2023年企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激勵(lì)本身又取決于員工的個(gè)人特點(diǎn)，其影響最大的是（）。A.價(jià)值觀B.需要層次C.個(gè)性與感知D.學(xué)習(xí)過程【答案】B2、(2018年5月)下列對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)識(shí)正確的是（）A.績效考評(píng)是孤立的事件B.績效考評(píng)是一個(gè)簡單的行為C.績效考評(píng)具有層次性D.績效考評(píng)沒有時(shí)限性【答案】C3、(2017年11月)關(guān)于我國薪酬管理的法律環(huán)境，下列說法有誤的是（）A.《教師法》規(guī)定教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件C.《公司法》規(guī)定公司可提取利潤的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國企業(yè)薪酬管理所面對(duì)的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章這幾個(gè)層次【答案】C4、()是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障，是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。A.技能考評(píng)B.觀念考評(píng)C.崗位職責(zé)指標(biāo)D.自我考評(píng)【答案】C5、(2018年5月)（）是由一組相近、相似的任務(wù)所組成的勞動(dòng)活動(dòng)，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.工作B.職業(yè)C.職位D.崗位【答案】A6、我國集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.產(chǎn)業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A7、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵(lì)C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B8、按照績效面談的具體過程及特點(diǎn)可以將其分為四類，其中()尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A9、(2015年11月)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是（）。A.司法機(jī)構(gòu)B.行政機(jī)構(gòu)C.群眾組織D.公共機(jī)構(gòu)【答案】C10、()是在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B11、李華于2009年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動(dòng)合同，2010年6月，企業(yè)因工作需要與李華協(xié)商解除勞動(dòng)合同，李華表示同意；則其可以得到相當(dāng)于其工資金額（）個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A.1B.2C.3D.12【答案】A12、王某，家貧，妻重病，無錢醫(yī)治，危在旦夕；不得已攜兇器盜竊，被捉，判刑。對(duì)此，你的看法是（）。A.罪有應(yīng)得，但值得同情B.法盲C.法律應(yīng)網(wǎng)開一面，不予處罰D.難為此人【答案】A13、(2016年11月)以下關(guān)于公司簡介的說法不正確的是（）。A.不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來編寫公司簡介B.把公司簡介當(dāng)成一個(gè)對(duì)外可以展示公司形象的窗口C.公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的各種需要D.根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡介【答案】C14、我國對(duì)工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，但在（）情形時(shí)，則可以代扣勞動(dòng)者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)B.職業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用C.單位組織的集體活動(dòng)費(fèi)用D.職工困難捐助的費(fèi)用【答案】A15、(2016年5月)在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計(jì)劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A16、崗位寫實(shí)前的準(zhǔn)備工作不包括()。A.進(jìn)行初步崗位調(diào)查B.制定出寫實(shí)工作計(jì)劃C.確定崗位寫實(shí)的對(duì)象D.對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行培訓(xùn)【答案】D17、()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。A.匯總報(bào)表B.正式通報(bào)C.例會(huì)制度D.勞動(dòng)管理表單【答案】A18、按國家最新規(guī)定，國家建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納，其中職工繳納費(fèi)率一般為本人工資收入的（）。A.2％B.4％C.5％D.6％【答案】A19、(2015年5月)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的。按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B20、執(zhí)行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括（）。A.技師合格證書制度和特殊崗位資格證書制度B.職業(yè)資格證書制度和特殊崗位資格證書制度C.技術(shù)等級(jí)證書制度和特殊崗位資格證書制度D.崗位合格證書制度和特殊崗位資格證書制度【答案】B21、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的說法錯(cuò)誤的是()A.規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的企業(yè)C.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可采用絕對(duì)指標(biāo)亦可采用相對(duì)指標(biāo)D.控制幅度的高限是大部分企業(yè)可達(dá)到的平均水平【答案】D22、員工信息管理的作用不包括（）。A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料D.對(duì)試用員工進(jìn)行考核和鑒定【答案】D23、員工信息管理的作用不包括（）。A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料D.對(duì)試用員工進(jìn)行考核和鑒定?【答案】D24、()是指讓員工在工作現(xiàn)場邊工作邊學(xué)習(xí)、鍛煉的培訓(xùn)方式，它不需要專門的培訓(xùn)場所和設(shè)備，受訓(xùn)者可以兼顧工作和學(xué)習(xí)。A.課堂培訓(xùn)B.現(xiàn)場培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)D.情景模擬【答案】B25、(2017年11月)管理人員教程培訓(xùn)的設(shè)計(jì)一般按照四個(gè)級(jí)別進(jìn)行。其中，一級(jí)培訓(xùn)是（）A.基礎(chǔ)管理教程B.管理理論教程C.高級(jí)管理教程D.總體管理教程【答案】D26、在“十一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補(bǔ)貼C.金融性福利D.過節(jié)福利【答案】B27、勞動(dòng)合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括（）。A.保密事項(xiàng)B.試用期限C.工作內(nèi)容D.補(bǔ)充保險(xiǎn)【答案】C28、(2015年5月)績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度()的要求。A.全面性與完整性B.相關(guān)性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D29、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯(cuò)誤的是()A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中D.實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A30、將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價(jià)值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對(duì)應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測(cè)分析，這是()的設(shè)計(jì)原理。A.招聘申請(qǐng)表B.崗位分析調(diào)查問卷C.加權(quán)招聘申請(qǐng)表D.自傳式調(diào)查表【答案】D31、新員工的培訓(xùn)是上崗前的集中培訓(xùn)和（）。A.上崗后的集中培訓(xùn)B.上崗后的分散培訓(xùn)C.上崗后的針對(duì)性培訓(xùn)D.上崗后的綜合培訓(xùn)【答案】B32、總供給等于（）之和。A.消費(fèi)+儲(chǔ)蓄B.投資+儲(chǔ)蓄C.投資+收人D.消費(fèi)+收入?【答案】A33、(2018年11月)下列關(guān)于內(nèi)部招聘的局限錯(cuò)誤的是（）。A.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響B(tài).容易造成“近親繁殖”C.可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向D.篩選難度大【答案】D34、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是依法參與勞動(dòng)法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者，所以企業(yè)同樣具有勞動(dòng)權(quán)利能力和（），其制定的內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)。A.勞動(dòng)能力B.義務(wù)能力C.勞動(dòng)行為能力D.勞動(dòng)義務(wù)能力?【答案】C35、()不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B36、企業(yè)在生產(chǎn)安全方面。表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務(wù)停止或損失、醫(yī)療費(fèi)和賠償費(fèi)用高，屬于（）。A.人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)問題B.人力資源管理成本支出C.人力資源管理不善D.人力資源生產(chǎn)安全教育【答案】B37、在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的幾種調(diào)整方式中，（）體現(xiàn)了雇主的意志。A.民主管理制度B.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)爭議處理制度?【答案】B38、以下關(guān)于工作崗位調(diào)查的方法，說法不正確的是()A.活動(dòng)記錄法采集的信息真實(shí)可靠B.操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C.活動(dòng)記錄法的投入費(fèi)用通常較低D.關(guān)鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內(nèi)容【答案】C39、勞動(dòng)法的首要原則是（）。A.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B.保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)D.保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)【答案】A40、以下不屬于員工信息內(nèi)容的是（）。A.參加黨團(tuán)組織的材料B.興趣、特長、愛好等信息C.獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料D.勞動(dòng)合同【答案】D41、企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.信息發(fā)布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告??【答案】B42、以下（）屬于選擇報(bào)紙刊登廣告的好處。A.為公司做了廣泛宣傳B.競爭對(duì)手了解到本公司的信息C.傳播速度快D.查詢方便?【答案】A43、Q某向X借錢，還款期限已過多時(shí)，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X，你會(huì)（）。A.向法院起訴B.找?guī)讉€(gè)猛士恐嚇Q某C.放棄要錢D.請(qǐng)討債公司解決【答案】A44、(2017年11月)企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)方面的根本任務(wù)是（）A.執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)B.執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)C.執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C45、人力資本的理解不正確的是（）A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C.人力資本是隱形資本D.人力資本內(nèi)容含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系【答案】C46、（）有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.司法機(jī)關(guān)B.法人機(jī)關(guān)C.監(jiān)督機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B47、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯(cuò)誤的是()A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉C.崗位規(guī)范應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出單位特色D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C48、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】C49、一般來說，招聘體檢應(yīng)（）進(jìn)行。A.在所有篩選方式使用之前B.隨時(shí)C.在所有篩選方法使用之后D.與篩選方法同步【答案】C50、某通信企業(yè)安排劉剛10月3日加班，則該通信企業(yè)應(yīng)()A.支付不低于劉剛工資100％的工資報(bào)酬B.支付不低于劉剛工資150％的工資報(bào)酬C.支付不低于劉剛工資200％的工資報(bào)酬D.支付不低于劉剛工資300％的工資報(bào)酬【答案】D多選題（共20題）1、實(shí)踐型培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)包括()A.培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)高效，節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本B.無需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施C.多向式信息交流有利于提高培訓(xùn)效果D.能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評(píng)價(jià)E.使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合【答案】ABD2、現(xiàn)代人力資源管理的測(cè)量技術(shù)包括（）。A.工作崗位研究B.工作崗位分析C.職位說明書D.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)E.人力資源供求預(yù)測(cè)【答案】AD3、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的()A.仿真性B.超時(shí)空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】ABC4、關(guān)于新員工上崗前的集中訓(xùn)練，以下說法正確的是()。A.目的是要解決一些共同的問題B.讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況C.可以采用發(fā)行內(nèi)部刊物的形式D.可以采用觀看企業(yè)相關(guān)錄像的形式E.可以采用現(xiàn)場演練法的形式【答案】ABCD5、選擇報(bào)紙刊登廣告的好處包括（）。A.為公司做了廣泛宣傳B.成本低且查詢方便C.信息傳播速度快D.廣告大小可適合選擇E.保存時(shí)間較長【答案】ACD6、崗位規(guī)范的內(nèi)容中，崗位勞動(dòng)規(guī)則包括()A.時(shí)間規(guī)則B.組織規(guī)則C.崗位規(guī)則D.協(xié)作規(guī)則E.培訓(xùn)規(guī)則【答案】ABCD7、下列選項(xiàng)，屬于領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)的是（）。A.自信心B.創(chuàng)造性C.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)D.內(nèi)驅(qū)力E.人格健全【答案】ABCD8、培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須回答的問題有（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)是什么B.如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)C.培訓(xùn)的對(duì)象是誰D.如何檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)E.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)給企業(yè)帶來何種好處【答案】ABD9、根據(jù)實(shí)施范圍的不同，勞動(dòng)定額可分為()。A.看管定額B.服務(wù)定額C.統(tǒng)一定額D.企業(yè)定額E.一次性定額【答案】CD10、人力資源管理費(fèi)用中，培訓(xùn)費(fèi)用包括（）。A.培訓(xùn)預(yù)算B.培訓(xùn)前費(fèi)用C.培訓(xùn)中費(fèi)用D.培訓(xùn)后費(fèi)用E.培訓(xùn)評(píng)估費(fèi)用【答案】BCD11、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括()A.靈活自由B.問題可因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到的信息較深入E.效率較高【答案】ABD12、當(dāng)用人單位無故拖欠員工工資時(shí)，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時(shí)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給予員工月工資報(bào)酬的（）的補(bǔ)償金。A.20％B.25％C.30％D.1／4E.1／5?【答案】BD13、下列各項(xiàng)屬于勞動(dòng)關(guān)系民主化原則的有（）。A.參加和組織工會(huì)的權(quán)利B.平等協(xié)商的權(quán)利C.集體協(xié)商權(quán)D.單獨(dú)決定權(quán)E.知情權(quán)?【答案】ABC14、制定起草企業(yè)績效管理制度基本要求有（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性【答案】BCD15、人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行的投資，主要包括()A.人員評(píng)估成本B.崗位分析成本C.在職培訓(xùn)成本D.人員定向成本E.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本【答案】CD16、入職教育開始時(shí)，應(yīng)向受訓(xùn)人員介紹()等情況。A.員工福利B.就職合同C.公司對(duì)雇員的要求D.公司的信念和期望E.公司具備的優(yōu)勢(shì)和面臨的問題【答案】CD17、不得解除勞動(dòng)合同的情形有（）。A.員工不能勝任工作B.小玲生育后在家哺乳孩子C.小張?jiān)诒締挝换悸殬I(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力D.患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力的E.員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間【答案】BCD18、進(jìn)行工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)為()提供了依據(jù)。A.定崗定員B.產(chǎn)品成本核算C.員工晉升D.提高工作效率E.考核獎(jiǎng)勵(lì)【答案】ABCD19、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因通?？梢詺w納為()。A.戰(zhàn)略變化B.工作變化C.市場變化D.績效低下E.人員變化【答案】ABD20、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括()A.求同存異B.出奇制勝C.公平競爭D.互相協(xié)作【答案】ACD大題（共10題）一、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)崗位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對(duì)其比較滿意，但其個(gè)人材料中缺少在最近工作單位主管的評(píng)價(jià)材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進(jìn)入公司，便風(fēng)風(fēng)火火地投入到工作中。5個(gè)月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請(qǐng)回答下列問題：(1)該公司在人員選拔的過程中出現(xiàn)了哪些失誤?(2)為什么要進(jìn)行背景調(diào)查?背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細(xì)地對(duì)被錄用人員進(jìn)行資料的評(píng)價(jià)、篩選，造成了公司錄用沒有達(dá)到預(yù)期效果。該公司應(yīng)按下列方法進(jìn)行選拔有用人才。①人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動(dòng)和過程。②由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細(xì)選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選；筆試；面試；情境模擬測(cè)試；心理測(cè)試；背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。(2)①背景調(diào)查的必要性：a．背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對(duì)應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。b．由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對(duì)求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特長等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經(jīng)驗(yàn)不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對(duì)錄用的人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。②企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：a．只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據(jù)。b．重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，忽應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。二、某大型國有企業(yè)可以容納500人同時(shí)進(jìn)行輪訓(xùn)的培訓(xùn)教育中心已經(jīng)落成。該培訓(xùn)教育中心配置了20間專用教室和報(bào)告廳。其包括大中型報(bào)告廳5個(gè)、專用教室5間和標(biāo)準(zhǔn)教室10間，該中心教務(wù)部負(fù)責(zé)人正在對(duì)各類教室布置的方案，征詢相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、專家們的意見。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在對(duì)培訓(xùn)教室進(jìn)行布置時(shí)?？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學(xué)員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對(duì)培訓(xùn)教室進(jìn)行布置時(shí)，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學(xué)生面向講臺(tái)，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學(xué)習(xí)用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設(shè)計(jì)成寬扶手的，便于學(xué)生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學(xué)生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個(gè)不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。④圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓(xùn)，容易增加親近感，學(xué)員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個(gè)u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學(xué)生互相對(duì)視，另一排學(xué)生正對(duì)教師。它適合于模擬練習(xí)法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個(gè)角度進(jìn)行布置，擺成一個(gè)V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個(gè)不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢(shì)是：比較適合較大型的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因?yàn)樗灰舫鼋處煹幕顒?dòng)空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。三、(2017年5月)某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時(shí)調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對(duì)外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時(shí)調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)四、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對(duì)面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測(cè)試法。即測(cè)試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營狀態(tài)。(4分)五、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對(duì)面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測(cè)試法。即測(cè)試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營狀態(tài)。(4分)六、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對(duì)面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測(cè)試法。即測(cè)試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營狀態(tài)。(4分)七、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動(dòng)人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請(qǐng)您設(shè)計(jì)該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計(jì)和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(xiàng)?【答案】(1)一般來說，設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)應(yīng)包括以下幾個(gè)部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時(shí)介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點(diǎn)。另外，使用單位的標(biāo)識(shí)，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對(duì)招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。③崗位任職資格要求。必須對(duì)應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號(hào)碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。(2)除了要時(shí)刻牢記招聘廣告設(shè)計(jì)的上述原則之外，設(shè)計(jì)和撰寫招聘廣告時(shí)還應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告中所涉及的錄用人員勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。八、(2017年5月)某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時(shí)調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對(duì)外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時(shí)調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)九、IBM公司是美國一個(gè)擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對(duì)公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱IBM根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對(duì)本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過B系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因?yàn)锽系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對(duì)照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會(huì)好一些?”從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個(gè)人的成績職工個(gè)人成績大小是由考核評(píng)價(jià)確定的。通常由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)職工工作情況進(jìn)行評(píng)定，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！睂?duì)營業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡單的，但對(duì)憑感覺評(píng)價(jià)的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢?IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如，A等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標(biāo)準(zhǔn)的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對(duì)工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目在其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。定期調(diào)查選擇對(duì)象時(shí)主要考慮以下幾點(diǎn)：①應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。③應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對(duì)不能公開各公司的名字。當(dāng)然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要