差別的諸要素，即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)，并緊密聯(lián)系在一起2．結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。第38頁(yè)，共48頁(yè)。結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成基礎(chǔ)工資崗位（職務(wù)）工資或技能工資效益工資年功工資

第39頁(yè)，共48頁(yè)。公務(wù)員薪酬制度

北京市公務(wù)員工資制度改革北京是公務(wù)員工資制度改革計(jì)劃醞釀?dòng)?003年，成型于2004年夏季，計(jì)劃被簡(jiǎn)稱為“3581工程”，核心要義就是統(tǒng)一全市所有公務(wù)員的收入標(biāo)準(zhǔn)，增加一些“清水衙門”如團(tuán)委、信訪局等機(jī)關(guān)工作人員的工資，取消那些“富得流油”的部門如稅務(wù)、法院等單位自行設(shè)置的各類獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼。根據(jù)北京市委辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，行政級(jí)別和工齡資歷等成了核定工資標(biāo)準(zhǔn)的最重要依據(jù)。所謂“3581工程”，即通過(guò)改革，使科級(jí)、處級(jí)、廳級(jí)和部級(jí)人員的月收入分別達(dá)到3000元、5000元、8000元和10000元。相關(guān)鏈接第40頁(yè)，共48頁(yè)。

對(duì)于這次工資改革，有人用三個(gè)“了”字進(jìn)行描述：——工資條變短了。全市公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)從過(guò)去最多的20多項(xiàng)簡(jiǎn)化為13項(xiàng)，——工資固定了。除以季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金“改頭換面”建立的督查考核獎(jiǎng)外，包括績(jī)效工資在內(nèi)的所有項(xiàng)目均和級(jí)別直接掛鉤并被寫入工資單固定下來(lái)，根據(jù)工齡和任職時(shí)間長(zhǎng)短，劃分各種檔次，按級(jí)別定收入?！袠I(yè)差距縮小了。各單位間過(guò)去“貧富不均”的現(xiàn)象被終結(jié)，清水衙門和肥差部門工作人員的收入差距得到了彌合。對(duì)于這次改革，北京財(cái)政系統(tǒng)一位官員以“用藥太猛”和“弊端嚴(yán)重”來(lái)評(píng)價(jià)。但也有人認(rèn)為必須用“猛藥”治“惡疾”，這樣的改革體現(xiàn)了市委、市政府從嚴(yán)治吏、取信于民的決心，才能順應(yīng)民心。清華大學(xué)法學(xué)院院長(zhǎng)王晨光教授認(rèn)為這次改革的出發(fā)點(diǎn)是好的。他指出，中國(guó)很多地方法院將訴訟費(fèi)收入多寡和法官收入掛鉤，“這就違背了司法的宗旨?！边@場(chǎng)“新中國(guó)成立以來(lái)首都最大工資改革”被譽(yù)為“陽(yáng)光工程”，出發(fā)點(diǎn)是力求解決部門收入“兩級(jí)分化”問(wèn)題，而由于涉及面廣，觸及利益甚多，正在步入真正的深水區(qū)，很多人感嘆改革的艱難。第41頁(yè)，共48頁(yè)。（一）公務(wù)員薪酬制度改革過(guò)程自1949年以來(lái)中國(guó)公務(wù)員工資經(jīng)歷了若干次調(diào)整和變革，最主要的是1985年、1993年、2006年三次變革：（1）供給制——（1949—1956）（2）職務(wù)等級(jí)工資制（1956—1985）（3）結(jié)構(gòu)工資制（1985—1993年）結(jié)構(gòu)工資包括：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。（4）職級(jí)工資制（1993—2006）職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資第42頁(yè)，共48頁(yè)。公務(wù)員現(xiàn)行的職級(jí)工資制度（2006年7月1日起執(zhí)行）包括（1）職務(wù)工資和級(jí)別工資（2）津貼（3）補(bǔ)貼（住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼等）（4）年終一次性獎(jiǎng)金（12月份的基本工資）第43頁(yè)，共48頁(yè)。（二）事業(yè)單位薪酬制度我國(guó)有130萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，約3000萬(wàn)人，是公務(wù)員數(shù)量