2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫附答案（基礎題）

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫附答案（基礎題）

單選題（共50題）1、（）理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力資本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D2、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當?shù)卣龀鰶Q定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（）。A.當?shù)卣o自己一些資金支持B.能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D.家里人同意【答案】A3、承擔長期性的外派任務的初級外派人員適合的定價方式是（）。A.談判法B.當?shù)囟▋r法C.平衡定價法D.自助餐法【答案】B4、在“集團本部—事業(yè)部—工廠”這一形式中，企業(yè)集團內部（）。A.只有集團本部是獨立法人B.只有事業(yè)部是獨立法人C.只有工廠是獨立法人D.三者都是獨立法人【答案】A5、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內部流程D.學習與成長【答案】B6、鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D7、EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D8、—般情況下，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨是在（）階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準備期D.職業(yè)生涯后期【答案】B9、(2017年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業(yè)生涯顧問【答案】A10、—般而言，在績效考評的實際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評議方式D.KPI采用評議方式，PCI采用考核方式【答案】C11、關于員工調動與員工流失、開除，說法不正確的是（）。A.員工調動是發(fā)生在組織內的流動B.員工調動是員工主動或被動離開組織的行為C.員工流失是員工主動離開組織的行為D.開除是員工被動離開組織【答案】B12、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業(yè)績指標和驅動指標B.財務指標和非財務指標C.長期指標和短期指標D.內部指標和外部指標【答案】C13、(2017年11月)?()屬于績效管理系統(tǒng)構建方面的評估指標。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內部各環(huán)節(jié)設置的合理性【答案】A14、(2018年5月)員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A.工作本身因素B.組織中的角色C.組織結構與氣候D.組織中的人際關系【答案】C15、(2017年11月)?()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C16、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C17、勞動爭議訴訟是權利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】C18、關于效率合約曲線，說法錯誤的是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A19、（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。A.直線型B.習慣型C.權威型D.自我中心型【答案】B20、（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A21、(2016年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A.企業(yè)B.員工個體C.人力資源部D.上級主管【答案】B22、可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應付困難處境。而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內心狀態(tài)稱為()。A.心理緊張反應B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀【答案】B23、（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B24、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C25、員工持股的（）要求對每個員工把得股份數(shù)旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B26、(2015年5月)（）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B27、下列說法錯誤的是（）A.職工200人以上的企業(yè)可以設專職公會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導企業(yè)職工組建公會【答案】C28、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B29、（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素A.工作環(huán)境B.培調能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D30、下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析B.相關分析C.T檢驗分析D.回歸分析【答案】D31、關于效率合約曲線，說法錯誤是()。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A32、下班時，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公室里的某個房間依然亮著燈光，你會（）。A.過去查看一下是否有人忘記關燈B.看看是誰在加班工作C.讓保安去看一下D.想可能有人在加班，不會有什么事【答案】C33、(2017年5月)（）宜在經(jīng)濟蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C34、（）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調查B.做出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內涵【答案】D35、(2015年11月)結社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權B.勞動關系C.社會保障D.就業(yè)與失業(yè)【答案】A36、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月底考評D.每日考評【答案】A37、(2016年11月)勞動爭議訴訟中，若當事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起（）內向上一級人民法院提起上訴。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】D38、(2015年5月)從（）維度來看，人事經(jīng)理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C39、績效管理系統(tǒng)的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.模向分工和縱向分解【答案】D40、有關轉賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的()的測查。A.財務角度B.業(yè)務角度C.技術角度D.技能角度【答案】B41、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結構模式A.母公司-子公司-工廠B.集團本部-事業(yè)部-工廠C.經(jīng)理會-公司-工廠D.建團會長-營運委員會-子公司-工廠【答案】C42、股票期權的行權價（）會對經(jīng)理班子產生最大壓力。A.低于現(xiàn)值0%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C43、(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數(shù)D.信息系統(tǒng)反應時間【答案】B44、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A.讓當事人協(xié)商B.上報勞動爭議協(xié)調處理機構C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構【答案】A45、企業(yè)可以針對受訓者的特征采取有效措施來促進培訓成果轉化，其中不包括（）。A.培訓動機B.實踐技能C.文化水平D.基本技能【答案】B46、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C47、(2017年5月)在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A48、以戰(zhàn)略為導向的培訓開發(fā)體系不同于傳統(tǒng)培訓開發(fā)體系的關鍵所在，體現(xiàn)了其（）的特點。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)B.以人力資源規(guī)劃為指導C.注重關鍵崗位人員和稀缺人才的培訓發(fā)展問題D.滿足培訓需求多樣化和層次化的要求【答案】B49、(2016年11月)培訓評估屬于（）中的內容。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓實施體系D.培訓戰(zhàn)略體系【答案】A50、智力激勵法的會議人數(shù)以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C多選題（共20題）1、在心理測試的具體實踐中，在確保測試結果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)()等來選擇測試工具和手段。A.特定的測試目的B.測試的具體內容C.測試對象的特點D.時間E.所預期的成本收益率【答案】ACD2、一般而言，專業(yè)技術人員（）。A.薪酬水平相對比較穩(wěn)定B.浮動工資部分的比例較高C.固定工資和員工的能力水平相關D.總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致E.相對其他職業(yè)，比較適合股權激勵的獎勵模式【答案】A3、(2017年5月)團隊績效獎金常用的分配方法包括（）。A.團隊成員平均分配B.由團隊主管任意分配C.根據(jù)團隊成員貢獻大小進行分配D.根據(jù)團隊成員的年齡、資料進行分配E.以團隊成員基本薪酬為基數(shù)進行分配【答案】AC4、(2015年5月)對流出員工的跟蹤調查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業(yè)的中介機構E.其他部門的管理者【答案】AD5、工作分析的內容包括()A.崗位職責B.崗位關系C.崗位薪點D.勞動條件和環(huán)境E.任職資格條件【答案】ABD6、企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)對我國的消極影響體現(xiàn)在()。A.加劇勞資雙方的沖突B.降低企業(yè)利益相關者的滿意度C.降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢D.可能成為我國出口面臨的新的非關稅貿易壁壘E.損害企業(yè)品牌價值，降低企業(yè)長期的市場競爭力【答案】CD7、股票期權贈予計劃的內容一般包括（）。A.確定期權的獲受人B.權利變更和喪失的規(guī)定C.股票期權的贈予時機和數(shù)目D.股票期權行權所需股票來源渠道E.股票期權的價值和現(xiàn)金收入的比例【答案】ABCD8、關于“節(jié)約”，正確的理解是（）。A.“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略B.隨著生產發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少C.一面倡導“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質內涵沒有變化【答案】AD9、通過滿足員工在工作中的生理和人際關系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓練C.彈性工作制D.工作任務清晰化E.參與管理【答案】BC10、人力資本管理中對（）的管理較為困難。A.高級經(jīng)營人才B.管理人才C.高級技術人才D.—線生產人員E.輔助性工作人員【答案】ABC11、企業(yè)采購中心是指由所有參與購買決策的人員構成采購組織的決策單位，它通常包括的人員有（）。A.使用者B.影響者C.采購者D.決定者E.信息控制者【答案】ABCD12、下列屬于員工福利計劃的內部環(huán)境分析的是()。A.企業(yè)經(jīng)營效益對福利設置的影響B(tài).企業(yè)薪酬策略對福利設置的影響C.員工構成對福利設置的影響D.工作特征對福利設置的影響E.勞動力供求狀況對福利設置的影響【答案】ABCD13、(2017年5月)有效的員工培訓體系包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD14、一般而言，企業(yè)在人力招募流程設計中比較關注的問題包括（）。A.招募的數(shù)量B.招募的渠道C.招募的職位D.應聘者的質量E.崗位的信息【答案】AD15、經(jīng)營者要按規(guī)定繳納風險抵押金的模式包括（）。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD16、()可對勝任特征進行歸類。A.回歸分析B.相關分析C.聚類分析D.因子分析E.T檢驗分析法【答案】CD17、團隊指標可以分為（）。A.主要指標B.附加指標C.輔助指標D.整體指標E.否決指標【答案】ACD18、(2015年5月)平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。A.外部衡量和內部衡量之內的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標和長期目標之間的平衡【答案】AC19、（）屬于從生理和人際關系需要角度實施的壓力管理策略。A.加強員工正式的組織溝通B.上級根據(jù)員工的技能水平調整工作負荷C.允許員工參與組織變革決策，表達自己的觀點和提出申訴D.幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達到深度放松E.允許員工把每月的額外工作時間累積起來變成每月的一個休息日【答案】BD20、組織內部勝任特征包括（）。A.組織文化知識B.公司內部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡C.外語和文化知識D.組織中的政治動態(tài)性E.公司的戰(zhàn)略及目標【答案】ABD大題（共10題）一、5、某家用電器生產企業(yè)準備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項重要內容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要的細節(jié)或特征的能力。在商務談判的獨立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。二、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經(jīng)營國內國際快遞及相關業(yè)務的服務性企業(yè)，目前在全國31個省份設立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質的服務，雖然其快遞產品價格與同行同類產品相比大約高50%，但在去年國內快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標上均名列全國前三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務客戶的全國性網(wǎng)絡（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務。長期以來，光速一直在技術設備的投入上領先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強公司的基礎建設，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產品的空運服務，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內唯一能確?？旒?6小時內在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術與設備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標。光速在2009年成立了大客戶服務中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務，提高品牌價值，促進企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經(jīng)理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等業(yè)務模塊?，F(xiàn)在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務派遣公司合作法律協(xié)議做出調研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務需要和原有情況，制定大客戶服務中心的人員定編。4、根據(jù)大客戶服務中心內部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務中心的雇傭形式的多種結構組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶服務中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務完成能力固化到模型中，以實現(xiàn)規(guī)范化保證。7、制定相應的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成水平。8、根據(jù)集團戰(zhàn)略，對于大客戶服務中心長遠用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現(xiàn)實問題解決方案。B、提示勞務派遣公司，本集團未來將調整合作策略，以求今后合作理解和互助。三、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調整經(jīng)營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內容，該部門采取的產品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產品取勝．b．生產技術復雜，對人員的要求很高。為了適應市場的變化和生產技術進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關系、重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。(2)公司設立產品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產品定制部門設計績效考評體系是公司進行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產出和工作行為是“有價值”的，是應該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設計績效考評體系時，應該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關注個人成就，團隊成員之間就會產生激烈競爭。相反，如果只關注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應包括對團隊結果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應該以團隊獎勵為基礎，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應該根據(jù)自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應該注重長期目標，以小組為導向，重視行為與成果。公司設立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設計績效考評指標時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。四、商河第一機電設備廠是一家成立于l954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產品老化，生產率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場競爭力，建立產權明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進行調整，改進薪酬制度，實行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題?(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進行妥善安排主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持企業(yè)對上述三類人員的合法權益要有效保障(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應注意什么？(1)實行經(jīng)營層持股要注意：讓經(jīng)營層在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和目標；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻。要按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營管理職責和取得業(yè)績情況(2)實行員工持股要注意：應堅持員工持股自愿原則，不能在公司強制推出員工持股計劃，應考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計劃，并參與到公司的決策中來五、YT公司是；家大型的電子企業(yè)。2006年。該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研：管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級．每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭．以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議?【答案】(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。③YT公司將每類崗位細分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。④YT公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。③在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。六、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。七、某國有企業(yè)集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核70%，子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產規(guī)模每升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經(jīng)營者采取的是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業(yè)的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標準（12分，P321、P363)1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經(jīng)營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產經(jīng)營成果和應得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。（2分）確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果，當經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經(jīng)營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎上，適當核定其效益收入。（2分）八、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調查各部門的崗位空缺情況，調查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質量和數(shù)量兩個側面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知九、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放