面試的組織與實施

面試的組織與實施logo國家級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)資源庫建設(shè)單位：中教暢享（北京）科技有限公司面試的組織與實施（一）面試的基本程序1.面試前的準(zhǔn)備階段確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。2.面試開始階段面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)。3.正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。4.結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。5.面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。面試的組織與實施（二）面試環(huán)境的布置面試的組織與實施A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應(yīng)聘者。面試的組織與實施B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。招聘者與應(yīng)聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，當(dāng)然如果主考官想特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。面試的組織與實施C為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好地合作。面試的組織與實施D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。招聘者與應(yīng)聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招聘中宜采用這種形式。面試的組織與實施（三）面試的方法1.初步面試和診斷面試初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補充（如對技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明），組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋崗位招聘的原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。這種面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。面試的組織與實施2.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。優(yōu)點：是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點：是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。面試的組織與實施非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會，通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；缺點：這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。面試的組織與實施（四）面試問題的設(shè)計1.面試問題設(shè)計技巧在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)對某些問題感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。面試的組織與實施2.面試問題舉例

(1)你為何要申請這項工作（了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)）？(2)你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項工作你將怎么辦（了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）？(3)你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明（據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）。(4)對你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣（了解其家庭是否支持）？(5)你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）？(6)你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）？面試的組織與實施（五）面試提問的技巧1.開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。有限開放式無限開放式?jīng)]有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官進(jìn)行溝通要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對回答問題的方向有所限制面試的組織與實施2.封閉式提問封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎”，一般用“是”或“否”回答。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓對方多發(fā)表意見。面試的組織與實施3.清單式提問清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么”的問題時，對所出的各個選項，進(jìn)行優(yōu)先選擇。面試的組織與實施4.假設(shè)式提問假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。如“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理”等。5.重復(fù)式提問重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是??”等。面試的組織與實施6.確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”等。面試的組織與實施7.舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容，加以推測分析。同時還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷他將來能否擔(dān)任此崗位，這是完全必要的。但有時應(yīng)聘者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特定的例