勞動關(guān)系實(shí)用培訓(xùn)教程

勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動力市場越發(fā)展，勞動關(guān)系問題越重要。如何從制度安排上建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，以適應(yīng)現(xiàn)代工作環(huán)境的變革，是世界范圍內(nèi)勞動關(guān)系調(diào)整面臨的共同難題。本書通過對市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系進(jìn)行深入系統(tǒng)的比較和梳理，分析概括了西方國家勞動關(guān)系的基本理論、制度模式、理論觀點(diǎn)與爭論、價(jià)值判斷以及實(shí)踐模式、尤其是其勞動關(guān)系問題最尖銳時(shí)期的立法、政策和經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了市場經(jīng)濟(jì)國家調(diào)整勞動關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律，并在分析我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探索了勞動關(guān)系的發(fā)展方向、制度和調(diào)整模式選擇。

中國勞動關(guān)系問題正在成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中不可回避的重大課題和敏感社會問題，在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，隨著經(jīng)濟(jì)體制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式和企業(yè)管理模式的變化，以此為基礎(chǔ)的勞動關(guān)系也發(fā)生了巨大變化，面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而我們對處理市場經(jīng)濟(jì)中的勞動關(guān)系經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏系統(tǒng)的研究和理論指導(dǎo)。本書的特點(diǎn)和創(chuàng)新，在于全面系統(tǒng)地反映了市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系的理論、制度、模式、價(jià)值判斷以及實(shí)踐模式，為我國勞動關(guān)系的調(diào)整制度、立法和制定社會政策提供了理論參考和務(wù)實(shí)的操作性方案。中國人民大學(xué)第一頁，共二百二十九頁。第一講

勞動關(guān)系基本理論第二頁，共二百二十九頁。第一章勞動關(guān)系導(dǎo)論引導(dǎo)案例2005年，大連發(fā)生了日資企業(yè)罷工事件，罷工波及了包括三菱、東芝、日新工機(jī)和旭染織毛巾等在內(nèi)的十幾家日資企業(yè)，參與人數(shù)達(dá)3萬余人。大罷工的起因是東芝大連有限公司發(fā)生的罷工事件。2005年7月27日，東芝公司一個(gè)生產(chǎn)馬達(dá)的流水線停工，該車間數(shù)百名員工罷工，提出要漲工資。聞訊趕來的日方管理人員宣稱，將解雇參與者，重新招聘人。雙方形成對峙。3小時(shí)后，全廠停工。經(jīng)當(dāng)?shù)卣?，大連市開發(fā)區(qū)管委會和總工會的介入?yún)f(xié)調(diào)，最后，日方妥協(xié)同意加薪，工人復(fù)工。東芝員工罷工加薪成功的先例，啟發(fā)了大連市開發(fā)區(qū)其他企業(yè)的員工，開始罷工。第三頁，共二百二十九頁。公司與勞動者在許多問題上有不同的利益，如何處理勞動關(guān)系問題，需要從勞動關(guān)系基本理念入手，分析勞動關(guān)系內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境。通過本章學(xué)習(xí)，你需要達(dá)到以下目的：理解并熟悉勞動關(guān)系的概念和實(shí)質(zhì)理解個(gè)別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系描述沖突的根源和背景理解合作的根源掌握沖突與合作的表現(xiàn)形式了解影響勞動關(guān)系的外部環(huán)境因素第四頁，共二百二十九頁。第一節(jié)勞動關(guān)系的概念勞動關(guān)系的詞源勞動關(guān)系是由英文“”一詞翻譯而來，是雇員與雇主之間在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。勞動關(guān)系的本質(zhì)管理方與勞動者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。它會受到一定社會的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。第五頁，共二百二十九頁。我國勞動關(guān)系的概念

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關(guān)系具體是指勞動者在運(yùn)用勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中與用人單位產(chǎn)生的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動關(guān)系中的勞動具有以下特征：主體上：以職工（雇員）身份從事的勞動目的上：作為謀生手段性質(zhì)上：履行勞動法律義務(wù)第六頁，共二百二十九頁。勞動關(guān)系主體

雇員：在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種權(quán)力的工作者。雇員團(tuán)體：因?yàn)楣餐?、興趣或目標(biāo)而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。雇主：一般指由于用于法律賦予的對組織的所有權(quán)，而在就業(yè)組織中具有主要經(jīng)營決策權(quán)力的人或團(tuán)體。雇主組織：主要形式是雇主協(xié)會，以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的勞動關(guān)系事務(wù)中。政府：主要承擔(dān)以下四種角色，立法的制定者、公共利益的維護(hù)者、公共部門的雇主、有效服務(wù)的提供者。第七頁，共二百二十九頁。勞動關(guān)系的構(gòu)成形態(tài)勞動關(guān)系構(gòu)成形態(tài)可以分為個(gè)別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系

個(gè)別勞動關(guān)系：勞動者個(gè)人與雇主之間通過書面或口頭勞動合同，確定和規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)。特征：人格上的從屬性經(jīng)濟(jì)上的從屬性

集體勞動關(guān)系：一方是工會，另一方為雇主或雇主組織，是團(tuán)體對團(tuán)體的關(guān)系。特征：獨(dú)立自主性明確的團(tuán)體利益第八頁，共二百二十九頁。勞動關(guān)系的特點(diǎn)：個(gè)別性與集體性平等性與隸屬性對等性與非對等性經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會性第九頁，共二百二十九頁。第二節(jié)勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作合作的根源

被迫：雇員迫于壓力而不得不合作。獲得滿足：建立在員工對雇主信任的基礎(chǔ)上工作有積極的一面管理方努力使雇員獲得滿足第十頁，共二百二十九頁。沖突的根源：根本根源：異化的合法化客觀的利益差異雇傭關(guān)系的性質(zhì)背景根源：廣泛的社會不平等勞動力市場狀況工作場所的不平等工作本身的屬性第十一頁，共二百二十九頁。沖突與合作目標(biāo)的沖突：企業(yè)的目標(biāo)工會的目標(biāo)生存和保持競爭力在企業(yè)生存和保持競爭力的同時(shí)，維持工會的生存與安全發(fā)展和繁榮企業(yè)與工會都能夠發(fā)展和繁榮從投資中獲得有利的回報(bào)企業(yè)從投資中獲得有利的回報(bào)，并向雇員支付“公平”的工資和福利有效地使用人力資源企業(yè)在合同規(guī)定和政策范圍內(nèi)有效地使用人力資源，并為工會成員提供工作安全和雇傭機(jī)會吸引、保持和激勵(lì)員工企業(yè)在合同規(guī)定和政策范圍內(nèi)吸引、保持和激勵(lì)雇員保護(hù)管理方制定決策和保持通過談判簽訂集體協(xié)議保護(hù)工會和雇員的權(quán)靈活性的權(quán)利從工會獲得利從管理方獲得承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得閉廠議期限內(nèi)不得舉行罷工承諾

第十二頁，共二百二十九頁。明顯與潛在沖突的表現(xiàn)形式：

罷工沖突的其他表現(xiàn)形式工作松懈、低效率工作、怠工、主觀缺勤等權(quán)利義務(wù)的協(xié)商

第十三頁，共二百二十九頁。案例智利埃斯康迪達(dá)銅礦工人消極怠工為加薪2006年6月6日智利埃斯康迪達(dá)銅礦公司工會領(lǐng)袖馬林()宣布工人已經(jīng)開始消極怠工以抗議資方5日提出的合同加薪幅度，并預(yù)測將最多造成10%產(chǎn)量損失。不過必和必拓智利外部事務(wù)經(jīng)理伍德表示產(chǎn)量沒有受到影響，必和必拓是埃斯康迪達(dá)銅礦公司控制性營運(yùn)股東。埃斯康迪達(dá)銅礦公司5日向工會提出增加1.5%工資，而工會要求加薪13%，理由是銅價(jià)大幅上漲。合同談判預(yù)定于下周進(jìn)行，工會預(yù)計(jì)28日對資方最終加薪方案進(jìn)行投票。馬林表示工會并不排除采用其它抗議形式，比如工人駕駛裝載銅礦的卡車以最慢的速度開往加工廠。此外工人表示如果合同到期后談判仍然陷于停滯，他們準(zhǔn)備于8月進(jìn)行罷工。埃斯康迪達(dá)銅礦公司在03年合同談判時(shí)也向工會提出1.5%的加薪幅度，當(dāng)時(shí)平均銅價(jià)為66美分/磅。但隨著05年平均銅價(jià)達(dá)到1.67美元/磅以及1至6月達(dá)到2.75美元/磅，工會要求加薪13%，并要求向每位員工發(fā)放1600萬智利比索(2.9299萬美元)獎金。代表2055名工人的埃斯康迪達(dá)銅礦公司工會表示安托法加斯塔在智利國內(nèi)消費(fèi)水平排名第二，因此工資應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。工會表示其要求資方發(fā)放的獎金相當(dāng)于公司第一季度利潤的5.4%，該公司勞工合同將于8月2日到期。因此智利埃斯康迪達(dá)銅礦公司工會宣布工人開始消極怠工以抗議資方提出的1.5%加薪幅度。第十四頁，共二百二十九頁。沖突與合作的影響因素文化因素非文化因素：“客觀”的工作環(huán)境管理政策和實(shí)施宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系：人力資源策略的局限性理解工會和集體談判制度第十五頁，共二百二十九頁。第三節(jié)勞動關(guān)系外部環(huán)境影響勞動關(guān)系的環(huán)境因素有：經(jīng)濟(jì)環(huán)境：包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境：包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式等政策環(huán)境：政府政策方針，包括貨幣政策、財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策等。法律和制度環(huán)境：一般指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制。社會文化環(huán)境：各國、各地區(qū)以及各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等。第十六頁，共二百二十九頁。各環(huán)境要素之間相互作用的關(guān)系：第十七頁，共二百二十九頁。復(fù)習(xí)思考題1、談?wù)勀銓趧雨P(guān)系的含義和性質(zhì)的理解。2、如何理解沖突與合作，以及產(chǎn)生沖突與合作的各種根源。3、試述個(gè)別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系的特征。第十八頁，共二百二十九頁。第二章勞動關(guān)系理論引導(dǎo)案例：是煽動罷工，還是正當(dāng)維權(quán)2001年10月29日，由于企業(yè)低于該市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，且不按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，停工待料期間不發(fā)生活費(fèi)等，以生產(chǎn)部門為主的1000多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。停工當(dāng)天，在勞動站的協(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)等問題與李某、何某、劉某等組成的職工代表進(jìn)行談判。最終雙方達(dá)成一致協(xié)議，全體員工恢復(fù)上班。2001年11月12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書面通知：因李某煽動罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)董事會研究并請示政府部門，決定給予開除，并不予結(jié)算工資。與李某先后接到通知的還有公司的何某、劉某。但是李某等認(rèn)為他們停工是為了維護(hù)合法權(quán)益，企業(yè)開除他們的決定違反法律規(guī)定，為此雙方引發(fā)爭議。

第十九頁，共二百二十九頁。從這一案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動者的觀點(diǎn)發(fā)生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一個(gè)價(jià)值判斷問題。通過本章學(xué)習(xí)，需要達(dá)到以下目的：描述勞動關(guān)系主要學(xué)派及觀點(diǎn)理解正統(tǒng)多元論的內(nèi)容熟悉管理主義學(xué)派的主要思想闡述新保守派的勞動關(guān)系理論了解一元論與多元論理解勞動關(guān)系調(diào)整模式第二十頁，共二百二十九頁。第一節(jié)勞動關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)西方五大理論學(xué)派：新保守派管理主義學(xué)派正統(tǒng)多元論學(xué)派自由改革主義學(xué)派激進(jìn)派第二十一頁，共二百二十九頁。各學(xué)派對勞動關(guān)系不同看法：

學(xué)派特征新保守派管理主義學(xué)派正統(tǒng)多元論學(xué)派自由改革主義學(xué)派激進(jìn)派主要關(guān)注的問題效率最大化雇員忠誠度的最大化均衡效率和公平減少不公平和不公正減少體系內(nèi)的力量不均衡主要研究的領(lǐng)域勞動力市場管理政策和實(shí)踐工會、勞動法和集體談判雇員的社會問題沖突和控制對雙方力量差異的重要性認(rèn)識不重要——由市場力量救濟(jì)若管理方接受進(jìn)步的管理方法，就不很重要一般重要相當(dāng)重要；其差異是不公平的主要來源非常重要；體現(xiàn)了體系內(nèi)“勞動”和“資本”之間力量不均衡所設(shè)想的內(nèi)部沖突的程度根本沒有——由市場力量彌補(bǔ)若管理方接受進(jìn)步的實(shí)踐，則沖突就很少一般；受到公眾利益為中心的局限依情況而定：在“核心”低；在“周邊”高盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎(chǔ)性的對工會在集體談判中的影響的評估對經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生負(fù)面影響持矛盾心理；取決于雙方合作的愿望正向的“社會”效應(yīng)，中性或正向的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)在“周邊”無效；在“核心”有有限效用在資本主義社會，工會的效率具有內(nèi)在局限性改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系的辦法減少工會和政府對市場的干預(yù)推進(jìn)進(jìn)步的管理實(shí)踐，增強(qiáng)勞資雙方的合作保護(hù)工人集體談判的權(quán)利；最低勞動標(biāo)準(zhǔn)立法增加政府干預(yù)和增強(qiáng)勞動法改革激進(jìn)的制度變化；雇員所有和員工自治第二十二頁，共二百二十九頁。各學(xué)派的主要觀點(diǎn)和代表國家勞動關(guān)系學(xué)派主要觀點(diǎn)和主張代表國家新保守主義學(xué)派減少政府稅收，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮市場規(guī)律對工人收入的作用美國管理學(xué)派政府間接干預(yù)經(jīng)濟(jì)，重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，用管理手段實(shí)現(xiàn)高度認(rèn)同日本、英國正統(tǒng)多元論學(xué)派政府負(fù)擔(dān)更多的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)的責(zé)任，主張較龐雜，工人委員會制度等德國自由改革主義學(xué)派強(qiáng)勢勞動法、工人代表制度和工會，勞工運(yùn)動瑞典激進(jìn)學(xué)派工會參與社會活動，雇員所有制和企業(yè)的雇員控制制度西班牙（蒙作根體系）第二十三頁，共二百二十九頁。第二節(jié)勞動關(guān)系理論溯源馬克思與資本主義理論

階級和階級斗爭：資本主義社會由兩大基本的階級組成，無產(chǎn)階級和資產(chǎn)階級是一對相互依賴、彼此互為前提的矛盾體。二者在利益上存在著根本的、不可調(diào)和的沖突和矛盾。剝削：相對于資產(chǎn)階級，工人階級從根本上處于不利地位。資本主義存在的必要條件之一便是榨取工人的剩余價(jià)值。異化：勞動者的生活也變得沒有目的和意義，感覺自己和真實(shí)的自我、以及其他人都疏遠(yuǎn)了。工會、國家和意識形態(tài)：工人自身提高工作生活條件的能力在資本主義社會受到非常嚴(yán)重的限制；政府是資產(chǎn)階級的工具，是為保護(hù)和加強(qiáng)資本主義產(chǎn)權(quán)服務(wù)的。兩極分化：階級之間的分化會不斷擴(kuò)大資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)第二十四頁，共二百二十九頁。埃米爾·迪爾凱姆與工業(yè)主義理論勞動分工理論兩個(gè)理論分支：“工業(yè)社會理論”和“后工業(yè)社會理論”工業(yè)主義理論的內(nèi)涵：后工業(yè)社會理論采用了迪爾凱姆提出的組織內(nèi)部聯(lián)系的特征，認(rèn)為工作組織和職業(yè)協(xié)會同迪爾凱姆所界定的職業(yè)群體有相同的作用。因此，該理論描繪了非常美麗的社會總體情況，特別是非常理想的勞動關(guān)系。第二十五頁，共二百二十九頁。馬克斯·韋伯和工業(yè)資本主義理論精于計(jì)算的理性和官僚制的廣泛傳播勞動力市場和雇傭關(guān)系階級和階級斗爭矛盾的結(jié)論：一方面，社會具有了高水平的效率、相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)和社會能力，最終提高了人們的生活水平。但另一方面，工業(yè)資本主義的物質(zhì)利益伴隨著大量的社會文化的腐化和墮落。工業(yè)資本主義理論的內(nèi)涵：工業(yè)資本主義理論說明勞動關(guān)系體系在很大程度上肯定了經(jīng)濟(jì)的核心和主流，這也是自由改革學(xué)派所支持的。另一方面，勞動者受到大型官僚組織的雇主、工會和政府機(jī)構(gòu)的統(tǒng)治，無法從工作中找到生活的意義和目標(biāo)。第二十六頁，共二百二十九頁。勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)和社會背景的理論比較資本主義理論工業(yè)主義理論工業(yè)資本主義理論主要解釋原因資本主義制度工業(yè)化進(jìn)程資本主義工業(yè)化進(jìn)程主要代表人物卡爾·馬克思埃米爾·迪爾凱姆馬克斯·韋伯相應(yīng)的勞動關(guān)系的學(xué)派激進(jìn)學(xué)派正統(tǒng)多元論學(xué)派管理主義學(xué)派自由改革主義學(xué)派主要的社會形式階級相互交錯(cuò)的利益群體分層制：多個(gè)階層和社會地位的群體潛在的發(fā)展趨勢階級斗爭對社會的認(rèn)同理性化，官僚組織統(tǒng)治的制度化第二十七頁，共二百二十九頁。就業(yè)關(guān)系的主要基礎(chǔ)強(qiáng)制自愿強(qiáng)制和自愿管理方的主要目標(biāo)通過剝削獲得剩余價(jià)值（利潤）的最大化效率和效力通過精密計(jì)算的合理性來獲得利潤最大化工作的屬性和發(fā)展方向非技能化異化技能化，價(jià)值實(shí)現(xiàn)高度的正規(guī)化和專業(yè)化，沒有價(jià)值實(shí)現(xiàn)對于未來的判斷階級兩級分化和不穩(wěn)定進(jìn)步和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是文化低落第二十八頁，共二百二十九頁。第三節(jié)勞動關(guān)系調(diào)整模式斗爭模式：認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。多元放任模式：這一模式秉承新古典學(xué)派勞動關(guān)系理論，認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會或工會運(yùn)動對市場機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響，主張減少政府對勞動關(guān)系的干預(yù)。第二十九頁，共二百二十九頁。協(xié)約自治模式勞資抗衡：認(rèn)為雇主聯(lián)盟與受雇人聯(lián)盟之間訂立的集體協(xié)議，對其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。勞資制衡：其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動，尤以德、奧等國為代表。第三十頁，共二百二十九頁。統(tǒng)合模式產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)模式：

環(huán)境（EnvironmentalContexts）

談判（Bargaining）調(diào)解（Conciliation）仲裁（Arbitration）立法（Legislation）過程（Processes）輸入（Inputs）主體（Actors）意識形態(tài)（Ideology）輸出（結(jié)果）Outputs(Outcomes)規(guī)則（Rules）程序規(guī)則（Procedural）實(shí)體規(guī)則（Substantive）反饋（Feedback）

第三十一頁，共二百二十九頁。對“產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)”的改進(jìn)：安德森模型

投入

產(chǎn)出

法律制度環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境

政策環(huán)境

社會文化環(huán)境

技術(shù)環(huán)境

管理方和管理方協(xié)會

員工與員工團(tuán)體

單方行動

集體談判

調(diào)解/仲裁

法庭裁決

工會與管理方的合作（如，聯(lián)合委員會）

政治行動

產(chǎn)業(yè)沖突

工資和福利

工作環(huán)境

管理方權(quán)力

流動率/缺勤率

生產(chǎn)率

態(tài)度

主體轉(zhuǎn)換過程

第三十二頁，共二百二十九頁。統(tǒng)合模式的具體形式社會統(tǒng)合模式：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會為背景；工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識與階級認(rèn)同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。經(jīng)營者統(tǒng)合模式：勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級；工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量；集體意識與階級認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層。國家統(tǒng)合模式：國家對勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段；以勞動基準(zhǔn)法為核心，國家公權(quán)力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預(yù)和管制；在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與；勞動力市場政策主要是為了配合國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少從勞動者的立場進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。第三十三頁，共二百二十九頁。復(fù)習(xí)思考題1、試述現(xiàn)代西方勞動關(guān)系的主要學(xué)派及其觀點(diǎn)。2、結(jié)合實(shí)踐，談?wù)剟趧雨P(guān)系的幾種調(diào)整模式。3、舉例說明韋伯的官僚制度對雇傭雙方關(guān)系的影響。第三十四頁，共二百二十九頁。第二講勞動關(guān)系歷史和制度背景第三十五頁，共二百二十九頁。第三章勞動關(guān)系的歷史和制度背景引導(dǎo)案例聯(lián)合王國的勞動者們深受各種迫害與剝削，為改善這種狀況，許多有識之士提出并實(shí)施了許多的救治方案。但這些方案的結(jié)果或者完全失敗，或者只能局部地、暫時(shí)地有一點(diǎn)成效。已經(jīng)嘗試過的各種地方的或中央的社會救治方案有成立各種互助會、各種行業(yè)工會，以及各種政治社團(tuán)，但這些計(jì)劃，或者被放棄，或者又重新被已經(jīng)拋棄了的計(jì)劃所代替。在勞動階級中，有許多人早已看到：只用政治方略來改正社會上一切冤屈的事情是不夠的——他們隱隱約約地認(rèn)為，資本家的利益就是生產(chǎn)者的損失——所以他們就想在各種行業(yè)中建立各種同業(yè)社團(tuán)和各種行業(yè)的工會來進(jìn)行補(bǔ)救。不管如何，工人要受到同樣的損失。凡是要想永久改善情況的努力，都是要失敗的，并且這個(gè)龐大聯(lián)盟（全國工會）最后是被打破了，分成原始的同業(yè)會社。它們常常繼續(xù)同資方開展斗爭，有時(shí)取得了局部的勝利，但失敗和毀滅則更多些。資本家和雇主畢竟總是勢力勝過它們。第三十六頁，共二百二十九頁。從引導(dǎo)案例中，我們可以了解到，早在19世紀(jì)上半葉，勞資矛盾就已經(jīng)是英國非常重要的社會問題了。資本主義國家勞資問題在經(jīng)歷了數(shù)百年的發(fā)展之后，發(fā)生了很大的變化，了解這些變化對于全面理解勞動關(guān)系具有重要意義。通過本章學(xué)習(xí)，需要達(dá)到以下目的：描述西方市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系歷史發(fā)展的階段特點(diǎn)理解勞動關(guān)系發(fā)展歷史的一般規(guī)律熟悉世界勞動關(guān)系將要面臨的問題和挑戰(zhàn)掌握我國勞動關(guān)系的發(fā)展變化

第三十七頁，共二百二十九頁。第一節(jié)早期工業(yè)化時(shí)代的勞動關(guān)系

時(shí)代背景：18世紀(jì)中期，以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命從英國開始，席卷歐洲、美洲，全球進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)代——資本主義工業(yè)化時(shí)代。在資本主義早期，資本主義處于原始積累階段，對內(nèi)表現(xiàn)為對本國勞動者的剝削，對外表現(xiàn)為在殖民地的掠奪。由于大企業(yè)的建立，雇主和工人之間形成了相互對壘的態(tài)勢。斯密的管理思想：勞動創(chuàng)造的價(jià)值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三十八頁，共二百二十九頁。早期工業(yè)化時(shí)代的勞動關(guān)系：在早期工業(yè)化進(jìn)程中，由于過度競爭、貧富分化、商品和貨幣對勞動者的異化，致使工人的勞動條件和生活狀況都急劇惡化。早期工業(yè)化時(shí)代，雇主對工人的剝削是殘酷的。該時(shí)期勞動關(guān)系的特點(diǎn)：早期工業(yè)化時(shí)代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。第三十九頁，共二百二十九頁。第二節(jié)管理時(shí)代的勞動關(guān)系時(shí)代背景：19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，資本主義經(jīng)濟(jì)開始從自由競爭向壟斷過渡?？茖W(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，工業(yè)生產(chǎn)的迅速發(fā)展，使企業(yè)的規(guī)模越來越大，財(cái)富逐步聚集到少數(shù)資本家“精英”手中，壟斷組織在各個(gè)部門陸續(xù)建立?？茖W(xué)管理理論：以弗雷德里克?泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。第四十頁，共二百二十九頁。管理時(shí)代的勞動關(guān)系：在雇主改變管理方式、加強(qiáng)剝削的同時(shí)，工人運(yùn)動有了進(jìn)一步的發(fā)展。各國政府改變了早期工業(yè)化時(shí)期對工人運(yùn)動和工會或放任或壓制的政策，采取了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策，開始對改善工人狀況進(jìn)行國家干預(yù)，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。管理時(shí)代勞動關(guān)系的特點(diǎn)：工人力量開始不斷增強(qiáng)；資方或雇主在不斷加強(qiáng)的工人運(yùn)動的情況下，開始出現(xiàn)讓步；勞資矛盾激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向，集體談判制度得到了確認(rèn)。政府加強(qiáng)對勞動關(guān)系的干預(yù)，使勞動關(guān)系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。第四十一頁，共二百二十九頁。發(fā)生在該時(shí)代的勞資沖突案例

美國8小時(shí)工作日運(yùn)動和秣市騷亂在19世紀(jì)初許多雇員希望的最重要的改革之一是將普遍的10小時(shí)工作日減至8小時(shí)。塞繆爾·龔帕斯是美國勞工騎士團(tuán)的成員，也是其它勞工組織（行業(yè)組織和工會聯(lián)盟、雪茄工人工會）的領(lǐng)導(dǎo)，他向勞工騎士團(tuán)的領(lǐng)袖和主要發(fā)言人包德利施加壓力，要他支持1886年5月1日為8小時(shí)工作日而舉行的全國總罷工。包德利接受8小時(shí)工作日的想法，因?yàn)檫@會讓雇員有更多的業(yè)余時(shí)間來參加理論學(xué)習(xí)。8小時(shí)工作日的支持者相信，如果8小時(shí)工作日得以實(shí)施的話，它將帶來更多的人就業(yè)，從而減輕失業(yè)問題。在1886年5月3日，在芝加哥就此事而罷工的一些工人與警察發(fā)生了沖突，至少有4名罷工者死亡。進(jìn)行抵抗的一位領(lǐng)袖印發(fā)了激動人心的傳單，鼓動“報(bào)復(fù)！”和“工人們武裝起來！”傳單還表示次日將在芝加哥的秣布廣場舉行群眾集會。這些都為一個(gè)事件（后來稱為秣市騷亂）打下了鋪墊。第四十二頁，共二百二十九頁。在1886年5月4日，約3000人參加了計(jì)劃的集會，開始時(shí)是平和的。監(jiān)控集會的警察被上級警官召回了警局。但是，副巡官（事后伊利諾斯州州長指責(zé)他對事故負(fù)責(zé)）命令警察回到集會地點(diǎn)。在一場演說中，一枚炸彈扔進(jìn)了警察隊(duì)伍中，導(dǎo)致了死亡7人，受傷60人。接下來發(fā)生的事尚不明朗?！吨ゼ痈缯搲穲?bào)導(dǎo)說：“在警察開始采取行動前，無政府主義者和暴民射出了槍林彈雨”。但該文中的另一則報(bào)導(dǎo)說在炸彈爆炸后，警察馬上就向人群開槍了。不論事件發(fā)生的前后經(jīng)過怎樣，可以肯定的是警察確實(shí)向人群開了槍，殺死數(shù)人，傷了200人。最后被指控對該事件負(fù)責(zé)的8個(gè)人被逮捕，其中4人被吊死，1人在監(jiān)獄中自殺，3人在服了一部分刑期后被伊利諾斯州州長赦免。對他們的審理至多是走個(gè)過場：比如，隨意挑選的陪審團(tuán)中包括有一名爆炸遇難者的親屬。審理從來就沒能確定是誰扔的炸彈。至此支持8小時(shí)工作日的罷工工人在芝加哥秣布廣場上的群眾集會，以和平開始，但以暴力和死亡結(jié)束。第四十三頁，共二百二十九頁。第三節(jié)沖突的制度化

背景：20世紀(jì)二三十年代，西方資本主義國家發(fā)生了空前嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，大量的企業(yè)破產(chǎn)和工人失業(yè)，勞資關(guān)系緊張,政府不得不直接干預(yù)。行為科學(xué)理論:側(cè)重對人的心理活動的研究，探求人們行為的規(guī)律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。第四十四頁，共二百二十九頁。勞動關(guān)系的制度化：為了緩解勞資矛盾，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，各國依據(jù)新的行為科學(xué)管理理念，開展了“產(chǎn)業(yè)合理化”運(yùn)動，該時(shí)期，三方性原則開始出現(xiàn)。勞動關(guān)系的特點(diǎn)：政府加強(qiáng)了勞動保障方面的立法，企業(yè)的管理方更加關(guān)注員工的社會性特征，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大。第四十五頁，共二百二十九頁。第四節(jié)成熟的勞動關(guān)系

背景：科學(xué)知識技術(shù)蓬勃發(fā)展，計(jì)算機(jī)的發(fā)明和應(yīng)用，自動化控制領(lǐng)域的突飛猛進(jìn)。在科技快速發(fā)展的情況下，世界各國經(jīng)歷了一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速增長的時(shí)期?，F(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展——“管理理論叢林”：經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派等。第四十六頁，共二百二十九頁。成熟的勞動關(guān)系：政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度也在進(jìn)一步完善；形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制。勞動關(guān)系的主要特征：沖突的激烈程度在不斷下降，合作成為勞動關(guān)系的主流。第四十七頁，共二百二十九頁。第五節(jié)新的矛盾和問題

經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，新技術(shù)在銷售、生產(chǎn)、設(shè)計(jì)和生產(chǎn)重組等方面，要求更具柔性的專業(yè)特征，從而使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了根本性的變化。勞動關(guān)系的新變化：全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡；跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。第四十八頁，共二百二十九頁。各個(gè)時(shí)期勞動關(guān)系特征比較早期的勞動關(guān)系管理時(shí)代的勞動關(guān)系沖突的制度化成熟的勞動關(guān)系勞動關(guān)系的新階段時(shí)間18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉19世紀(jì)中葉到20世紀(jì)初期1914年到1944年1945年到20世紀(jì)80、90年代從20世紀(jì)80、90年代開始經(jīng)濟(jì)技術(shù)社會背景產(chǎn)業(yè)革命第二次技術(shù)革命二次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)大危機(jī)戰(zhàn)后發(fā)展的黃金階段、第三次技術(shù)革命經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理理念亞當(dāng)?斯密的管理思想泰勒等人的科學(xué)管理理論行為管理理論管理理論的叢林新的管理理論勞動關(guān)系的特征雇主通過強(qiáng)硬手段剝削利潤；政府不干涉；工人的沖突和斗爭分散政府出臺立法；雇主改進(jìn)管理；工人形成了工會組織；集體談判制度建立政府干預(yù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)施宏觀調(diào)控；雇主逐漸關(guān)心員工的社會性；三方原則等制度建立勞動關(guān)系的處理實(shí)現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流各方力量重新分化組合，發(fā)展方向還不明確第四十九頁，共二百二十九頁。第六節(jié)新中國勞動關(guān)系的發(fā)展變化

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國勞動關(guān)系的建立：與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征，主要表現(xiàn)為以下幾方面：勞動關(guān)系類型的單一性；勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計(jì)劃性；勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性；勞動關(guān)系主體利益的一體性。第五十頁，共二百二十九頁。向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動關(guān)系的變化：既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的“烙印”，又有市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的許多因素。主要表現(xiàn)為：不同類型的勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定差別；在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存；勞動力市場配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對勞動關(guān)系發(fā)生作用；勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題；勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。第五十一頁，共二百二十九頁。市場經(jīng)濟(jì)條件下我國勞動關(guān)系的發(fā)展：勞動關(guān)系主體利益明晰化；勞動關(guān)系形成的合同化；勞動關(guān)系運(yùn)行的市場化；勞動關(guān)系規(guī)范的法制化。第五十二頁，共二百二十九頁。復(fù)習(xí)思考題1、成熟勞動關(guān)系時(shí)期的勞動關(guān)系具有哪些特點(diǎn)？2、回顧勞動關(guān)系發(fā)展的歷史，你能得出哪些規(guī)律？3、我國在市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢是什么？第五十三頁，共二百二十九頁。第三講勞動關(guān)系的主體第五十四頁，共二百二十九頁。第四章管理方

引導(dǎo)案例長虹的創(chuàng)新管理對創(chuàng)新與生俱來的深刻認(rèn)識使長虹上下形成高度的統(tǒng)一：創(chuàng)新是立企之本?！罢驹谄髽I(yè)的角度、長虹的角度，創(chuàng)新就是對客戶現(xiàn)實(shí)和潛在需求的理解和洞察，通過新的產(chǎn)品、新的服務(wù)、新的模式，為客戶，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值?！辈⒃陂L期鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，長虹實(shí)施員工的利潤分享計(jì)劃。此外，從2007年起，長虹還大膽地推出員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃。每年，長虹都在企業(yè)內(nèi)部尋找合理化建議的明星，無論是一線員工還是總工程師，都無時(shí)無刻不在思考改進(jìn)工作的方法，人人都成為長虹創(chuàng)新的元素。第五十五頁，共二百二十九頁。長虹企業(yè)在激勵(lì)企業(yè)技術(shù)不斷創(chuàng)新的同時(shí)，也通過內(nèi)部的管理機(jī)制使的員工更愿意獻(xiàn)身于企業(yè)，雙方勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為合作，這對企業(yè)發(fā)展具有極大推動作用。企業(yè)要發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，這取決于管理方的角色定位以及管理模式的選擇。通過本章的學(xué)習(xí)，需達(dá)到以下要求：1、闡述管理方的角色理論2、熟悉管理模式3、理解管理方的策略與實(shí)踐4、掌握勞資合作的方式第五十六頁，共二百二十九頁。第一節(jié)誰是管理方

管理方的概念管理是指一定組織中的管理者通過實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程。雇主與雇主協(xié)會雇主在我國也稱為用人單位，英文稱，是指一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人。雇主協(xié)會是由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。第五十七頁，共二百二十九頁。雇主協(xié)會的類型在地區(qū)協(xié)會基礎(chǔ)上組成的全國性雇主聯(lián)合會由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國協(xié)會由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會雇主協(xié)會的作用參與談判解決糾紛提供幫助和建議代表和維護(hù)第五十八頁，共二百二十九頁。第二節(jié)管理方的角色理論

新古典經(jīng)濟(jì)理論：新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤與所有者財(cái)富最大化。在勞動關(guān)系上，管理者以苛刻的就業(yè)條件招聘工人，并努力提高他們的生產(chǎn)率。評價(jià)：沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面；管理思想太簡單；沒有意識到管理者理性的局限性；沒有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過程的作用。第五十九頁，共二百二十九頁。權(quán)變管理理論：權(quán)變管理理論認(rèn)為，職權(quán)的集中程度由不確定性的大小以及環(huán)境的變化程度決定。評價(jià)：該理論主要關(guān)注管理過程的技術(shù)方面，強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)最有效的企業(yè)組織形式過程中各種權(quán)變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導(dǎo)致勞資沖突公開化。第六十頁，共二百二十九頁。勞動過程理論：勞動過程理論則關(guān)注組織的政治運(yùn)作。該理論假定企業(yè)的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得。工人的反抗引發(fā)管理控制問題。評價(jià)：降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑；只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。第六十一頁，共二百二十九頁。利益相關(guān)者理論：該理論把企業(yè)組織看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。管理方應(yīng)該提高企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、提供更合理的報(bào)酬和更好的工作條件，保證各利益相關(guān)者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。評價(jià)：管理方保持中立不符合現(xiàn)實(shí)第六十二頁，共二百二十九頁。決策過程理論：決策過程理論對管理方是理性人的假定提出質(zhì)疑評價(jià)：從管理者自身素質(zhì)、組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系、決策的重要性等幾方面看，管理方的行為并非完全非理性。第六十三頁，共二百二十九頁。戰(zhàn)略選擇理論1984年，麻省理工學(xué)院教授托馬斯?A?科可恩（A.）首次將戰(zhàn)略選擇引入勞動關(guān)系，科可恩教授指出，在任何時(shí)刻，管理人員的決策受到以下限制：⑴企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比；⑵主要決策者的價(jià)值觀、信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企業(yè)文化。評價(jià)：科可恩教授提出戰(zhàn)略選擇模型的主要目的在于解釋20世紀(jì)80年代以來被普遍采用的高績效范式，這具有較大的局限性。第六十四頁，共二百二十九頁。第三節(jié)管理模式和實(shí)踐

企業(yè)管理模式：從職權(quán)結(jié)構(gòu)和管理理念兩個(gè)維度對管理模式進(jìn)行分類：第六十五頁，共二百二十九頁。獨(dú)裁∕剝削管理模式特征：由于缺乏制度與規(guī)程，獨(dú)裁∕剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩，因此相對說來比較簡單。對工會的態(tài)度：獨(dú)裁∕剝削模式具有強(qiáng)烈的反工會思想。管理方總是不遺余力地將工會排除在本企業(yè)組織外，通過規(guī)避甚至違反法律來阻止工會的建立。第六十六頁，共二百二十九頁。集權(quán)∕寬容管理模式特征：集權(quán)∕寬容模式與馬克斯?韋伯的“集權(quán)模型”（）類似，強(qiáng)調(diào)管理過程中職能的專業(yè)化，要求設(shè)置獨(dú)立的人事與勞動關(guān)系部門負(fù)責(zé)處理原先由直線管理人員承擔(dān)的相關(guān)職責(zé)。對工會態(tài)度：集權(quán)∕寬容模式承認(rèn)工人參加工會組織的合法權(quán)利。對管理方來說，一方面，工會作為工人利益的代言人，通過集體談判維護(hù)雇員利益；另一方面，工會的存在使勞資雙方的溝通更順暢，企業(yè)內(nèi)部申訴體制的建立可以防止直線管理人員濫用職權(quán)。第六十七頁，共二百二十九頁。自主∕合作管理模式特征：自主∕合作模式又稱人力資源管理模式，它起源于福利資本主義與家長制管理（），包括雇員年金計(jì)劃、公司住房計(jì)劃、公司工會，公司組織的娛樂活動、建議機(jī)制、利潤分享計(jì)劃、以及其他提高員工忠誠度與獻(xiàn)身精神、防止企業(yè)工會化的策略。對工會的態(tài)度：人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立”關(guān)系，通過雇員廣泛參與管理實(shí)踐，融洽了勞資雙方的關(guān)系，以更積極的態(tài)度對待工會。第六十八頁，共二百二十九頁。復(fù)習(xí)思考題1、舉例說明雇主協(xié)會的作用與類型。2、試舉例說明幾種管理模式。3、試比較工作生活質(zhì)量計(jì)劃與雇員參與計(jì)劃的異同。4、借鑒國外經(jīng)驗(yàn)說明在我國雇員參與管理的途徑與形式。第六十九頁，共二百二十九頁。第五章工會

引導(dǎo)案例沃爾瑪組建工會了1976年創(chuàng)立至今，沃爾瑪一直保持著在美國國內(nèi)絕不雇用工會成員的紀(jì)錄。2006年7月29日，沃爾瑪深國投百貨有限公司晉江店工會正式成立，這是全球最大連鎖零售商沃爾瑪在中國的首個(gè)工會組織。隨后的十余天里，又陸續(xù)組建了5家工會。8月10日沃爾瑪發(fā)出一紙聲明：正在采取具體步驟，協(xié)助全國總工會在沃爾瑪所有的中國商場內(nèi)組建基層工會組織。第七十頁，共二百二十九頁。沃爾瑪在組建工會的過程中曾有過非常激烈的勞資博弈，有人把它形容為管理方與員工之間的一場“戰(zhàn)爭”。那么工會在企業(yè)中發(fā)揮什么作用、如何發(fā)揮作用，本章將分別介紹工會承認(rèn)、工會化的原因、工會的職能、工會的組織結(jié)構(gòu)、工會民主與勞資合作。通過本章學(xué)習(xí)，需達(dá)到以下要求：

描述工會的概念、結(jié)構(gòu)分類理解為什么及如何組建工會熟悉工會承認(rèn)制度理解工會的職能和行為方式闡述工會民主的目的和意義了解工會的組織結(jié)構(gòu)第七十一頁，共二百二十九頁。第一節(jié)工會的概念

工會的涵義從工會的性質(zhì)、組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)方式這三個(gè)角度出發(fā)，工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個(gè)社會中的利益。工會的結(jié)構(gòu)分類職業(yè)工會行業(yè)工會總工會第七十二頁，共二百二十九頁。工會的產(chǎn)生和發(fā)展早期職業(yè)工會時(shí)期（18世紀(jì)90年代至20世紀(jì)30年代）行業(yè)工會時(shí)期（20世紀(jì)30年代至50年代）總工會時(shí)期（20世紀(jì)50年代至今）第七十三頁，共二百二十九頁。第二節(jié)為什么及如何組建工會

為什么組建工會基于工作和工作條件的解釋：疏遠(yuǎn)理論憂患意識理論基于雇員背景和需求的解釋如何組建工會工會的組織策略雇員的集體凝聚力管理方的反工會化措施第七十四頁，共二百二十九頁。第三節(jié)工會的職能與行為方式

工會的職能

經(jīng)濟(jì)職能民主職能整合職能社會民主職能階級革命職能第七十五頁，共二百二十九頁。工會的職能分類及其理論工會的職能分類：工聯(lián)工會福利工會政治工會工會的職能分析:階級意識法地位意識法第七十六頁，共二百二十九頁。工會的行為方式工會行為方式的劃分，最經(jīng)典的是“韋布五分法”，即把工會行為方式分為互保互助、集體談判、勞動立法、直接行動、政治行動。第七十七頁，共二百二十九頁。第四節(jié)工會的組織結(jié)構(gòu)工會組織結(jié)構(gòu)的定義是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。工會組織結(jié)構(gòu)大體上可以分為地方工會（）與全國性工會（）兩個(gè)層級。第七十八頁，共二百二十九頁。地方工會地方工會的作用向全國性工會反映會員要求和利益監(jiān)督集體協(xié)議的執(zhí)行地方工會組織結(jié)構(gòu)工會代表會員大會工會主席副主席財(cái)務(wù)主管警衛(wèi)官秘書第七十九頁，共二百二十九頁。全國性工會全國性工會的作用策劃工會組織運(yùn)動舉行集體談判為地方工會提供援助全國性工會的組織結(jié)構(gòu)出版處研究與教育處法律處法律事務(wù)處安全與衛(wèi)生處集體談判處福利處全國代表大會

主席執(zhí)行委員會第八十頁，共二百二十九頁。第五節(jié)勞資合作策略

勞資合作框架勞動關(guān)系的形態(tài)20世紀(jì)50年代，芝加哥大學(xué)教授弗雷德里克·H·哈比森（H.）與約翰·R·科爾曼（R.）將勞動關(guān)系劃分為四種連續(xù)的形態(tài)對抗休戰(zhàn)和睦相處合作第八十一頁，共二百二十九頁。勞資合作的得與失管理方工會潛在收益提高勞動生產(chǎn)率提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量改善與顧客的關(guān)系減少生產(chǎn)浪費(fèi)與返工減少管理成本增進(jìn)與雇員的溝通改善與雇員的關(guān)系減少抱怨與懲戒減少缺勤、怠工，降低雇員流動率增強(qiáng)雇員的獻(xiàn)身精神會員獲得經(jīng)濟(jì)實(shí)惠參與管理決策增進(jìn)與管理方的溝通減少集體協(xié)議的爭議潛在成本勞資合作所需的培訓(xùn)喪失權(quán)力與權(quán)威調(diào)換管理者的工作崗位經(jīng)常開會被管理方同化喪失雇員支持調(diào)換雇員的工作削弱集體談判力量第八十二頁，共二百二十九頁。勞資合作模型勞資合作的重要前提是，通過勞資合作能夠改進(jìn)企業(yè)績效。勞資合作的強(qiáng)度取決于三個(gè)因素：工會與管理方的力量，勞資合作方式，組織約束。勞資合作使勞動關(guān)系發(fā)生重大變化，隨著時(shí)間的推移，勞動關(guān)系的這種變化又反作用于勞資合作的強(qiáng)度。勞動關(guān)系的變化，管理方的力量與組織約束，最終決定一個(gè)企業(yè)的績效。第八十三頁，共二百二十九頁。勞資合作的方式促進(jìn)勞資合作的具體策略相當(dāng)廣泛，主要包括:斯坎隆計(jì)劃（）拉克計(jì)劃（）集體收益分享計(jì)劃（）質(zhì)量圈勞資聯(lián)合委員會工作生活質(zhì)量計(jì)劃自我管理的工作團(tuán)隊(duì)第八十四頁，共二百二十九頁。復(fù)習(xí)思考題1、簡述工會的結(jié)構(gòu)分類和職能分類。2、分析組建工會的原因。3、闡述工會的組織結(jié)構(gòu)理論。4、斯坎隆計(jì)劃的主要內(nèi)容和特點(diǎn)是什么5、比較分析勞資合作的不同方式。第八十五頁，共二百二十九頁。第六章政府

引導(dǎo)案例第二次世界大戰(zhàn)以后，歷屆英國政府的勞動關(guān)系政策以1979年為分水嶺。1979年以前，不論是保守黨還是工黨執(zhí)政，都采取干預(yù)主義或社團(tuán)主義勞動政策。從1979年撒切爾夫人政府執(zhí)政至1997年梅杰政府下臺這18年間，保守黨政府奉行自由放任主義，減少政府對經(jīng)濟(jì)活動的干預(yù)，實(shí)行貨幣主義經(jīng)濟(jì)政策，以增強(qiáng)英國的國際競爭力。第八十六頁，共二百二十九頁。英國的例子清楚的表明，政府的政治理念對政府的勞動關(guān)系政策和實(shí)踐會產(chǎn)生重大影響。本章將分別介紹政府的角色，政府與勞動關(guān)系理念，以及政府的勞動關(guān)系戰(zhàn)略。通過本章的學(xué)習(xí)，需達(dá)到以下要求：1、掌握政府在勞動關(guān)系中的角色2、理解政府與勞動關(guān)系理論3、熟悉政府的勞動關(guān)系戰(zhàn)略第八十七頁，共二百二十九頁。第一節(jié)政府的角色

政府的作用政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項(xiàng)制度政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門政府針對不同經(jīng)濟(jì)或社會問題采取的方針、政策和行動為管理方和工會之間的集體談判創(chuàng)造了宏觀環(huán)境第八十八頁，共二百二十九頁。政府的角色角色名稱主要業(yè)務(wù)內(nèi)容政府應(yīng)采取的態(tài)度1保護(hù)者（）1.勞動合同2.勞動標(biāo)準(zhǔn)3.勞工保險(xiǎn)4.勞工福利5.勞工教育6.勞動安全衛(wèi)生7.勞動監(jiān)察積極、主動2促進(jìn)者()1.工會組織2.集體談判3.雇員參與4.分紅入股中立、不干預(yù)3調(diào)停者()勞動爭議處理中立、不干預(yù)第八十九頁，共二百二十九頁。4規(guī)劃者()1.職業(yè)培訓(xùn)2.就業(yè)服務(wù)3.失業(yè)保險(xiǎn)4.人力資源規(guī)劃積極、主動5雇用者()公共事業(yè)合法化、企業(yè)化、民主化第九十頁，共二百二十九頁。第二節(jié)政府與勞動關(guān)系理論保守主義政府理論在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法，認(rèn)為這些法律將扭曲自由市場并降低效率。新保守主義也反對建立工會，認(rèn)為工會是一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)租()的壟斷性組織。管理主義政府理論管理主義更強(qiáng)調(diào)政府在保持勞動關(guān)系穩(wěn)定、促進(jìn)勞資合作和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)繁榮方面發(fā)揮的積極作用。第九十一頁，共二百二十九頁。正統(tǒng)多元主義政府理論該理論主張，政府應(yīng)該在不損害第三方利益（如消費(fèi)者利益）的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動，平衡勞資雙方的利益沖突。因此，政府的角色在于制定勞動政策并推進(jìn)其實(shí)施。自由改革主義政府理論自由改革主義的代表是精英理論()。精英理論認(rèn)為社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力，認(rèn)為不同的利益集團(tuán)對政府具有不同的影響力。第九十二頁，共二百二十九頁。激進(jìn)主義政府理論認(rèn)為政府是資產(chǎn)階級的工具。資本家可以通過各種方式控制政府和國家，政府官員是資本家的傀儡。第九十三頁，共二百二十九頁。第三節(jié)政府勞動關(guān)系策略與實(shí)踐

模型框架

市場個(gè)人主義自由放任主義社團(tuán)主義市場管制社會正義自由集體主義談判社團(tuán)主義國家社團(tuán)主義中央集權(quán)主義政治理念勞動關(guān)系模式政治行為產(chǎn)業(yè)沖突

政府工會戰(zhàn)略管理方戰(zhàn)略第九十四頁，共二百二十九頁。政府勞動關(guān)系實(shí)踐勞動力市場政策：失業(yè)政策收入政策社會正義：最低工資立法社會傾銷產(chǎn)業(yè)沖突：產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色第九十五頁，共二百二十九頁。復(fù)習(xí)思考題1、說明政府在勞動關(guān)系中的重要作用。2、說明政府在勞動關(guān)系中的5種角色——5P角色。3、結(jié)合世界主要國家的勞動關(guān)系實(shí)踐，說明近一百年來勞動關(guān)系模式的主要變化4、你認(rèn)為政府是否應(yīng)該促進(jìn)社會正義？5、結(jié)合中國與外國實(shí)踐說明，政府收入政策的重要性，并說收入政策的主要內(nèi)容。6、政府是否應(yīng)該限制工會的罷工權(quán)？第九十六頁，共二百二十九頁。第四講勞動法律法規(guī)第九十七頁，共二百二十九頁。第七章勞動法——調(diào)整勞動關(guān)系的法律

引導(dǎo)案例張某是某化工廠貨運(yùn)裝卸工人，該崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，由于工作需要，有時(shí)張某需要超過8個(gè)小時(shí)工作，且沒有加班工資。為此張某大為不滿，要求化工廠支付其在8小時(shí)以外的加班工資。化工廠則認(rèn)為，張某實(shí)行的是不定時(shí)工作制，拒絕了張某的要求，。張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求化工廠支付拖欠的加班工資。第九十八頁，共二百二十九頁。本案涉及實(shí)行不定時(shí)工作制的職工超過8小時(shí)工作是否可以享受加班工資的問題。涉及到勞動法的相關(guān)規(guī)定，本章即主要討論勞動法對勞動關(guān)系的調(diào)整，以及基本勞動標(biāo)準(zhǔn)問題，包括工時(shí)、工資、最低就業(yè)年齡及工作場所的規(guī)則等。通過本章的學(xué)習(xí)，需達(dá)到以下目的：1、熟悉勞動法確定的勞動標(biāo)準(zhǔn)2、掌握工作時(shí)間和休息、休假法規(guī)3、說明最低工資的內(nèi)涵和確定因素4、了解工資法律保障的內(nèi)容5、說明工作場所的規(guī)則6、闡述公平就業(yè)制度的具體內(nèi)容第九十九頁，共二百二十九頁。第一節(jié)勞動法與勞動關(guān)系

勞動法的概念和功能概念：勞動法是一個(gè)獨(dú)立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。功能：保護(hù)勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護(hù)；解決糾紛；確定基本勞動標(biāo)準(zhǔn)。第一百頁，共二百二十九頁。勞動法的本質(zhì)和形式本質(zhì)：一是勞動法的主旨是保護(hù)雇員即勞動者的利益；二是勞動法所確定的勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)。特征：是一個(gè)不斷變革的過程。是公法和私法的統(tǒng)一體遵循三方性原則更具有國際性遵循綜合調(diào)整兩種勞動關(guān)系原則是實(shí)體法和程序法的統(tǒng)一體第一百零一頁，共二百二十九頁。勞動法律類型及主要法案憲法法律勞動行政法規(guī)地方性法規(guī)行政規(guī)章法律解釋國際勞工公約和建議書第一百零二頁，共二百二十九頁。勞動關(guān)系的調(diào)整機(jī)制法律調(diào)整機(jī)制企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機(jī)制勞動爭議處理機(jī)制三方協(xié)商機(jī)制慣例調(diào)整國際勞動立法主要包括國際勞工公約和建議書。它們涉及勞動者的基本權(quán)利、就業(yè)、勞動報(bào)酬、工作條件、勞動關(guān)系、社會保障等各個(gè)領(lǐng)域。第一百零三頁，共二百二十九頁。第二節(jié)工資的法律保障

工資的法律含義工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報(bào)酬。工資支付的原則協(xié)商同意原則平等付酬原則緊急支付原則依法支付原則第一百零四頁，共二百二十九頁。平等付酬原則案例勞務(wù)派遣員工享有同工同酬權(quán)利胡某家住農(nóng)村，父母幾代人都是面朝黃土背朝天、安安分分的農(nóng)民，家里的生活條件比較貧寒。胡某從小是個(gè)懂事的孩子，看到父母整日艱辛地勞作，而家里的生活卻沒有什么大的起色，高中畢業(yè)他就進(jìn)城打工養(yǎng)家糊口，但城里的工作并沒有想象中那么好找，兩個(gè)月后，與環(huán)宇勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同。并被派到一家星級飯店做搬運(yùn)工。工作了一段時(shí)間以后，胡某發(fā)現(xiàn)那些直接與飯店簽訂勞動合同的搬運(yùn)工的工資是1500元/月，而自己每月只能領(lǐng)到600塊錢。他想大家都是干一樣的活，勞動時(shí)間和強(qiáng)度都一樣，他的加班時(shí)間甚至比其他搬運(yùn)工還長，學(xué)歷也不低，憑什么不一樣呢？為這事他找過飯店的相關(guān)負(fù)責(zé)人，要求補(bǔ)發(fā)自己每月900元工資。對方稱胡某是飯店通過勞務(wù)派遣方式雇傭的，關(guān)于他的勞動報(bào)酬已經(jīng)在與勞務(wù)派遣公司的派遣協(xié)議中明確規(guī)定600元/月是經(jīng)過雙方協(xié)商一致的，而且由派遣公司負(fù)責(zé)發(fā)放第一百零五頁，共二百二十九頁。胡某的工資，對此不滿應(yīng)該去找派遣公司。派遣公司則稱當(dāng)初簽訂派遣協(xié)議的時(shí)候，飯店隱瞞實(shí)情，謊稱飯店同類崗位的工資都是600元/月，降低勞務(wù)派遣工報(bào)酬，實(shí)行同工不同酬。違反了法律規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。同工同酬即相同或同類崗位的勞動者不論性別、年齡、種族、用工形式等非勞動能力的差別，一律按等量勞動獲得等量勞動報(bào)酬。在此，是指被派遣勞動者和用工單位同類崗位的其他勞動者的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該相同，用工單位不能因?yàn)橛霉し绞讲煌鴧^(qū)別對待。因此應(yīng)當(dāng)將胡某的工資調(diào)整到1500元，并由飯店支付900元的差額，之前的差額也應(yīng)該一并補(bǔ)齊。第一百零六頁，共二百二十九頁。工資的法律保障工資處理不受干涉禁止克扣和無故拖欠勞動者工資特殊情況下工資的支付：指依法或按協(xié)議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資。破產(chǎn)時(shí)工資之清償權(quán)工資的訴訟保護(hù)第一百零七頁，共二百二十九頁。最低工資法律制度最低工資是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。違反最低工資要負(fù)法律責(zé)任第一百零八頁，共二百二十九頁。第三節(jié)工作時(shí)間和加班加點(diǎn)

工作時(shí)間立法工作時(shí)間是法律規(guī)定的，勞動者在工作場所為履行勞動義務(wù)而消耗的時(shí)間，即勞動者每天工作的時(shí)數(shù)或每周工作的天數(shù)。工作時(shí)間法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)工作日縮短工作日不定時(shí)工作日綜合計(jì)算工作日彈性工作時(shí)間計(jì)件工作時(shí)間第一百零九頁，共二百二十九頁。加班加點(diǎn)加班加點(diǎn)，即延長勞動時(shí)間，是指勞動者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。加班加點(diǎn)的條件和限制符合法定條件不得超過法定時(shí)數(shù)當(dāng)出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時(shí)，如救災(zāi)、搶險(xiǎn)或威脅公共利益時(shí)，用人單位延長工作時(shí)間不受《勞動法》的限制。第一百一十頁，共二百二十九頁。休息休假法規(guī)休息休假，是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。休息休假的種類工作日內(nèi)的間歇時(shí)間、兩個(gè)工作日之間的休息時(shí)間、公休假日、法定休假日、年休假、探親假第一百一十一頁，共二百二十九頁。第四節(jié)工作場所的規(guī)則勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)禁止歧視禁止強(qiáng)迫勞動禁止使用童工女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)權(quán)利的保障女職工禁忌從事的勞動四期保護(hù)保護(hù)設(shè)施和保健措施第一百一十二頁，共二百二十九頁。未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)未成年工，指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。對未成年工，國際勞工公約最早是根據(jù)不同行業(yè)的就業(yè)年齡分別制定不同標(biāo)準(zhǔn)，涉及的公約有近20個(gè)。勞動安全與衛(wèi)生針對勞動過程中的不安全和不衛(wèi)生因素，勞動法規(guī)定了勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，以保障勞動者在勞動過程中的安全和健康。第一百一十三頁，共二百二十九頁。復(fù)習(xí)思考題試述勞動法的本質(zhì)、特點(diǎn)和功能。勞動法如何調(diào)整勞動關(guān)系？試述勞動關(guān)系的調(diào)整機(jī)制。工資支付的原則是什么？工作時(shí)間的種類有哪些？第一百一十四頁，共二百二十九頁。第八章勞動合同法律制度引導(dǎo)案例非全日制用工不得約定試用期由于某些時(shí)段客流量比較集中，忙閑不均，某超市招聘了一批非全日制的收銀員，他們每天的工作時(shí)間分別為上午10點(diǎn)到下午1點(diǎn)，或者下午5點(diǎn)到晚上9點(diǎn)，每人每個(gè)月可以調(diào)休四天。主管與應(yīng)聘者約定口頭協(xié)議時(shí)提出：超市需要對他們試用兩個(gè)星期，如果手腳麻利，頭腦清晰，那么超市會繼續(xù)錄用他們，也將發(fā)放試用期的工資；但如果動作很慢，經(jīng)常出錯(cuò)，遭到顧客的抱怨甚至投訴，那么他們會被直接辭退，也不會有任何報(bào)酬。對于超市的這個(gè)規(guī)定，大部分的應(yīng)聘者都接受了；但也有兩位提出了異議，認(rèn)為這個(gè)規(guī)定不合理。非全日制用工，能約定試用期嗎？第一百一十五頁，共二百二十九頁。這是一個(gè)關(guān)于非全日制用工引發(fā)的爭議，需要從《勞動合同法》的規(guī)定中尋找依據(jù)。本章將討論勞動合同的種類、內(nèi)容，勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止和續(xù)訂，勞務(wù)派遣合同以及違反勞動合同的法律責(zé)任。學(xué)習(xí)目的：1、理解勞動合同的概念、種類和特征2、熟悉勞動合同的訂立和內(nèi)容3、了解無效勞動合同的確認(rèn)及其處理制度4、掌握勞動合同的履行和變更5、闡述勞動合同的解除、終止和續(xù)訂制度6、熟悉勞務(wù)派遣合同制度第一百一十六頁，共二百二十九頁。第一節(jié)勞動合同法概述

勞動合同的概念及作用勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。作用：勞動合同制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動關(guān)系的基本制度勞動合同是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的基本手段勞動合同是建立和維護(hù)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng)基礎(chǔ)保障第一百一十七頁，共二百二十九頁。勞動合同的法律特征合同主體的特定性主體意志的限制性合同履行中的隸屬性勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實(shí)現(xiàn)勞動合同是通過雙方選擇確定的勞動合同是有償?shù)暮贤瑒趧雍贤话阌性囉闷谙薜囊?guī)定勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益第一百一十八頁，共二百二十九頁。勞動合同的種類按照勞動合同的期限劃分：固定期限勞動合同無固定期限勞動合同以完成一定工作為期限的勞動合同按照工作時(shí)間劃分：全日制勞動合同非全日制勞動合同第一百一十九頁，共二百二十九頁。勞動合同立法勞動合同立法源于民法的契約自由原則，產(chǎn)生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。隨著勞動者在人身和財(cái)產(chǎn)上獨(dú)立人格的確立，以及對勞動力作為特殊商品屬性的認(rèn)識，勞動合同單獨(dú)立法具備了社會條件。挑戰(zhàn)：勞動合同制度的理論和實(shí)踐面臨著一系列的挑戰(zhàn)第一百二十頁，共二百二十九頁。第二節(jié)勞動合同的訂立訂立勞動合同的原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用訂立勞動合同的程序提議、協(xié)商、簽約無效勞動合同的確認(rèn)及處理勞動合同法規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第一百二十一頁，共二百二十九頁。勞動合同的內(nèi)容和條款勞動者的主要義務(wù)用人單位的主要義務(wù)條款：法定條款《勞動合同法》規(guī)定的必備條款約定條款雙方當(dāng)事人在必備條款之外，根據(jù)具體情況，經(jīng)協(xié)商可以約定的條款勞動合同的形式書面勞動合同：建立勞動關(guān)系必須訂立書面勞動合同口頭勞動協(xié)議：非全日制用工可以訂立口頭勞動協(xié)議第一百二十二頁，共二百二十九頁。第三節(jié)勞動合同的履行和變更

勞動合同的履行勞動合同的履行，是指勞動合同雙方當(dāng)事人履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)勞動過程的法律行為?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動合同的變更勞動合同的變更，指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對合同條款進(jìn)行的修改或補(bǔ)充，具體包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工資福利的變更等。在法律規(guī)定或客觀條件滿足時(shí)，雙方可以協(xié)商變更勞動合同。第一百二十三頁，共二百二十九頁。第四節(jié)勞動合同的解除和終止

勞動合同的解除雙方協(xié)商解除合同：《勞動合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！眲趧诱邌畏浇獬贤阂话闱樾蜗绿崆?0天通知解除試用期提前3天通知解除用人單位違法，勞動者可以解除合同非常情況下，勞動者解除合同不需通知第一百二十四頁，共二百二十九頁。用人單位單方解除合同勞動者有過失，用人單位可以解除合同勞動者無過失，用人單位可以解除合同的情形裁員用人單位不得解除合同的情形法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形解除合同的程序提前書面通知征求工會意見經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谝话俣屙?，共二百二十九頁。勞動合同的終止合同終止的條件《勞動合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第一百二十六頁，共二百二十九頁。合同終止的程序提前通知終止合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償終止合同應(yīng)辦理相關(guān)手續(xù)勞動合同的續(xù)訂根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期滿，雙方可以續(xù)訂勞動合同。第一百二十七頁，共二百二十九頁。討論：雙方續(xù)訂合同程序符合法律規(guī)定嗎

張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個(gè)月，張某合同到期后希望與飯店續(xù)訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復(fù)張某過一個(gè)月后來辦手續(xù)。一個(gè)月以后，張某要求續(xù)訂合同時(shí)，人事部負(fù)責(zé)人卻突然提出：續(xù)訂勞動合同可以，不過必需先交一部分續(xù)訂手續(xù)費(fèi)。張某認(rèn)為，續(xù)訂勞動合同時(shí)雙方協(xié)商一致的事情，還要交手續(xù)費(fèi)簡直是欺負(fù)人嗎？我還不和你續(xù)訂了呢，走人！于是張某打算在合同到期時(shí)走人，但在合同到期前一天，人事部突然通知張某去商量續(xù)訂勞動合同事宜，張某雖然還是很氣憤，但是為了保住工作，還是續(xù)訂了勞動合同，卻給飯店一個(gè)很不好的印象！第一百二十八頁，共二百二十九頁。第五節(jié)勞務(wù)派遣制度

勞務(wù)派遣的含義與發(fā)展勞務(wù)派遣，是指合法的勞務(wù)派遣單位與接受派遣的單位（即實(shí)際用工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式。嚴(yán)格規(guī)制勞務(wù)派遣單位提高勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)明確勞務(wù)派遣單位的角色和地位規(guī)定派遣單位不得克扣工資、向勞動者收取費(fèi)用第一百二十九頁，共二百二十九頁。嚴(yán)格規(guī)制用工單位用工單位應(yīng)當(dāng)實(shí)際執(zhí)行勞動條件和標(biāo)準(zhǔn)跨地區(qū)派遣勞動者，勞動標(biāo)準(zhǔn)按用工地標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)保障被派遣勞動者的權(quán)益享有同工同酬的權(quán)利依法參加和組織工會的權(quán)利解除勞動合同的權(quán)利第一百三十頁，共二百二十九頁。對勞務(wù)派遣的一般性規(guī)定規(guī)定派遣單位與用工單位要簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任第一百三十一頁，共二百二十九頁。第六節(jié)法律責(zé)任

用人單位的法律責(zé)任訂立勞動合同中的法律責(zé)任：合同文本違法未訂立書面勞動合同不按規(guī)定訂立無固定期限勞動合同違法約定試用期違法扣押證件、收取財(cái)物招用未解除勞動關(guān)系的勞動者用人單位不具備主體資格個(gè)人承包經(jīng)營違法招用勞動者第一百三十二頁，共二百二十九頁。履行和變更勞動合同的法律責(zé)任:用人單位規(guī)章制度違法不按規(guī)定支付勞動報(bào)酬或加班費(fèi)無效勞動合同危及或損害勞動者的健康與安全解除和終止勞動合同的法律責(zé)任:違法解除或終止勞動合同拒絕出具證明扣押勞動者檔案等未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谝话偃?，共二百二十九頁。勞?wù)派遣中的法律責(zé)任:勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第一百三十四頁，共二百二十九頁。勞動者的法律責(zé)任違約責(zé)任:違反服務(wù)期約定的法律責(zé)任違反保密協(xié)議和競業(yè)限制的法律責(zé)任。賠償責(zé)任：無效勞動合同違反規(guī)定解除勞動合同違反保密協(xié)議和競業(yè)限制第一百三十五頁，共二百二十九頁。政府的法律責(zé)任《勞動合同法》第95條規(guī)定：“勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！钡谝话偃?，共二百二十九頁。復(fù)習(xí)思考題1、試述勞動合同的概念、特點(diǎn)和種類。