薪酬預(yù)算、控制與調(diào)整

楊睿娟薪酬預(yù)算、控制與調(diào)整

第一頁(yè)，共四十四頁(yè)。1薪酬預(yù)算

某機(jī)電公司因資不抵債而被迫宣布破產(chǎn)，消息傳來(lái)，人們非常震驚！該公司已發(fā)展整10年了，自創(chuàng)業(yè)起，一直保持快速發(fā)展。去年年末，該公司吞并了幾家小公司，為擴(kuò)大規(guī)模，在全國(guó)各大院校招聘了近700名大學(xué)畢業(yè)生，其薪酬水平之高，使應(yīng)聘者趨之若騖。誰(shuí)會(huì)料到，事情變化如此之快？！該公司的總裁在接受記者采訪時(shí)說：“公司弄到這種地步，原因很多。但是，最根本的一點(diǎn)是負(fù)債規(guī)模過大，嚴(yán)重超出公司的承受能力。其實(shí)，公司的年利潤(rùn)即使在破產(chǎn)前在同行業(yè)中也居前列，但年支出的數(shù)額接近利潤(rùn)額。最大的一項(xiàng)是員工的薪酬，接近總支出的三分之二?！睆脑摴究偛玫姆此贾?，我們可以看到：公司為了加速發(fā)展，盲目提高員工薪酬，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，為企業(yè)帶來(lái)了致命的打擊！在整個(gè)營(yíng)運(yùn)成本中，薪酬占著一個(gè)重要的比例，薪酬管理的作用之一便是合理地控制人工成本，而薪酬控制是從薪酬預(yù)算開始的。

第二頁(yè)，共四十四頁(yè)。1.1薪酬預(yù)算概述

預(yù)算管理的目的是使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲利率。薪酬預(yù)算是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。在企業(yè)的財(cái)力一定的情況下，企業(yè)在員工薪酬、設(shè)備更新、投資新領(lǐng)域及其他的一些決策上的投入之間是一種此消彼漲的關(guān)系。薪酬預(yù)算的規(guī)模在一定程度上反映出了企業(yè)對(duì)待人力資源的態(tài)度和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心。第三頁(yè)，共四十四頁(yè)。1.2薪酬預(yù)算的流程

（1）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題

（2）確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)

（3）收集資料

（4）制定薪酬預(yù)算的方案

（5）評(píng)估和選擇薪酬預(yù)算的方案

（6）確定薪酬預(yù)算的方案

第四頁(yè)，共四十四頁(yè)。1.3薪酬預(yù)算的環(huán)境員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門、崗位名稱、當(dāng)前薪酬水平、當(dāng)前的工資級(jí)別、所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資、上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工人數(shù)、擬招聘新員工的薪酬水平、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)、預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)、預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)薪酬水平當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平國(guó)家薪酬政策國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況股東要求的回報(bào)率、企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率、預(yù)測(cè)在未來(lái)一年員工所在部門薪酬總額的增長(zhǎng)率、預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類型第五頁(yè)，共四十四頁(yè)。1.4薪酬預(yù)算的方法

從邏輯上來(lái)講，主要有宏觀接近法（又稱自上而下法）和微觀接近法（又稱自下而上法）。第六頁(yè)，共四十四頁(yè)。1.4.1宏觀接近法

宏觀接近法是指首先對(duì)企業(yè)的總體指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)可以接受的薪酬總額，接著按比例分配給各個(gè)部門，由部門管理者負(fù)責(zé)將本部門的薪酬分到具體員工。即由整體到部分，再由部分到個(gè)體。這種方法有助于控制住企業(yè)的整體薪酬水平，但有可能會(huì)在各部門和員工間引起競(jìng)爭(zhēng)。

第七頁(yè)，共四十四頁(yè)。1.4.1宏觀接近法（1）薪酬費(fèi)用比率法

假設(shè)薪酬成本與銷售額之間有一定的關(guān)系，參考企業(yè)以往的經(jīng)營(yíng)狀況和同行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定合理的薪酬費(fèi)用。

第八頁(yè)，共四十四頁(yè)。假設(shè)某公司根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，確定其合理的薪酬費(fèi)用比率為12％；公司現(xiàn)有員工80名，人均月薪3500元，則其薪酬費(fèi)用和銷售總額為：年度薪酬費(fèi)用總額＝3500元/月×12月×80＝336萬(wàn)元年度銷售總額＝336萬(wàn)元÷12％＝2800萬(wàn)元假設(shè)該公司預(yù)測(cè)本年度年銷售額可以增加10％，則：目標(biāo)年度銷售總額＝2800萬(wàn)元×（1＋10％）＝3080萬(wàn)元那么，年度薪酬費(fèi)用總額＝3080萬(wàn)元×12％＝369.6萬(wàn)元年度薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率＝（369.6－336）÷336＝10％即企業(yè)的薪酬費(fèi)用總額與銷售總額同比增長(zhǎng)，采用這種方法的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的正確估計(jì)。第九頁(yè)，共四十四頁(yè)。1.4.1宏觀接近法銷售收入總成本成本與收入銷售數(shù)量AQ可變成本固定成本C/I0第十頁(yè)，共四十四頁(yè)。

盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法是指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的情況下，企業(yè)制造和銷售產(chǎn)品及進(jìn)行管理所支出的費(fèi)用恰好等于起所獲得的收益而沒有額外的盈利。利用盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法可以計(jì)算出最高的人工費(fèi)用比率，此時(shí)，企業(yè)處于不贏不虧尚可維持的狀態(tài)。設(shè)企業(yè)盈虧平衡時(shí)，銷售量為Q；那么，總成本＝C+V·Q(C為固定成本；V為單位變動(dòng)成本)總收入＝P·Q(P為每單位產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格)在盈虧平衡點(diǎn)上，總成本＝總收入；因而，C+V·Q＝P·Q當(dāng)企業(yè)盈虧平衡時(shí)，銷售量為

因而，P·Q即為銷售額，所以

根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算企業(yè)的薪酬費(fèi)用比率是企業(yè)的薪酬支付的最高比率，此時(shí)企業(yè)僅能維持，無(wú)額外盈利。除非企業(yè)面臨巨大的勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力，否則，企業(yè)一般不會(huì)采用盈虧平衡點(diǎn)來(lái)推算薪酬預(yù)算的比率。第十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。例如，某企業(yè)的固定成本為2400萬(wàn)元（薪酬成本為1200萬(wàn)元），變動(dòng)成本比率為50％，則

假設(shè)該企業(yè)欲支付給股東800萬(wàn)元的股息，則企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展，除了支付給股東800萬(wàn)元的股息外，還希望能保留800萬(wàn)元的盈余，以增強(qiáng)其抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，則這說明在該企業(yè)，比較合理的薪酬費(fèi)用比率應(yīng)為15％，如果企業(yè)的薪酬費(fèi)用達(dá)到了18.75％以上，該企業(yè)就處于比較危險(xiǎn)的境地，基本不具備抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力；如果薪酬費(fèi)用比率達(dá)到25％以上，企業(yè)就將入不敷出，已經(jīng)虧損了。

第十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。1.4.1宏觀接近法（3）勞動(dòng)分配率法

勞動(dòng)分配率是指由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值中可以用來(lái)被作為薪酬開支的比率。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值是指由于企業(yè)的生產(chǎn)或服務(wù)而使得企業(yè)所購(gòu)買的原料增加的價(jià)值，又稱為企業(yè)的附加價(jià)值，是企業(yè)進(jìn)行分配的基礎(chǔ)。

第十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。1.4.2微觀接近法

微觀接近法是指先預(yù)測(cè)出單個(gè)員工下一年度的薪酬水平，再進(jìn)行匯總，從而得到企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。一般而言，部門管理者對(duì)員工的工作情況比人力資源管理者更清楚，使得預(yù)算更貼近工作實(shí)際。但是，部門管理者往往會(huì)從本部門利益角度出發(fā)去進(jìn)行薪酬預(yù)算，期望為本部門人員爭(zhēng)取更大的利益。因而，在預(yù)算制定中，人力資源管理者應(yīng)提供給各部門管理者其它部門及企業(yè)與薪酬預(yù)算相關(guān)的資料，幫助部門管理者從企業(yè)整體角度出發(fā)制定薪酬預(yù)算。

第十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。1.4.2微觀接近法進(jìn)行薪酬政策和薪酬技術(shù)的培訓(xùn)提供薪酬預(yù)算說明書和工作表格為經(jīng)理提供咨詢核查數(shù)據(jù)，編輯報(bào)告分析預(yù)測(cè)人力資源部與經(jīng)理層共同修正預(yù)算設(shè)定部門目標(biāo)監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行和實(shí)際薪酬?duì)顩r微觀接近法的流程第十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。2薪酬控制

由于企業(yè)薪酬管理的環(huán)境處于動(dòng)態(tài)變化之中，預(yù)算制定和執(zhí)行的環(huán)境存在差異，因而，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理的運(yùn)行狀況進(jìn)行監(jiān)控，將預(yù)期的情況和實(shí)際運(yùn)行的情況進(jìn)行對(duì)比，以便使薪酬管理能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬控制是指把握薪酬總額、構(gòu)成等薪酬管理要素，使其按薪酬預(yù)算運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬控制的作用就在于保障薪酬預(yù)算的順利實(shí)現(xiàn)。第十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。2.1薪酬控制的途徑

一般情況下，薪酬成本可以用下式表示：

因而，薪酬成本可以從雇傭量、平均直接薪酬成本、平均間接薪酬成本這幾個(gè)方面來(lái)控制。

第十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。2.1薪酬控制的途徑

通過控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬成本進(jìn)行控制：薪酬水平主要指企業(yè)總體上的平均薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)指直接薪酬（包括基本薪酬和可變薪酬）和間接薪酬（服務(wù)和福利）在總的薪酬成本中所占比重的大小以及各具體組成部分所占比重的大小。

通過控制雇傭量對(duì)薪酬成本進(jìn)行控制:雇傭量取決于企業(yè)里員工的數(shù)量和員工的有效工作時(shí)間，我們可以通過控制這兩個(gè)因素來(lái)達(dá)到控制薪酬成本的目的。

第十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。3薪酬溝通界定目標(biāo)：溝通的目標(biāo)是什么？搜集信息：目前的薪酬管理現(xiàn)狀是什么？選擇媒介：最合適的工具是什么？薪酬溝通的步驟制定策略：如何對(duì)新的薪酬管理措施進(jìn)行宣傳？召開會(huì)議：薪酬溝通會(huì)議是否有必要開？如何召開？評(píng)估效果：?jiǎn)T工對(duì)新方案是否接受？滿意度如何？第十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。薪酬溝通的誤區(qū)

（1）缺乏明確的管理理念

（2）僅告知員工其個(gè)人信息

(3)不注重員工的職業(yè)發(fā)展

（4）多個(gè)管理者同時(shí)和員工溝通

（5）溝通中不注意傾聽

第二十頁(yè)，共四十四頁(yè)。4薪酬調(diào)整

（1）對(duì)薪酬管理理念的調(diào)整

（2）薪酬水平的調(diào)整(市場(chǎng)變化、業(yè)績(jī)變化、工作變化）（3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

調(diào)整的依據(jù)主要有兩種：一是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

第二十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

楊睿娟第二十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。什么是薪酬結(jié)構(gòu)？薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構(gòu)成，是在內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)間權(quán)衡的結(jié)果。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)在一定程度上表明了某一組織的價(jià)值觀及其對(duì)組織內(nèi)部工作相對(duì)價(jià)值的比較。

第二十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。1薪酬結(jié)構(gòu)的確定流程薪酬調(diào)查強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)決策職位評(píng)價(jià)組織內(nèi)部的職位價(jià)值體系外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性的均衡薪酬結(jié)構(gòu)第二十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。2薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念

薪酬等級(jí)數(shù)量

薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

薪酬區(qū)間的疊幅

薪酬區(qū)間的比較比率與薪酬區(qū)間滲透度

薪酬區(qū)間中值

第二十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率

職位類型薪酬變動(dòng)比率生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位20％～25％技術(shù)工人、辦公室文員、專家助理30％～40％中層管理人員、專家40％～50％高層管理人員、高級(jí)專家50％以上第二十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)模型

min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8m1第二十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。薪酬管理的常用法規(guī)

楊睿娟第二十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。企業(yè)的一切薪酬管理行為都必須在《憲法》確定的基本原則內(nèi)進(jìn)行

《勞動(dòng)法》

：

工資分配原則，最低工資保障，工資支付，休假期間的工資，加班工資

《個(gè)人所得稅法》對(duì)薪酬管理起著規(guī)范和調(diào)整作用

第二十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。1憲法

《憲法》十三條規(guī)定，國(guó)家保護(hù)公民的合法收入、儲(chǔ)蓄、房屋和其他合法財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)。薪酬是勞動(dòng)的合法財(cái)產(chǎn)和收入，受到憲法保護(hù)?！稇椃ā匪氖l規(guī)定，國(guó)家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。同時(shí)還規(guī)定，國(guó)家提倡社會(huì)主義勞動(dòng)競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者。

《憲法》四十三條規(guī)定，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。國(guó)家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。

第三十頁(yè)，共四十四頁(yè)?！稇椃ā匪氖臈l規(guī)定，國(guó)家依照法律規(guī)定實(shí)行企事業(yè)組織的職工和國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國(guó)家和社會(huì)的保障。這里實(shí)質(zhì)上是有關(guān)企業(yè)職工的社會(huì)保險(xiǎn)問題的原則規(guī)定，這是薪酬管理的重要內(nèi)容之一?！稇椃ā匪氖藯l規(guī)定，國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬。此外憲法還規(guī)定了許多其他非貨幣性的薪酬內(nèi)容，比如就業(yè)培訓(xùn)、參與管理等內(nèi)容，這些內(nèi)容也屬于薪酬的范疇。第三十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。2勞動(dòng)法

《勞動(dòng)法》于1994年7月5日由第八屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第八次會(huì)議通過，以國(guó)家主席令（第28號(hào)）公布，自1995年1月1日起實(shí)施,勞動(dòng)法對(duì)有關(guān)薪酬管理的調(diào)整的規(guī)定比憲法更為明確具體。

第三十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。建立工資指導(dǎo)線制度。到1999年，全國(guó)已有20多個(gè)省市試行工資指導(dǎo)線制度。通過發(fā)布工資指導(dǎo)線，間接指導(dǎo)企業(yè)合理確定工資水平和年度工資增長(zhǎng)幅度，實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)平均工資和行業(yè)、企業(yè)之間分配關(guān)系的調(diào)節(jié)。建立勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位制度。政府在調(diào)查統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，定期頒布主要崗位（職務(wù)）勞動(dòng)者的平均工資水平，作為勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，間接引導(dǎo)企業(yè)合理確定不同崗位（職位）職工的工資水平，理順企業(yè)內(nèi)部的工資分配關(guān)系。建立企業(yè)人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度。政府管理部門通過建立人工成本監(jiān)測(cè)指標(biāo)體系，定期向社會(huì)發(fā)布企業(yè)人工成本信息，以利于加強(qiáng)企業(yè)人工成本核算，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

第三十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。用人單位依法自主確定本單位的工資分配形式和工資水平，包括以下四個(gè)方面的含義：◆用人單位可自主確定本單位的基本工資制度?？梢愿鶕?jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)自主選擇崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪級(jí)工資制、崗位薪點(diǎn)工資制度，并且可在本單位內(nèi)對(duì)不同的崗位實(shí)施不同的工資制度。◆用人單位可自主確定本單位的工資形式。可選擇使用計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金、津貼等不同的工資形式?！粲萌藛挝豢勺灾鞔_定本單位的工資水平。當(dāng)然工資水平的確定有一個(gè)前提，就是不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定?！粲萌藛挝豢勺灾鞔_定本單位的工資結(jié)構(gòu)。員工之間的工資關(guān)系由用人單位自主確定，不受外來(lái)干涉。第三十四頁(yè)，共四十四頁(yè)?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。下列收入排除在最低工資之外：1）加班加點(diǎn)；2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境或條件下的津貼；3）國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇；4）用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入。

第三十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。關(guān)于加班工資，《勞動(dòng)法》四十四條作了明確規(guī)定，有關(guān)規(guī)章又作了補(bǔ)充：用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，以按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

1）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)150%支付勞動(dòng)者工資；2）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；3）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。第三十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。關(guān)于特殊人員的工資支付

1）勞動(dòng)者受處分后的工資支付：①勞動(dòng)者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、除級(jí)等）或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報(bào)酬；②勞動(dòng)者受刑事處分期間，如收容審查、拘留（羈押）、緩刑、監(jiān)外執(zhí)行或勞動(dòng)教養(yǎng)期間，其待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2）學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。3）新就業(yè)復(fù)員軍人的工資待遇由用人單位自主確定；分配到企業(yè)的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部的工資待遇，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。關(guān)于社會(huì)保障的規(guī)定

《勞動(dòng)法》七十條規(guī)定：“國(guó)家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！逼呤l規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來(lái)源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)金?！钡谌隧?yè)，共四十四頁(yè)。3個(gè)人所得稅法

依照個(gè)人所得稅法的規(guī)定，只要在中國(guó)境內(nèi)取得所得，就必須繳納個(gè)人所得稅。下列各項(xiàng)個(gè)人所得，應(yīng)納個(gè)人所得稅。一、工資、薪金所得；二、個(gè)體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得；三、對(duì)企事業(yè)單位的承包經(jīng)營(yíng)、承租經(jīng)營(yíng)所得；四、勞務(wù)報(bào)酬所得；五、稿酬所得；六、特許權(quán)使用費(fèi)所得；七、利息、股息、紅利所得；八、財(cái)產(chǎn)租賃所得；九、財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；十、偶然所得；十一、經(jīng)國(guó)務(wù)院財(cái)政部門確定征稅的其他所得。第三十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。下列各項(xiàng)個(gè)人所得，免納個(gè)人所得稅：一、省級(jí)人民政府、國(guó)務(wù)院部委和中國(guó)人民解放軍軍以上單位，以及外國(guó)組織、國(guó)際組織頒發(fā)的科學(xué)、教育、技術(shù)、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護(hù)等方面的獎(jiǎng)金；二、國(guó)債和國(guó)家發(fā)行的金融債券利息；三、按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補(bǔ)貼、津貼；四、福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金；五、保險(xiǎn)賠款；六、軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費(fèi)、復(fù)員費(fèi)；七、按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費(fèi)、退職費(fèi)、退休工資、離休工資、離休生活補(bǔ)助費(fèi)；八、依照我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定應(yīng)予免稅的各國(guó)駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得；九、中國(guó)政府參加的國(guó)際公約、簽訂的協(xié)議中規(guī)定免稅的所；十、經(jīng)國(guó)務(wù)院財(cái)政部門批準(zhǔn)免稅的所得。有下列情形之一的，經(jīng)批準(zhǔn)可以減征個(gè)人所得稅：一、殘疾、孤老人員和烈屬的所得；二、因嚴(yán)重自然災(zāi)害造成重大損失的；三、其他經(jīng)國(guó)務(wù)院財(cái)政部門批準(zhǔn)減稅的。

第四十頁(yè)，共四十四頁(yè)。應(yīng)納稅所得額的計(jì)算

一、工資、薪金所得，以每月收入額減除費(fèi)用一千六百元后的余額，為應(yīng)納稅所得額。二、個(gè)體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得，以每一納稅年度的收入總額，減除成本、