課件薪酬管理分解

《薪酬與福利管理》主講人田興蘭5/12/20231薪酬與福利管理第1頁，共199頁。薪酬與福利管理第一章緒論第二章有關(guān)薪酬的基本理論第三章組織薪酬分配的基本原則第四章企業(yè)薪酬決定系統(tǒng)第五章企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序第六章薪酬等級制度第七章薪酬形式第八章薪酬控制第九章員工福利5/12/20232薪酬與福利管理第2頁，共199頁。第一章緒論第一節(jié)薪酬概述第二節(jié)企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與內(nèi)容第三節(jié)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢5/12/20233薪酬與福利管理第3頁，共199頁。第一節(jié)薪酬概述一、360°報酬體系中的薪酬二、薪酬的概念及其構(gòu)成三、薪酬的職能四、與薪酬相關(guān)的幾個概念5/12/20234薪酬與福利管理第4頁，共199頁。一、360°報酬體系中的薪酬（一）360°報酬的概念員工因?yàn)闉槟骋粋€組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。這種報酬的概念也就是所謂的360°報酬。（二）360°報酬的分類1.將報酬分為經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬，2.將報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。5/12/20235薪酬與福利管理第5頁，共199頁。二、薪酬的概念及其構(gòu)成（一）薪酬的概念薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。（二）薪酬的構(gòu)成1.基本工資。2.獎金。3.附加薪酬（津貼）。4.福利。5/12/20236薪酬與福利管理第6頁，共199頁。三、薪酬的職能1.補(bǔ)償職能2.激勵職能3.調(diào)節(jié)職能4.增值職能5/12/20237薪酬與福利管理第7頁，共199頁。四、與薪酬相關(guān)的幾個概念（一）工資與薪酬（二）實(shí)物工資、貨幣工資與實(shí)際工資（三）工資率、應(yīng)得工資與實(shí)得工資（四）絕對工資與相對工資5/12/20238薪酬與福利管理第8頁，共199頁。第二節(jié)企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與內(nèi)容一、薪酬管理的概念二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容5/12/20239薪酬與福利管理第9頁，共199頁。一、薪酬管理的概念薪酬管理，就是企業(yè)在薪酬方面的微觀管理，是企業(yè)在國家宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在員工中貫徹按勞分配原則的過程。5/12/202310薪酬與福利管理第10頁，共199頁。薪酬管理的核心問題1.如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。2.企業(yè)在總體上如何對薪酬總額進(jìn)行控制并核算人力成本。3.如何進(jìn)行科學(xué)的工作分析、評價、確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。4.如何對勞動者在崗位上的勞動績效進(jìn)行評估并根據(jù)績效付酬。5/12/202311薪酬與福利管理第11頁，共199頁。二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)1.薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心領(lǐng)域之一2.薪酬管理是對人的管理3.成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力5/12/202312薪酬與福利管理第12頁，共199頁。三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（一）管理目標(biāo)的確定。薪酬管理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相一致。（二）選擇薪酬政策。就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。（三）制定薪酬計劃。就是企業(yè)預(yù)計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等（四）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。對薪酬結(jié)構(gòu)確定和調(diào)整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。5/12/202313薪酬與福利管理第13頁，共199頁。第三節(jié)企業(yè)薪酬管理發(fā)展的趨勢（一）從“人力成本概念”向“人力資本概念”轉(zhuǎn)化（二）“以物質(zhì)報酬為主”向“全面薪酬理念”演變（三）“等級工資制”向“寬帶薪酬體系”轉(zhuǎn)變（四）“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”演變（五）“短期激勵”向“長期激勵”演變（六）“薪酬與個人績效掛鉤”向“薪酬與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤”轉(zhuǎn)變（七）“以崗位為基礎(chǔ)”向“以入為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變（八）“單一福利制度”向“自助式福利制度”演變（九）薪酬信息日益得到重視（十）薪酬制度的逐步透明化5/12/202314薪酬與福利管理第14頁，共199頁。第二章有關(guān)薪酬的基本理論第一節(jié)馬克思有關(guān)工資的基礎(chǔ)理論第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資理論第三節(jié)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)下的工資理論5/12/202315薪酬與福利管理第15頁，共199頁。第一節(jié)馬克思有關(guān)工資的基礎(chǔ)理論馬克思主義工資理論由兩大部分組成：一是關(guān)于資本主義工資的理論研究二是關(guān)于社會主義工資理論與管理的研究5/12/202316薪酬與福利管理第16頁，共199頁。一、資本主義制度下的工資（一）資本主義工資是勞動力的價值或價格的轉(zhuǎn)化形態(tài)（二）資本主義工資掩蓋了工人的無酬勞動，掩蓋了資本家對工人的剝削。（三）資本主義工資是以勞動力價值或價格為尺度，受價值規(guī)律和勞動供求關(guān)系調(diào)節(jié)5/12/202317薪酬與福利管理第17頁，共199頁。二、社會主義工資理論的形成社會主義工資理論的形成和發(fā)展經(jīng)歷了兩個階段（一）早期的社會主義工資理論的形成1.它以馬克思主義經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)；2.明確規(guī)定了社會主義時期的個人消費(fèi)品分配仍采用工資分配的形式；3.強(qiáng)調(diào)了在全國范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)“等量勞動領(lǐng)取等量報酬”；4.對西方工資理論和管理技術(shù)進(jìn)行了科學(xué)的分析和批判；5.早期的社會主義工資理論還不具備形成一門獨(dú)立的學(xué)科的條件。5/12/202318薪酬與福利管理第18頁，共199頁。二、社會主義工資理論的形成（二）經(jīng)濟(jì)體制改革后的社會主義工資理論的發(fā)展在工資理論及管理上紛紛突破了原有的模式，在堅(jiān)持按勞分配的基礎(chǔ)上，不同程度地利用了市場機(jī)制的作用，同時在一定程度上放松了宏觀調(diào)控，給予了基層單位一定的工資分配自主權(quán)。5/12/202319薪酬與福利管理第19頁，共199頁。第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資理論一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論5/12/202320薪酬與福利管理第20頁，共199頁。一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論（一）亞當(dāng)·斯密的工資理論（二）大衛(wèi)·李嘉圖的工資理論（三）約翰·斯圖亞特·穆勒的工資基金理論5/12/202321薪酬與福利管理第21頁，共199頁。（一）亞當(dāng)·斯密的工資理論1.工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)2.工資增長的決定因素3.工資差別的原因5/12/202322薪酬與福利管理第22頁，共199頁。1.工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)按照亞當(dāng)·斯密的理論，勞動所獲得的工資是在財產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下，作為非財產(chǎn)所有者的勞動者的報酬。5/12/202323薪酬與福利管理第23頁，共199頁。1.工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)，亞當(dāng)·斯密是這樣估算的：需要靠勞動過活的人，其工資至少須足夠維持其生活。在大多數(shù)場合，工資還得稍稍超過足夠維持生活的程度，以使其能贍養(yǎng)家室而傳宗接代。5/12/202324薪酬與福利管理第24頁，共199頁。2.工資增長的決定因素按照亞當(dāng)·斯密的觀點(diǎn)，在工資增長過程中，最重要的因素是勞動的需求。對工資勞動者的需求，必然隨著國民收入和資本的增加而增加。導(dǎo)致勞動需求增長的不是已有的國民財富，而是增長的國民財富。5/12/202325薪酬與福利管理第25頁，共199頁。3.工資差別的原因亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，導(dǎo)致工資差別的原因有2個：一是由于“職業(yè)本身的性質(zhì)不同”，二是因?yàn)椤罢卟蛔屖挛锿耆杂傻匕l(fā)展”。5/12/202326薪酬與福利管理第26頁，共199頁。（二）大衛(wèi)·李嘉圖的工資理論1.工資的性質(zhì)與水平2.工資水平的增長因素5/12/202327薪酬與福利管理第27頁，共199頁。1.工資的性質(zhì)與水平按李嘉圖的說法，工資是勞動的價格。又因?yàn)閯趧右蚕笃渌唐芬粯佑小白匀粌r格”和“市場價格”。因此，工資在性質(zhì)上可以看成是勞動的自然價格和市場價格。5/12/202328薪酬與福利管理第28頁，共199頁。2.工資水平的增長因素⑴自然價格的變化趨勢自然價格會隨社會進(jìn)步而上漲，也就是說有上漲的趨勢。5/12/202329薪酬與福利管理第29頁，共199頁。2.工資水平的增長因素⑵市場價格的變化趨勢及影響因素李嘉圖認(rèn)為勞動的自然價格呈上升的趨勢。因此，只要資本增加，勞動的市場價格的增長就是持久的。5/12/202330薪酬與福利管理第30頁，共199頁。（三）約翰·斯圖亞特·穆勒的工資基金理論1.工資決定機(jī)制2.工資水平及其差別5/12/202331薪酬與福利管理第31頁，共199頁。1.工資決定機(jī)制穆勒認(rèn)為工資主要取決于勞動的供求關(guān)系。又由于供給取決于人口數(shù)，需求取決于資本。因此，在穆勒的觀念中，工資實(shí)際上就等于說由勞動人口數(shù)與資本數(shù)量決定。5/12/202332薪酬與福利管理第32頁，共199頁。2.工資水平及其差別工資水平由勞動人口數(shù)與資本數(shù)量的“相對比例”來決定。工資水平差別的決定因素。他認(rèn)為，工資差別的原因不過是資本與人口的比例的變化。5/12/202333薪酬與福利管理第33頁，共199頁。二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論（一）克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論（二）均衡價格工資理論（三）集體談判工資理論（四）人力資本理論5/12/202334薪酬與福利管理第34頁，共199頁。（一）克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論按克拉克的觀點(diǎn)，工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力。他把最后增加的那一單位工人的勞動生產(chǎn)力叫做邊際生產(chǎn)力。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇傭他；如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少工人5/12/202335薪酬與福利管理第35頁，共199頁。（二）均衡價格工資理論均衡價格工資理論是從勞動力供給和需求兩方面來闡明工資的決定。從勞動的需求看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：⑴勞動力的生產(chǎn)成本；⑵勞動的負(fù)效用，或閑暇效用。5/12/202336薪酬與福利管理第36頁，共199頁。（三）集體談判工資理論集體談判工資理論認(rèn)為，工資的決定取決于勞資雙方在工資談判中的交涉力量的抗衡結(jié)果。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工會被看成是勞動供給的壟斷者，因而能夠控制勞動者供給量和工資量。5/12/202337薪酬與福利管理第37頁，共199頁。（四）人力資本理論人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資的決定有影響。做工資管理工作和研究工資分配問題，應(yīng)該掌握和運(yùn)用人力資本理論的有關(guān)內(nèi)容。5/12/202338薪酬與福利管理第38頁，共199頁。第三節(jié)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)下的工資理論社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動力是商品，勞動者的工資就是勞動力的價格。勞動力像其它商品一樣具有“自然價格”和“市場價格”。工資在性質(zhì)上可以看成是勞動力的自然價格和市場價格。5/12/202339薪酬與福利管理第39頁，共199頁。第三章組織工資分配的基本原則第一節(jié)按勞分配原則第二節(jié)生產(chǎn)決定分配原則第三節(jié)物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合原則第四節(jié)公平合理原則第五節(jié)工資支付準(zhǔn)則5/12/202340薪酬與福利管理第40頁，共199頁。第一節(jié)按勞分配原則一、按勞分配的概念二、馬克思關(guān)于按勞分配思想的基本點(diǎn)三、當(dāng)代社會主義的按勞分配四、按勞分配原則的貫徹5/12/202341薪酬與福利管理第41頁，共199頁。一、按勞分配的概念按勞分配是指個人消費(fèi)品的分配要以勞動為尺度，多勞多得，少勞少得，不勞不得。其核心是等量勞動領(lǐng)取等量產(chǎn)品。5/12/202342薪酬與福利管理第42頁，共199頁。二、馬克思關(guān)于按勞分配思想的基本點(diǎn)1.“以共同占有生產(chǎn)資料為基礎(chǔ)的社會”即生產(chǎn)資料公有制是按勞分配的前提條件。2.按勞分配不是“不折不扣得勞動所得”，3.勞動者提供的勞動直接構(gòu)成社會總勞動的一部分。4.按勞分配不是在商品貨幣關(guān)系的條件下進(jìn)行的，所以它是以“勞動證書”為中介來分配個人消費(fèi)品。5/12/202343薪酬與福利管理第43頁，共199頁。三、當(dāng)代社會主義的按勞分配當(dāng)代社會主義同馬克思所設(shè)想的實(shí)行按勞分配有較大的差別。主要表現(xiàn)在：1.當(dāng)代社會主義社會存在著以公有制為主體的多種經(jīng)濟(jì)成份，即使是公有制也分全民所有制與集體所有制經(jīng)濟(jì)兩個層次；2.還存在著商品生產(chǎn)和商品貨幣關(guān)系，價值規(guī)律還在其作用；3.勞動者的勞動并非直接的、完全的社會勞動。5/12/202344薪酬與福利管理第44頁，共199頁。當(dāng)代社會主義按勞分配的特點(diǎn)1.全社會不能實(shí)行統(tǒng)一的按勞分配制度，而只能實(shí)行以按勞分配為主體的多種分配制度。2.只有被社會承認(rèn)的勞動才能參與按勞分配。3.在社會主義社會仍然要以貨幣工資為中介來進(jìn)行按勞分配。4.社會主義社會對企業(yè)職工要通過兩個層次的勞動計量來完成按勞分配。5/12/202345薪酬與福利管理第45頁，共199頁。四、按勞分配原則的貫徹按勞分配是通過工資、工分、獎金、津貼以及勞動分紅等勞動報酬形式來實(shí)現(xiàn)的。5/12/202346薪酬與福利管理第46頁，共199頁。第二節(jié)生產(chǎn)決定分配原則在社會生產(chǎn)總過程的“生產(chǎn)、分配、交換、消費(fèi)”四個環(huán)節(jié)中，生產(chǎn)起決定和主導(dǎo)的作用。因沒有產(chǎn)品的分配，也就不可能有交換和消費(fèi)。所以，工資分配應(yīng)該考慮可分配的產(chǎn)品數(shù)量與工資水平的關(guān)系。職工的工資及其增長速度只有在一定量產(chǎn)品的前提下進(jìn)行計劃與實(shí)施，才會有保證。5/12/202347薪酬與福利管理第47頁，共199頁。第三節(jié)物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合原則一、物質(zhì)鼓勵二、精神鼓勵5/12/202348薪酬與福利管理第48頁，共199頁。一、物質(zhì)鼓勵進(jìn)行物質(zhì)鼓勵，就是要堅(jiān)持物質(zhì)利益原則。所謂物質(zhì)利益原則，是指利用人們對物質(zhì)利益的關(guān)心這一客觀存在，借助一定的手段來激發(fā)人們?yōu)樽非笠欢ǖ奈镔|(zhì)利益而實(shí)施一定的行為，以達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。5/12/202349薪酬與福利管理第49頁，共199頁。二、精神鼓勵某人完成工作是為了得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊敬和社會的承認(rèn)，體驗(yàn)到創(chuàng)造的樂趣和激情，從而他滿懷自豪感、榮譽(yù)感和對集體的責(zé)任感，更加積極地工作，這便是精神因素在激發(fā)他工作。5/12/202350薪酬與福利管理第50頁，共199頁。第四節(jié)公平合理原則所謂公平合理，從現(xiàn)象上看就是職工所擔(dān)任的工作和他對所在單位及社會的貢獻(xiàn)是否與報酬相當(dāng)；職工的工作與報酬的比例同他人的工作與報酬比例是否相當(dāng)；職工受教育的程度和工作熟練程度、勞動態(tài)度等與報酬是否相當(dāng)；職工的工作與報酬是否因性別、民族、出身等受到歧視等。5/12/202351薪酬與福利管理第51頁，共199頁。第五節(jié)工資支付準(zhǔn)則工資支付準(zhǔn)則是指以法定程序由國家制定的用人單位工資支付行為規(guī)范。工資支付準(zhǔn)則包括以下內(nèi)容：一、現(xiàn)金支付二、直接支付三、全額支付四、及時支付5/12/202352薪酬與福利管理第52頁，共199頁。第四章企業(yè)薪酬決定系統(tǒng)第一節(jié)確定企業(yè)薪酬水平需考慮的因素第二節(jié)影響個人薪酬水平的因素5/12/202353薪酬與福利管理第53頁，共199頁。第一節(jié)確定企業(yè)薪酬水平需考慮的因素一、企業(yè)外部影響因素二、企業(yè)內(nèi)部影響因素5/12/202354薪酬與福利管理第54頁，共199頁。一、企業(yè)外部影響因素（一）市場勞動力供求狀況的影響（二）政府對企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響（三）物價對企業(yè)薪酬水平的影響（四）社會勞動生產(chǎn)率變化對企業(yè)薪酬水平的影響（五）行業(yè)薪酬水平的變化對企業(yè)薪酬水平的影響5/12/202355薪酬與福利管理第55頁，共199頁。（一）市場勞動力供求狀況的影響市場勞動力供求對薪酬水平的影響，可以歸結(jié)為：如果社會上可供本企業(yè)使用的勞動力大于企業(yè)需求，則薪酬水平可降低；反之，應(yīng)提高。5/12/202356薪酬與福利管理第56頁，共199頁。（二）政府對企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響1.“兩個低于”的宏觀調(diào)控決策。2.政府用立法來規(guī)范企業(yè)的分配行為，即制定“最低薪酬制度”來影響企業(yè)的薪酬水平。3.政府可利用稅收這一經(jīng)濟(jì)手段間接制約企業(yè)的薪酬水平。5/12/202357薪酬與福利管理第57頁，共199頁。（三）物價對企業(yè)薪酬水平的影響物價上漲將會導(dǎo)致員工實(shí)際薪酬水平的下降，為了保證員工實(shí)際生活水平不受或少受物價的影響，作為企業(yè)來講，應(yīng)采取一些必要措施給予補(bǔ)償。例如，給予一定的薪酬補(bǔ)貼、提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)、增發(fā)獎金等。5/12/202358薪酬與福利管理第58頁，共199頁。（四）社會勞動生產(chǎn)率變化對企業(yè)薪酬水平的影響當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率增長快于工業(yè)勞動生產(chǎn)率時，可供應(yīng)的農(nóng)產(chǎn)品量增加，員工實(shí)際薪酬水平可有保證地提高；當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率增長慢于工業(yè)勞動生產(chǎn)率增長時，員工薪酬水平的增長要受到一定程度的制約。否則，會引起物價上漲，實(shí)際薪酬水平下降。5/12/202359薪酬與福利管理第59頁，共199頁。（五）行業(yè)薪酬水平的變化對企業(yè)薪酬水平的影響行業(yè)薪酬水平的變化將會直接影響到企業(yè)薪酬水平的變化。當(dāng)行業(yè)薪酬水平上升時，企業(yè)的薪酬水平也必須隨之提高，否則就很難留住優(yōu)秀人才。5/12/202360薪酬與福利管理第60頁，共199頁。二、企業(yè)內(nèi)部影響因素（一）企業(yè)勞動生產(chǎn)率（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況（三）勞動管理（四）企業(yè)人員素質(zhì)5/12/202361薪酬與福利管理第61頁，共199頁。（一）企業(yè)勞動生產(chǎn)率在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益決定了員工的薪酬水平。企業(yè)勞動生產(chǎn)率是反映企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)效益的重要指標(biāo)。因此，要恰當(dāng)?shù)卮_定企業(yè)勞動生產(chǎn)率與員工平均薪酬之間的關(guān)系。員工平均薪酬的增長速度要低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。5/12/202362薪酬與福利管理第62頁，共199頁。（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況是指企業(yè)的產(chǎn)、供、銷三個環(huán)節(jié)的狀況。企業(yè)能夠妥善處理好產(chǎn)、供、銷三個環(huán)節(jié)的問題，其生產(chǎn)經(jīng)營就能順利進(jìn)行。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況良好，其經(jīng)濟(jì)效益就高，企業(yè)員工的薪酬水平也能夠隨之提高。5/12/202363薪酬與福利管理第63頁，共199頁。（三）勞動管理勞動管理的目的就是要在生產(chǎn)任務(wù)既定的情況下，使活勞動的投入最??；或者是要使既定的活勞動投入，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。5/12/202364薪酬與福利管理第64頁，共199頁。（四）企業(yè)人員素質(zhì)企業(yè)在商品市場上的公平競爭，歸根到底，是企業(yè)人才的競爭。在其他條件相同的情況下，企業(yè)人員素質(zhì)高，在激烈的市場競爭中就具有優(yōu)勢，其企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就好，員工的薪酬水平就高。5/12/202365薪酬與福利管理第65頁，共199頁。第二節(jié)影響個人薪酬水平的因素一、從企業(yè)方面看二、從個人角度看5/12/202366薪酬與福利管理第66頁，共199頁。一、從企業(yè)方面看（一）企業(yè)的分配方式與結(jié)構(gòu)（二）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力5/12/202367薪酬與福利管理第67頁，共199頁。（一）企業(yè)的分配方式與結(jié)構(gòu)不同的分配方式和結(jié)構(gòu)在工資總額一定時，會直接影響到個人薪酬水平的高低。如基本薪酬與輔助薪酬所占比例大??；薪酬與福利的構(gòu)成不同，都會影響到員工個人薪酬水平的多少。5/12/202368薪酬與福利管理第68頁，共199頁。一、從企業(yè)方面看不論企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高與員工是否有直接的聯(lián)系，只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高了，企業(yè)就應(yīng)拿出一定比例的利潤為員工提高工資水平，以調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。5/12/202369薪酬與福利管理第69頁，共199頁。二、從個人角度看（一）年齡與資歷在許多企業(yè)，工資定級是與年齡和資歷掛鉤的，（二）崗職勞動差別主要表現(xiàn)為各崗位、職務(wù)在繁簡、難易、責(zé)任輕重、危險性以及勞動環(huán)境等方面的差異。工作繁、難、責(zé)任大，環(huán)境艱苦的，薪酬應(yīng)高些；反之，應(yīng)低些。5/12/202370薪酬與福利管理第70頁，共199頁。二、從個人角度看（三）個體勞動差別1.個人工作成績即勞動貢獻(xiàn)大小。2.本人學(xué)歷。3.職務(wù)和勞動能力4.性別差異。5.身體健康狀況差異。5/12/202371薪酬與福利管理第71頁，共199頁。第五章企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序第一節(jié)設(shè)計薪酬方案的原則和步驟第二節(jié)職位分析和職位評估第三節(jié)薪酬調(diào)查第四節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的制定第五節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的修改5/12/202372薪酬與福利管理第72頁，共199頁。第一節(jié)設(shè)計薪酬方案的原則和步驟一、設(shè)計薪酬方案的原則二、薪酬方案的設(shè)計步驟5/12/202373薪酬與福利管理第73頁，共199頁。一、設(shè)計薪酬方案的原則（一）公平性（二）競爭性（三）激勵性（四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性（六）安定性5/12/202374薪酬與福利管理第74頁，共199頁。二、薪酬方案的設(shè)計步驟（一）制定本企業(yè)的薪酬策略（二）工作分析（三）職務(wù)評價（四）市場薪酬調(diào)查（五）設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)（六）確定薪酬水平（七）薪酬評估與控制5/12/202375薪酬與福利管理第75頁，共199頁。第二節(jié)職位分析和職位評估一、職位分析二、職位評估5/12/202376薪酬與福利管理第76頁，共199頁。一、職位分析職位分析是指確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和所需技能的一種程序。職位分析產(chǎn)生兩個成果：職位描述是指明確工作內(nèi)容、描述職責(zé)、工作條件和其它與工作相關(guān)的信息。職位規(guī)范明確的是相應(yīng)職位上的人員所應(yīng)具備的技能、特性和資格。5/12/202377薪酬與福利管理第77頁，共199頁。一、職位分析（一）職位分析的目的職位分析的基本目的是收集薪酬決策所需的信息。（二）職位分析的意義為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供可靠保證。5/12/202378薪酬與福利管理第78頁，共199頁。一、職位分析（三）職位分析過程1.確定職位2.數(shù)據(jù)收集3.職位描述4.職位規(guī)范5/12/202379薪酬與福利管理第79頁，共199頁。二、職位評估職位評估主要是找出企業(yè)內(nèi)各種工作的共同付酬因素，并依據(jù)一定的評價方法，按每項(xiàng)工作對企業(yè)績效貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價值。職位評估有4種方法：1.排序法2.分類法3.評分制方案4.要素比較法5/12/202380薪酬與福利管理第80頁，共199頁。第三節(jié)薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的目的二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容三、薪酬調(diào)查的渠道四、薪酬調(diào)查的范圍五、薪酬調(diào)查的設(shè)計六、調(diào)查的過程七、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用5/12/202381薪酬與福利管理第81頁，共199頁。一、薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的主要目的是建立企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。薪酬調(diào)查的第二個目的是了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢。5/12/202382薪酬與福利管理第82頁，共199頁。二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容1.同地區(qū)薪酬調(diào)研2.同行業(yè)薪酬調(diào)研3.工資結(jié)構(gòu)調(diào)研5/12/202383薪酬與福利管理第83頁，共199頁。三、薪酬調(diào)查的渠道一是通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會、學(xué)會，實(shí)現(xiàn)同行之間的定期的交流。二是從現(xiàn)有機(jī)構(gòu)獲取有關(guān)工資報酬資料。如統(tǒng)計、勞動部門等。三是通過用人單位發(fā)布的招聘信息來獲取。5/12/202384薪酬與福利管理第84頁，共199頁。四、薪酬調(diào)查的范圍1.對于低薪或無專長的普通工種崗位。薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)。2.對于企業(yè)所需的高薪技術(shù)人才，和行政管理崗位的復(fù)合人才。應(yīng)進(jìn)行全國性的工資調(diào)查。3.介于這兩者之間的中低技術(shù)人員和管理人員。可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國薪酬調(diào)查水平綜合而定。5/12/202385薪酬與福利管理第85頁，共199頁。五、薪酬調(diào)查的設(shè)計有效的薪酬調(diào)查必須解決五個基本問題：（一）調(diào)查哪些單位？（二）調(diào)查多少個單位？（三）與哪些特定的單位聯(lián)系？（四）需要何種信息？（五）調(diào)查將包括單位的哪些職位？5/12/202386薪酬與福利管理第86頁，共199頁。六、調(diào)查的過程（一）調(diào)查方法

（l）電話；（2）當(dāng)面采訪；（3）郵遞問卷；（4）前面三項(xiàng)的某種組合。（二）確保充分的回收率1.提供調(diào)查小結(jié)；2.保密性。5/12/202387薪酬與福利管理第87頁，共199頁。七、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用1.公平地反映市場現(xiàn)行的薪酬水平；2.可以為所有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù)；3.顯示出不同職級之間的薪酬差異；4.比較公司現(xiàn)行的薪酬與市場的差異；5.薪酬調(diào)查結(jié)果可作為調(diào)整公司薪酬水平的依據(jù)，增加對外的競爭能力；6.可以清楚地將調(diào)查結(jié)果向員工及工會解釋，說明公司的薪酬政策是合理的。5/12/202388薪酬與福利管理第88頁，共199頁。第四節(jié)職位定價：薪酬結(jié)構(gòu)的制訂職位定價是指確定職位薪酬的過程。確定職位薪酬的步驟：一、制訂薪酬政策準(zhǔn)則；二、建立市場和銀行薪酬直線圖；三、劃分職位類型；四、確定薪酬范圍；五、解決“過高或過低”薪酬問題；六、制訂加薪方針準(zhǔn)則。5/12/202389薪酬與福利管理第89頁，共199頁。一、制訂薪酬政策準(zhǔn)則薪酬政策準(zhǔn)則是指單位根據(jù)勞動力市場的薪酬水平制訂出內(nèi)部薪酬所采用的策略。對于薪酬水平，有四種選擇：1.順應(yīng)市場2.領(lǐng)導(dǎo)市場3.落后于市場4.組合型5/12/202390薪酬與福利管理第90頁，共199頁。二、建立市場和銀行薪酬直線圖職位定價的第二個步驟是建立趨勢直線圖，用來直觀地說明勞動力市場上各種關(guān)鍵職位的薪酬遞增情況，以及銀行內(nèi)部的實(shí)際遞增情況。進(jìn)行這種分析的目的是以圖解的方式將銀行與勞動力市場的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行對比。5/12/202391薪酬與福利管理第91頁，共199頁。三、劃分職位類型劃分職位類型是指在職位評估過程中將難度或重要性大致相當(dāng)?shù)穆毼粴w于一類。確定職位類型有兩種方法。1.自然分類2.行業(yè)習(xí)慣5/12/202392薪酬與福利管理第92頁，共199頁。四、確定薪酬范圍薪酬范圍是指某個職位類型的最高與最低薪酬之間的范圍。薪酬范圍明確了最低標(biāo)準(zhǔn)，即，對于某個類型的職位，其薪酬不得低于的下限；同時，也明確了薪酬的最高標(biāo)推，即，對于某個類型的職位，其薪酬不得超過的上限。5/12/202393薪酬與福利管理第93頁，共199頁?！斑^高或過低”薪酬問題是指當(dāng)前支付給職員的薪酬不在相應(yīng)職位類型的薪酬范圍之內(nèi)。目前的薪酬可能高于薪酬范圍的上限，或者低于薪酬范圍的下限。1.領(lǐng)取過高薪酬的職員2.領(lǐng)取過低薪酬的職員五、解決“過高或過低”薪酬問題5/12/202394薪酬與福利管理第94頁，共199頁。薪酬結(jié)構(gòu)定價的最后一個步驟就是加薪準(zhǔn)則的制訂，以作為對職員的獎勵。具體做法有兩種：（1）定期逐步加薪；（2）基于工作業(yè)績的加薪。六、制訂加薪準(zhǔn)則5/12/202395薪酬與福利管理第95頁，共199頁。第五節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的修改一、修改的需求薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)定期調(diào)整，其原因如下：1.勞動力的供求情況2.通貨膨脹3.機(jī)構(gòu)支付薪酬的能力4.機(jī)構(gòu)的競爭地位。5/12/202396薪酬與福利管理第96頁，共199頁。第五節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的修改二、何時進(jìn)行修改根據(jù)對勞動力市場的年度調(diào)查，單位可以將其本身的薪酬結(jié)構(gòu)與市場進(jìn)行比較。如果市場情形與既定的薪酬政策之間存在著較大的差異時，那么就到了該修改的時候了。5/12/202397薪酬與福利管理第97頁，共199頁。第五節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的修改三、如何修改根據(jù)以前的成功經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)當(dāng)“浮動該結(jié)構(gòu)”。即，對所有職位類型的最低及最高薪酬進(jìn)行同等程度的調(diào)整，從而使各個職位類型之間的關(guān)系仍保持原樣。5/12/202398薪酬與福利管理第98頁，共199頁。第六章工資等級制度第一節(jié)工資等級制度的特點(diǎn)與職能第二節(jié)工資等級制度的制定第三節(jié)工資等級制度的形式第四節(jié)工資調(diào)整制度5/12/202399薪酬與福利管理第99頁，共199頁。第一節(jié)工資等級制度的特點(diǎn)與作用一、工資制度與工資等級制度的概念二、工資等級制度的特點(diǎn)三、工資等級制度的作用四、制定工資等級制度的原則5/12/2023100薪酬與福利管理第100頁，共199頁。一、工資制度與工資等級制度的概念工資制度是指根據(jù)國家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱。工資等級制度是指根據(jù)職工的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小以及勞動條件等因素，將各類工資劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。5/12/2023101薪酬與福利管理第101頁，共199頁。二、工資等級制度的特點(diǎn)1.工資等級制度就是在評價勞動的基礎(chǔ)上，來區(qū)分各種勞動質(zhì)量差別和規(guī)定相應(yīng)工資差別的。2.工資等級制度只能是計量勞動和計算報酬的基礎(chǔ)，而不能作為唯一依據(jù)。3.工資等級制度具有相對穩(wěn)定性。5/12/2023102薪酬與福利管理第102頁，共199頁。三、工資等級制度的作用1.是調(diào)整工資關(guān)系的重要手段2.工資等級制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)是各種工資形式的基礎(chǔ)3.是制定工資計劃的重要依據(jù)4.是激勵職工勞動積極性的重要手段5.為社會保險與職工福利基金收付提供了基準(zhǔn)5/12/2023103薪酬與福利管理第103頁，共199頁。四、制定工資等級制度的原則1.正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的差別。這是制定工資等級制度的關(guān)鍵。2.與勞動組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動特點(diǎn)。3.要做到先進(jìn)合理。4.工資差別應(yīng)取決于勞動差別。5.簡單、明了、易行。5/12/2023104薪酬與福利管理第104頁，共199頁。第二節(jié)工資等級制度的制定一、工資等級表二、工資標(biāo)準(zhǔn)三、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)四、職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表5/12/2023105薪酬與福利管理第105頁，共199頁。一、工資等級表工資等級表，即規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的總覽表。它由一定數(shù)目的工資等級、工資等級線和工資差別所組成。5/12/2023106薪酬與福利管理第106頁，共199頁。二、工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)亦稱工資率，即按單位時間（小時、日、周、月）規(guī)定的工資金額。（一）工資標(biāo)準(zhǔn)的種類（二）工資標(biāo)準(zhǔn)的確定（三）工資標(biāo)準(zhǔn)的類型5/12/2023107薪酬與福利管理第107頁，共199頁。（一）工資標(biāo)準(zhǔn)的種類工資標(biāo)準(zhǔn)可分為固定的和浮動的兩種。固定的工資標(biāo)準(zhǔn)不受經(jīng)濟(jì)效益大小的影響。浮動的工資標(biāo)準(zhǔn)則隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞而上下浮動。5/12/2023108薪酬與福利管理第108頁，共199頁。（二）工資標(biāo)準(zhǔn)的確定1.合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素⑴經(jīng)濟(jì)實(shí)力；⑵職工的生活費(fèi)用；⑶勞動質(zhì)量與強(qiáng)度；⑷勞動力的供求狀況；⑸已達(dá)到的工資水平。2.最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)的重要意義確定工資等級表中各等級工資標(biāo)準(zhǔn)，最關(guān)鍵的是確定最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定了最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)后，其它級別的工資標(biāo)準(zhǔn)即可以此為基數(shù)，按一定比例關(guān)系來確定。5/12/2023109薪酬與福利管理第109頁，共199頁。（三）工資標(biāo)準(zhǔn)的類型1.單一型的工資標(biāo)準(zhǔn)2.可變型的工資標(biāo)準(zhǔn)3.涵蓋型的可變工資標(biāo)準(zhǔn)5/12/2023110薪酬與福利管理第110頁，共199頁。三、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)它是對職工擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的勞動能力的技術(shù)規(guī)范性文件，是劃分工作等級和評定職工任職能力及工資等級的重要依據(jù)。它一般包括應(yīng)知、應(yīng)會、職責(zé)、任職資格、工作實(shí)例等內(nèi)容。5/12/2023111薪酬與福利管理第111頁，共199頁。四、職務(wù)名稱統(tǒng)一表職務(wù)名稱統(tǒng)一表是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國家主管部門對各工作的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統(tǒng)一的職務(wù)名稱系列表和職務(wù)序列。5/12/2023112薪酬與福利管理第112頁，共199頁。第三節(jié)工資等級制度的形式一、能力工資二、工作工資三、年功工資四、結(jié)構(gòu)工資5/12/2023113薪酬與福利管理第113頁，共199頁。一、能力工資（一）能力工資的特點(diǎn)能力工資的主要特點(diǎn)是：根據(jù)職工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作的能力），確定職工的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)工資。（二）能力工資的形式1.技術(shù)等級工資制2.職能工資制5/12/2023114薪酬與福利管理第114頁，共199頁。二、工作工資（一）工作工資的特點(diǎn)根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序，并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）工作工資的形式1.職務(wù)工資制2.崗位工資制5/12/2023115薪酬與福利管理第115頁，共199頁。三、年功工資年功工資就是按照年齡和本單位工齡來決定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度。5/12/2023116薪酬與福利管理第116頁，共199頁。四、結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資制由5項(xiàng)要素構(gòu)成1.基礎(chǔ)工資。2.職務(wù)（崗位）工資。3.技能工資。4.年功工資。5.激勵工資（效益工資）。5/12/2023117薪酬與福利管理第117頁，共199頁。第四節(jié)工資調(diào)整制度一、考核升級二、自動增加工資三、提高工資標(biāo)準(zhǔn)四、調(diào)整工資區(qū)類別五、定級制度5/12/2023118薪酬與福利管理第118頁，共199頁。一、考核升級考核升級是指在考核職工的勞動能力及工作成績的基礎(chǔ)上提高職工工資等級，按規(guī)定的級差給職工增加工資。職工升級的條件包括勞動能力、勞動貢獻(xiàn)和勞動態(tài)度3個方面。5/12/2023119薪酬與福利管理第119頁，共199頁。二、自動增加工資1.根據(jù)職工個人的工作年限、年齡等情況定期增加工資；2.根據(jù)物價上升指數(shù)按有關(guān)規(guī)定相應(yīng)增加工資；3.級內(nèi)定期增資；4.自然提升等。自動增資主要是根據(jù)職工平時工作表現(xiàn)，不考慮其勞動能力有無增長，只要是能夠完成任務(wù)、勞動態(tài)度好均可自動增資。5/12/2023120薪酬與福利管理第120頁，共199頁。三、提高工資標(biāo)準(zhǔn)1.國民經(jīng)濟(jì)大發(fā)展，為提高全國廣大職工的生活水平創(chuàng)造了條件；2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，為提高本單位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)水平提供了可能；3.調(diào)整個別職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)以改善工資關(guān)系或引導(dǎo)職工合理流動。5/12/2023121薪酬與福利管理第121頁，共199頁。四、調(diào)整工資區(qū)類別工資區(qū)類別是我國為了使不同地區(qū)的職工所付出的等量勞動能夠取得大致相等的消費(fèi)品，不致因地區(qū)自然條件、經(jīng)濟(jì)條件的不同而造成生活水平差距過大，所采取的一種工資調(diào)節(jié)辦法。5/12/2023122薪酬與福利管理第122頁，共199頁。五、定級制度職工定級有三層含義：一是為學(xué)徒出師和大中專及技校畢業(yè)生等參加工作后定級增資；二是為調(diào)動工作的職工定級；三是為提升職務(wù)的職工定級。5/12/2023123薪酬與福利管理第123頁，共199頁。第七章工資形式第一節(jié)工資形式的作用和特點(diǎn)第二節(jié)計時工資第三節(jié)計件工資第四節(jié)浮動工資第五節(jié)定額工資第六節(jié)獎金第七節(jié)津貼5/12/2023124薪酬與福利管理第124頁，共199頁。第一節(jié)工資形式的作用和特點(diǎn)一、工資形式的概念二、工資形式的作用三、工資形式與工資等級制度的區(qū)別四、工資形式的基本要素5/12/2023125薪酬與福利管理第125頁，共199頁。一、工資形式的概念工資形式是以基本工資制度為基礎(chǔ)，按照職工實(shí)際付出的勞動量支付勞動報酬的方式。它是貫徹按勞分配原則的重要手段。5/12/2023126薪酬與福利管理第126頁，共199頁。工資形式的作用就是按照勞動計量標(biāo)準(zhǔn)和工資支付標(biāo)準(zhǔn)計量各個職工的實(shí)際勞動量和應(yīng)得的工資，把勞動與工資直接聯(lián)系起來。二、工資形式的作用5/12/2023127薪酬與福利管理第127頁，共199頁。（一）從所反映的勞動形態(tài)看。工資形式要是“按量計酬”，工資等級制度則是“按質(zhì)定價”。（二）從分配的內(nèi)容看。工資形式涉及職工的全部勞動報酬，其覆蓋面廣；工資等級制度主要決定職工勞動報酬的主要部分，即職工的基本工資，因而其覆蓋面小。（三）從運(yùn)動規(guī)律看。工資形式具有靈活多樣的特點(diǎn)，而基本工資制度具有相對穩(wěn)定的特點(diǎn)。三、工資形式與工資等級制度的區(qū)別5/12/2023128薪酬與福利管理第128頁，共199頁。四、工資形式的基本要素（一）勞動量和報酬量的核算周期與支付周期（二）報酬量和勞動量之間的各種比例關(guān)系（三）該工資形式計量勞動的具體方法及其適用范圍（四）該工資形式對勞動量和報酬量的具體核算單位5/12/2023129薪酬與福利管理第129頁，共199頁。第二節(jié)計時工資一、計時工資的概念、形式二、計時工資的構(gòu)成三、計時工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)四、計時工資的適用范圍5/12/2023130薪酬與福利管理第130頁，共199頁。一、計時工資的概念、形式（一）計時工資的概念計時工資是指根據(jù)勞動者本人的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級水準(zhǔn)，或是勞動者所在崗位、職務(wù)的勞動等級預(yù)先規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動者的實(shí)際有效工作時間計付工資的形式。（二）計時工資的具體形式1.小時工資制；2.日工資制；3.月工資制；4.年薪制5/12/2023131薪酬與福利管理第131頁，共199頁。1.計量勞動與支付報酬的時間單位2.計量勞動與相應(yīng)報酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)3.勞動者所付出的實(shí)際有效勞動時間二、計時工資的構(gòu)成5/12/2023132薪酬與福利管理第132頁，共199頁。（一）計時工資的特點(diǎn)在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級別和工資標(biāo)準(zhǔn)下，職工的計時工資收入就取決于個人實(shí)際有效勞動時間的長短。這是其顯著特點(diǎn)之一。因此，計時工資對提高出勤率有顯著作用。三、計時工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)5/12/2023133薪酬與福利管理第133頁，共199頁。（二）計時工資的優(yōu)點(diǎn)1.有利于鼓勵職工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識；2.內(nèi)容和形式簡便明確，便于計算和管理；3.有較大的穩(wěn)定性。三、計時工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)5/12/2023134薪酬與福利管理第134頁，共199頁。1.勞動成果無法直接準(zhǔn)確計量的工作。2.勞動成果不能或難以直接反映職工技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)高低和努力程度的工作。3.技術(shù)要求復(fù)雜，分工較細(xì)，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量主要取決于集體協(xié)作勞動部門和工種。4.機(jī)械化、自動化程度很高的部門。5.產(chǎn)品質(zhì)量重于數(shù)量，質(zhì)量要求極嚴(yán)格而又主要取決于個人技術(shù)水平高低的工作。四、計時工資的適用范圍5/12/2023135薪酬與福利管理第135頁，共199頁。第三節(jié)計件工資一、計件工資的概念二、計件工資的構(gòu)成三、計件工資的具體形式四、計件工資的支付和分配五、計件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)六、計件工資的適用條件5/12/2023136薪酬與福利管理第136頁，共199頁。一、計件工資的概念計件工資是指根據(jù)勞動者在規(guī)定時間內(nèi)完成一定數(shù)量的合格產(chǎn)品數(shù)量，按照預(yù)先確定的計件單價計算與支付工資的一種形式。5/12/2023137薪酬與福利管理第137頁，共199頁。（一）職工從事某項(xiàng)工作的單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動定額（三）計件單位（四）計件單價（五）計件工資額的具體計算二、計件工資的構(gòu)成5/12/2023138薪酬與福利管理第138頁，共199頁。（一）無限計件工資（二）有限計件工資（三）全額計件工資（四）超額計件工資（五）超額單價計件工資（六）間接計件工資（七）聯(lián)質(zhì)計件工資（八）包工工資（九）提成工資三、計件工資的具體形式5/12/2023139薪酬與福利管理第139頁，共199頁。計件工資的支付通常有兩種方法：一是按照事先規(guī)定的計件單價和結(jié)算期合格產(chǎn)品數(shù)量相乘，并考慮其它事先規(guī)定的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況確定支付數(shù)額；二是按照事先規(guī)定的工資總額或提成基數(shù)、比例，并考核其它合同規(guī)定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，在工作結(jié)束或結(jié)算期結(jié)束時，一并支付。四、計件工資的支付和分配5/12/2023140薪酬與福利管理第140頁，共199頁。四、計件工資的分配計件工資如果直接發(fā)給工人個人，支付過程便告結(jié)束。但在實(shí)行集體計件時，計算出集體所得計件工資總額之后，還要在勞動集體內(nèi)部，按照工人個人勞動貢獻(xiàn)大小進(jìn)行再分配。5/12/2023141薪酬與福利管理第141頁，共199頁。五、計件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)（一）計件工資的特點(diǎn)計件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密聯(lián)系在一起。（二）計件工資的優(yōu)點(diǎn)1.有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。2.具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵作用。3.有利于企業(yè)職工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率的提高。5/12/2023142薪酬與福利管理第142頁，共199頁。六、計件工資的適用條件計件工資的適用條件可以歸納為三大方面：（一）工作性質(zhì)與生產(chǎn)條件（二）企業(yè)管理水平（三）計件工資的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益。5/12/2023143薪酬與福利管理第143頁，共199頁。第四節(jié)浮動工資一、浮動工資的概念二、浮動工資的內(nèi)容三、浮動工資的特點(diǎn)四、浮動工資的作用5/12/2023144薪酬與福利管理第144頁，共199頁。一、浮動工資的概念浮動工資是一種將職工的勞動報酬與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及職工勞動貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系起來，并隨之上下浮動的工資形式。5/12/2023145薪酬與福利管理第145頁，共199頁。二、浮動工資的內(nèi)容浮動工資的內(nèi)容包括三個方面：⑴職工勞動報酬的一部分或全部是浮動的，而不是固定不變的；⑵工資浮動的直接依據(jù)是職工本人的勞動貢獻(xiàn)大?。虎枪べY浮動還取決于企業(yè)的經(jīng)營收益狀況，即經(jīng)濟(jì)效益如何。5/12/2023146薪酬與福利管理第146頁，共199頁。三、浮動工資的特點(diǎn)浮動工資的特點(diǎn)是：改變完全按照國家規(guī)定的有關(guān)工資制度發(fā)放等級標(biāo)準(zhǔn)工資的辦法，將職工的標(biāo)準(zhǔn)工資和獎金、津貼等緊緊捆在一起，依據(jù)職工勞動貢獻(xiàn)大小和本單位經(jīng)營狀況的好壞考核浮動發(fā)放。5/12/2023147薪酬與福利管理第147頁，共199頁。四、浮動工資的作用1.在一定程度上克服了工資分配中的平均主義現(xiàn)象。2.有利于促進(jìn)管理水平的提高。3.有利于提高職工隊(duì)伍的素質(zhì)。4.有利于貫徹兼顧國家、集體和職工三者利益的原則。5/12/2023148薪酬與福利管理第148頁，共199頁。五、浮動工資的形式（一）工資浮動（二）浮動升級（三）浮動工資標(biāo)準(zhǔn)5/12/2023149薪酬與福利管理第149頁，共199頁。第五節(jié)定額工資一、定額工資制的概念和內(nèi)容二、定額工資制的形式及適用范圍三、定額工資的作用5/12/2023150薪酬與福利管理第150頁，共199頁。一、定額工資制的概念和內(nèi)容（一）定額工資制的概念定額工資制是指企業(yè)在勞動者進(jìn)行多種形式的定額勞動的基礎(chǔ)上，按照勞動者完成定額的多少支付相應(yīng)勞動報酬的企業(yè)內(nèi)部工資分配形式。（二）定額工資制的內(nèi)容

⑴能反映職工勞動量的各種定額；⑵各種定額都應(yīng)該有科學(xué)準(zhǔn)確的計量標(biāo)準(zhǔn)；⑶職工工資的多少取決于其完成定額的多少。5/12/2023151薪酬與福利管理第151頁，共199頁。二、定額工資制的形式1.產(chǎn)量（實(shí)物量）定額工資制2.工時定額工資制3.看管定額工資制4.價值量定額工資制5.消耗定額工資制6.工作量定額工資制7.綜合定額工資制5/12/2023152薪酬與福利管理第152頁，共199頁。三、定額工資的作用（一）定額工資制有利于更好地貫徹按勞分配原則（二）定額工資制有利于更好地調(diào)動企業(yè)職工的積極性（三）定額工資制有利于加強(qiáng)企業(yè)管理5/12/2023153薪酬與福利管理第153頁，共199頁。第六節(jié)獎金一、獎金的概念、性質(zhì)和特點(diǎn)二、獎金制度的構(gòu)成5/12/2023154薪酬與福利管理第154頁，共199頁。一、獎金的概念、性質(zhì)和特點(diǎn)（一）獎金的概念獎金是根據(jù)職工提供的有效超額勞動量，按照事先規(guī)定的辦法，以現(xiàn)金形式計付給職工的超額勞動報酬。（二）獎金的性質(zhì)獎金的性質(zhì)最主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬。5/12/2023155薪酬與福利管理第155頁，共199頁。一、獎金的概念、性質(zhì)和特點(diǎn)（三）獎金的特點(diǎn)1.獎金具有很強(qiáng)的針對性和靈活性。2.獎金可以及時地彌補(bǔ)計時、計件工資的不足。3.獎金具有更強(qiáng)的激勵作用。4.獎金分配形成的收入具有明顯的差別性。5.獎金分配所形成的收入具有不穩(wěn)定性。5/12/2023156薪酬與福利管理第156頁，共199頁。二、獎金制度的構(gòu)成（一）獎勵指標(biāo)（二）獎勵條件的制定（三）獎勵范圍合獎勵周期與計獎單位的確定（四）獎金總額與獎金來源的確定（五）確定獎金標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)（六）獎金的具體分配辦法5/12/2023157薪酬與福利管理第157頁，共199頁。第七節(jié)津貼一、津貼的概念二、津貼制度的性質(zhì)和特點(diǎn)三、津貼制度的構(gòu)成5/12/2023158薪酬與福利管理第158頁，共199頁。一、津貼的概念津貼是指對從事特殊條件下勞動的職工，所付出的超過一般標(biāo)準(zhǔn)的額外勞動量，或額外生活費(fèi)的支出，給予物質(zhì)補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。5/12/2023159薪酬與福利管理第159頁，共199頁。二、津貼制度的性質(zhì)和特點(diǎn)（一）津貼的性質(zhì)津貼性質(zhì)主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予補(bǔ)償。（二）津貼的特點(diǎn)1.津貼分配的唯一依據(jù)是勞動者所處的環(huán)境的優(yōu)劣，2.津貼不與勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平及成果直接聯(lián)系。3.津貼具有很強(qiáng)的針對性。4.津貼具有相對均等分配的特點(diǎn)。5/12/2023160薪酬與福利管理第160頁，共199頁。三、津貼制度的構(gòu)成（一）津貼項(xiàng)目1.與勞動直接相關(guān)的津貼；2.生活保障性津貼；3.地區(qū)性津貼。（二）津貼實(shí)施的條件范圍津貼實(shí)施的條件范圍是指某一生產(chǎn)或工作單位是否具備建立某種津貼項(xiàng)目的條件，以及單位內(nèi)何種崗位、職務(wù)、工種可以列入領(lǐng)取該種津貼的范圍。5/12/2023161薪酬與福利管理第161頁，共199頁。三、津貼制度的構(gòu)成（三）津貼標(biāo)準(zhǔn)和支付方式1.津貼標(biāo)準(zhǔn)的確定一是按照職工基本工資的一定百分比而定；二是按絕對數(shù)額而定。2.津貼的支付方式津貼的具體支付形式有貨幣和實(shí)物兩種。5/12/2023162薪酬與福利管理第162頁，共199頁。第八章薪酬控制第一節(jié)薪酬預(yù)算第二節(jié)薪酬衡量第三節(jié)薪酬的總量控制5/12/2023163薪酬與福利管理第163頁，共199頁。第一節(jié)薪酬預(yù)算一、從下而上法二、是從上而下法5/12/2023164薪酬與福利管理第164頁，共199頁。顧名思義，“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預(yù)算。一、從下而上法5/12/2023165薪酬與福利管理第165頁，共199頁。從上而下法是指，先由公司的高層主管決定公司整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。二、從上而下法5/12/2023166薪酬與福利管理第166頁，共199頁。第二節(jié)薪酬衡量進(jìn)行薪酬衡量常用的衡量指標(biāo)有兩個：一、薪酬平均率二、增薪幅度。5/12/2023167薪酬與福利管理第167頁，共199頁。當(dāng)薪酬平均率等于1時，說明公司所支付的薪酬總額符合平均趨勢。若薪酬平均率大于1，表示公司支付的薪酬總額過高。若薪酬平均率小于1，表示公司實(shí)際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小。一、薪酬平均率5/12/2023168薪酬與福利管理第168頁，共199頁。二、增薪率增薪率越大，說明公司的總體人工成本增長得越快，要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂疲蛊浔３衷诠舅艹袚?dān)的范圍內(nèi)。5/12/2023169薪酬與福利管理第169頁，共199頁。第三節(jié)薪酬的總量控制一、薪酬總額的確定二、影響薪酬總額確定的因素5/12/2023170薪酬與福利管理第170頁，共199頁。一、薪酬總額的確定薪酬總額是指在一定時期內(nèi)，直接支付給本單位員工的勞動報酬總額，一般以年位單位統(tǒng)計。5/12/2023171薪酬與福利管理第171頁，共199頁。（一）薪酬總額的組成按照國務(wù)院批準(zhǔn)的國家統(tǒng)計局1990年1月1日第一號令發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，現(xiàn)階段職工工資總額由6部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)助、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。5/12/2023172薪酬與福利管理第172頁，共199頁。企業(yè)工資總額要按照“兩個低于”的原則進(jìn)行安排?！皟蓚€低于”是指：工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度，職工實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。（二）薪酬總額的確定原則5/12/2023173薪酬與福利管理第173頁，共199頁。工資總額的變動幅度應(yīng)當(dāng)按照各地方政府發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線范圍確定。如，北京市提出的2002年企業(yè)工資指導(dǎo)線是：1.企業(yè)工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線：職工平均工資增長幅度為9%。2.企業(yè)工資指導(dǎo)線的上線（預(yù)警線）：為職工平均工資增長15%。3.企業(yè)工資指導(dǎo)線的下線：為職工平均工資零增長或負(fù)增長，但企業(yè)支付職工工資不能低于本幣最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（三）薪酬總額的變動幅度5/12/2023174薪酬與福利管理第174頁，共199頁。確定合理的薪酬總額需要考慮3個因素：（一）企業(yè)的支付能力（二）薪酬的市場行情（三）員工的生活費(fèi)用二、影響薪酬總額確定的因素5/12/2023175薪酬與福利管理第175頁，共199頁。一、平均每人每年的薪酬總額第四節(jié)人工成本估算5/12/2023176薪酬與福利管理第176頁，共199頁。二、薪酬占銷售額的百分?jǐn)?shù)第四節(jié)人工成本估算5/12/2023177薪酬與福利管理第177頁，