激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工PPT課件教材講義

MotivatingandRewardingEmployees激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工LEARNINGOUTCOMESDescribethemotivationprocess.Defineneeds.Explainthehierarchyofneedstheory.DifferentiateTheoryXfromTheoryY.Explainthemotivationalimplicationsofthemotivationhygienetheory.Describethemotivationalimplicationsofequitytheory.LEARNINGOUTCOMESExplainthekeyrelationshipsinexpectancytheory.Describehowmanagerscandesignindividualjobstomaximizeemployeeperformance.Explaintheeffectofworkforcediversityonmotivationalpractices.Describehowentrepreneursmotivatetheiremployees.激勵(lì)與個(gè)人需求激勵(lì)是一種個(gè)人特質(zhì)？

No!激勵(lì)是個(gè)人與情境互動(dòng)的結(jié)果激勵(lì)是在滿足個(gè)人需求的情況下，為達(dá)成組織目標(biāo)而加倍努力的意愿。三項(xiàng)要素：努力、組織目標(biāo)、需求激勵(lì)是一種需求滿足的過程需求是使得特定結(jié)果變得有吸引力的一種內(nèi)在心理狀態(tài)。沒有被滿足的需求會(huì)產(chǎn)生緊張(tension)，緊張會(huì)驅(qū)使人來滿足需求。受激勵(lì)的員工會(huì)更努力工作、更堅(jiān)持，惟其需求必須與組織目標(biāo)一致兼容，才能得到報(bào)酬。ComponentsofMotivationOrganizational

GoalsNeedsMotivationEffort激勵(lì)的過程未被滿足的需求被滿足的需求搜尋行為驅(qū)力緊張降低緊張?jiān)缙诘募?lì)理論1950年代激勵(lì)觀念蓬勃發(fā)展

三大理論需求層級(jí)理論(HierarchyofNeedsTheory),1954TheoriesXandY激勵(lì)－保健因子理論(Motivation-hygieneTheory)是當(dāng)代激勵(lì)理論的基礎(chǔ)實(shí)務(wù)上，管理者常用以解釋員工的激勵(lì)作用Maslow需求層級(jí)理論生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求成長需求充份需求food,drink,shelter,sexphysicalsafetyaffiliationwithothers,affection,friendshipInternal(self-respect,autonomy,andachievement)external(status,recognition,andattention)personalgrowthandfulfillment一九六九，發(fā)表了-一篇重要的文章'Theoryz'，他在文中重新反省他多年來發(fā)展出來的需求理論，可歸納為三個(gè)次理論，即「X理論」「Y理論」及「Z理論」，構(gòu)成了下面的體系：Z理論6.最高需求（超越性靈性需求）

Y理論5.自我實(shí)現(xiàn)的需求

4.受人尊重的需求

3.愛與隸屬的需求X理論

2.安全的需求

1.生理的需求Maslow試用不同的字眼來描述新加的最高需求（(屬于Z理論），例如:超個(gè)人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人類為中心，而以宇宙為中心)、天人合一等Z理論6.最高需求（超越性靈性需求）Y理論5.自我實(shí)現(xiàn)的需求

4.受人尊重的需求

3.愛與隸屬的需求X理論2.安全的需求

1.生理的需求1969Maslow發(fā)表論文TheoryZ修正其需求層級(jí)理論超個(gè)人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人類為中心，而以宇宙為中心)、天人合一McGregor的X理論和Y理論X理論員工不喜歡工作、懶惰、會(huì)想辦法逃避責(zé)任，必須強(qiáng)制才能達(dá)成績效。Y理論員工發(fā)揮創(chuàng)造力、會(huì)主動(dòng)擔(dān)負(fù)責(zé)任，能夠自我要求。X理論的管理者相信員工天生就不喜歡工作，只要有可能，就會(huì)盡量避免工作。因?yàn)閱T工天生就不喜歡工作，所以必須施以強(qiáng)迫、控制、和處罰的威脅，才能達(dá)到既定目標(biāo)。員工會(huì)逃避責(zé)任，盡可能地聽從指揮行事。大部份的員工視安全為工作中最重要的因素，少有野心。Y理論的管理者相信員工把工作看成和休息或玩樂一般的自然。員工一旦認(rèn)同目標(biāo)，就會(huì)自我要求和自我控制。一般員工都會(huì)學(xué)習(xí)接受責(zé)任，甚至主動(dòng)去肩負(fù)責(zé)任。大部份的人都具備良好的決策能力，而非局限于管理階層。WilliamOuchi的Z理論TheoryZ

強(qiáng)調(diào)員工參與各個(gè)層面的決策管理者與員工共同分擔(dān)責(zé)任；管理風(fēng)格是參與式的，雇用是長期的。少型式多人本少個(gè)人決策，多群組決策；控制較不正式，管理者關(guān)心員工生活的全部ComparisonofNorthAmerican,Japanese,andTheoryZManagementStylesSource:AdaptedfromWilliamOuchi,TheoryZHowAmericanBusinessCanMeettheJapaneseChallenge,p.58.?1981byAddison-WesleyPublishingCompany,Inc.Source:AdaptedfromWilliamOuchi,TheoryZHowAmericanBusinessCanMeetthe

JapaneseChallenge,p.58.?1981byAddison-WesleyPublishingCompany,Inc.

ReprintedbypermissionofAddison-WesleyPublishingCompany,Inc.Herzberg激勵(lì)－保健因子理論人到底想從工作中獲得什么？工作中最好的情況(工作滿意內(nèi)在因素)工作中最差的情況(工作不滿意外在因素)激勵(lì)－保健因子滿意－不滿意觀念的對(duì)比激勵(lì)因子保健因子傳統(tǒng)觀念滿意不滿意Herzberg的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意當(dāng)代的激勵(lì)理論三需求理論(three-needstheory)公平理論(equitytheory)期望理論(expectancytheory)有實(shí)證研究支持效度McClelland三需求理論工作情境中有三項(xiàng)主要的需求或動(dòng)機(jī)成就需求：超越別人，追求成功的欲望高成就需求者有把事情做得比別人更好的欲望高成就需求者追求肩負(fù)責(zé)任，設(shè)法解決問題，獲得清楚的績效回饋，據(jù)以改善，設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)。權(quán)力需求：塑造和控制他人的行為，追求影響力的欲望。高權(quán)力需求者喜歡對(duì)他人有影響力，偏好處于競(jìng)爭性和地位導(dǎo)向的環(huán)境中。歸屬需求：追求友誼和親密的人際關(guān)系，是讓別人喜歡和接受的欲望。高歸屬需求者喜歡合作的關(guān)系，希望和別人有高度相互了解，不喜歡競(jìng)爭的場(chǎng)合。最佳管理者是高權(quán)力需求和低歸屬需求者。OtherTheoriesofMotivationCanIgetit?DoIwantit?EquityTheoryExpectancyTheoryWhatI

putinWhatI

getback投入和結(jié)果對(duì)激勵(lì)的影響員工對(duì)報(bào)酬的相對(duì)差異相當(dāng)敏感。會(huì)將其工作投入和結(jié)果，與其朋友、同事做比較。公平理論(Equitytheory)不公平會(huì)產(chǎn)生緊張，員工會(huì)試圖矯正不公平，追求公平。參考點(diǎn)(referent)的選擇：他人：組織、朋友、專業(yè)團(tuán)體中做同樣工作的人系統(tǒng)：薪資政策和考評(píng)程序自我：投入－結(jié)果比率員工對(duì)不公平的反應(yīng)：改變投入改變結(jié)果扭曲自我的認(rèn)知扭曲他人的認(rèn)知選擇不同的參考點(diǎn)離職公平理論的相關(guān)性不公平(報(bào)酬過低)公平不公平(報(bào)酬過高)按時(shí)計(jì)酬增加投入量多質(zhì)高按件計(jì)酬減少投入量少質(zhì)高按時(shí)計(jì)酬減少投入量少質(zhì)差按件計(jì)酬減少投入量多質(zhì)差*A是員工，B是參考對(duì)象公平理論的假定按時(shí)計(jì)酬時(shí)，自認(rèn)報(bào)酬過高的員工，會(huì)比公平支付的員工生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。量多質(zhì)佳，增加投入改變比率，以達(dá)到公平。按件計(jì)酬時(shí)，自認(rèn)報(bào)酬過高的員工，會(huì)比公平支付的員工，生產(chǎn)較少但質(zhì)量較高的產(chǎn)品。因?yàn)樵黾赢a(chǎn)量只會(huì)導(dǎo)致更多的工資，更加拉大差距，所以只好努力增加質(zhì)量而非產(chǎn)量。按時(shí)計(jì)酬時(shí)，自認(rèn)報(bào)酬過低的員工，會(huì)生產(chǎn)較少或質(zhì)量較差的產(chǎn)品。減少投入的努力。按件計(jì)酬時(shí)，自認(rèn)報(bào)酬過低的員工，會(huì)生產(chǎn)較多但質(zhì)量較差的產(chǎn)品。犧牲質(zhì)量來換取數(shù)量，在不需多付出努力的情況下增加報(bào)酬，以趨向公平。工作設(shè)計(jì)傳統(tǒng)：人遷就工作現(xiàn)代：工作遷就人工作設(shè)計(jì)與激勵(lì)工作特性模式

Jobcharacteristicsmodel(JCM)HackmanandOldham的五項(xiàng)核心工作構(gòu)面技能的多樣性(skillvariety)工作完整性(taskidentity)工作重要性(tasksignificance)自主性(autonomy)回饋(feedback)Internalrewardsareobtainedwhen:Anemployeelearns(knowledgeofresults)

through(feedback)thatheorshepersonally(experiencedresponsibilitythroughautonomyofwork)hasperformedwellonataskthatheorshecaresabout(experiencedmeaningfulnessthroughskillvariety,taskidentity,and/ortasksignificance).(JobCharacteristicsModel;JCM)核心工作構(gòu)面重要心理狀態(tài)個(gè)人工作結(jié)果技能的多樣化工作的整體性工作的重要性自律性回饋工作的有意義感對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任感對(duì)工作結(jié)果的知識(shí)高工作激勵(lì)高工作績效高工作滿足低曠職低流動(dòng)率知識(shí)與技能成長需求的強(qiáng)烈程度工作條件(pay,supervisionetc.)滿意度模式GuidelinesforJobRedesignVroom期望理論員工會(huì)受到激勵(lì)以提高生產(chǎn)力。員工相信他的努力可以得到好的績效考核，而好的績效考核可以得到組織的報(bào)酬，報(bào)酬可以滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。三種關(guān)系：努力－績效關(guān)聯(lián)性：員工相信付出一定的努力之后，可以達(dá)到績效的機(jī)率?？冃В瓐?bào)酬關(guān)聯(lián)性：員工相信達(dá)到一定水平的績效就能得到預(yù)期結(jié)果的程度。吸引力：工作中所能獲得的可能結(jié)果或報(bào)酬，在員工心中的重要性。期望理論的過程員工認(rèn)為工作可以帶來的可能結(jié)果是什么？結(jié)果可以是正面的，也可以是負(fù)面的。結(jié)果對(duì)員工的吸引力有多高？員工必須表現(xiàn)什么行為才能得到該結(jié)果？(績效考核標(biāo)準(zhǔn))員工認(rèn)為其達(dá)成機(jī)率有多高？簡化的期望理論個(gè)人的努力個(gè)人的績效組織的報(bào)酬個(gè)人的目標(biāo)ABCABC=努力－績效關(guān)聯(lián)性=績效－報(bào)酬關(guān)聯(lián)性=吸引人期望理論的應(yīng)用期望理論的基礎(chǔ)是：自我利益(self-interest)強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。組織所提供的報(bào)酬必須與員工的期望一致。個(gè)人追求期望滿足的極大化。管理者必須知道員工為什么認(rèn)為某些結(jié)果具有吸引力或沒有吸引力。期望理論強(qiáng)調(diào)期望行為。員工是否知道管理者對(duì)其行為有那些期望？員工是否知道管理者對(duì)這些行為如何評(píng)價(jià)？員工必須了解績效與報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性，才會(huì)追求組織目標(biāo)。期望理論關(guān)心的是認(rèn)知。員工對(duì)績效、報(bào)酬、和目標(biāo)滿足的認(rèn)知，決定員工為工作付出的努力，而非客觀的結(jié)果。當(dāng)代激勵(lì)理論的整合高成就需求者績效評(píng)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)復(fù)雜性個(gè)體的努力個(gè)體的績效個(gè)體的目標(biāo)組織的報(bào)酬客觀的績效評(píng)估系統(tǒng)增強(qiáng)作用目標(biāo)導(dǎo)引行為支配的需求能力公平性的比較OOIAIB－:－激勵(lì)員工承認(rèn)個(gè)人差異適才適所利用目標(biāo)確定員工認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)成的個(gè)人化的報(bào)酬聯(lián)結(jié)報(bào)酬與績效檢視系統(tǒng)的公平性不要忽視金錢當(dāng)代激勵(lì)