面試的組織與實施

面試的組織與實施logo國家級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教學資源庫建設單位：中教暢享（北京）科技有限公司面試的組織與實施（一）面試的基本程序1.面試前的準備階段確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。2.面試開始階段面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒，有利于觀察應聘者的表現(xiàn)。3.正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。4.結束面試階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。5.面試評價階段面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。面試的組織與實施（二）面試環(huán)境的布置面試的組織與實施A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。面試的組織與實施B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。招聘者與應聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應聘者有一種被質問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應有的水平，當然如果主考官想特意考察應聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。面試的組織與實施C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。面談雙方相距甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離，從而不利于雙方更好地合作。面試的組織與實施D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。招聘者與應聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招聘中宜采用這種形式。面試的組織與實施（三）面試的方法1.初步面試和診斷面試初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經歷等進行說明），組織對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況，解釋崗位招聘的原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。這種面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。面試的組織與實施2.結構化面試和非結構化面試結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。優(yōu)點：是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點：是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。面試的組織與實施非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；缺點：這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。面試的組織與實施（四）面試問題的設計1.面試問題設計技巧在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應聘者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)對某些問題感興趣，也可以準備一些有關應聘者過去經歷的問題。面試的組織與實施2.面試問題舉例

(1)你為何要申請這項工作（了解應聘者的求職動機）？(2)你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你負責這項工作你將怎么辦（了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度）？(3)你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明（據此可了解應聘者的管理風格及行為傾向）。(4)對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣（了解其家庭是否支持）？(5)你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力）？(6)你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）？面試的組織與實施（五）面試提問的技巧1.開放式提問開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。有限開放式無限開放式沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與面試考官進行溝通要求應聘者的回答在一定范圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制面試的組織與實施2.封閉式提問封閉式提問即讓應聘者對某一問題明確的答復，如“你曾干過秘書工作嗎”，一般用“是”或“否”回答。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復后立即提出一些與答復有關的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓對方多發(fā)表意見。面試的組織與實施3.清單式提問清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認為產品質量下降的主要原因是什么”的問題時，對所出的各個選項，進行優(yōu)先選擇。面試的組織與實施4.假設式提問假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。如“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理”等。5.重復式提問重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是??”等。面試的組織與實施6.確認式提問確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”等。面試的組織與實施7.舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內容，加以推測分析。同時還詢問應聘者過去做過的工作，據此來判斷他將來能否擔任此崗位，這是完全必要的。但有時應聘者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，可針對其過去工作行為中特定的例