管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)概論

領(lǐng)導(dǎo)概論領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和本質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的類型領(lǐng)導(dǎo)方式極其理論第一頁，共三十七頁。111.1領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)是管理的一項重要職能，是影響群體為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程，與管理工作的其他職能的區(qū)別主要體現(xiàn)在與人相聯(lián)系的特征上。1.領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者利用組織所賦予的職權(quán)和個人所具有的能力，指揮、命令和引導(dǎo)、影響下屬為完成組織目標(biāo)而努力工作的過程。亦稱領(lǐng)導(dǎo)工作。（動詞屬性）2.領(lǐng)導(dǎo)是指為實現(xiàn)組織目標(biāo)，進行決策、計劃、組織、控制和委派職責(zé)等工作而去指揮或引導(dǎo)下屬的人。亦稱領(lǐng)導(dǎo)者。（名詞屬性）第二頁，共三十七頁。23.領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵的理解a.領(lǐng)導(dǎo)者必須有下屬或追隨者；b.領(lǐng)導(dǎo)者擁有指揮、命令或引導(dǎo)、影響下屬的職權(quán)或能力；c.領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過指揮或影響下屬使其努力工作從而完成組織目標(biāo)。4.領(lǐng)導(dǎo)與管理管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的對下屬命令和指揮的行為。領(lǐng)導(dǎo)則是可能建立在合法的、有報酬的和強制性權(quán)力基礎(chǔ)上。也可能更多建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。第三頁，共三十七頁。311.1.2領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)就是使組織成員的追隨與服從。領(lǐng)導(dǎo)并非孤立地存在，一般情況下，人們不能強逼他人實行某種行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)意味著追隨者愿意接受引導(dǎo)或影響，在接受某人為領(lǐng)導(dǎo)者時，組織成員為了實現(xiàn)某一目標(biāo)，自愿放棄某些決策自由，如果組織成員中某人不愿放棄時，他不會感到滿意。正是這些下屬的追隨與服從，才使領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位得以確認(rèn)，并使領(lǐng)導(dǎo)過程成為可能。因此，可以說領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于影響或引導(dǎo)而非指揮或命令。第四頁，共三十七頁。411.1.3領(lǐng)導(dǎo)的作用1.決策2.用人3.指揮：指在組織活動中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚、運籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑。4.協(xié)調(diào)：指組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)部門之間和組織成員之間的關(guān)系和活動，朝著共同的目標(biāo)前進。5.激勵：指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的行為。第五頁，共三十七頁。511.1.4領(lǐng)導(dǎo)的影響力所謂影響力是指一個人在與他人的交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力職權(quán)影響力非職權(quán)影響力法定權(quán)強制權(quán)獎賞權(quán)專長權(quán)感召權(quán)第六頁，共三十七頁。61.職權(quán)影響力

職權(quán)影響力實質(zhì)是指社會或一個組織賦予某些人一定的職務(wù)、地位、權(quán)力等，使之具有支配下屬的影響力。這種影響力與特定的個人無關(guān)，只與職務(wù)發(fā)生聯(lián)系。a.職權(quán)影響力的構(gòu)成①法定權(quán)：組織授予領(lǐng)導(dǎo)者一定的職位，使其占據(jù)權(quán)勢地位或支配地位，可以對下屬發(fā)號施令。②強制權(quán)：用懲罰的措施迫使他人服從的力量。③獎賞權(quán)：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標(biāo)。b.制約職權(quán)影響力的主要因素①傳統(tǒng)觀念；②職位因素；③資歷因素。第七頁，共三十七頁。72.非職權(quán)影響力非職權(quán)影響力不是外界附加的，它產(chǎn)生于個人的自身因素，與職位沒有關(guān)系。a.非職權(quán)影響力構(gòu)成①專長權(quán)②感召權(quán)

b.制約非職權(quán)影響力的因素①品格；②才干；③知識；④情感。第八頁，共三十七頁。811.2領(lǐng)導(dǎo)者的類型11.2.1權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力：管理者影響別人行為的能力專長權(quán)、個人影響權(quán)、管理制度權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：關(guān)于如何有效行使管理制度權(quán)力的過程專長權(quán)、個人影響權(quán)具有不穩(wěn)定性第九頁，共三十七頁。911.2.2管理制度權(quán)力集中與分散相對立的領(lǐng)導(dǎo)者

1.集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)：把管理的制度權(quán)力相對牢固地進行控制的領(lǐng)導(dǎo)者。下屬受控制的力度較大。

2.民主式領(lǐng)導(dǎo)：向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵下屬參與，并且主要依賴于其個人專長權(quán)和影響權(quán)影響下屬。第十頁，共三十七頁。1011.2.3維持與創(chuàng)新相對立的領(lǐng)導(dǎo)者

1.維持型領(lǐng)導(dǎo)：亦稱事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，通過明確角色和任務(wù)要求，激勵下屬努力完成組織目標(biāo)，并且盡量考慮和滿足下屬的社會需求，通過協(xié)調(diào)活動提高組織效率。

第十一頁，共三十七頁。112.創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)

a.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者：

鼓勵下屬超越他們預(yù)期績效水平的能力。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來源：有能力陳述未來遠(yuǎn)景（下屬可識別且富有想象力）有能力提煉出每個人都贊同的公司價值觀系統(tǒng)信任下屬并獲取他們充分的信任回報提升下屬對新結(jié)果的意識，激勵他們?yōu)榱瞬块T和組織而超越自身的利益第十二頁，共三十七頁。12

b.變革型領(lǐng)導(dǎo)者：鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身的利益，并能對下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)而且不同尋常的影響c.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者

用戰(zhàn)略思維進行決策。戰(zhàn)略的基本特征：長期性、整體性和前瞻性戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)行為特征：預(yù)見、洞察、保持靈活戰(zhàn)略管理的重點：人力資本、產(chǎn)品、市場、創(chuàng)新第十三頁，共三十七頁。1311.3領(lǐng)導(dǎo)理論11.3.1領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型1.專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。2.民主型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。3.放任型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬自行決策，自主管理，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進行聯(lián)系，以利于下屬的工作。第十四頁，共三十七頁。1411.3.2特性理論特性理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性對領(lǐng)導(dǎo)成敗的影響。管理學(xué)家們進行了大量的研究，希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個性、社會、心理或智力因素方面的差異。但這些研究有很大的局限性：1.盡管在成功的領(lǐng)導(dǎo)者身上已經(jīng)找到100種以上的特性，但從未找到完全一致的模式。2.氣質(zhì)、體格、知識等因素和有效的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，但是，這些因素中的絕大多數(shù)又與許多其他環(huán)境因素有關(guān)。3.領(lǐng)導(dǎo)技巧要隨著人在組織中從事的工作類型而變化。4.忽視了下屬的能動性。5.不清楚是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信。第十五頁，共三十七頁。1511.3.3領(lǐng)導(dǎo)方式行為論

1.密執(zhí)安大學(xué)的研究

1947年李克特（RensisLikert）及其同事試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。a.工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。b.員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)為關(guān)心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關(guān)的人文因素，即重視人際關(guān)系。員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者首要考慮的問題。c.員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為反之。第十六頁，共三十七頁。162.俄亥俄州立大學(xué)的研究四十年代末期，俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西曼（E.A.Fleishman）及其同事的研究將領(lǐng)導(dǎo)方式概括為兩個維度,即領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度（Consideration）和定規(guī)維度（InitiationofStructure）。a.關(guān)懷維度代表領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。b.定規(guī)維度代表領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向程度。c.四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)懷—高定規(guī)、高關(guān)懷—低定規(guī)、低關(guān)懷—高定規(guī)、低關(guān)懷—低定規(guī)。第十七頁，共三十七頁。173.管理方格理論美國得克薩斯大學(xué)的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格理論。這一研究充分概括了前述兩項研究關(guān)于員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向維度，將領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績效導(dǎo)向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護導(dǎo)向行為（稱為對人員的關(guān)心）進行評估，給出等級分值，然后把分值標(biāo)注在兩個維度的坐標(biāo)界面上，并劃分成9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。第十八頁，共三十七頁。189.11.15.59.91.9對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心低低高高第十九頁，共三十七頁。191.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：特別關(guān)心員工，持這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到破壞，生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降。亦稱鄉(xiāng)村俱樂部型管理。b.

9.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：只注重任務(wù)的完成，是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，可能會失去創(chuàng)造性或進取精神。亦稱任務(wù)型管理。c.

5.5型領(lǐng)導(dǎo)方式：既不過分重視人的因素，也不過于重視任務(wù)因素，努力保持和諧與妥協(xié)。亦稱中庸之道型管理。d.

1.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。亦稱貧乏型管理。e.

9.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與士氣。亦稱團隊型管理。第二十頁，共三十七頁。2011.3.4領(lǐng)導(dǎo)方式情景論1.菲德勒權(quán)變理論

(1)權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化。第二十一頁，共三十七頁。21可以用公式來表示這一觀點：s=f（L，F(xiàn)，E）

s代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者的特征，F(xiàn)代表追隨者的特征，E代表環(huán)境,即領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者特征主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)、價值觀和工作經(jīng)歷。追隨者特征指追隨者的個人品質(zhì)、工作能力、價值觀等。環(huán)境主要是指工作特征、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等。第二十二頁，共三十七頁。22(2)菲德勒模型菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。a.三種權(quán)變因素：①職位權(quán)力的大?。虎谌蝿?wù)結(jié)構(gòu)是否明確；③上下級關(guān)系（下屬樂于追隨的程度）。b.一種分析模式：LPC（最不喜歡的同事，Leastpreferredcoworkerquestionnaire）量表。該量表主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事的評價。如果領(lǐng)導(dǎo)者對最不喜歡的同事批評得一無是處，則被認(rèn)為慣于命令和指揮，是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)（低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）；如果能對最不喜歡的同事給以好的評價，則被認(rèn)為注重人際關(guān)系和個人聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)。（高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）第二十三頁，共三十七頁。23根據(jù)菲德勒的研究認(rèn)為：低LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較注重任務(wù)的完成，如果環(huán)境較差,他將首先保證完成任務(wù),環(huán)境改善后，任務(wù)能夠較好地完成，這時其目標(biāo)將是搞好人際關(guān)系。高LPC型領(lǐng)導(dǎo)正好相反。低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)低目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)高目標(biāo)工作工作環(huán)境較好環(huán)境較差人際關(guān)系人際關(guān)系第二十四頁，共三十七頁。24工作關(guān)系好好好好差差差差工作結(jié)構(gòu)簡單簡單復(fù)雜復(fù)雜簡單簡單復(fù)雜復(fù)雜職位權(quán)力強強弱弱強弱強弱ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ環(huán)境好中等差領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)高不明確低低LPC領(lǐng)導(dǎo)人際關(guān)系不明確工作高LPC領(lǐng)導(dǎo)工作不明確人際關(guān)系最有效方式低LPC高LPC低LPCc.菲德勒模型第二十五頁，共三十七頁。25（附）八種環(huán)境狀況對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式工作人際關(guān)系工作領(lǐng)導(dǎo)首要目標(biāo)低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式不利一般有利環(huán)境有利性87654321環(huán)境類型弱強弱強弱強弱強職位權(quán)力不明確明確不明確明確任務(wù)結(jié)構(gòu)壞好上下級關(guān)系第二十六頁，共三十七頁。26

2.目標(biāo)—路徑理論由羅伯特?豪斯（RobertJ.House）發(fā)展的一種權(quán)變理論。該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致?！澳繕?biāo)—路徑”的概念來自于這樣的觀念：

有效領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的方式來幫助下屬，并為其清除各種障礙和危險，從而使下屬的相關(guān)工作容易進行。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵作用表現(xiàn)在：a.使下屬的需要得到滿足取決于有效的工作績效；b.提供有效績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。第二十七頁，共三十七頁。27指導(dǎo)型支持型參與型成就導(dǎo)向型下屬的特點環(huán)境因素工作績效工作滿足度領(lǐng)導(dǎo)者行為情景變量最終目標(biāo)取決于導(dǎo)致第二十八頁，共三十七頁。28a.四種領(lǐng)導(dǎo)者行為①指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：明確任務(wù)并給予具體指導(dǎo)，類同于定規(guī)維度；②支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：更多地表現(xiàn)出對下屬的關(guān)懷，類同于關(guān)懷維度；③參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：在決策時詢問并評價下屬的意見和建議，允許其參與決策；④成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮最佳水平。

豪斯認(rèn)為同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)情景不同表現(xiàn)出任一種領(lǐng)導(dǎo)方式。第二十九頁，共三十七頁。29b.兩類情景變量①環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體②下屬的個人特點：控制點、經(jīng)驗和知覺能力控制點是指個體對環(huán)境變化影響自身行為的認(rèn)識程度。分為內(nèi)向控制點和外向控制點內(nèi)向控制點是說明個體充分相信自我行為主導(dǎo)未來而非環(huán)境控制未來的觀念外向控制點則是說明個體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。第三十頁，共三十七頁。30c.大量的范式相對于具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來說，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的滿意度。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致員工高績效和高滿意度。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)不太適合于知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層級化，領(lǐng)導(dǎo)越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)性行為內(nèi)向性控制點的下屬，比較滿意于指導(dǎo)型風(fēng)格當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績效的預(yù)期第三十一頁，共三十七頁。313.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論美國管理學(xué)家保羅?何塞（PaulHershey）和肯尼斯?布蘭查德（KennethBlanchard）研究認(rèn)為，考慮領(lǐng)導(dǎo)情景因素時，還應(yīng)該補充另外一種因素：下屬成熟度（Maturity）即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)績效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)充分依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，以此發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論。第三十二頁，共三十七頁。32

成熟度是個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括工作成熟度（JobMaturity）和心理成熟度（PsychologicalMaturity）。工作成熟度是下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。