傲力績(jī)效管理體系報(bào)告V3.0 (NXPowerLite)

盛高－傲力企業(yè)管理項(xiàng)目績(jī)效管理體系報(bào)告

盛高咨詢（上海）Tuesday,May16,2023盛高－傲力項(xiàng)目組張頡、吳愛(ài)軍、周健目錄績(jī)效管理體系概述績(jī)效考核的指標(biāo)體系績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的組織績(jī)效考核的流程績(jī)效考核應(yīng)用績(jī)效考核是企業(yè)為提高員工的工作積極性和主動(dòng)性而采取的行動(dòng)，但這一行為往往只能解決淺層次的問(wèn)題，而且僅僅能在短期內(nèi)取得效果績(jī)效難以持續(xù)提升有能力但缺乏工作動(dòng)力有力無(wú)心有心無(wú)力心力合一有工作動(dòng)力但能力達(dá)不到動(dòng)力、能力、理念相統(tǒng)一考核績(jī)效，解決個(gè)人的動(dòng)力問(wèn)題過(guò)程監(jiān)控，確保組織的動(dòng)力結(jié)果分析，通過(guò)改進(jìn)提升能力計(jì)劃制定，提高計(jì)劃管理能力績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管控績(jī)效考評(píng)績(jī)效面談與述職績(jī)效改善循環(huán)而真正能夠給企業(yè)的績(jī)效提升帶來(lái)持續(xù)動(dòng)力的是循環(huán)的績(jī)效考核體系，績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績(jī)效和能力公司層面引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提升公司績(jī)效水平員工層面上級(jí)幫助下級(jí)提升績(jī)效下級(jí)提高工作技能績(jī)效實(shí)施與管控績(jī)效考評(píng)績(jī)效面談與述職績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理體系的意義之一：確保公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃以年度為單位，確定經(jīng)營(yíng)績(jī)效的期望及行動(dòng)方案經(jīng)營(yíng)檢討對(duì)年度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控、考評(píng)和管理愿景、使命、核心價(jià)值觀3－5年戰(zhàn)略和目標(biāo)關(guān)鍵成功因素、年度目標(biāo)對(duì)年度目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、關(guān)鍵項(xiàng)目達(dá)成共識(shí)執(zhí)行績(jī)效監(jiān)控與檢查月度、季度、年度診斷項(xiàng)目周期診斷戰(zhàn)略重點(diǎn)管控重點(diǎn)財(cái)務(wù)目標(biāo)市場(chǎng)份額和客戶滿意度健康永續(xù)的經(jīng)營(yíng)能力員工激勵(lì)和滿意度績(jī)效管理程序組織自上而下的聯(lián)動(dòng)，經(jīng)營(yíng)壓力有機(jī)的下傳經(jīng)營(yíng)目標(biāo)年度=〉季度=〉月度……的分解和實(shí)施過(guò)程檢討，通過(guò)過(guò)程管控確保結(jié)果的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、計(jì)劃、預(yù)算聯(lián)動(dòng)，確保資源的有效配置和利用，支撐經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理首先是對(duì)績(jī)效計(jì)劃的管理，在計(jì)劃階段，通過(guò)目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得部門和員工的努力與傲力公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成通過(guò)健全績(jī)效實(shí)施階段的管理體系，能保證計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中及時(shí)地反饋信息并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整，對(duì)績(jī)效的實(shí)施進(jìn)行有效的管理；在績(jī)效評(píng)估階段，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，并找出差距，分析原因，以利于對(duì)計(jì)劃管理的改善?？?jī)效管理制度的嚴(yán)肅性強(qiáng)迫部門主管必須制定工作目標(biāo)和計(jì)劃、對(duì)員工的工作做出評(píng)價(jià)、與下屬充分的討論工作績(jī)效、幫助下屬提高績(jī)效；通過(guò)制度化方法來(lái)規(guī)范每一位管理者行為，有效提升管理者管理技能?？?jī)效管理過(guò)程中可以暴露出許多問(wèn)題，如評(píng)估數(shù)據(jù)的獲得、管理者的溝通技巧、目標(biāo)制定的有效性、職責(zé)設(shè)置的清晰度和有效性等，而問(wèn)題的暴露也會(huì)使公司找到其管理改善的方向，持續(xù)的提升企業(yè)的管理水平。績(jī)效管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，通過(guò)確定傲力公司、部門和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，確定公司、部門和個(gè)人的聚焦主題，并借助會(huì)議體系、報(bào)告體系等行政手段，對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的控制，以強(qiáng)化傲力公司的聚焦能力和執(zhí)行能力，并進(jìn)而提高公司整體快速反應(yīng)能力。提升計(jì)劃管理的有效性提升管理者的管理水平強(qiáng)化公司三大能力改善公司管理中的問(wèn)題績(jī)效管理體系的意義之二：績(jī)效管理是提升管理水平的有效手段提升能力說(shuō)明績(jī)效管理體系的意義之三：績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值價(jià)值創(chuàng)造是價(jià)值分配的基礎(chǔ)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，共同為部門和企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，共同把蛋糕做大。價(jià)值評(píng)價(jià)是價(jià)值分配的依據(jù)，鼓勵(lì)員工在工作中積極主動(dòng)地?fù)?dān)負(fù)責(zé)任，并作出貢獻(xiàn)，令企業(yè)充滿動(dòng)力。價(jià)值分配是對(duì)員工在創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中作出的貢獻(xiàn)予以肯定，同時(shí)也是促進(jìn)員工進(jìn)一步創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力。績(jī)效管理人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)性指導(dǎo)政策、方針、原則組織管理職業(yè)發(fā)展管理職位設(shè)計(jì)職位說(shuō)明書工作標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)需求個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)管理預(yù)算管理工作目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)管理薪酬管理培訓(xùn)體系人才梯隊(duì)管理績(jī)效考評(píng)表現(xiàn)發(fā)展不足或欠缺，提出培訓(xùn)要求薪酬發(fā)放依據(jù)人才梯隊(duì)優(yōu)化，規(guī)范信息通過(guò)對(duì)績(jī)效的評(píng)估，使績(jī)效管理與人力資源管理體系其他板塊間建立緊密的關(guān)系完整的績(jī)效管理循環(huán)活動(dòng)：設(shè)定指標(biāo)權(quán)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)，簽訂績(jī)效合同，并制定績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論、述職會(huì)時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效面談與述職活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效實(shí)施與管控活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效評(píng)估員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)，薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績(jī)效提升目標(biāo)體系建設(shè)前期中期后期活動(dòng)：公司目標(biāo)制定和分解，目標(biāo)體系包括績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。時(shí)間：新績(jī)效期間開始之前員工管理者溝通反饋確認(rèn)計(jì)劃形成標(biāo)準(zhǔn)員工管理者溝通反饋實(shí)施指導(dǎo)及時(shí)糾偏員工管理者溝通反饋評(píng)價(jià)報(bào)酬改進(jìn)方向公司戰(zhàn)略有助于了解被考評(píng)員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源有助于通過(guò)溝通幫助下屬提升能力有助于主管客觀公正評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效有助于提高考評(píng)工作有效性，提高員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考評(píng)及與績(jī)效考評(píng)密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度管理者有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)員工持續(xù)溝通是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)其功能定位的關(guān)鍵目錄績(jī)效管理體系概述績(jī)效考核的指標(biāo)體系績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的組織績(jī)效考核的流程績(jī)效考核應(yīng)用由上而下的績(jī)效目標(biāo)建立為傲力提供一套從公司到部門、再到個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，確保各個(gè)崗位的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致總經(jīng)理中心副總／事業(yè)部總經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)崗位公司報(bào)酬最大值(如：企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等)提升對(duì)公司的附加值(如:生產(chǎn)單位與銷售公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)占有率)先行指標(biāo)完成率(如:運(yùn)行、營(yíng)銷、成本等指標(biāo))先行指標(biāo)完成率(如，依計(jì)劃完成培訓(xùn)計(jì)劃，如期完成財(cái)務(wù)報(bào)表等）關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)傲力管理層核心員工－以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的KPI體系客戶我們的客戶如何看待我們？?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)？財(cái)務(wù)我們的股東如何看待我們？學(xué)習(xí)成長(zhǎng)我們能否持續(xù)提高員工的技能，并為客戶持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值？企業(yè)愿景和戰(zhàn)略平衡記分卡是績(jī)效管理體系中最有效的管理體系之一平衡記分卡是一種全面的績(jī)效考核體系，除了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)之外，還提出了三個(gè)新的考核領(lǐng)域：客戶，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)：財(cái)務(wù)層面－公司是否能夠?yàn)楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值？客戶層面－購(gòu)買公司提供的產(chǎn)品和服務(wù)的直接客戶是如何評(píng)判公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的？?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)－公司如何管理內(nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)作以滿足客戶的期望？這些內(nèi)部運(yùn)作包括滿足客戶需求，保留客戶，財(cái)務(wù)計(jì)劃等。學(xué)習(xí)成長(zhǎng)－公司是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)？平衡記分卡體系包括事前和事后指標(biāo)平衡記分卡體系強(qiáng)調(diào)不同績(jī)效領(lǐng)域之間的協(xié)調(diào)和平衡；在一個(gè)特定領(lǐng)域的優(yōu)良業(yè)績(jī)表現(xiàn)往往不能補(bǔ)償其他領(lǐng)域的糟糕表現(xiàn)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)決定了選擇什么樣的衡量指標(biāo)指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)通過(guò)強(qiáng)調(diào)過(guò)程性的客戶層面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)層面、成長(zhǎng)層面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)成最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)內(nèi)部成長(zhǎng)層面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶層面客戶滿意度品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)層面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過(guò)程導(dǎo)向(+)正面影響(+)(+)(+)客戶層面運(yùn)營(yíng)層面財(cái)務(wù)層面成長(zhǎng)層面完成中低端產(chǎn)品銷售收入目標(biāo)實(shí)現(xiàn)高端產(chǎn)品銷售增長(zhǎng)目標(biāo)及時(shí)的交貨高效可靠的供應(yīng)商體系有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格穩(wěn)定的質(zhì)量面向客戶的質(zhì)量體系的建設(shè)完善和質(zhì)量的有效控制成熟并順暢運(yùn)行的業(yè)務(wù)操作流程建立和完善運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)有力的IT系統(tǒng)提高員工分銷供應(yīng)鏈管理技能，提高客戶服務(wù)意識(shí)差異化、個(gè)性化產(chǎn)品優(yōu)秀的售后服務(wù)市場(chǎng)趨勢(shì)和機(jī)會(huì)的把握建立健全嚴(yán)格的質(zhì)量管理體系快速高效的售后服務(wù)配件供應(yīng)建立PLM和ERP系統(tǒng)快速的產(chǎn)品發(fā)布高性能的產(chǎn)品高效的產(chǎn)品開發(fā)整合內(nèi)外部資源，構(gòu)建高標(biāo)準(zhǔn)高效率制造供應(yīng)鏈有創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才及團(tuán)隊(duì)協(xié)作知識(shí)管理和創(chuàng)新管理推動(dòng)企業(yè)的健身文化，深刻的產(chǎn)品功能感受運(yùn)營(yíng)成本控制維持公司當(dāng)期經(jīng)營(yíng)收益控制公司運(yùn)營(yíng)成本確保公司未來(lái)持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為了確保傲力企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，制定了企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及支持目標(biāo)的相應(yīng)戰(zhàn)略主題，繪制出了傲力的平衡計(jì)分卡根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖確定公司級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)、相應(yīng)的權(quán)重、以及要達(dá)成的目標(biāo)——財(cái)務(wù)層面和客戶層面BSC層面戰(zhàn)略主題績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)公式權(quán)重目標(biāo)財(cái)務(wù)層面完成百貨類產(chǎn)品銷售收入目標(biāo)百貨類產(chǎn)品年銷售額百貨類產(chǎn)品開具發(fā)票金額5%US$400M財(cái)務(wù)層面完成中低端產(chǎn)品銷售收入目標(biāo)中低端產(chǎn)品年銷售額中低端產(chǎn)品開具發(fā)票金額5%US$400M財(cái)務(wù)層面實(shí)現(xiàn)高端產(chǎn)品銷售增長(zhǎng)目標(biāo)高端產(chǎn)品年銷售額高端產(chǎn)品開具發(fā)票金額20%US$200M財(cái)務(wù)層面控制公司運(yùn)營(yíng)成本年度運(yùn)營(yíng)成本額年度運(yùn)營(yíng)成本額10%US$985M客戶層面及時(shí)的交貨訂單交付及時(shí)率及時(shí)交付訂單數(shù)/交付訂單總數(shù)10%90%客戶層面穩(wěn)定的質(zhì)量客戶檢驗(yàn)合格率客戶檢驗(yàn)合格的次數(shù)/客戶檢驗(yàn)的總次數(shù)15%95%客戶層面優(yōu)秀的售后服務(wù)客戶投訴率消費(fèi)者投訴電話數(shù)（出質(zhì)量問(wèn)題的臺(tái)數(shù)）/出貨臺(tái)數(shù)5%5%根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖確定公司級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)、相應(yīng)的權(quán)重、以及要達(dá)成的目標(biāo)——運(yùn)營(yíng)層面和成長(zhǎng)層面BSC層面戰(zhàn)略主題績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)公式權(quán)重目標(biāo)運(yùn)營(yíng)層面成熟并順暢運(yùn)行的業(yè)務(wù)操作流程流程建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率流程建設(shè)完成的個(gè)數(shù)/流程建設(shè)計(jì)劃的總個(gè)數(shù)5%70%運(yùn)營(yíng)層面高效的產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃達(dá)成率產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)化的個(gè)數(shù)/產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃的總個(gè)數(shù)5%60%運(yùn)營(yíng)層面建立健全嚴(yán)格的質(zhì)量管理體系質(zhì)量體系建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率質(zhì)量體系建設(shè)的完成工作項(xiàng)數(shù)/質(zhì)量體系計(jì)劃工作總數(shù)5%70%運(yùn)營(yíng)層面整合內(nèi)外部資源，構(gòu)建高標(biāo)準(zhǔn)高效率制造供應(yīng)鏈供應(yīng)商開發(fā)計(jì)劃達(dá)成率合格供應(yīng)商開發(fā)的實(shí)際個(gè)數(shù)/供應(yīng)商開發(fā)的計(jì)劃個(gè)數(shù)5%60%成長(zhǎng)層面建立和完善運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)組織體系建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率組織體系建設(shè)的完成工作項(xiàng)數(shù)/組織體系建設(shè)計(jì)劃工作總數(shù)4%80%成長(zhǎng)層面強(qiáng)有力的IT系統(tǒng)信息系統(tǒng)建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率信息系統(tǒng)建設(shè)的完成工作項(xiàng)數(shù)/信息系統(tǒng)建設(shè)計(jì)劃工作總數(shù)2%70%成長(zhǎng)層面提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)管理的能力，提高市場(chǎng)意識(shí)和客戶服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率培訓(xùn)完成工作項(xiàng)數(shù)/培訓(xùn)計(jì)劃工作總數(shù)4%80%戰(zhàn)略板塊中的總裁、總裁辦經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)所關(guān)注的是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施情況，因此這三個(gè)職位共同承擔(dān)公司級(jí)目標(biāo)公司目標(biāo)總裁辦經(jīng)理第一層總裁財(cái)務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略板塊關(guān)注點(diǎn)

財(cái)務(wù)層面客戶層面運(yùn)營(yíng)層面成長(zhǎng)層面總權(quán)重

權(quán)重23％15％9％4％51％關(guān)注點(diǎn)

財(cái)務(wù)層面客戶層面運(yùn)營(yíng)層面成長(zhǎng)層面總權(quán)重

權(quán)重6％8％5％4％23％關(guān)注點(diǎn)

財(cái)務(wù)層面客戶層面運(yùn)營(yíng)層面成長(zhǎng)層面總權(quán)重

權(quán)重10％8％5％3％26％總裁、總裁辦經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)在公司級(jí)的每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)都根據(jù)不同的關(guān)注點(diǎn)而設(shè)定差異性的權(quán)重傲力普通員工——基于崗位職責(zé)的關(guān)鍵績(jī)效體系傲力公司層面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)傲力部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作分析崗位說(shuō)明書員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定在具體設(shè)置崗位考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循以下原則可衡量性：可以及時(shí)的進(jìn)行衡量并得到確切的結(jié)果可控制性：該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被直接責(zé)任人基本控制可實(shí)施性：該崗位可采取相應(yīng)的措施對(duì)該結(jié)果產(chǎn)生直接影響?yīng)毩⑿裕悍峭还ぷ鞯牟煌嵌群拖喾唇嵌?，與其他指標(biāo)沒(méi)有正相關(guān)和負(fù)相關(guān)關(guān)系重要性（權(quán)重）：各指標(biāo)占該崗位的所有衡量方面的權(quán)重，合計(jì)為100%，通常最高不超過(guò)30%，最低不低于5%所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象與其直線上級(jí)共同商定。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定首先需要建立傲力績(jī)效指標(biāo)，然后設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)工作績(jī)效指標(biāo)庫(kù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）建立績(jī)效指標(biāo)明確戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵成功因素明確績(jī)效管控重點(diǎn)梳理績(jī)效指標(biāo)庫(kù)并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確績(jī)效當(dāng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)評(píng)估差距和可行性分解目標(biāo)并簽署績(jī)效合同輸出績(jī)效目標(biāo)績(jī)效合同設(shè)定績(jī)效目標(biāo)2:確定關(guān)鍵成功因素運(yùn)用戰(zhàn)略地圖分析公司的關(guān)鍵成功因素3:設(shè)計(jì)KPI并進(jìn)行篩選4:起草,討論,逐級(jí)下達(dá)績(jī)效指標(biāo)導(dǎo)出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定績(jī)效管理當(dāng)期的績(jī)效管控重點(diǎn)篩選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并進(jìn)行排序，選出公司一級(jí)納入績(jī)效管理卡的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)逐級(jí)分析到各部門和每一個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重1:明確戰(zhàn)略目標(biāo)明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立衡量績(jī)效的主要領(lǐng)域建立衡量績(jī)效的公司一級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立指標(biāo)體系建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括以下四個(gè)步驟在建立傲力績(jī)效指標(biāo)后，設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)工作績(jī)效指標(biāo)庫(kù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）建立績(jī)效指標(biāo)明確戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵成功因素明確績(jī)效管控重點(diǎn)梳理績(jī)效指標(biāo)庫(kù)并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確績(jī)效當(dāng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)評(píng)估差距和可行性分解目標(biāo)并簽署績(jī)效合同輸出績(jī)效目標(biāo)績(jī)效合同設(shè)定績(jī)效目標(biāo)2:分析差距及可行性根據(jù)目前績(jī)效的差距進(jìn)行可行性分析衡量市場(chǎng)機(jī)會(huì)，獲取目標(biāo)基準(zhǔn)3:設(shè)定目標(biāo)值并取得共識(shí)基于質(zhì)詢討論，達(dá)成對(duì)目標(biāo)的一致意見把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效合同簽定績(jī)效合同1:設(shè)立初始目標(biāo)把決策層的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個(gè)個(gè)人，進(jìn)行管理的“延伸”運(yùn)用從上至下的方法建立“延伸”目標(biāo)利用從下往上,以事實(shí)為根據(jù)定立目標(biāo)簽訂績(jī)效合同，以保證負(fù)責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)包括以下三個(gè)步驟目標(biāo)基于公司總經(jīng)理的期望訂立初始目標(biāo)發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)可行性確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)管理委員會(huì)副總/總監(jiān)傳達(dá)公司對(duì)目標(biāo)的期望確定業(yè)績(jī)目標(biāo)值可行性分析與目標(biāo)達(dá)成分析部門經(jīng)理員工起始點(diǎn)我們應(yīng)該完成的目標(biāo)是什么？我們是否可以完成期望？我們可以就怎樣的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)？設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)上下互動(dòng)交流的過(guò)程發(fā)約人提出績(jī)效指標(biāo)的要求提出績(jī)效指標(biāo)的預(yù)測(cè)根據(jù)－市場(chǎng)分析－歷史業(yè)績(jī)－年度預(yù)算根據(jù)－市場(chǎng)分析－歷史業(yè)績(jī)－年度預(yù)算受約人質(zhì)詢和匯總績(jī)效合同通過(guò)對(duì)關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致雙方的一致利益是簽署績(jī)效合同的基礎(chǔ)發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé)受約人希望其業(yè)績(jī)和薪酬有明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效合同中的績(jī)效目標(biāo)是公司對(duì)員工工作的基本要求關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定與年度預(yù)算和計(jì)劃同時(shí)進(jìn)行，并以績(jī)效合同的形式確定下來(lái)目錄績(jī)效管理體系概述績(jī)效考核的指標(biāo)體系績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的組織績(jī)效考核的流程績(jī)效考核應(yīng)用考核基礎(chǔ)：績(jī)效合同與績(jī)效考核卡考核周期與考核關(guān)系考核結(jié)果計(jì)算123傲力采取兩種考核形式進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)于核心員工，采取績(jī)效合同形式，而對(duì)于普通員工，則采取績(jī)效考核卡的形式傲力的績(jī)效考核形式與直接上級(jí)簽訂績(jī)效合同，由相應(yīng)的部門提供績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。核心員工普通員工與直接上級(jí)簽訂績(jī)效考核卡，由直接上級(jí)進(jìn)行工作評(píng)分?？?jī)效合同的定義部門門同董事會(huì)/總經(jīng)理之間的一個(gè)內(nèi)部合約確定部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)以及主要成果范圍根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個(gè)人/部門過(guò)去的績(jī)效情況確定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)通過(guò)合約實(shí)施，責(zé)成部門對(duì)確定的指標(biāo)目標(biāo)全權(quán)負(fù)責(zé)績(jī)效合同的價(jià)值在公司建立戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效至上的企業(yè)文化高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和績(jī)效管理，而不是制定運(yùn)營(yíng)決策保證在全公司制定明確的目標(biāo)根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定可行的挑戰(zhàn)性目標(biāo)根據(jù)傲力績(jī)效指標(biāo)確定的績(jī)效合同與績(jī)效考核卡將是對(duì)各級(jí)管理者實(shí)施管控的有力工具傲力健康健身集團(tuán)有限公司績(jī)效合同示例V=AxA≤XV=Ax+K(A-Ax)（K為兩端點(diǎn)連線的斜率）X＜A＜YV=Ay績(jī)效得分計(jì)算公式A≥Y績(jī)效區(qū)間衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成該指標(biāo)滿分時(shí)的績(jī)效。去除掉非受約人個(gè)人原因?qū)е碌目?jī)效偏差之后的實(shí)際績(jī)效值，由受約人出具資料和分析報(bào)告，發(fā)約人審定。根據(jù)績(jī)效修正值結(jié)合衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效得分。合約期初和期末受約人和發(fā)約人均要簽字確認(rèn)！管控原則每個(gè)管理層直接通過(guò)績(jī)效合同監(jiān)控下一層的績(jī)效情況每個(gè)管理層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門員工的績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略管理委員會(huì)核心管理者各部門員工直接通過(guò)績(jī)效合同管控直接通過(guò)績(jī)效合同管理在需要時(shí)了解細(xì)節(jié)通過(guò)數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套績(jī)效完全透明公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考評(píng)指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的績(jī)效表現(xiàn)。由此保證對(duì)問(wèn)題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù)好處通過(guò)績(jī)效合同與績(jī)效考核卡可以實(shí)現(xiàn)傲力公司內(nèi)的層層管控考核基礎(chǔ)：績(jī)效合同與績(jī)效考核卡考核周期與考核關(guān)系考核結(jié)果計(jì)算123傲力的績(jī)效考核周期分成兩個(gè)部分：管理層核心員工進(jìn)行年度考核，普通員工進(jìn)行季度考核年度考核管理層核心員工實(shí)行年度末根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)計(jì)算考核成績(jī)季度考核普通員工每季度末根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)計(jì)算考核成績(jī)考核周期各個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)加權(quán)得分四個(gè)季度考核結(jié)果加權(quán)得分年終考核得分對(duì)不屬于被考核人個(gè)人原因造成的未達(dá)成績(jī)效成績(jī)，經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)研究確定，可以降低該項(xiàng)考核指標(biāo)或者該項(xiàng)考核指標(biāo)不計(jì)入當(dāng)期考核成績(jī)。特例處理考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)考核關(guān)系－由直線上級(jí)向下逐級(jí)考核戰(zhàn)略委員會(huì)核心管理者普通管理者一般員工與總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，由董事會(huì)考核通過(guò)高層述職會(huì)議，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)確定KPI考核得分根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)確定KPI考核得分；根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)確定KPI考核得分；考核基礎(chǔ)：績(jī)效合同與績(jī)效考核卡考核周期與考核關(guān)系考核結(jié)果應(yīng)用123考核和考核結(jié)果應(yīng)用的對(duì)應(yīng)關(guān)系績(jī)效管理激勵(lì)管理薪酬管理培訓(xùn)體系人才梯隊(duì)管理績(jī)效考評(píng)表現(xiàn)發(fā)展不足或欠缺，提出培訓(xùn)要求薪酬發(fā)放依據(jù)人才梯隊(duì)優(yōu)化，規(guī)范信息目錄績(jī)效管理體系概述績(jī)效考核的指標(biāo)體系績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的組織績(jī)效考核的流程績(jī)效考核應(yīng)用戰(zhàn)略管理委員會(huì)下設(shè)的績(jī)效薪酬管理委員會(huì)是貫徹公司整體績(jī)效、薪酬策略的非常設(shè)參謀機(jī)構(gòu)和日常績(jī)效、薪酬管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁辦經(jīng)理和各個(gè)中心總經(jīng)理組成，具體職責(zé)包括：負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理政策、薪酬政策、變革政策的商討與制定；負(fù)責(zé)員工對(duì)績(jī)效、薪酬方面申訴的處理和協(xié)調(diào)；負(fù)責(zé)公司組織架構(gòu)的調(diào)整，定崗和定編問(wèn)題的處理；領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)公司的目標(biāo)管理、績(jī)效計(jì)劃、考核實(shí)施、評(píng)估、反饋以及結(jié)果的運(yùn)用；聽取人力資源部的初步意見和匯報(bào)，糾正偏差，有效地控制考核評(píng)估的尺度，確保公司績(jī)效考核的客觀有效，從整體上對(duì)績(jī)效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。體系的建立和維護(hù)過(guò)程中提供合適的工具和建議?？偛棉k公室是績(jī)效考核的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，具體職責(zé)有：起草、修改公司績(jī)效考核管理制度及相關(guān)制度；收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的商定、變更和管理；對(duì)各部門的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；組織考核數(shù)據(jù)收集；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。各級(jí)考核者是整個(gè)績(jī)效考核工作的最終承擔(dān)者

，具體職責(zé)有：確認(rèn)被考核者的定量指標(biāo)考核得分對(duì)被考核者的任務(wù)類指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；聽取被考核者的述職報(bào)告，與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定績(jī)效改善計(jì)劃；協(xié)助人力資源部進(jìn)行考核申訴調(diào)查。目錄績(jī)效管理體系概述績(jī)效考核的指標(biāo)體系績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的組織績(jī)效考核的流程績(jī)效考核應(yīng)用績(jī)效考核實(shí)施分為五個(gè)步驟——績(jī)效評(píng)分3.員工申訴處理4.成績(jī)確認(rèn)1.績(jī)效評(píng)分核心員工普通員工5.績(jī)效面談、述職報(bào)告對(duì)于核心員工，由各數(shù)據(jù)提供者進(jìn)行績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集，并向績(jī)效薪酬專員提供數(shù)據(jù)，由績(jī)效薪酬專員對(duì)被考核員工根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)分。對(duì)于普通員工，由直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)分；在中心范圍內(nèi)由中心負(fù)責(zé)人組織各部門經(jīng)理和主管根據(jù)中心所有員工的績(jī)效成績(jī)，參照強(qiáng)制分布規(guī)則的建議共同對(duì)績(jī)效成績(jī)進(jìn)行強(qiáng)制分布，得到員工的最終績(jī)效成績(jī)；由中心向績(jī)效薪酬專員提供所有員工評(píng)分之后的績(jī)效考核卡。2.數(shù)據(jù)稽查績(jī)效考核實(shí)施分為五個(gè)步驟——數(shù)據(jù)稽查3.員工申訴處理4.成績(jī)確認(rèn)1.績(jī)效評(píng)分5.績(jī)效面談、述職報(bào)告2.數(shù)據(jù)稽查績(jī)效薪酬專員對(duì)所收集數(shù)據(jù)進(jìn)行稽核績(jī)效薪酬管理委員會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行稽核績(jī)效薪酬專員每次必須對(duì)20％的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行稽核，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；稽核時(shí)必須與數(shù)據(jù)提供者提供的原始憑證進(jìn)行核對(duì)，確?？己藬?shù)據(jù)真實(shí)性；如經(jīng)查實(shí)提供虛假數(shù)據(jù)的員工，其當(dāng)期的績(jī)效成績(jī)?yōu)榱惴帧？?jī)效薪酬專員將考核成績(jī)提供給績(jī)效薪酬管理委員會(huì)進(jìn)行最終的審核，每次都必須進(jìn)行審核；對(duì)于有疑義的數(shù)據(jù)，績(jī)效薪酬管理委員會(huì)有權(quán)組織相關(guān)人員進(jìn)行稽核；如績(jī)效薪酬管理委員會(huì)查實(shí)績(jī)效數(shù)據(jù)虛假的，數(shù)據(jù)提供者當(dāng)期的績(jī)效薪酬成績(jī)?yōu)榱惴?，?jī)效薪酬專員酌情扣分?？?jī)效考核實(shí)施分為五個(gè)步驟——員工申訴處理3.員工申訴處理4.成績(jī)確認(rèn)1.績(jī)效評(píng)分5.績(jī)效面談、述職報(bào)告2.數(shù)據(jù)稽查員工提出申訴申訴調(diào)查被考核人對(duì)考核結(jié)果有疑問(wèn)的向績(jī)效薪酬專員提出書面的申訴。績(jī)效薪酬專員對(duì)根據(jù)申訴向相關(guān)人員進(jìn)行核實(shí)；將核實(shí)結(jié)果在3個(gè)工組日內(nèi)向申訴員工進(jìn)行反饋。申訴裁決如被考核人對(duì)于績(jī)效薪酬專員的反饋不滿意的，可以向績(jī)效薪酬管理委員會(huì)提出書面申訴，由績(jī)效薪酬管理委員會(huì)在3個(gè)工作日內(nèi)做出最終裁決，并交總裁辦反饋給申訴人。員工申訴表員工申訴處理反饋表績(jī)效考核實(shí)施分為五個(gè)步驟——成績(jī)確認(rèn)3.員工申訴處理4.成績(jī)確認(rèn)1.績(jī)效評(píng)分5.績(jī)效面談、述職報(bào)告2.數(shù)據(jù)稽查公布結(jié)果考核成績(jī)確定由薪酬績(jī)效專員向被考核人和其直接上級(jí)公布績(jī)效考核成績(jī)；由績(jī)效薪酬專員組織被考核人和其直接上級(jí)在績(jī)效合同或績(jī)效考核卡上簽字確定績(jī)效考核成績(jī)；由績(jī)效薪酬專員按照員工的績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算對(duì)應(yīng)的薪酬，然后交由財(cái)務(wù)部發(fā)放薪酬?？?jī)效薪酬發(fā)放績(jī)效考核實(shí)施分為五個(gè)步驟——績(jī)效面談和述職報(bào)告3.員工申訴處理4.成績(jī)確認(rèn)1.績(jī)效評(píng)分5.績(jī)效面談、述職報(bào)告2.數(shù)據(jù)稽查核心員工普通員工采用述職會(huì)的方式，由核心員工針對(duì)績(jī)效的完成情況進(jìn)行匯報(bào)，并對(duì)不足之處提出改進(jìn)措施；采用績(jī)效面談的方式，由被考核人與其直接上級(jí)對(duì)績(jī)效的完成情況進(jìn)行回顧，并對(duì)不足之處提出改進(jìn)措施。進(jìn)行績(jī)效反饋－績(jī)效面談你對(duì)今年的業(yè)績(jī)?cè)趺纯创?...每個(gè)人似乎都認(rèn)為你今年的業(yè)績(jī)十分出色，特別是在......你在員工發(fā)展技能方面有類長(zhǎng)足的進(jìn)步，你的下屬員工都稱你是一位出色的良師益友但是，有些同事對(duì)你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂。它們認(rèn)為你待人有時(shí)顯得很生硬和格格不入....你可能想認(rèn)真地讀一下這份報(bào)告。如果你想作進(jìn)一步的討論，請(qǐng)告知....祝明年好運(yùn)氣!我認(rèn)為今年在業(yè)績(jī)改善方面成績(jī)卓著...大多數(shù)成績(jī)都是由我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成我認(rèn)為這一評(píng)估結(jié)果是切實(shí)可信的。但是在有些情況下，由于實(shí)施至關(guān)重要，在有些原則方面我必須說(shuō)一不二。...謝謝.進(jìn)行績(jī)效反饋－述職會(huì)議述職會(huì)議召集人準(zhǔn)備評(píng)估結(jié)果的書面總結(jié)，包括反饋信息提