佛山日升績效管理手冊

日升電業(yè)公司績效管理手冊

深圳市企業(yè)協(xié)會咨詢業(yè)委員會咨詢組

二零零二年十月二十八日

目錄

：前言----------------------------------------------------------2

第一部分：績效管理組織--------------------------------------------------3

第二部分：績效管理流程--------------------------------------------------4

第三部分：KPI指標(biāo)確定規(guī)范--------------------------------------------5-6

第四部分：績效管理溝通規(guī)范--------------------------------------------7-8

第五部分：績效考核流程與方法規(guī)范-------------------------------------9-12

第六部分：績效考核投訴與申訴處理規(guī)范-----------------------------------13-

第七部分：績效考核末位警告實施規(guī)范-------------------------------------14-

第八部分：績效管理系統(tǒng)評審規(guī)范----------------------------------------15

第九部分：績效管理制度-----------------------------------------------16-22

第十部分：附件------------------------------------------------------23-43

前s

績效管理系統(tǒng)是公司人力資源管理體系的重要組成部分，也是保證公司戰(zhàn)略目

標(biāo)和年度目標(biāo)得以分解落實并逐步實施的重要管理手段。

公司績效管理系統(tǒng)是在充分考慮日升快速發(fā)展、管理整合的現(xiàn)狀，以及未來發(fā)

展需求的基礎(chǔ)上，遵循現(xiàn)代績效管理以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以企業(yè)各方面要素價值管理為核

心而設(shè)計的，鑒于公司管理機制正處于不斷發(fā)展、提升的過程中，公司績效管理系統(tǒng)

也需要適時做出動態(tài)調(diào)整和完善。

公司績效管理總的指導(dǎo)思想是：

1.績效管理是手段而不是目的。推行績效管理最終是圍繞實現(xiàn)公司總體目標(biāo)，

通過有效的過程績效跟蹤管理，達(dá)到個人、團(tuán)隊和公司績效的持續(xù)提升。

2.體現(xiàn)全員全過程績效管理?？冃Ч芾韺⒊蔀楣靖骷壒芾碚咄苿庸芾砉ぷ鞯?/p>

重要工具?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚慕Y(jié)果核查，而是一種績效改進(jìn)的手段和過程。

公司任何員工都應(yīng)該主動參與績效管理，而不能游離其外。

3.績效考核以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，態(tài)度和能力為基礎(chǔ)。

4.績效考核結(jié)果作為公司價值分配、職務(wù)職級管理、員工調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、人

力資源規(guī)劃與體系改善、人事政策調(diào)整的基礎(chǔ)，為更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)提供

改進(jìn)方向。

5.以較低的考核成本、簡單實用的方法考核，強調(diào)實用性與可操作性。

公司績效考核的原則：

1.公平、公正、公開的原則。各級管理（考核）者對被管理（被考核）者在考

核目標(biāo)設(shè)定、績效標(biāo)準(zhǔn)、流程、方法、過程跟蹤、結(jié)果運用等方面都必須做

到公開透明，并進(jìn)行公平、公正地評價。任何考核結(jié)果的依據(jù)都必須是可追

溯、可驗證的。

2.客觀性原則?？冃Ч芾肀仨氉龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理（被考核）者的任

何評價都應(yīng)有客觀的事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩?？己送对V與

申訴的處理也必須以事實為依據(jù)。

3.直接主管擔(dān)當(dāng)首要責(zé)任的原則。各級員工個人績效管理的第一責(zé)任人為其直

屬上級主管?？己诉^程以直接上司考評為主、間接上司審核。部門考核以考

核委員會考評為參考，總經(jīng)理考評為主。

4.考核結(jié)果的反饋、溝通、改進(jìn)原則?？荚u者必須將考核結(jié)果反饋給被考評者,

并進(jìn)行充分溝通，肯定成績，分析不足，化解分歧，提出改進(jìn)績效的方向。

5.考核結(jié)果的差別化原則?？己私Y(jié)果的等級之間應(yīng)有較鮮明的差別界限，針對

不同的考核結(jié)果在價值分配、晉升、使用、培訓(xùn)等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使

考核帶有激勵性，鼓勵各級團(tuán)隊和全體職工的上進(jìn)心。

第一部分：績效管理組織

為切實做好公司的績效工作，必須有嚴(yán)格的組織保障。公司各級各部門員工均

是公司績效管理的參與者，并設(shè)立組織機構(gòu)如下。

一、績效考核委員會

1.人員組成：

主任：總經(jīng)理

委員：高管層、項目總監(jiān)、行政部經(jīng)理、總辦主任

2.主要職責(zé)：

審核、審批績效考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的投訴、申訴事件及重大

問題。

二、績效考核辦公室

1.人員組成

項目總監(jiān)、行政部經(jīng)理、人力資源工程師及行政文員。項目總監(jiān)為績效考核辦

公室主任。

2.主要職責(zé)

1）擬定公司考核計劃和方案報考核委員會審批。

2）負(fù)責(zé)擬定公司KPI考核指標(biāo)報考核委員會審批。

3）負(fù)責(zé)考核前及考核溝通的培訓(xùn)工作。

4）指導(dǎo)各部門制訂員工考核目標(biāo)及評價實施辦法。

5）負(fù)責(zé)部門考核工作的抽查、統(tǒng)計、核查工作。

6）受理考核投訴申訴事件并負(fù)責(zé)相應(yīng)的調(diào)查核實工作。

7）指導(dǎo)、協(xié)調(diào)與督察各部門的考核工作。

三、考核責(zé)任人與被考核對象

公司考核總體上分為兩個類別的考核，即部門和個人考核。其考核責(zé)任人及其

分工如下表:

被考核對象主要考核者參考者決定者備注

部門總經(jīng)理考核委員會總經(jīng)理

360度考核時考核

個人部門經(jīng)理直接上司部門經(jīng)理者不限于直接上

司

第二部分：績效管理流程

公司績效管理工作遵循統(tǒng)一的流程進(jìn)行。具體流程圖如下:

（公司績效管理流程圖）

第三部分：KPI指標(biāo)確定規(guī)范

1.0目的

對公司KPI指標(biāo)的制定過程提供準(zhǔn)則，確保公司目標(biāo)與戰(zhàn)略的符合性；并將公司

總目標(biāo)有效地分解到各部門和員工。

2.0適用范圍

適用于公司考核委員會和考核辦公室對公司考核指標(biāo)的制定、分解過程，以及公

司各部門制定各崗位員工KPI指標(biāo)的過程。

3.0工作規(guī)范

3.1規(guī)范內(nèi)容

3.1.1公司考核KPI指標(biāo)制定所使用的主要工具是平衡計分法和目標(biāo)管理，綜合考量

公司在財務(wù)指標(biāo)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四方面的綜合要素，以全面反

映公司績效。

3.1.2公司KPI指標(biāo)的確定：首先根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵績效領(lǐng)域和年度目標(biāo)，

確定公司的KPI指標(biāo)。公司KPI指標(biāo)是部門及員工個人KPI指標(biāo)分解的依據(jù)。

3.1.3部門工作KPI指標(biāo)的確定：根據(jù)公司的KPI指標(biāo)和部門職能，分解確定各部

門的工作目標(biāo)和KPI指標(biāo)及考核方法。

3.1.4員工KPI指標(biāo)的確定：根據(jù)本部門KPI指標(biāo)和崗位職責(zé)，分解確定各崗位員工

的KPI指標(biāo)及考核方法。

3.1.5KPI指標(biāo)體系的制定是一個自上而下的分解過程，部門、崗位KPI應(yīng)在其上級

KPI的基礎(chǔ)上予以細(xì)化分解。公司、部門（業(yè)務(wù)組）及個人KPI共同形成邏輯

清晰，連貫一體的目標(biāo)鏈。分解KPI時要考慮職能職責(zé)、資源條件、評價緯度、

計算方法、數(shù)據(jù)來源、時間進(jìn)度、權(quán)重、考核頻率等各方面因素，充分體現(xiàn)

KPI指標(biāo)的具體明確、可實現(xiàn)性及可測量性。

3.1.6公司KPI指標(biāo)的擬定和部門KPI指標(biāo)的初步分解由考核辦公室在考核委員會指

導(dǎo)下進(jìn)行，并將擬定的部門級指標(biāo)提交考核委員會討論后由總經(jīng)理審核確認(rèn)。

各部門崗位KPI指標(biāo)直接由部門經(jīng)理分解并報請考核委員會審核確認(rèn)。

3.1.7公司各級KPI指標(biāo)的制定必須考慮到指標(biāo)承擔(dān)人（被考核對象）對該KPI指標(biāo)

項目是否可以直接、有效地控制，不能直接有效控制的指標(biāo)不能作為KPI指標(biāo)。

3.1.8在考核實施中，將KPI指標(biāo)分為A、B、C三個類別，其中A類表示每季度及年

終必考的指標(biāo)；B類表示季度可選取考核但年度必考的指標(biāo)；C類是只在季度

選取考核而年度不考的指標(biāo)。每次考核時KPI指標(biāo)數(shù)量一般為5-10個?？己?/p>

指標(biāo)選定后再確定權(quán)重，一般遵循A、B、C權(quán)重依次降低的原則設(shè)立。

3.1.9公司各級考核指標(biāo)的制定和分解一般每年一次。除因公司總目標(biāo)調(diào)整，或資源

條件不足以支持既定目標(biāo)達(dá)成等原因外，各級績效目標(biāo)一旦確立即不得更改。

部門級目標(biāo)的更改必須由部門經(jīng)理以書面形式向考核委員會提出申請，表明充

足理由，并經(jīng)考核委員會討論、總經(jīng)理確認(rèn)后方為有效。個人目標(biāo)的更改必須

經(jīng)部門經(jīng)理嚴(yán)格審核報請考核委員會審核確認(rèn)。

3.2工作流程

3.2.1目標(biāo)制定和分解流程

3.2.1.1總經(jīng)理組織公司考核委員會研究分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度目標(biāo)，提出公司年

度考核目標(biāo)制定的總思路。

3.2.1.2公司考核辦公室根據(jù)考核委員會的工作思路對公司目標(biāo)進(jìn)行擬定和部門級

目標(biāo)的分解。

3.2.1.3考核委員會討論審定公司目標(biāo)及各部門目標(biāo)。

3.2.1.4總經(jīng)理對公司目標(biāo)及部門目標(biāo)進(jìn)行簽字確認(rèn)。

3.2.1.5各部門在考核辦公室的指導(dǎo)下，根據(jù)部門目標(biāo)對各崗位目標(biāo)進(jìn)行分解、確認(rèn)。

3.2.1.6各部門經(jīng)理向總經(jīng)理、各崗位員工向部門經(jīng)理分別簽訂《KPI指標(biāo)計劃表》。

3.2.2考核目標(biāo)更改流程

3.2.2.1需要更改考核目標(biāo)的部門經(jīng)理須向公司考核辦公室提交《績效目標(biāo)更改申

請》，內(nèi)容必須包括更改指標(biāo)名稱，更改標(biāo)準(zhǔn)、更改理由等。

3.2.2.2考核辦公室調(diào)查收集部門目標(biāo)更改的相關(guān)資料信息，并連同《績效目標(biāo)更改

申請》一并提交考核委員會討論審定。

3.2.2.3考核委員會經(jīng)過討論，對不同意更改的申請給予回復(fù)；對同意更改的目標(biāo)由

總經(jīng)理確認(rèn)后修訂、實施。

第四部分：績效管理溝通規(guī)范

1.0目的

對績效目標(biāo)實施過程及考核結(jié)果的溝通與反饋過程提供準(zhǔn)則，確保公司績效管理

在雙向溝通的環(huán)境下持續(xù)可控、穩(wěn)步有效地推行。

2.0適用范圍

適用于公司績效管理全過程。

3.0工作規(guī)范

3.1規(guī)范內(nèi)容

3.1.1績效溝通分為過程績效改善溝通與考核結(jié)果反饋溝通兩類。是考核者與被考核

員工的雙向互動過程，使績效管理確保計劃完成、提升績效水平的目標(biāo)能夠?qū)?/p>

現(xiàn)。

3.1.1過程績效改善溝通的目的是使管理者（考核者）及時給下屬工作做出總結(jié)、評

估和分析，發(fā)現(xiàn)問題并與員工一起研究改進(jìn)措施，使員工工作能力和工作績效

不斷提高，確保定期績效目標(biāo)的達(dá)成。

3.1.2考核結(jié)果反饋溝通的目的是向員工反饋考核結(jié)果，指出員工表現(xiàn)的優(yōu)秀和不足

之處，并就如何改進(jìn)員工績效、提高個人能力及職業(yè)發(fā)展方向與員工進(jìn)行探討,

達(dá)成共識。

3.1.2績效溝通的時間為：對過程績效改善溝通，管理者每月必須對每個員工專門溝

通一次，溝通時間不少于5分鐘；考核結(jié)果反饋溝通包括季度考核結(jié)果溝通和

年度考核結(jié)果溝通，分別安排在季度考核與年度考核結(jié)束后。對員工季度考核

結(jié)果反饋溝通時間每人不少于15分鐘，對員工年度考核結(jié)果的反饋溝通時間

每人不少于30分鐘。員工個人需要就績效管理進(jìn)行溝通時，相關(guān)管理者應(yīng)隨

時進(jìn)行溝通。

3.1.3績效溝通一次只能對一個員工單獨進(jìn)行，溝通過程必須注重雙向交流，坦誠交

換意見。除月度績效溝通可以僅用口頭方式進(jìn)行外，季度及年度績效溝通還必

須由管理者將溝通要點記錄在《績效溝通記錄表》中?？冃贤ㄓ涗泴⒆鳛榭?/p>

核各級管理者有效開展績效管理工作的重要依據(jù)。對員工的年度考核結(jié)果反饋

溝通記錄（可作為年度績效考核表中的一欄）要進(jìn)行存檔備案。

3.1.4績效溝通的內(nèi)容主要包括：①目標(biāo)達(dá)成情況及效果②對員工表現(xiàn)作出整體評價

③分析員工優(yōu)點④分析員工存在的不足⑤就員工提出的問題及要求給予解釋

和答復(fù)⑥商討員工績效改進(jìn)的目標(biāo)、方向和措施⑦雙方認(rèn)為需要討論的其它相

關(guān)問題。

3.1.5績效溝通的注意事項：①溝通必須以事實為依據(jù)，不能帶有個人主觀偏見，管

理者尤其不能對員工進(jìn)行惡意評價。②溝通必須以提升員工績效為著眼點，而

不能以批評訓(xùn)導(dǎo)為主。③溝通時應(yīng)就事論事，切忌人身攻擊。④溝通必須注重

雙向坦誠交流，防止管理者的“一言堂”。⑤溝通過程中提出的改進(jìn)計劃必須

明確具體、切實可行。

3.2工作流程

3.2.1管理者在溝通前做好信息收集、評價資料、溝通方法等準(zhǔn)備工作，并與溝通對

象約定溝通時間和內(nèi)容。

3.2.2進(jìn)行正式溝通，就績效問題達(dá)成共識。

3.2.3管理者整理溝通交流要點記錄，年度《績效溝通記錄表》須存檔備案。

3.2.4對績效溝通過程中確定的需要給予員工支持和增加資源等相應(yīng)工作予以落實。

第五部分：績效考核流程與方法規(guī)范

1.0目的

對績效考核的流程與方法提供準(zhǔn)則，確保公司績效考核操作的一致性和規(guī)范性。

2.0適用范圍

適用于公司所有績效考核過程。

3.0工作規(guī)范

3.1規(guī)范內(nèi)容

3.1.1公司績效考核從考核對象的類別上劃分為團(tuán)隊考核和員工個人考核；從時間上

劃分為季度考核與年度考核。公司對不同考核對象及考核時間所采取的考核指

標(biāo)及結(jié)果運用有所不同，但所采用的總體流程和方法基本一致。

3.1.2公司績效考核的流程與方法由考核委員會確定，各級各部門違反規(guī)定的考核流

程與方法所做的績效考核應(yīng)視為無效。

3.2工作流程

3.2.1部門考核流程

3.2.1.1部門考核：重點針對部門業(yè)績（KPI指標(biāo)）完成情況進(jìn)行考核，其考核流程與

方法為：

1）確定KPI指標(biāo)：每年底公司考核委員會確定下一年度公司的KPI指標(biāo)，并

提出各部門考核KPI指標(biāo)總數(shù)供季度考核選取；每季度考核

KPI指標(biāo)在該季度第一個月5日前由考核委員會確定。

2）月度跟蹤：每月對部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行跟蹤，考核委員會要進(jìn)行必備的

資源支持和指導(dǎo)、溝通、監(jiān)督檢查。

3）部門自評：每季度末和年度末，各部門對照本部門季度、年度KPI指標(biāo)目

標(biāo)值進(jìn)行自評，填寫《部門業(yè)績考核表》報考核辦公室。部門自

評僅作為考核委員會及總經(jīng)理考核的參考，不計入部門最終考核

得分。

4）考核委員會評價：公司考核委員會根據(jù)考核辦公室提供的數(shù)據(jù)資料及相關(guān)

信息，對被考核部門進(jìn)行綜合考核，結(jié)果填入《部門業(yè)績

考核表》。考核委員會的評價也作為總經(jīng)理評價的參考，

不計入部門考核得分。

5）總經(jīng)理評價：參照部門自評、考核委員會評價及相關(guān)信息對各部門做出最

終評價。

6）考核總結(jié)分析：公司考核委員會對季度、年度部門考核情況進(jìn)行總結(jié)分析。

3.3.1員工考核流程

3.3.1.1員工季度考核：重點針對員工業(yè)績（KPI指標(biāo)完成情況）和態(tài)度進(jìn)行考核，其

考核流程與方法為：

1）確定考核指標(biāo)

?確定KPI指標(biāo)：每個季度第一個月5日前，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門的季度

工作目標(biāo)和崗位的年度目標(biāo)、KPI指標(biāo)、崗位職責(zé)，提出本季度的KPI指

標(biāo)，通過與員工溝通并經(jīng)審批后實施。各部門經(jīng)理的KPI指標(biāo)與本部門的

KPI指標(biāo)相同。

?確定態(tài)度指標(biāo)：根據(jù)公司對不同員工的要求選取態(tài)度考核指標(biāo)。

?確定考核指標(biāo)權(quán)重：參見本規(guī)范3.3.1.3各類員工能力與態(tài)度考核指標(biāo)

表。

2）跟蹤輔導(dǎo)：在員工實施過程中，考核者要進(jìn)行必備的資源支持和指導(dǎo)、

溝通、監(jiān)督檢查。

3）考核實施：由員工自評、直接上司考核、考核核定的方法進(jìn)行。其流程

為：

?員工自評：對照本季度的KPI指標(biāo)的目標(biāo)值及工作態(tài)度進(jìn)行自評，填寫

《員工業(yè)績考核表》報考核者。員工自評僅作為上級考核的

參考，不計入個人考核得分。

?直接主管考核：考核者對照被考核者本季度的KPI指標(biāo)的目標(biāo)值和工作

態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行公正的考核，填寫《員工業(yè)績考核表》報核定

者。直接上級考核權(quán)重占30%。

?考核核定：主管及以下級員工由部門經(jīng)理最終核定其直接上司的考核情

況并作出考核評價，結(jié)果填入《員工業(yè)績考核表》。部門經(jīng)理

對主管及以下級員工考核權(quán)重占70機部門經(jīng)理的考核得分，

業(yè)績部分等同于同期本部門考核得分，其它共同考核指標(biāo)（管

理績效指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)）考核得分由總經(jīng)理參考考核委員會

意見確定，各方面得分加權(quán)總和即為部門經(jīng)理最終考核得分。

?匯總考核結(jié)果：各部門填寫《員工考核匯總表》報行政部考核辦公室。

4）考核統(tǒng)計分析：考核辦公室對各部門各級員工季度考核情況進(jìn)行分析，

形成報告。

3.3.1.2員工年度考核：重點對員工全年的業(yè)績、能力、態(tài)度的綜合考核，其考核流

程為：

1）考核指標(biāo)的確定：

?確定KPI指標(biāo)：每年元月初，根據(jù)公司/部門的年度工作目標(biāo)、KPI指標(biāo)

和崗位職責(zé)，提出本年度的KPI指標(biāo)，通過與員工溝通

并經(jīng)審批后實施。各部門經(jīng)理的KPI指標(biāo)與本部門的年

度KPI指標(biāo)相同;業(yè)務(wù)主管的KPI指標(biāo)與本業(yè)務(wù)組的KPI

指標(biāo)相同。

?確定能力及態(tài)度指標(biāo)：根據(jù)公司對不同員工的要求選取能力及態(tài)度考核

指標(biāo)。

?確定各類指標(biāo)的權(quán)重。參見附件《中高級管理人員年度考核表》。

2）跟蹤輔導(dǎo)：在被考核者實施過程中，考核者要進(jìn)行必備的資源支持和指

導(dǎo)、溝通、監(jiān)督檢查。

3）考核實施：由被考核者自評、各考核者考核、相關(guān)人員核定方式進(jìn)行。

流程為：

?自評：對照本年度的KPI指標(biāo)目標(biāo)值及態(tài)度與能力指標(biāo)進(jìn)行自評，填寫

《員工業(yè)績考核表》報考核者。部門經(jīng)理還必須提交年度述職報

告，全面客觀地總結(jié)自己一年來的綜合表現(xiàn)，作為對其考核的參

考。

?考核：考核者對照被考核者本年度的KPI指標(biāo)的目標(biāo)值和工作態(tài)度與能

力表現(xiàn)情況進(jìn)行公正的考核，填入《員工業(yè)績考核表》。部門經(jīng)理

的年度考核原則上適度采用360度的考核方法進(jìn)行，即從被考核

者的上司、下屬、同級、客戶（服務(wù)對象）等方面進(jìn)行全方位的

考核，并明確各方考核結(jié)果所占的權(quán)重。原則上下屬考核評分所

占權(quán)重不超過5%o

?核定：核定者對員工自評結(jié)果和考核者的考核結(jié)果進(jìn)行審查后核定。

?匯總考核結(jié)果：各部門填寫《員工考核匯總表》報行政部考核辦公室。

4）考核統(tǒng)計分析：行政部考核辦公室對各部門各層級員工年度考核情況進(jìn)

行分析，形成報告。

3.3.1.3各類員工能力與態(tài)度考核指標(biāo)如下表所示:

內(nèi)容中高層管理人員一般管理人員研發(fā)技術(shù)人員營銷業(yè)務(wù)人員行政事務(wù)人員

權(quán)重權(quán)重權(quán)重權(quán)重權(quán)重

項要要要要要

要素年季年季年季年季年季

目素素素素素

度度度度度度度度度度

業(yè)KPI指標(biāo)見各崗位《員工KP1指標(biāo)設(shè)置表》

績小計

專業(yè)能力??■■?

決策能力?

領(lǐng)導(dǎo)能力■

組織能力?

計劃能力■?■■■

工

協(xié)調(diào)能力????

作控制能力???

創(chuàng)新能力?

能■?■

溝通能力■??■?

力分析能力???■

判斷能力???■

授權(quán)指導(dǎo)?

操作技能??■?

表達(dá)能力?■■?

小計

積極主動?????

勞動紀(jì)律

工?????

責(zé)任感???■?

作

成本意識???■■

態(tài)服從安排???■?

協(xié)作精神???

度??

原則性■■■■■

小計

合計100100100100100

說明：能力指標(biāo)僅用于年度考核時職務(wù)升降及薪酬調(diào)級時使用，不計入當(dāng)期考核總得分，故將各

項能力指標(biāo)按100%分解權(quán)重。

第六部分：績效考核投訴申訴處理規(guī)范

1.0目的

對績效考核的投訴申訴過程提供準(zhǔn)則，確保不合理的績效考核行為得到糾正和改

進(jìn)。

2.0適用范圍

適用于各部門及員工對績效考核評價及其結(jié)果運用的投訴申訴過程。

3.1工作規(guī)范內(nèi)容

3.1.1各部門對考核結(jié)果或?qū)υ斐煽己私Y(jié)果的原因有異議時可向績效考核辦公室提

出投訴；員工對考核結(jié)果及結(jié)果運用存在異議時，在與部門經(jīng)理通過溝通無法

解決的情況下可向績效考核辦公室提出投訴?？紤]到實際操作的方便，凡不愿

意在本人《考核匯總表》上簽字認(rèn)可的員工均可自動視為是對考核結(jié)果的投訴。

3.1.2部門及員工的投訴均由考核委員會進(jìn)行處理。對投訴處理結(jié)果仍舊不滿意時，

投訴的部門和員工可以用書面形式向總經(jīng)理提出申訴，由總經(jīng)理組織處理。

3.1.3對部門及員工投訴、申訴的處理都必須以客觀事實為依據(jù)?？己宿k公室負(fù)責(zé)收

集相關(guān)的事實材料供決策依據(jù)。

3.1.4投訴的處理一般不超過3個工作日。

3.1.5經(jīng)過投訴處理不再申訴或經(jīng)申訴處理的考核結(jié)果為最終結(jié)論。

3.1.6部門經(jīng)理對員工的考核評價必須做到客觀、公正、公平，如出現(xiàn)惡意考評員工

的部門經(jīng)理，一經(jīng)查實，將嚴(yán)肅處理并降低其個人考核等級。

3.2工作流程

3.2.1部門對考核結(jié)果或?qū)υ斐山Y(jié)果的原因有異議時，首先應(yīng)與總經(jīng)理進(jìn)行溝通，溝

通后仍不能認(rèn)同考核結(jié)果時，填寫《績效考核投訴申訴表》提交考核辦公室。

員工對考核結(jié)果或結(jié)果運用有異議時，首先與部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，溝通未果時,

填寫《績效考核投訴申訴表》提交考核辦公室。對因不愿意在本人《考核匯總

表》上簽字認(rèn)可而被自動視為員工投訴的個案，直接由考核辦公室提請考核委

員會處理。

3.2.2考核辦公室根據(jù)投訴、申訴進(jìn)行相關(guān)調(diào)查和核實，并整理調(diào)查核實材料。

3.2.3考核辦公室對無效投訴、申訴直接回復(fù)投訴、申訴人。對有效的投訴、申訴，

考核辦公室將投訴申請及調(diào)查情況一并提請考核委員會討論。

3.2.4總經(jīng)理組織對所有投訴、申訴問題進(jìn)行處理，并確認(rèn)處理結(jié)果。

3.2.4考核辦公室按照投訴、申訴處理結(jié)果回復(fù)投訴、申訴人，并調(diào)整相應(yīng)考核結(jié)果。

3.2.5考核辦公室對公司各級考核工作中的偏差和失誤進(jìn)行總結(jié)分析，對符合本規(guī)范

3.1.6條的部門經(jīng)理進(jìn)行考核相應(yīng)處理。

第七部分：末位警告處理規(guī)范

1.0目的

對績效考核成績處于末位者采取警戒措施，形成良性壓力機制，激勵公司員工奮

發(fā)向上。

2.0適用范圍

適用于公司各層級員工季度與年度考核結(jié)果的運用過程。

3.0用語釋義

末位警告處理：對各部門員工季度、年度考核成績最差者進(jìn)行口頭警告，并選取

部分得分最差的員工名單予以公布，限制其升職加薪及獎金分配。

4.0工作規(guī)范

4.1規(guī)范內(nèi)容

4.1.1末位警告處理是公司季度與年度績效考核結(jié)果運用內(nèi)容之一，其依據(jù)即是季度

與年度考核結(jié)果。

4.1.2“末位”名額：按員工總數(shù)的5%左右確定。考慮到公司現(xiàn)有組織機構(gòu)及人員

狀況，先從各部門選出考核處于末尾的員工：不足10人的部門選取考核最差

的一名員工，10人以上部門按10%比例選取考核處于末尾的員工。然后由考核

委員會按照5%的比例確定末位警告處理名單。各部門經(jīng)理在年度考核中處于

末位者也應(yīng)納入考核委員會選取末位警告名單的范圍。

4.1.3確定正式末位警告處理人員時，應(yīng)考慮員工所在部門的考核等級。部門考核成

績?yōu)锳的員工末位警告處理比例可以降低，降低率由考核委員會確定。

4.1.4對末位警告對象的處理:季度主要是會議通報及口頭警告；年度除發(fā)文通報外,

同時不得享受升職和工資晉級，亦無權(quán)享受當(dāng)年的年終獎金。

4.1.5公司任何員工不得對被末位警告處理的員工有任何歧視、打壓和排斥。各部門

經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)幫助、指導(dǎo)、培訓(xùn)被末位警告處理的員工，使他們不斷

改進(jìn)工作績效。新的考核年度開始后，被末位警告處理的員工應(yīng)該得到與其他

員工公平的對待。

4.1.6公司全體員工應(yīng)該意識到人人都有因考核不佳而受到末位警告處理的可能性，

從而形成你追我趕、奮發(fā)進(jìn)取的良好氛圍，共同推進(jìn)個人的成長和公司事業(yè)的

發(fā)展。

4.2工作流程

4.2.1各部門根據(jù)季度與年度考核結(jié)果及規(guī)定比例向考核委員會報送考核末位人員

名單。

4.2.2公司考核委員會根據(jù)各部門年度考核結(jié)果、公司末位警告處理比例控制等綜合

因素，正式確定公司本年度末位警告處理員工名單及相應(yīng)處理措施。

4.2.4公司行政部及考核辦公室根據(jù)考核委員會決定進(jìn)行具體的處理實施。

第八部分：績效管理系統(tǒng)評審規(guī)范

1.0目的

為公司績效管理系統(tǒng)定期評審提供準(zhǔn)則，確保公司績效管理系統(tǒng)的有效性、適宜

性和先進(jìn)性。

2.0適用范圍

適用于公司對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行定期評審和修訂的過程。

3.0工作規(guī)范

3.1規(guī)范內(nèi)容

3.1.1公司原則上每年對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行一次系統(tǒng)的評審工作。評審時間一般在每

年年度考核工作結(jié)束以后。

3.1.2公司績效管理系統(tǒng)評審工作，由總經(jīng)理任評審組組長，考核委員會具體組織評

審。公司考核辦公室負(fù)責(zé)評審信息的收集整理，各種評審文件及評審會議的準(zhǔn)

備工作。

3.1.3公司績效管理系統(tǒng)評審必須實事求是，盡可能用數(shù)據(jù)和事實說話。公司各級管

理者都有義務(wù)為評審工作提供事實、數(shù)據(jù)、意見和建議，共同完善公司績效管

理系統(tǒng)。

3.1.4公司績效管理系統(tǒng)評審的主要內(nèi)容應(yīng)包括：①公司績效管理系統(tǒng)執(zhí)行及滿意度

情況②公司各級KPI指標(biāo)制定合理性及其實現(xiàn)情況③公司季度績效考核情況

④公司績效管理溝通反饋情況⑤公司績效考核投訴申訴處理情況⑥公司績效

考核結(jié)果運用情況⑦公司末位警告處理實施情況⑧公司績效管理系統(tǒng)修訂建

議等。

3.1.5評審過程中所產(chǎn)生的修訂提案由公司考核辦公室在充分征求管理人員和廣大

員工意見的基礎(chǔ)上，本著實用、前瞻、可操作的方針擬定修訂案提交公司考核

委員會審議，最后由總經(jīng)理批準(zhǔn)、實施。

3.2工作流程

3.2.1總經(jīng)理提出公司績效管理系統(tǒng)評審要求，考核辦公室制定評審計劃并通知各部

門。

3.2.2公司考核辦公室負(fù)責(zé)收集系統(tǒng)評審所需各種信息、資料，并按本規(guī)范3.1.4

款要求撰寫各種評審文件。

3.2.3總經(jīng)理組織公司考核委員會召開績效管理系統(tǒng)評審會，公司考核辦公室主任為

會議的主要報告人，考核委員會評審各項文件并提出相應(yīng)的系統(tǒng)修訂提案。

3.2.4公司考核辦公室根據(jù)系統(tǒng)評審會議精神對績效管理系統(tǒng)提出修訂案，提交公司

考核委員會審定，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后正式修訂實施。

3.2.5公司考核辦公室整理績效管理系統(tǒng)評審文件資料及會議記錄并歸檔。

第九部分：績效管理制度

第一章總則

第一條目的

1.為了長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一規(guī)范地推行績效管理工作，建立有效的績效管理體

系，促進(jìn)員工與公司共同持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。

2.評價和改進(jìn)員工的工作，提高員工工作績效，實現(xiàn)公司目標(biāo)。

3.為員工的開發(fā)培訓(xùn)、價值分配、異動、激勵和人力資源的合理配置、政策

確定與調(diào)整等提供依據(jù)。

4.強化各級管理者的責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬。

第二條概念解釋

1.績效管理：是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過

對員工的工作業(yè)績與表現(xiàn)進(jìn)行考核與分析，改善員工在組織工作中的行

為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)公司各項目標(biāo)的過程與

方法的完整體系。

2.績效考核：是對各部門業(yè)績，員工業(yè)績、能力、態(tài)度的綜合考核與評估。

是組織內(nèi)各級管理者通過考核手段對部門及員工的工作業(yè)績與表現(xiàn)進(jìn)行

定量與定性評價的過程。

3.業(yè)績考核：對職工分擔(dān)的職務(wù)職責(zé)情況、工作完成情況進(jìn)行評價。目前

流行的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核就是業(yè)績考核的一種方法。

4.KPI指標(biāo)考核：以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，確定組織或崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)并以

此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績考核的一種方法。是本公司業(yè)績考核的主要方法。

5.態(tài)度考核：對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行評價。

6.能力考核：通過職務(wù)工作行為，評價職工具有的專業(yè)技能和綜合能力。

7.360度考核：對被考核者的表現(xiàn)從上級、下級、同事、客戶（包括內(nèi)部服

務(wù)客戶）等進(jìn)行考核的一種多方位考核員工表現(xiàn)的方法。該方法僅用于

公司部門經(jīng)理以上人員的年度考核。

8.被考核者：接受考核的人員或部門。

9.考核者：考核工作的執(zhí)行人員，一般為被考核者的直接上司。

10.核定者：最終考核結(jié)果的審核、調(diào)整、審批者，一般為考核者的上司。

第三條適用范圍

1.本制度適用于公司所有部門和員工。但下列人員不列入績效考核范圍：

2.未滿試用期的新進(jìn)員工。

3.試用期滿并經(jīng)考評轉(zhuǎn)正后工作時間不足考核周期1/2者不參加該周期考

核。

4.考核期內(nèi)連續(xù)出勤不足考核期的1/2者不參與考核。

第二章員工考核種類

第四條按考核時間和周期分為：公司目前主要進(jìn)行季度考核和年度考核。

第五條按考核的內(nèi)容分為：業(yè)績考核、態(tài)度考核、能力考核。

第六條按考核的對象分為：中高層管理人員考核、一般管理人員考核、研發(fā)技術(shù)

人員考核、營銷業(yè)務(wù)人員考核、行政事務(wù)人員考核等。分類說明如下：

1）中高層管理人員：部門經(jīng)理及以上人員。

2）一般管理人員：公司部門經(jīng)理以下的各類管理人員，包括班長、組長、

主管、經(jīng)理助理。

3）研發(fā)技術(shù)人員：以技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)（含生產(chǎn)現(xiàn)場與客戶服務(wù)）、

情報調(diào)研工作為主的員工。

4）營銷業(yè)務(wù)人員：以市場開發(fā)、銷售、客戶服務(wù)工作為主的員工。

5）行政事務(wù)人員：在各職能部門從事一般人、財、物、文控、信息、內(nèi)

勤、安全等管理服務(wù)及后勤事務(wù)的員工。

第三章考核時間與周期

第七條季度考核：每個季度進(jìn)行一次部門及員工業(yè)績考核，其考核時間為：

1）每季度第一個月的1日至5日為上季度業(yè)績考核作業(yè)時間，并確定員

工下季度考核指標(biāo)（KPI指標(biāo)）。

2）每季度第三個月最后一天為考核結(jié)果的上報時間。

第八條年度考核：每個年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績考核、態(tài)度考核、能力

考核，其時間為：

1）每年1月1日至1月15日為上年（或按財政年度）考核作業(yè)時間，

并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)（KPI指標(biāo)）。

2）每年1月1日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間。

3）每年1月10日至15日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用作業(yè)時間。

第四章季度考核時間與周期

序工作工作內(nèi)容工作人員工作成果備注

號時間

12號部門考核參數(shù)準(zhǔn)備經(jīng)理專題報告文檔

22員工考核評定經(jīng)理、主管員工考核匯局域網(wǎng)

總表

33號員工績效溝通經(jīng)理員工績效溝文檔

通記錄表

43號員工考核匯總考核辦公室員工考核匯文檔

總表

53號考核指標(biāo)準(zhǔn)備考核辦公室KPI指標(biāo)值局域網(wǎng)

64'j個人考核結(jié)果分析考核辦公室專題分析報文檔

吐

74號一投訴和申訴處理考核辦公室文檔

7號

84號一投訴和申訴處理考核委員會文檔

7號

95號月度計劃會總辦月度總結(jié)、下月計劃、月

度計劃考核分?jǐn)?shù)

105號部門自我評定考核分經(jīng)理局域網(wǎng)

數(shù)

116號評定部門考核分?jǐn)?shù)、排考核會員會、分?jǐn)?shù)、排序、局域網(wǎng)

序、考核系數(shù)總經(jīng)理系數(shù)

127號部門KPI確定總經(jīng)理、經(jīng)理部門KPI指標(biāo)文檔

計劃表

137號部門績效溝通總經(jīng)理部門績效溝文檔

通記錄表

148號員工KPI確定經(jīng)理、考核辦員工KPI指標(biāo)文檔

公室計劃表

第五章員工考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

第九條主要考核三個方面，包括業(yè)績、能力、態(tài)度要素：

1）工作業(yè)績：主要指所完成工作目標(biāo)與任務(wù)的情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)

量（包括成本、安全等責(zé)任）等，對此部分的考核通過確定KPI指標(biāo)

進(jìn)行，見附件八《員工KPI指標(biāo)計劃表》。

2）工作能力：主要指崗位知識、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、計戈I

能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力、判斷能

力、授權(quán)指導(dǎo)能力、操作技能、表達(dá)能力、外語能力、計算機應(yīng)用能力

等，但根據(jù)不同類型人員其內(nèi)容有所不同。

3）工作態(tài)度：主要指積極性、勞動紀(jì)律、責(zé)任感、成本意識、品行、

服從、協(xié)作、原則等；

第十條考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)：對考核內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)化并明確了考核要素的內(nèi)涵和

標(biāo)準(zhǔn)，是考核的主要參考依據(jù)，見附件五《員工考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)說

明表》。

第十一條各類人員的考核內(nèi)容及權(quán)重分布：對不同類型人員的考核內(nèi)容和權(quán)重

分布不同，其內(nèi)容和權(quán)重見附件六《各類人員考核的要素與權(quán)重分布

說明表》。

第十二條員工出勤和獎懲均與季度和年度考核掛鉤，在考核總分中加分或者扣

分，見下表：

內(nèi)容特等功計大功記功表揚警告記過計大過

加分/10753-3-5-7

扣分分/次分/次分/次分/次分/次分/次分/次

第六章績效過程跟蹤管理

第十三條績效管理是一個動態(tài)跟蹤管理過程。各級管理者應(yīng)該及時對被考核者

的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤、指導(dǎo)、支持、幫助，使其績效目標(biāo)逐步得以實

施。

第十四條績效管理過程中管理者與被管理者應(yīng)該進(jìn)行充分有效的溝通，溝通的

操作參照《績效管理溝通規(guī)范》執(zhí)行。

第七章考核實施與分析

第十五條公司考核委員會根據(jù)預(yù)定的考核時間和內(nèi)容，分別組織進(jìn)行公司部門

及員工季度與年度考核。因故不能按期進(jìn)行考核時，公司考核委員會

應(yīng)周知各級各部門負(fù)責(zé)人及員工。

第十六條公司部門及員工個人季度、年度考核流程與方法，統(tǒng)一按照公司《績

效考核流程與方法規(guī)范》執(zhí)行。不按此規(guī)范進(jìn)行的考核結(jié)果可視為無

效。

第十七條公司考核辦公室應(yīng)及時對公司季度及年度考核工作進(jìn)行統(tǒng)計、總結(jié)和

分析，監(jiān)控公司績效管理系統(tǒng)的運行狀況，并就相關(guān)內(nèi)容形成報告，

提交公司績效管理系統(tǒng)評審會議評審。

第八章部門考核結(jié)果檔次劃分

第十八條部門考核采用百分制記分方法進(jìn)行，并按照最終考核得分強制劃分為

A、B、C三檔。(20%、70%、10%)

1)A：優(yōu)秀。部門績效突出，大大超過目標(biāo)計劃值，部門具備良好團(tuán)隊

精神，可承擔(dān)更高更復(fù)雜的工作任務(wù)，足為其它部門標(biāo)桿。

2)B：中等。部門績效一般，基本能按要求完成績效目標(biāo)任務(wù)，但工作

尚有改進(jìn)必要。

3)C：較差：部門績效目標(biāo)計劃未按要求完成，或雖已完成，但與多數(shù)

部門相比在完成目標(biāo)的時間、質(zhì)量和數(shù)量、推動公司績效提升等方面表

現(xiàn)較差。

因公司或其它部門影響等本部門難以控制因素造成的績效表現(xiàn)不佳，考

核委員會在考評時應(yīng)予適當(dāng)考慮。

第十九條部門檔次的劃分方法為:先由考核委員會按照KPI計劃給各部門打分,

如果得分有較明顯的差別，則直接劃出A、B、C三檔

第二十條部門考核檔次與本部門季度績效工資總額及年度獎金掛鉤，與額定績

效工資總額掛鉤系數(shù)如下表。

考核檔次ABC

部門數(shù)量1-26-81-2

分配系數(shù)1.20-1.351.0-1.150.80-0.95

第九章員工考核結(jié)果檔次劃分

第二十一條員工考核采用百分制記分方法進(jìn)行，并按照最終考核得分進(jìn)行排序,

按排序結(jié)果依強制分布比例劃分為如下五檔：

1）5（優(yōu)秀、90~100分）：出色。工作業(yè)績突出，態(tài)度表現(xiàn)特別好，

足為楷模。能力超過現(xiàn)職標(biāo)準(zhǔn)，可承擔(dān)更高更復(fù)雜的工作任務(wù)，具

有卓越才干，大部分工作超額完成任務(wù)。

2）4（良好、80~89分）：滿意，工作態(tài)度表現(xiàn)好，能力滿足現(xiàn)職要

求，責(zé)任目標(biāo)全部達(dá)成，部分工作超額完成任務(wù)。

3）3（中等、60~79分）：稱職，工作態(tài)度表現(xiàn)較好，能力達(dá)到現(xiàn)職

要求，責(zé)任目標(biāo)全部達(dá)成。

4）2（較差、40~59分）：有問題、需要注意，工作態(tài)度表現(xiàn)較一般,

能力具有現(xiàn)職的起碼要求，基本上能完成現(xiàn)職工作任務(wù)。

5）1（差、39分以下）：難以勝任，工作態(tài)度表現(xiàn)較差，在現(xiàn)職所要

求的必備能力方面欠缺，基本或不能勝任現(xiàn)職工作，不能完成現(xiàn)職部

分工作任務(wù)。

因公司或其它本人難以控制因素造成的員工績效表現(xiàn)不佳，考核者在考

核時應(yīng)予適當(dāng)考慮。

第二十二條員工個人分配系統(tǒng)與本人、本部門及全公司當(dāng)期的績效掛鉤。具體計

算方法見本制度第二十條。

優(yōu)秀良好中等較差差

指標(biāo)分布基數(shù)20%70%10%

分配系數(shù)1.4-1.51.1-1.21.00.8-0.90-0.5

第十章考核結(jié)果的反饋與溝通

第二十三條反饋與溝通：考核結(jié)果確定后，考核者及時將考核結(jié)果通知被考核

者，與被考核者進(jìn)行充分的溝通，指出其成績、優(yōu)點和不足，使被

考核者認(rèn)識到自己到長處和不足。相關(guān)工作參照《績效管理溝通規(guī)

范》執(zhí)行。

第二十四條確定績效改進(jìn)計劃并實施：在考核者和被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上,

確定績效改進(jìn)計劃，明確改進(jìn)的項目、措施，考核者對其實施進(jìn)行

跟蹤輔導(dǎo)、監(jiān)督，并對完成情況進(jìn)行檢查，以不斷提高員工績效。

第二十五條被考核者對考核結(jié)果不服可投訴、申訴，相關(guān)程序參照《績效考核

投訴與申訴處理規(guī)范》。投訴、申訴問題的結(jié)論為最終結(jié)論，應(yīng)予執(zhí)

行。

第十一章考核結(jié)果的分析與運用

第二十六條季度及年度績效考核確定后，行政部及考核辦公室應(yīng)組織各級負(fù)責(zé)

人對各部門及員工考核結(jié)果進(jìn)行分析，尤其要分析績效考核不理想

的部門和員工原因何在，為考核結(jié)果的運用及績效改進(jìn)找出方向和

措施。

第二十七條考核結(jié)果的總體分析。員工考核不理想的原因大致分為三類：外部

資源或支持不足、能力不足或工作動力（動機）不佳。對第一類原因

應(yīng)與直接主管共同檢討；對能力不足者應(yīng)著重進(jìn)行培訓(xùn)；對動機不佳

者應(yīng)注重培訓(xùn)教育、崗位調(diào)整。

第二十八條考核結(jié)果的運用：季度考核結(jié)果主要與部門及員工的績效工資掛鉤；

年度考核結(jié)果主要與部門及員工的年度獎金及職務(wù)變動、調(diào)薪、培訓(xùn)I、

評優(yōu)獎勵等掛鉤。

第二十九條季度考核結(jié)果的應(yīng)用：員工季度考核結(jié)果與季度績效工資掛鉤并按

季度發(fā)放，每月可根據(jù)當(dāng)季度績效目標(biāo)完成的總進(jìn)度進(jìn)行預(yù)支。部門

及員工季度績效工資的計算公式及支付方式，參見公司《薪資管理手

冊》執(zhí)行。

對于連續(xù)兩個季度，或一年內(nèi)有三個季度被確定為公司末位警告對象,

應(yīng)降低一級工資，年終亦不能享受獎金、調(diào)薪、職務(wù)晉升等。

第三十條年度考核結(jié)果與年終獎金的掛鉤：

1.公司年度經(jīng)營虧損，無年終獎金。

2.年度獎金的分配總體上與公司、部門及員工個人考核得分掛鉤，

具體分配辦法每年底確定。

第三十一條年度考核結(jié)果的其它運用：主要是針對員工業(yè)績、態(tài)度和能力考核的

結(jié)果，決定是否對員工進(jìn)行培訓(xùn)、晉升、調(diào)崗、加薪、獎勵等。其中，

業(yè)績與態(tài)度考核得分決定薪資、獎金的運用，而能力考核得分僅作為

職務(wù)升降依據(jù)。一般的運用模式可參見下表，公司可參照此表進(jìn)行考

核結(jié)果的運用并按人事權(quán)限審批，見附件二十《員工年度考核結(jié)果運

用審批表》。具體的運用參見公司薪資及職務(wù)管理的相關(guān)文件手冊。

考核結(jié)果運用模式參考表

業(yè)績考核結(jié)果態(tài)度考核結(jié)果能力考核結(jié)果結(jié)果運用

好好好晉升/加薪

好好差在職培訓(xùn)/獎勵