員工激勵與溝通

關(guān)于員工激勵與溝通2023/5/131第1頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/132主要內(nèi)容：工作的績效不僅取決于員工的工作能力、機會，還取決于工作的積極性；了解激勵——行為周期模型；掌握激勵的功能；了解需要、動機的概念；分析內(nèi)容性激勵理論與過程性激勵理論；激勵的實踐。掌握組織內(nèi)溝通的類型；分析溝通的要素組成、人際溝通障礙；了解沖突的起源、沖突定位；掌握與員工溝通的技巧。第2頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/133激勵：激勵，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到勞有所得、功有所獎，從而增加自覺努力工作的責任感。根據(jù)激勵理論，員工是否會受到激勵取決于兩個條件：員工相信如果自己努力工作就會得到高的工作績效；好的工作績效會得到期望中的報酬。

第3頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/134從不同角度看待激勵：在管理心理學中，廣義的激勵是指激發(fā)，鼓勵，調(diào)動人的熱情和積極性。從心理的內(nèi)容狀態(tài)來看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行為有著強大的推動力量。從心理和行為的過程來看，激勵主要是指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力，并向所期望的目標前進的心理和行為過程。從人力資源管理的角度來看，激勵的核心作用是調(diào)動員工工作的積極性。第4頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/135激勵的功能發(fā)掘人的潛能從20%-30%到80%-90%提高工作效率能不能與愿不愿績效=f（能力·積極性）提高人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量的提高取決于教育和培訓對象的學習積極性和刻苦鉆研精神彌補物質(zhì)管理資源的不足（激勵與成本）中國的“爭氣彈”第5頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/136行為周期的基本模型需要外界刺激反饋動機目標導向行為目標實現(xiàn)行為不滿感滿足感

第6頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/137人的需要內(nèi)在性需要和外在性需要滿足外在性需要的資源，存在于工作之外，控制在組織，領(lǐng)導和同事的手中；內(nèi)在性需要則正好相反，滿足這種需要的資源存在于工作本身，員工通過工作活動中的體驗來滿足這些需要，比如完成工作時的成就感。第7頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/138外在性的需要物質(zhì)性的需要：工資，獎金，福利等；社會——感情需要：比如上級同事給予的關(guān)懷，信任，尊重，表揚，認可等。兩者的差異；首先，從資源轉(zhuǎn)移過程來看，前者多發(fā)生在經(jīng)濟性交往中，后者則多發(fā)生在社會性交往中；其次，從成本發(fā)生，資源有限性和資源需要者與資源控制造者之間的關(guān)系來看，前者的發(fā)生有成本，而后者幾乎是沒有成本的；在資源本身的性質(zhì)上兩者之間也有微妙的不同。物質(zhì)性資源是通用性和泛指性的，而社會—感情資源則是專用的和特指的，第8頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/139內(nèi)在性需要過程導向的內(nèi)在性需要：這種需要可單純的在工作過程中得到滿足，即使工作任務(wù)未能圓滿完成，也不影響其對工作的興趣結(jié)果導向的內(nèi)在性需要：這種需要的滿足是通過完成工作并取得積極成果后，員工從中體會到的某種成就感，貢獻感和自豪感實現(xiàn)的。第9頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1310小結(jié)：外在性激勵是源于外在性資源（不論是物質(zhì)性的還是社會—感情性的），所產(chǎn)生的牽引力；內(nèi)在性激勵則是源于工作內(nèi)部所蘊含的資源（不論是工作過程本身還是工作的結(jié)局）所具有的驅(qū)動力。作為管理人員，在激勵實踐中，除了充分利用外在性資源來激勵員工以外，更應(yīng)注意創(chuàng)造有利的工作條件，通過激發(fā)員工的內(nèi)在性需要來有效激勵員工，這種激勵作用不單是強有力的，更是低成本的，持久的。第10頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1311人的動機：動機是人們行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為，維持行為并指引行為去滿足某種需要。動機的產(chǎn)生取決于三個因素：個體的需要、滿足需要的可能性、這種可能性相應(yīng)的行動目標。第11頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1312激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)動機的因素，由于其內(nèi)容都是圍繞如何滿足需要進行研究的，所以，又被稱為需要理論或滿足理論。過程型激勵理論側(cè)重于研究人的需要，研究人的哪些需要可以轉(zhuǎn)化為工作動機，以及如何使這些需要激活起來成為工作動機。第12頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1313內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需求層次理論生存需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求第13頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1314需要層次理論的四個假定已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素人們的需求結(jié)構(gòu)一般很復(fù)雜，任何時候都有多種需求影響人們的行為一般情況下，只有在人們較低層次的需求得到滿足后，較高層次的需求才會有足夠的活力，以驅(qū)動人們的行為較高層次需求的滿足途徑要多于較低層次的滿足途徑，較高層次需求的滿足難度要大于較低層次需求的滿足難度第14頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1315馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)中的應(yīng)用需要層次應(yīng)用自我實現(xiàn)的需要富有挑戰(zhàn)性的工作、工作的自主權(quán)、決策權(quán)尊重的需要職銜、優(yōu)越的辦公條件、當眾受到稱贊社交的需要上司的關(guān)懷、友善的同事、聯(lián)誼小組安全的需要工作保障、退休保障、福利保障生理的需要足夠的薪金、舒適的工作環(huán)境、適度的工作時間第15頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1316赫茨伯格的雙因素理論調(diào)查結(jié)果顯示是員工感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素大不相同。使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素則由工作本身產(chǎn)生的。不滿因素（保健因素）滿意因素（激勵因素）公司政策和行政管理成就與主管、同事、下屬的關(guān)系認可工作條件工作本身薪金責任個人生活晉升地位個人成長與發(fā)展安全保障第16頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1317傳統(tǒng)觀點：不滿意 滿意

不滿意沒有不滿意 滿意沒有滿意赫茨伯格觀點：第17頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1318佛羅姆的期望理論激勵強度=行為結(jié)果的吸引強度×期望強度運用期望理論進行激勵時，要處理好三方面關(guān)系：努力與績效的關(guān)系?？冃c獎勵的關(guān)系。獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。過程型激勵理論取得績效組織獎勵滿足個人需要程度個人努力

①

②③

第18頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/13192．亞當斯的公平理論員工之間比較權(quán)衡的公式是：員工在進行比較時，可以選擇四種參照物：自我——內(nèi)部：員工在當前組織中不同職位上的經(jīng)驗。自我——外部：員工在當前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗別人——內(nèi)部：員工所在組織中的其他人或群體。別人——外部：員工所在組織之外的其他人或群體。第19頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1320總結(jié)：人力資源管理的基礎(chǔ)：需要是產(chǎn)生行為的動力，人力資源管理者應(yīng)及時了解員工需求，并針對性的采取應(yīng)對措施。適當?shù)目己?、分配與激勵。人力資源管理還應(yīng)做好職業(yè)生涯設(shè)計工作。變化是永恒的武不長久、文長久干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的第20頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1321溝通的理解(Communication)溝通就是交流信息《大英百科全書》認為，溝通就是“用任何方法，彼此交換信息。即指一個人與另一個人之間用視覺，符號，電話，電報，收音機，電視或其他根據(jù)為媒介，所從事交換信息的方法”。溝通就是信息的傳遞西蒙認為，溝通“可視為任何一種程序，借此程序，組織中的一成員，將其所決定的意見，傳送給其他有關(guān)成員”。溝通就是集中意志巴納德認為，信息溝通就是把組織中的成員聯(lián)系起來以實現(xiàn)共同目標的手段。第21頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1322溝通的定義溝通有時也被稱為信息交流，是指將某一信息（或意思）傳遞給客體或?qū)ο?，以期取得客體做出相應(yīng)反映的過程。溝通意味著信息的傳遞。溝通意味著雙向的交流。溝通意味著對方的理解。第22頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1323語言溝通和非語言溝通溝通語言溝通非語言溝通口頭溝通書面溝通身體語言溝通副語言溝通情境溝通溝通的類型第23頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1324正式溝通和非正式溝通正式溝通：是指依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定，通過組織體系的正式機構(gòu)和權(quán)限關(guān)系所進行的溝通。非正式溝通；是指相對于正式溝通而言的，即在正式組織之外的溝通活動，一般以組織人員的私自交往關(guān)系為基礎(chǔ)，通過各種各樣的社會交往而產(chǎn)生。與正式溝通相比，非正式溝通有下列特點：非正式溝通信息交流速度較快。非正式溝通的信息比較準確。非正式溝通效率較高。非正式溝通可以滿足職工的需要。非正式溝通有一定的片面性。第24頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1325單向溝通和雙向溝通單向溝通比較適合下列幾種情況：問題較簡單，但時間較緊下屬易于接受解決問題的方案下屬沒有了了解問題的足夠信息，在這種情況下，反饋不僅無助于澄清事實反而容易混淆視聽上級缺乏處理負反饋的能力，容易感情用事。雙向溝通較適合于下列幾種情況：時間比較充裕，但問題比較棘手下屬對解決方案的接受程度至關(guān)重要下屬能對解決問題提供有價值的信息和建議上級習慣于雙向溝通，并且能夠有建設(shè)性的處理負反饋第25頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1326單向溝通和雙向溝通比較：因素結(jié)果時間雙向溝通比單向需要更多的時間信息和理解的準確程度在雙向溝通中，接受者理解信息和發(fā)送者意圖的準確程度大大提高接受者和發(fā)送者的置信程度在雙向溝通中，接受者和發(fā)送者都比較相信自己對信息的理解滿意接受者比較滿意雙向溝通發(fā)送者比較滿意單向溝通噪音由于與問題無關(guān)的信息交易進入溝通過程，雙向溝通的噪音比單向溝通要大得多第26頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1327溝通的意義：溝通有利于統(tǒng)一思想，營造團隊精神溝通有利于提高士氣，改善工作績效溝通有利于集思廣益，作出正確決策需要內(nèi)心緊張動機 行為 目標滿足緊張消除行為的基本過程示意圖第27頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1328人際溝通的要素和過程確立概念編碼傳遞接受譯碼應(yīng)用第28頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1329干擾發(fā)送者人際溝通過程

信息信息信息信息編碼接收者譯碼反饋渠道第29頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1330員工沖突的起源；沖突是指由于人們彼此之間的觀點，需要，欲望，利益或要求等方面的差異，有差異就可能引起的一種相互對立，相互排斥的沖突?？陀^事實表明，任何由人組成的組織中，都會存在沖突。溝通差異結(jié)構(gòu)差異（信息不對稱或利益不一致等）個體差異（性格、價值觀）第30頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1331沖突的調(diào)查與分類：了解具有爭議性的話題。確認“關(guān)系人”的身份。估計沖突可能的根源。沖突的類型：有益有害實質(zhì)類型一（有益—實質(zhì)）類型二（有害—實質(zhì)）情緒類型三（有益—情緒）類型四（有害—情緒）第31頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/5/1332處理員工沖突的技巧施威心態(tài)是指在溝通中，利用自己手上的權(quán)利或別人的信任，甚至是超越權(quán)力，始終將自己放在高人一層的位置與別人進行信息交流。施恩心態(tài)在溝通中包含了