【中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究7800字】

摘要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷提升，在現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，其核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人才的留存有著重要的作用。在這樣的背景下，本文開展了對(duì)悅達(dá)公司激勵(lì)機(jī)制的研究，通過(guò)分析其現(xiàn)狀，包括薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)、文化激勵(lì)等各個(gè)方面，以此來(lái)尋找其激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并且找到其激勵(lì)機(jī)制發(fā)展提升的策略，如提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)系統(tǒng)性、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的公平性等措施，以此提高悅達(dá)公司激勵(lì)機(jī)制的有效性，推動(dòng)人力資源管理工作的優(yōu)化，以進(jìn)一步推動(dòng)悅達(dá)公司的發(fā)展，這對(duì)于同類的企業(yè)也有著積極的借鑒意義。關(guān)鍵詞:人力資源；激勵(lì)機(jī)制；薪酬；績(jī)效；晉升一、引言在當(dāng)今時(shí)代，薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義日益增強(qiáng)。薪酬激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)綜合戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。優(yōu)秀的薪酬機(jī)制不僅降低了員工的離職率，而且激發(fā)了員工的積極性，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了強(qiáng)大的障礙。在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬要素與戰(zhàn)略要素相輔相成，戰(zhàn)略在薪酬定位中起著決定性作用，薪酬定位能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工需要協(xié)同工作，并將激勵(lì)作為激勵(lì)員工的有效途徑。相反，無(wú)效的薪酬激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的激勵(lì)效應(yīng)，導(dǎo)致核心員工跳槽率高，企業(yè)核心技術(shù)的巨大損失。如果工資設(shè)置不合理，會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，增加員工離職風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響。建立薪酬激勵(lì)有兩個(gè)重要的因素，一個(gè)是企業(yè)的實(shí)際情況，另一個(gè)是行業(yè)的外部環(huán)境。在差異化經(jīng)營(yíng)階段，各企業(yè)應(yīng)綜合考慮各種因素，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度。建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)可以科學(xué)地控制和控制人工成本，提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力，降低人才流失率，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。因此，在這樣的背景下，薪酬激勵(lì)問(wèn)題成為企業(yè)人力資源領(lǐng)域的一個(gè)重要研究課題二、相關(guān)理論概述（一）激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論1.薪酬與激勵(lì)薪酬，是一種酬勞，一般泛指企業(yè)員工因向其職業(yè)所在的私營(yíng)企業(yè)或其他組織直接提供的各種勞務(wù)而獲得可以直接獲得的各種社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)形式的一種社會(huì)性和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)酬勞。狹義的企業(yè)員工勞務(wù)薪酬主要是泛泛指企業(yè)使用某種貨幣和其他形式可以將員工勞務(wù)報(bào)酬轉(zhuǎn)化或成為其他使用貨幣的員工勞動(dòng)報(bào)酬,廣義的企業(yè)員工勞務(wù)薪酬則主要是指包括各種非其他使用貨幣和非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)形式的員工勞務(wù)報(bào)酬滿足。激勵(lì)活動(dòng)是一種指企業(yè)和組織通過(guò)知識(shí)和信息的交流,激勵(lì)、引導(dǎo)、維護(hù)和監(jiān)督規(guī)范其成員的思想和行為,有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織和員工個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的方法和過(guò)程。組織激勵(lì)活動(dòng)是組織和人力資源的重要驅(qū)動(dòng)力和組成部分,激勵(lì)活動(dòng)是人力資源管理學(xué)和實(shí)踐中的一個(gè)重要概念,即有效地調(diào)動(dòng)組織和員工的積極性和他們的創(chuàng)造性,使他們都能夠積極努力完成企業(yè)和組織的目標(biāo)和任務(wù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和組織的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。有效的組織激勵(lì)將有效地點(diǎn)燃組織和員工的希望和激情,使組織和員工都具有超越自我和他人的巨大欲望,釋放出巨大的內(nèi)在動(dòng)力和潛力,為組織和企業(yè)的一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。2.薪酬激勵(lì)的作用（1）吸引人才企業(yè)在發(fā)展中，離不開人才。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。合理的薪酬激勵(lì)可以吸納更加優(yōu)秀的人才，反之不合理的薪酬激勵(lì)甚至沒(méi)有薪酬激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致人才的流失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是不利的。薪酬激勵(lì)對(duì)人才來(lái)說(shuō)是最直接有效的吸引力所在，比心靈雞湯更為管用。當(dāng)前社會(huì)人才更加偏向90后，其思想更加注重現(xiàn)實(shí)需求。（2）提升崗位價(jià)值好的薪酬激勵(lì)可以讓員工在自己的崗位發(fā)揮自己該有的甚至超出預(yù)期的作用，對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)具有很強(qiáng)的凝聚作用。這種合理的薪酬激勵(lì)不但能促進(jìn)個(gè)人的進(jìn)步，更能提升整個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力提升。薪酬激勵(lì)可以為崗位的價(jià)值帶來(lái)更好的提升，尤其是在激勵(lì)制度下各部門發(fā)揮自己的崗位職責(zé)對(duì)于企業(yè)的擴(kuò)展是十分有用的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看可以很有效的發(fā)揮各崗位的職能作用。（3）提高員工工作積極性企業(yè)想要更好更快速的發(fā)展離不開員工的推動(dòng)力，也離不開業(yè)績(jī)作為發(fā)展的基礎(chǔ)；而優(yōu)秀的薪酬激勵(lì)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。所以薪酬激勵(lì)是企業(yè)加快發(fā)展腳步最直接的方法。當(dāng)前市場(chǎng)的平均工資大致一致，只有更好的薪酬激勵(lì)才會(huì)讓員工有更大的動(dòng)力。（二）激勵(lì)機(jī)制在國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的相關(guān)應(yīng)用薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要。王娜（2020）從人事管理的角度提出，薪酬管理是現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的非常重要的部分。建立恰當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬制度，充分考慮薪酬制度的雙重作用是非常重要的。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要實(shí)施符合現(xiàn)代商業(yè)系統(tǒng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的工資分配系統(tǒng)。新的工資管理系統(tǒng)是面向人們的企業(yè)管理系統(tǒng)的重要部分。李鳳文（2020）從中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度提出了中小企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)概念，規(guī)劃了中小企業(yè)薪酬管理的新時(shí)代，發(fā)揮了提高員工的激勵(lì)、節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本、動(dòng)態(tài)適應(yīng)性的重要作用。核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)和構(gòu)建起到了很大的作用。薪酬管理是很多影響因素和復(fù)雜的企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作。陳漢龍（2020）提出，在中小企業(yè)中，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要因素。在企業(yè)人力資源管理中，培養(yǎng)員工激勵(lì)和促進(jìn)忠誠(chéng)是重要的兩個(gè)因素。王旭（2019）認(rèn)為，中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平較低，特別是在人力資源管理、企業(yè)的薪酬管理方面有很多問(wèn)題，如缺乏對(duì)薪酬戰(zhàn)略的考慮、人力資源管理的正確理念建立的不成功和科學(xué)薪酬管理系統(tǒng)制定失敗。作為企業(yè)的特殊形式，中小企業(yè)的薪酬管理有著自己的特殊的要求。孫利（2019）指出，中國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理制度存在非標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度、激勵(lì)和靈活性不足、一般低薪酬水平、福利體系不豐富等問(wèn)題。也反映了教師的個(gè)人業(yè)績(jī)和定位，建立了教師長(zhǎng)期持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，然后改變了管理者和投資者的想法，確立了“以人為本”的思維方式提出了，提高薪酬管理競(jìng)爭(zhēng)力的幾個(gè)改善點(diǎn)。為了明確中小企業(yè)的薪酬制度過(guò)程上的問(wèn)題，分析了科學(xué)性的源頭。另外，隨著中小企業(yè)快速發(fā)展的特點(diǎn)，為適應(yīng)中小企業(yè)發(fā)展而設(shè)計(jì)了科學(xué)高效的薪酬管理系統(tǒng)，是今后努力的重點(diǎn)。李蘇文（2016）指出，中國(guó)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)的理論與實(shí)踐之間存在差距，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬激勵(lì)是中國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)的基本方法，但在中國(guó)中小企業(yè)缺乏薪酬激勵(lì)管理理論和在實(shí)踐的綜合補(bǔ)償戰(zhàn)略理論中，這是激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)員工的重要管理手段。從這個(gè)想法中學(xué)習(xí)和企業(yè)的實(shí)踐可以改善私立學(xué)校激勵(lì)水平和效果。三、悅達(dá)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）悅達(dá)公司薪酬激勵(lì)及其滿意度1.悅達(dá)公司員工薪酬構(gòu)成體系薪酬激勵(lì)是悅達(dá)公司激勵(lì)機(jī)智的重要構(gòu)成部分，其薪酬主要有基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利構(gòu)成。具體見表1-1.從中可以看出，悅達(dá)公司的薪酬主要有50%-60%，這一工資主要是根據(jù)員工在公司的崗位以及在公司工作的時(shí)長(zhǎng)所決定的。相同崗位的基本工資是一致的，工作時(shí)間越久的員工，基本工資會(huì)更高一些。表1-1悅達(dá)公司員工薪酬構(gòu)成體系薪酬構(gòu)成基本工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金津貼福利比例50%-60%30%7%5%8%如表1-1所示，績(jī)效工資占到所有工資總額的30%，具體績(jī)效考核構(gòu)成見表1-2。目前該公司的績(jī)效考核周期為一個(gè)月一考核，還有年度考核。員工表現(xiàn)不佳，比如遲到、早退等，都會(huì)和該工資掛鉤，最后的得出的結(jié)果直接影響當(dāng)月的績(jī)效工資發(fā)放的金額，具體金額見下表1-3。年終考核由人力資源部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，員工向所處部門提交個(gè)人申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)評(píng)選后上報(bào)給人力資源部門，最終給予一定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。表1-2悅達(dá)公司績(jī)效考核構(gòu)成考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格不合格比例0-10%0-20%60-90%無(wú)上限除了基本工資和績(jī)效工資，公司還有獎(jiǎng)金、津貼和福利，分別占所有工資的7%、5%、8%。獎(jiǎng)金是公司給員發(fā)的年終獎(jiǎng)，如果企業(yè)一年的盈利水平比較好，就會(huì)給員工發(fā)放豐厚的獎(jiǎng)金。津貼是指技術(shù)津貼和高溫津貼。福利是指一些節(jié)日福利，和出差補(bǔ)助等，公司還給所有員工繳納了五險(xiǎn)一金，通常管理層的福利要明顯好于普通員工?？己私Y(jié)果優(yōu)秀良好合格不合格績(jī)效工資150010008000表1-3悅達(dá)公司績(jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)2.悅達(dá)公司員工薪酬滿意度調(diào)查為了更準(zhǔn)確的了解悅達(dá)公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和公司員工對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制的滿意度，本文從薪酬福利、考核評(píng)價(jià)、晉升空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及企業(yè)文化這五方面設(shè)計(jì)了針對(duì)公司員工的調(diào)查問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷136份，收回問(wèn)卷136份，其中有效問(wèn)卷130份，無(wú)效問(wèn)卷6份。此次調(diào)查采用發(fā)放問(wèn)卷、利用圖書館資源和網(wǎng)絡(luò)資源查閱書籍報(bào)刊的方法進(jìn)行調(diào)查。其中發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查為主要方式。調(diào)查內(nèi)容主要涉及能夠了解悅達(dá)公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，以及悅達(dá)公司員工期望的激勵(lì)方式。圖1薪酬激勵(lì)滿意度從對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，大部分員工對(duì)自己當(dāng)前的薪酬并不滿意，占總數(shù)的51％，非常不滿意的占7％，比較滿意的占28％，僅有5％的員工表示非常滿意，說(shuō)明悅達(dá)公司在薪酬激勵(lì)方面沒(méi)有起到很好的作用，員工的積極性并沒(méi)有受到啟發(fā)。這些員工往往在公司任職時(shí)間較短，是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的儲(chǔ)備人才，但是由于級(jí)別和職位的限制，往往薪酬偏低，與自我預(yù)期存在差距，因此造成對(duì)薪酬普遍不滿意。這種對(duì)新員工不足的薪酬激勵(lì)，容易造成新員工的流動(dòng)跳槽，不利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，不利于人才的儲(chǔ)備，對(duì)公司的發(fā)展有明顯的制約作用。（二）悅達(dá)公司晉升渠道通暢度圖3晉升渠道通暢度從圖3-3可以看出，將近一半以上的員工認(rèn)為公司的晉升通道并不順暢，占53％，還有20％的員工表示完全不通暢，他們認(rèn)為自己的未來(lái)職業(yè)晉升難度較大，個(gè)人的發(fā)展空間較小。僅有2％的員工認(rèn)為很通暢。對(duì)一些晉升的同事，許多員工并不能完全理解為什么別人可以晉升，而一旦員工無(wú)法理解其中的原因，必然會(huì)導(dǎo)致員工工作動(dòng)力的減弱，由此導(dǎo)致晉升激勵(lì)的效果基本上蕩然無(wú)存。（三）文化激勵(lì)情況圖4企業(yè)文化重視程度從圖中可以看出，悅達(dá)公司的大部分員工對(duì)公司的價(jià)值觀并不清楚，47％的員工反映公司對(duì)企業(yè)文化不夠重視，另有25％的員工表示重視程度一般，這反映出公司的企業(yè)文化建設(shè)比較無(wú)力，悅達(dá)公司的文化激勵(lì)已經(jīng)成為了公司員工激勵(lì)的一個(gè)短板。公司長(zhǎng)期以來(lái)不重視企業(yè)文化的建設(shè)，對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)往往是流于形式，缺乏對(duì)企業(yè)文化的深刻理解，往往只是嘴上談一談，并沒(méi)有真正落實(shí)。這種頂層的不作為導(dǎo)致從上到下的對(duì)企業(yè)文化的忽視，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無(wú)法形成一個(gè)真正的共同的價(jià)值觀。四、悅達(dá)公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性要想更好的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，悅達(dá)公司對(duì)于績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)單一化。公司未能按照員工的實(shí)際工作方向進(jìn)行考核，運(yùn)用各部門的人員有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施難以得到有效保障，阻礙了激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)作。人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)缺乏完善的系統(tǒng)。員工績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有設(shè)立明確清晰的績(jī)效目標(biāo)，未能細(xì)分崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核進(jìn)行時(shí)，并不能從實(shí)質(zhì)上與員工進(jìn)行工作績(jī)效溝通再進(jìn)行績(jī)效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、真實(shí)性的問(wèn)題?？己酥皇亲哌^(guò)場(chǎng)，這對(duì)激勵(lì)機(jī)制將會(huì)起著負(fù)面的影響。在績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時(shí)改進(jìn)不足之處，失去有效工作的途徑。激勵(lì)機(jī)制中反饋也是一項(xiàng)重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會(huì)向好的方向進(jìn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無(wú)法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會(huì)讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維艱，唯有及時(shí)調(diào)整、謀求新的出路。（二）公司內(nèi)部缺乏溝通悅達(dá)公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對(duì)精神激勵(lì)方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵(lì)機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是企業(yè)員工的潤(rùn)滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)公司上下級(jí)之間的了解，增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過(guò)程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問(wèn)底層員工的意見，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問(wèn)題，滿足員工的訴求。（三）缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制悅達(dá)公司激勵(lì)機(jī)制仍需完善，應(yīng)針對(duì)員工的需求做出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵(lì)，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對(duì)于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵(lì)機(jī)制是不夠的，還需注重對(duì)于崗位發(fā)展、個(gè)人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)……對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果也會(huì)因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對(duì)職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，公司沒(méi)有制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書，使得職位評(píng)價(jià)不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果自然缺乏說(shuō)服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒(méi)有掌握好職位評(píng)價(jià)的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過(guò)程中主要依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀隨意的問(wèn)題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個(gè)人主觀意愿。受這種評(píng)價(jià)的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時(shí)間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個(gè)人和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。五、改善悅達(dá)公司激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的措施（一）提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性首先，企業(yè)需要為員工樹立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會(huì)在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來(lái)考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，需對(duì)員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識(shí)儲(chǔ)備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對(duì)重要性并且劃分薪酬等級(jí)，按等級(jí)分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市場(chǎng)行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場(chǎng)水平，充分明確每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來(lái)的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來(lái)創(chuàng)造利益和價(jià)值。傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對(duì)落后，物質(zhì)激勵(lì)是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵(lì)是上層建筑。傳統(tǒng)的人力資源管理反映出的是缺乏先進(jìn)性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時(shí)也會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果的差異性。管理工作的中心不應(yīng)該僅僅放在企業(yè)管理，也應(yīng)該重視人力資源這塊的管理。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學(xué)化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)。悅達(dá)公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學(xué)化的管理模式中實(shí)施，為人力資源科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公司應(yīng)該對(duì)于市場(chǎng)整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場(chǎng)行情，設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將員工低于市場(chǎng)薪酬的崗位，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬調(diào)整或福利補(bǔ)貼，這樣的做法利于人才流動(dòng)率的降低，有助于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場(chǎng)水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工?，F(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項(xiàng)或多項(xiàng)的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，同時(shí)也反饋公司對(duì)員工的滿意程度及對(duì)自己工作的認(rèn)可。（二）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通公司內(nèi)部上下級(jí)之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強(qiáng)各級(jí)人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識(shí)到員工的內(nèi)在價(jià)值，保證員工的個(gè)人價(jià)值可以在工作中得到到尊重與保護(hù)。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。（三）創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)的激勵(lì)手段和方式可以滿足員工的基本需求，通過(guò)時(shí)代快速發(fā)展，大多員工有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵(lì)機(jī)制方式，創(chuàng)造多種激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)方面的激勵(lì)主要包括：工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等；精神激勵(lì)則是上級(jí)和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值方面的激勵(lì)。精神激勵(lì)更能激發(fā)員工的潛能、工作的價(jià)值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵(lì)機(jī)制，讓員工長(zhǎng)久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實(shí)需要，創(chuàng)造多種激勵(lì)機(jī)制以滿足員工。同時(shí)企業(yè)還需要注意激勵(lì)形式的多樣化，既不能簡(jiǎn)單地使用物質(zhì)激勵(lì)，更不能單純使用空泛的精神激勵(lì)，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，并且能夠促進(jìn)員工對(duì)于工作的熱情和動(dòng)力，促使其為獲得激勵(lì)而奮發(fā)圖強(qiáng)，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)上一份力。六、結(jié)論本文以悅達(dá)公司為例，探討了中小型企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期為變革中小型企業(yè)的管理模式有所幫助。本文研究了悅達(dá)公司的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司的激勵(lì)機(jī)制存在四個(gè)方面的問(wèn)題：（1）績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；