我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制徐瑞（華北水利水電大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，河南鄭州450000）摘要：在日益復(fù)雜和劇烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源已經(jīng)成為組織生存發(fā)展首要資源，鼓勵(lì)也成為人力資源管理關(guān)鍵職能。公共部門(mén)雖然有別于其他社會(huì)組織，不過(guò)公共部門(mén)人力資源管理特殊性和重要性決定了我們有必要對(duì)其鼓勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行探討、分析。建立和完善公共部門(mén)人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制，需要對(duì)目前我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制進(jìn)行剖析，并對(duì)其存在問(wèn)題予以提議。關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源管理；鼓勵(lì)機(jī)制引言：“公共部門(mén)”是相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)一種重要組織形態(tài)，公共部門(mén)是泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會(huì)公共資源與公共事務(wù)，以謀取社會(huì)公共利益為目組織體系，以及由政府投資、開(kāi)辦，以國(guó)有制形式運(yùn)作公營(yíng)企業(yè)和學(xué)校、醫(yī)院等公共事業(yè)部門(mén)在內(nèi)組織體系。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門(mén)最重要組員，公共部門(mén)怎樣科學(xué)地開(kāi)發(fā)與管理人力資源對(duì)自身工作質(zhì)量、效率有著舉足輕重影響，也直接關(guān)系到行政管理體制改革成敗。因此有必要把政府機(jī)關(guān)和公共部門(mén)人事改革作為重點(diǎn)，將老式人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理，以適應(yīng)深化行政管理體制改革和現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展需要。行為科學(xué)研究表明，人動(dòng)力產(chǎn)生于人需求，需求滿(mǎn)足是人們追求目，鼓勵(lì)不僅可以滿(mǎn)足員工合理需求以調(diào)動(dòng)其工作積極性，培養(yǎng)員工責(zé)任感和敬業(yè)精神，極大程度地激發(fā)員工潛力和發(fā)明力，更可以發(fā)揮使員工認(rèn)同和接受本組織目和價(jià)值觀，從而對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感效果。因此鼓勵(lì)在人力資源管理中備受關(guān)注。伴隨我國(guó)公共事業(yè)不停發(fā)展和管理機(jī)制不停完善，對(duì)公共部門(mén)人力資源管理中鼓勵(lì)問(wèn)題探討就顯得尤為重要。1我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)實(shí)狀況公共部門(mén)人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制是指公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同目，按預(yù)定原則和程序?qū)⒐操Y源分派給公共部門(mén)工作人員過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，公共部門(mén)人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制是公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)公共管理目過(guò)程，通過(guò)鼓勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門(mén)人員積極性、發(fā)明性是公共部門(mén)人力資源管理一項(xiàng)重要任務(wù)。動(dòng)機(jī)激發(fā)是提高工作動(dòng)力關(guān)鍵，首先，鼓勵(lì)可以強(qiáng)化一種人動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化其行為，保持較高工作效率；另一方面，鼓勵(lì)可以變化一種人行為方向，使其行為符合社會(huì)需要。當(dāng)一種人行為和社會(huì)需要不相適應(yīng)時(shí)，可以通過(guò)其動(dòng)機(jī)和行為采用負(fù)向鼓勵(lì)措施，以克制其行動(dòng)和行為，并把動(dòng)機(jī)和行為引到社會(huì)需要方面上來(lái)；再次，鼓勵(lì)手段對(duì)使用有助于提高勞動(dòng)者素質(zhì)。當(dāng)鼓勵(lì)方向符合社會(huì)發(fā)展方向時(shí)，這種鼓勵(lì)有助于工作人員把個(gè)人利益和集體利益、眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)。目前我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理重要鼓勵(lì)方式為：1.1晉升鼓勵(lì)。晉升鼓勵(lì)包括三個(gè)方面：一是指職位等級(jí)提高或工資級(jí)別增長(zhǎng)，它是公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)中最具有激發(fā)力量鼓勵(lì)手段。公務(wù)人員晉升，意味著他所處地位上升，職權(quán)加強(qiáng)和責(zé)任范圍擴(kuò)大，公務(wù)人員尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿(mǎn)足。二是指晉升意味著薪金增長(zhǎng)和待遇提高，薪金與所處地位、職權(quán)及責(zé)任成正比。晉升具有一定經(jīng)典示范和鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)，畢竟可以晉升人員在組織中只能是少數(shù)，它向組織中每一種組員昭示，只有不停提高自身素質(zhì)，努力做出成績(jī)，工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀者才有也許得到晉升。1.2保障鼓勵(lì)。目前社會(huì)上諸多人將視公務(wù)員工視為“鐵飯碗”，每年報(bào)考“國(guó)考”以及地方公務(wù)員考試劇烈場(chǎng)面、百里挑一甚至千里挑一高淘汰率都是最佳證明。相比于私人企業(yè)，公務(wù)員工作更具有穩(wěn)定并且有保障特點(diǎn)，由于它是以國(guó)家財(cái)政作為強(qiáng)大后盾。穩(wěn)定福利和待遇、安穩(wěn)工作環(huán)境使公共部門(mén)人員不必過(guò)于緊張單位破產(chǎn)面臨失業(yè)等問(wèn)題。因此，穩(wěn)定且有保障工作使得公共部門(mén)人員工作積極性得到一定提高。1.3薪酬鼓勵(lì)。公共部門(mén)工作人員薪酬制度是指根據(jù)公職人員知識(shí)、技能、職責(zé)大小與服務(wù)時(shí)間付給他們對(duì)應(yīng)工資酬勞，它是維持公共部門(mén)工作人員及其家眷平常生活所必不可少條件。目前，我國(guó)對(duì)公共部門(mén)人員薪資普遍進(jìn)行了調(diào)整，其薪酬水平已處在社會(huì)平均水平以上。薪酬提高不僅使公共部門(mén)人員工作積極性得到了一定提高，同步，公務(wù)員優(yōu)厚福利和待遇還吸引了相稱(chēng)多社會(huì)人才積極投身于公共部門(mén)。1.4績(jī)效考核制度。公職人員考核制度是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對(duì)公職人員思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，做出客觀評(píng)價(jià)，并以此作為對(duì)公職人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)、晉級(jí)增資等根據(jù)制度。通過(guò)科學(xué)、合理績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀國(guó)家公職人員，合理地使用人才；績(jī)效考核成果與公職人員待遇及其職業(yè)生涯聯(lián)絡(luò)在一起，為公職人員設(shè)定了一種有獎(jiǎng)有懲、獎(jiǎng)罰分明鼓勵(lì)機(jī)制，為其自動(dòng)改善工作提供內(nèi)在動(dòng)力；此外，績(jī)效考核還能為人事決策科學(xué)化和改善人事制度提供指導(dǎo)。2公共部門(mén)人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制存在缺陷盡管我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制在提高公共部門(mén)工作人員工作積極性方面起到了一定作用，不過(guò)我國(guó)目前公共部門(mén)人力資源鼓勵(lì)機(jī)制仍存在著某些問(wèn)題，重要表目前如下6個(gè)方面：2.1公共部門(mén)目導(dǎo)向迷失：組織目導(dǎo)向迷失包括兩層意思。第一是組織自身目錯(cuò)位和混亂。我國(guó)公共部對(duì)自身使命定位更偏向于管制而非服務(wù)，并但愿通過(guò)公眾對(duì)自己遵歷來(lái)建立一種秩序，而不愿進(jìn)行對(duì)自身反思，這種觀念自身對(duì)于鼓勵(lì)就是十分不利；第二是員工目總是與組織目嚴(yán)重脫節(jié)。員工對(duì)組織使命感和認(rèn)同感存在著普遍缺失，無(wú)法使個(gè)人目和組織目到達(dá)一致。這些現(xiàn)象使組織目鼓勵(lì)作用非常有限?？倎?lái)說(shuō)，我國(guó)公共部門(mén)組織目模糊、錯(cuò)位和混亂原因在于其長(zhǎng)期以命令式管制定位自己組織目，而忽視了自身公共性、服務(wù)性、公開(kāi)性特點(diǎn)，因而使組織目在社會(huì)發(fā)展中迷失和面臨淘汰危險(xiǎn)；同步，由于個(gè)人目和組織目無(wú)法到達(dá)一致，個(gè)人對(duì)于組織使命感和認(rèn)同感上存在著普遍缺失，感到缺乏實(shí)現(xiàn)組織目參與感、認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)自身需要但愿渺茫；這是鼓勵(lì)機(jī)制在公共部門(mén)人力資源管理中碰到最大阻礙。2.2缺乏對(duì)“人”鼓勵(lì)思想認(rèn)識(shí)組織管理人員日益清晰地認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要在于能有效地吸取、鼓勵(lì)人力資源組織系統(tǒng)。這都規(guī)定對(duì)人實(shí)行有效鼓勵(lì)手段進(jìn)行開(kāi)發(fā)。目前在我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)中，由人事管理到人力資源管理工作觀念演變，已經(jīng)將人作為一種資源，重視人力資源開(kāi)發(fā)管理意識(shí)進(jìn)步。但很少有人意識(shí)到在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開(kāi)發(fā)己經(jīng)上升為人力資源管理中心環(huán)節(jié)。2.3薪酬制度缺乏合理性和公平性有效薪酬制度可以起重大鼓勵(lì)作用，對(duì)工作人員工作態(tài)度、行為和績(jī)效可以產(chǎn)生正面影響。制定一種科學(xué)、有效薪酬制度，是人力資源管理一種重要內(nèi)容。一種優(yōu)秀企業(yè)往往可以根據(jù)自身狀況制定科學(xué)、合理薪酬體系，而正是這種靈活分派機(jī)制對(duì)員工產(chǎn)生了較大鼓勵(lì)作用。相對(duì)而言，公共部門(mén)薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，重要表目前兩個(gè)方面：第一，薪酬制度缺乏彈性，鼓勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。我國(guó)公共部門(mén)分派問(wèn)題受制于既定法律、政策、規(guī)定，一般同一系統(tǒng)、同一部門(mén)要遵照相似規(guī)范，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬構(gòu)造不合理。第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬差異程度往往高于關(guān)懷薪酬水平。然而，在我國(guó)公共部門(mén)薪酬管理中，這一點(diǎn)卻往往被忽視。2.4人才流動(dòng)機(jī)制僵化、競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)缺失競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事主體，對(duì)有關(guān)人員通過(guò)多種途徑與方略，在良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵(lì)人們充足發(fā)揮其積極性、積極性和發(fā)明性一種驅(qū)動(dòng)力。人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動(dòng)性資源。人力資源只有通過(guò)有效流動(dòng)，才能充足發(fā)揮資源整合與優(yōu)化資源配置作用。合理流動(dòng)性能保證很好競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)。而我國(guó)公共部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力資源流動(dòng)持保守態(tài)度，這從制度和觀念上均有著充足地體現(xiàn)。流動(dòng)機(jī)制僵化一是橫向流動(dòng)僵化，即缺乏合理進(jìn)出規(guī)則；二是縱向流動(dòng)僵化，即缺乏合理升遷規(guī)則，不利于人才成長(zhǎng)和合理使用，經(jīng)典體現(xiàn)就是能升不能降。鼓勵(lì)目在很大程度上是通過(guò)被鼓勵(lì)者流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)被鼓勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有合理途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往流動(dòng)時(shí)，便輕易轉(zhuǎn)向不合理途徑。2.5績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)績(jī)效考核也簡(jiǎn)稱(chēng)為考核，即通過(guò)運(yùn)用科學(xué)考核原則和措施，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行定期考核，目不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬、鼓勵(lì)和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)到達(dá)預(yù)期目，并且對(duì)員工來(lái)說(shuō)，亦可加強(qiáng)自律。在我國(guó)公務(wù)人員績(jī)效考核上，多數(shù)部門(mén)未制定出針對(duì)不一樣層次職務(wù)和不一樣類(lèi)別公務(wù)人員考核指標(biāo)體系?，F(xiàn)行公職人員績(jī)效考核制度與新經(jīng)濟(jì)條件下規(guī)定相差甚遠(yuǎn)。目前我國(guó)公職人員考核內(nèi)容為：德、能、勤、績(jī)，即：德：?jiǎn)T工品德素質(zhì)；能：?jiǎn)T工能力素質(zhì)；勤：勤奮敬業(yè)精神；績(jī)：?jiǎn)T工工作成果。其考核內(nèi)容難以量化。由于公共部門(mén)集體勞動(dòng)性質(zhì)和產(chǎn)出難以量化，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過(guò)程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，因此在績(jī)效考核中公職人員業(yè)績(jī)很難得到精確客觀評(píng)價(jià)，從而也使得這些考核手段難以起到有效考核公職人員工作績(jī)效、鼓勵(lì)和發(fā)展員工潛力作用。2.6鼓勵(lì)手段匱乏和低效鼓勵(lì)可以分為正向鼓勵(lì)作用和負(fù)向鼓勵(lì)作用。在我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中，只強(qiáng)調(diào)正向鼓勵(lì)作用，而負(fù)向鼓勵(lì)作用發(fā)揮不了應(yīng)有作用，這也就導(dǎo)致了公務(wù)人員毫無(wú)危機(jī)意識(shí)。在正向鼓勵(lì)作用中，過(guò)度關(guān)注物質(zhì)和社會(huì)感情外在性需要，如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、信任、友誼等；而忽視了在工作過(guò)程和成果中所帶來(lái)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)、成就感、奉獻(xiàn)感、自豪感。公共部門(mén)物質(zhì)鼓勵(lì)手段單一，構(gòu)造設(shè)置不合理，反應(yīng)不出公職人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際才能，因此也就無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員積極性；精神鼓勵(lì)手段流于形式，長(zhǎng)期以來(lái)只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神鼓勵(lì)作用。缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)靈活而多元化鼓勵(lì)手段。同步，公務(wù)員缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無(wú)力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員終身制使得他們毫無(wú)危機(jī)意識(shí)。3完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制提議3.1借鑒企業(yè)人力資源管理中鼓勵(lì)機(jī)制經(jīng)驗(yàn)近年來(lái)，伴隨人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中作用逐漸顯現(xiàn)，人力資源管理在企業(yè)已經(jīng)成為其生存發(fā)展首要資源，企業(yè)人力資源管理中鼓勵(lì)機(jī)制施行也領(lǐng)先于公共部門(mén)，都已經(jīng)有了較為完善和規(guī)范程序，公共部門(mén)要尋求人力資源鼓勵(lì)機(jī)制改善，就應(yīng)當(dāng)大力借鑒企業(yè)人力資源管理中鼓勵(lì)機(jī)制成功經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行多層次鼓勵(lì)機(jī)制，重視滿(mǎn)足公共部門(mén)員工需要，提高其積極性，這樣才能最大程度地提高行政效率。首先，根據(jù)本部門(mén)特點(diǎn)采用不一樣鼓勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用工作鼓勵(lì)，盡量把員工放在他所適合位置上，并在也許條件下進(jìn)行工作輪換以增長(zhǎng)員工新奇感，從而賦予工作以更大挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作熱情和積極性。另一方面，運(yùn)用參與鼓勵(lì)，通過(guò)參與，形組員工對(duì)組織歸屬感、認(rèn)同感，深入滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。實(shí)際上鼓勵(lì)方式多種多樣，采用適合本部門(mén)背景特色方式，制定出對(duì)應(yīng)制度，創(chuàng)立合理部門(mén)文化，綜合運(yùn)用不一樣種類(lèi)鼓勵(lì)方式，激發(fā)出員工積極性和發(fā)明性，使本部門(mén)得到深入發(fā)展。3.2加強(qiáng)對(duì)“人”鼓勵(lì)和開(kāi)發(fā)“工欲善其事，必先利其器”。人潛能和智慧是取之不盡、用之不竭資源。建立完善鼓勵(lì)機(jī)制，首先應(yīng)當(dāng)重視對(duì)人員教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。第一，對(duì)在職工工進(jìn)行教育，從而提高員工素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，到達(dá)勝任工作目；第二，對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)具有完畢工作任務(wù)能力，提高工作效率；第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度投資人力資源，對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工創(chuàng)新能力。3.3建立公平合理薪酬制度人們對(duì)自己職業(yè)歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接關(guān)系。公平合理薪酬制度可認(rèn)為公共部門(mén)人員鼓勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)，有較大正鼓勵(lì)作用。物質(zhì)是人賴(lài)以生存和發(fā)展主線(xiàn)，沒(méi)有以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾鼓勵(lì)是不現(xiàn)實(shí)。要對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行有效鼓勵(lì)，首先，需要健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，只有這樣才能使公共部門(mén)工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿(mǎn)足狀況下進(jìn)行有有效工作。目前我國(guó)公共部門(mén)工作人員薪酬和社會(huì)保障制度是很不健全：首先，公職人員薪酬水平比較低，幾乎很難對(duì)其產(chǎn)生鼓勵(lì)作用，另首先隱形薪酬模糊化，導(dǎo)致不一樣部門(mén)工作人員收入差距較大。這也在一定程度上對(duì)權(quán)錢(qián)交易、滋生腐敗起到了推波助瀾作用，直接導(dǎo)致公共部門(mén)產(chǎn)出效率低下。要完善薪酬制度，首先，要增長(zhǎng)公職人員收入變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤收入分派措施，使公職人員收入真正與其承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。另一方面，公職人員工資酬勞詳細(xì)水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門(mén)詳細(xì)機(jī)構(gòu)存在差異而有所不一樣。再次，要確定各級(jí)層員工資上下限限制以及工資水平浮動(dòng)上下限，做到工資調(diào)整公平合理。3.4深化人事制度改革，完善鼓勵(lì)約束機(jī)制近幾十年來(lái)發(fā)展中，我國(guó)人事制度進(jìn)行了一系列改革，獲得了一定成效，但未能從主線(xiàn)上處理我國(guó)人事制度長(zhǎng)期積存弊病。因此，有必要深入加大改革力度，打破僵化管理機(jī)制。詳細(xì)做法是:其一，借鑒西方國(guó)家“新公共管理”經(jīng)驗(yàn)，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，打破我國(guó)公職人員雇傭終身制。這樣有助于公職人員樹(shù)立“職位危機(jī)”意識(shí)，有助于其將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為努力工作內(nèi)在動(dòng)力。其二，在人才選拔機(jī)制上，深入拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，并加強(qiáng)監(jiān)督。競(jìng)爭(zhēng)考試參與條件要放寬，除政治素質(zhì)規(guī)定和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，以便為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。競(jìng)選全過(guò)程要做到“公開(kāi)、公平”，公開(kāi)選舉程序，加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選減少至最小程度，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中非權(quán)力制約。其三，構(gòu)建合理內(nèi)部晉升機(jī)制。晉升應(yīng)以績(jī)效作為重要根據(jù)，通過(guò)建立科學(xué)晉升程序，大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制，從制度上遏制“跑官、要官和買(mǎi)官”等權(quán)力尋租現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)公職人員內(nèi)部晉升合法、公開(kāi)和公正。其四，完善培訓(xùn)機(jī)制，關(guān)注個(gè)體成長(zhǎng)。目前盛行“人才銀行”觀點(diǎn)認(rèn)為，人才量方面是硬銀行，質(zhì)方面是軟銀行，人力資源開(kāi)發(fā)就是要讓軟銀行方面“固定資產(chǎn)”不停增值。因此，公共組織應(yīng)重視對(duì)職工人力資本投資，為他們提供接受教育和不停提高技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其人力資本不停增值。同步，組織應(yīng)指導(dǎo)他們進(jìn)行理性自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并為其發(fā)明個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，使其伴隨組織成長(zhǎng)而不停獲得職位升遷或新事業(yè)契機(jī)。3.5完善績(jī)效考核體系：科學(xué)、合理績(jī)效考核體系不僅能提高公職人員積極性，還能有效促使整體公職人員素質(zhì)提高。建立科學(xué)公正績(jī)效評(píng)估體系，重點(diǎn)要做好如下幾點(diǎn)工作：一是完善考勤制度?？己藨?yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿?wù)中心型，即只要他們準(zhǔn)時(shí)、按質(zhì)、按量完畢任務(wù)，就屬出勤合格。二是完善績(jī)效評(píng)估制度。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，組織內(nèi)部團(tuán)體合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境必要于段。因此，績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為關(guān)鍵，個(gè)人績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效優(yōu)劣為前提。同步，績(jī)效評(píng)估不再是個(gè)人評(píng)判工具，而應(yīng)視其為提高職工業(yè)務(wù)能力過(guò)程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)小組合作式業(yè)績(jī)管理。三是完善考核流程。重視考核環(huán)節(jié)貫徹，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作監(jiān)督。為此，首先應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人制度，采用嚴(yán)格措施規(guī)范負(fù)責(zé)人行為，嚴(yán)厲懲罰違規(guī)操作者。此外，考核中還應(yīng)充足發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。考核后，應(yīng)及時(shí)公告成果。四是強(qiáng)化考核使用價(jià)值?？己斯τ眉偃鐑H限于控制公職人員工作及其行為，就會(huì)引起被考核者逆反心理，使考核流于形式。因此，一定要本著人文關(guān)懷角度，主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者之間進(jìn)行良性、友善互動(dòng)和反饋，并將考核成果與公職人員晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及薪資掛鉤。3.6完善鼓勵(lì)機(jī)制，多種鼓勵(lì)手段并用鼓勵(lì)包括高深科學(xué)和理論，但更多是藝術(shù)。由于它多因性，不存在任何可合用于一切狀況“萬(wàn)應(yīng)靈丹”，需要根據(jù)不一樣人、不一樣狀況制定出不一樣鼓勵(lì)機(jī)制。根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論，人都在追求五個(gè)方面基本需要：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需