中高層管理人員與專業(yè)人員激勵方案

2011.3中高層管理人員與專業(yè)人員激勵XXX置業(yè)機(jī)密此報告供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)ＸＸ管理顧問公司書面許可，其它機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制本報告包含企業(yè)重要信息，ＸＸ建議客戶采取最高級別的保密措施來保管、查閱本文件ＸＸＸ置業(yè)管理咨詢項(xiàng)目最終報告（7）目錄ＸＸＸ置業(yè)目前激勵機(jī)制的主要問題ＸＸＸ置業(yè)中高層激勵機(jī)制的主要結(jié)構(gòu)中高層長期激勵工具介紹ＸＸＸ置業(yè)長期激勵方案激勵體系長期激勵方案薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求相匹配，并具備行業(yè)性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性人力資源管理體系的主要原則行業(yè)性有效競爭性建立符合房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)的薪酬激勵體系激勵性加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標(biāo)和獎勵辦法，強(qiáng)化激勵力度建立長期激勵機(jī)制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來公平性固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而定收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤參照其他同類公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出與公司戰(zhàn)略的匹配性人力資源管理體系要有效引導(dǎo)員工的績效行為去實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要符合企業(yè)當(dāng)前所處的發(fā)展階段14325目前，置業(yè)采用的是集團(tuán)總部的薪酬激勵體系，這套體系比較完善，適應(yīng)性強(qiáng)，但也存在相對復(fù)雜、人為操作因素大等缺陷誰也搞不清楚該怎么做，也不知道自己應(yīng)該得多少工資搞不明白這套體系估計整個置業(yè)集團(tuán)能夠看懂薪酬體系的不多……－訪談紀(jì)要考慮了各種復(fù)雜情況，利用系數(shù)的方式使方案具有靈活性和規(guī)范性但由于參數(shù)過多，參數(shù)本身的計算也較復(fù)雜，導(dǎo)致…目前的薪酬體系涵蓋了集團(tuán)復(fù)雜的人力資源的薪酬方案對管理職系，專業(yè)職系和技術(shù)工人職系都有相關(guān)考慮無論對內(nèi)部員工還是外聘員工都有較強(qiáng)的適應(yīng)性適應(yīng)于人員結(jié)構(gòu)高度復(fù)雜的大型企業(yè)集團(tuán)影響薪酬的系數(shù)較多且打分范圍較大，操作比較復(fù)雜一些系數(shù)不夠客觀，運(yùn)用時把握難度較大任何薪酬都可以通過難度系數(shù)，作用與貢獻(xiàn)系數(shù)等一系列系數(shù)的調(diào)整得出，容易出現(xiàn)以薪酬去套制度的人為性操控適應(yīng)性復(fù)雜性人為性完善性尤其是與激勵相關(guān)的考評工作存在許多問題：一方面由于考核指標(biāo)的設(shè)定本身存在一定不合理性，引發(fā)了執(zhí)行時的一些問題帶來的問題指標(biāo)設(shè)立不夠合理指標(biāo)缺乏說服力年底時需要調(diào)整年初過高的指標(biāo)員工對考核的公正性存在不滿量化指標(biāo)難以分解定性指標(biāo)難以明確指標(biāo)設(shè)立主觀化年度財務(wù)指標(biāo)難以準(zhǔn)確分解到月度經(jīng)濟(jì)與房地產(chǎn)市場周期性往往影響量化指標(biāo)的分解定性指標(biāo)難以準(zhǔn)確衡量，尤其是對工作完成效果與一些主觀意識形態(tài)的把握感覺和印象往往取代指標(biāo)的客觀與科學(xué)性一些指標(biāo)的設(shè)立有失科學(xué)性，尤其是財務(wù)和績效指標(biāo)，往往憑高層的主觀感覺增加另一方面由于計算復(fù)雜，可變因素太多，隨意性大，導(dǎo)致實(shí)際操作中，大家對自己的收入計算方法是不清晰的，導(dǎo)致年終獎金發(fā)放后出現(xiàn)相當(dāng)一部分人不滿意的局面月度評分年終業(yè)績綜合能力作風(fēng)強(qiáng)化經(jīng)營業(yè)績崗位重要性員工互評權(quán)重系數(shù)年終獎崗位系數(shù)創(chuàng)新系數(shù)難度系數(shù)影響年終獎的因素過多，計算較復(fù)雜，管理成本較高影響年終獎的因素………集團(tuán)調(diào)節(jié)？％注：由于年終獎計算公式為保密，本圖僅為示意而且，在目前員工的薪酬激勵結(jié)構(gòu)中，缺乏長期激勵手段隱性收入業(yè)績工資基本工資基礎(chǔ)工資＝崗位工資＋基礎(chǔ)素質(zhì)津貼＋職位津貼崗位工資根據(jù)公司崗位固定工資確定基礎(chǔ)素質(zhì)津貼根據(jù)學(xué)歷職稱和工齡確定職位津貼考慮了管理專業(yè)和技術(shù)工人三個職系業(yè)績工資主要分為總經(jīng)理班子，職能部門正副主任和專業(yè)技術(shù)骨干三類其確定依據(jù)主要根據(jù)工作難易,貢獻(xiàn),業(yè)績等系數(shù)其實(shí)得數(shù)額根據(jù)業(yè)績考評確定主要是住房獎金和一定的公用車配備與補(bǔ)貼，有些福利是公司贈送給員工的，但有時是員工不感興趣的?短期激勵固定收入中期激勵長期激勵暫缺導(dǎo)致公司出現(xiàn)人才缺乏和素質(zhì)偏低的局面，不利于公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張和跨區(qū)域發(fā)展公司最缺乏哪種人才?高級管理者市場開發(fā)人才管理人才銷售人才物業(yè)管理人才客戶管理人才信息管理人才項(xiàng)目管理人才其他人才數(shù)據(jù)來源：ＸＸＸ置業(yè)內(nèi)部調(diào)查問卷（有效樣本28份）、內(nèi)部訪談、ＸＸ分析調(diào)查結(jié)果顯示，公司目前最為缺乏的是高級管理者、市場開發(fā)人才和項(xiàng)目操盤手目錄ＸＸＸ置業(yè)目前激勵機(jī)制的主要問題ＸＸＸ置業(yè)中高層激勵機(jī)制的主要結(jié)構(gòu)中高層長期激勵工具介紹ＸＸＸ置業(yè)長期激勵方案激勵體系長期激勵方案房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)具有和其他行業(yè)不同的特點(diǎn)，主要是更多考慮與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，向中高管理層骨干員工傾斜，加大職務(wù)間的差距，這些房地產(chǎn)業(yè)薪酬的主要特征ＸＸＸ置業(yè)在設(shè)計時要有所考慮中高層管理者普通員工收入收入與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤薪酬傾向中高管理層業(yè)績不同類型的房地產(chǎn)公司薪酬特點(diǎn)也各不相同，ＸＸＸ置業(yè)未來要朝著戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司過渡，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整戰(zhàn)略多元化房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司專業(yè)項(xiàng)目型公司薪酬結(jié)構(gòu)高基本工資低獎金高福利中等基本工資直線型獎金中等福利低基本工資加速型獎金低福利原因戰(zhàn)略導(dǎo)向：多種業(yè)務(wù)單元的均衡戰(zhàn)略導(dǎo)向：單一業(yè)務(wù)長期發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向：在每個項(xiàng)目中盈利特點(diǎn)薪酬穩(wěn)定性強(qiáng)員工滿意度高靈活性較差激勵力度不強(qiáng)穩(wěn)定性較強(qiáng)員工滿意度較高靈活性較強(qiáng)激勵力度一般薪酬激勵性強(qiáng)靈活性強(qiáng)員工滿意度差缺乏穩(wěn)定性未來目前ＸＸ建議在未來的薪酬激勵設(shè)計中將年收入結(jié)構(gòu)清晰的分成兩大部分，各組成部分由不同的評價依據(jù)來評價，評價依據(jù)不要交叉，要盡量清晰崗位工資績效工資福利員工年收入：崗位因素：績效因素：其他（中長期激勵）崗位因素：績效因素：固定部分浮動部分與技能有關(guān)的因素與職責(zé)有關(guān)的因素與難度有關(guān)的因素與工作條件有關(guān)的因素職務(wù)重要性因素等績效條件因素KPI指標(biāo)完成情況因素兩者的比例要依據(jù)該職位對績效的影響度而定ＸＸ建議未來的置業(yè)激勵結(jié)構(gòu)主要進(jìn)行績效工資方面的改革并引入新的長期激勵手段，ＸＸ主要關(guān)注其長期激勵體系的設(shè)計隱性收入績效工資KPI考評手段清晰化主要是住房獎金和一定的公用車配備與補(bǔ)貼?短期激勵中期激勵長期激勵暫缺浮動部分由于績效工資的考評方法有其他的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計，ＸＸ只進(jìn)行關(guān)于長期激勵方面的設(shè)計長期激勵是市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其整體利益的現(xiàn)實(shí)選擇,長期激勵機(jī)制能夠優(yōu)化資源配置、提高競爭實(shí)力，從而提升公司業(yè)績調(diào)動經(jīng)營者積極性減少經(jīng)營者短期行為決策民主化降低監(jiān)督成本增強(qiáng)外部戰(zhàn)略投資者對公司的信心吸引高素質(zhì)人才注重提高公司未來價值經(jīng)營者和股東結(jié)成利益共同體有利于人才優(yōu)勝劣汰建立制衡機(jī)制，減少“內(nèi)部人控制”建立核心技能擴(kuò)充內(nèi)部資源，汲取外部資源優(yōu)化資源配置提高競爭實(shí)力提升業(yè)績與吸引力股權(quán)激勵目錄ＸＸＸ置業(yè)目前激勵機(jī)制的主要問題ＸＸＸ置業(yè)中高層激勵機(jī)制的主要結(jié)構(gòu)中高層長期激勵工具介紹ＸＸＸ置業(yè)長期激勵方案激勵體系長期激勵方案從中高層的長期激勵來看，長期激勵主要有三種類型利潤分享計劃可能是國外大企業(yè)運(yùn)用最廣泛的一種獎金支付方法。企業(yè)通常會在其稅前利潤中提取一小部分放在一個獎金中，依據(jù)每一員工的基本薪資進(jìn)行分配。利潤分享計劃通常一年實(shí)施一次。

在實(shí)際運(yùn)用中，利潤分享計劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。它的好處是：它將員工的利益在同一計劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。

股票類

期權(quán)類股票期權(quán)是指在一定時間內(nèi)，以約定價格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。它是面向公司高級管理人員的一種長期激勵計劃。股票期權(quán)的激勵作用來自于這樣的假定，即企業(yè)的股票價格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤增長的影響，而公司高級管理人員在相當(dāng)程度上可以影響這些因素。

這一類長期激勵方式包括股票期權(quán)、員工持股、管理層收購等。利潤分享類穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)它給予雇員可以以特定價格購買公司股票的權(quán)利。公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還。為鼓勵雇員購買公司股票，公司也許會提供購買股票的折扣，或給予相應(yīng)的股票紅利等獎勵措施。此項(xiàng)計劃對鼓勵長期持股無效，因?yàn)楣善币苍S會立刻被賣掉，從而鎖定收益。另外還有一些非現(xiàn)金獎勵形式，但目的都是為了穩(wěn)定和激勵團(tuán)隊(duì),這些獎勵主要是短中期的彈性福利計劃更多的培訓(xùn)機(jī)會提供住房、車輛、出國旅游等多種福利方式。提供培訓(xùn)、出國深造等眾多機(jī)會穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)企業(yè)年金是企業(yè)為員工建立的本企業(yè)退休金，在國外被稱為社保體系的‘第二支柱’。例：許多保險公司推出相應(yīng)的險種，如太平洋保險公司因此特別推出的“眾恒團(tuán)體年金”保險企業(yè)年金計劃這些長期激勵方式其各自關(guān)注點(diǎn)不一致，有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，ＸＸＸ置業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的需要來進(jìn)行選擇股票類

彈性福利計劃利潤分享類更多的培訓(xùn)機(jī)會企業(yè)年金計劃關(guān)注員工現(xiàn)實(shí)業(yè)績的：關(guān)注員工未來業(yè)績的：優(yōu)點(diǎn)：以現(xiàn)實(shí)業(yè)績?yōu)榧钜罁?jù)，具有疊加效應(yīng)，員工收益較穩(wěn)定缺點(diǎn)：由于員工收益較穩(wěn)定，更加類似于獎金和退休金，員工難以長期思考企業(yè)未來發(fā)展優(yōu)點(diǎn)：以未來業(yè)績?yōu)榧钜罁?jù)，具有長期激勵效應(yīng)缺點(diǎn)：但由于激勵是與企業(yè)未來績效緊密掛鉤的，因此員工激勵有一定風(fēng)險現(xiàn)實(shí)兌現(xiàn)未來兌現(xiàn)期權(quán)類長期激勵常采用的模式期權(quán)類股票類股票期權(quán)股票增值權(quán)（虛擬期權(quán)）虛擬股票股票模式影子股票股票購買限制股票股票分紅利潤分享類收益權(quán)分配獎金庫期權(quán)半類值(側(cè)St吉oc防k蜂Op寶ti情on金)股票臨期權(quán)勵(唇S班to弟ck恒o模pt仇io難ns歪)合格燥的管楊理人邊員被召授予道在將撒來按貿(mào)今天裂的固時定價踏購買屯一定旋數(shù)量寇股票謝的權(quán)判利。乞未來茂購買陽股票暖的固慢定價理格通粥常是雪按期逮權(quán)授甚予時拼的市眨場價蝕確定碗的期權(quán)槳可以伐立刻戶行權(quán)嘆，也濟(jì)可在歉過一穿段時茫間后額的任納意時墳間進(jìn)津行交費(fèi)易（慮美式拍期權(quán)滅）。虛擬諒期權(quán)卵：股渣票增環(huán)值權(quán)儲（發(fā)SA硬Rs舌）(蠟Vi趁rt半ua莊l蘆st肉oc隆k笑op呢ti親on淺s未)股票征增值云權(quán)使議員工朵有權(quán)喇在一棄特定略時期白，得趟到公障司一般定數(shù)挨量的法股票猴的升更值價助值（請即市祝場價誤格和付行權(quán)休價格殿的差膨額）揉。支付茄一般葵用現(xiàn)堡金，改可附責(zé)加授管讓條徑件，畢雇員神不再譽(yù)受雇界時即跳喪失匪股票臘增值底權(quán)。股票桐類股票居購買仆計劃它給貝予雇上員可強(qiáng)以以放特定撒價格望購買靜公司爽股票分的權(quán)菠利?；糜窆纠m(xù)有可企能為號雇員襯提供外貸款立，允訴許雇駐員分涉期返遲還。仙為鼓蒜勵雇邀員購朱買公葉司股泡票，浴公司貸也許源會提惑供購仆買股慕票的睬折扣惱，或總給予暢相應(yīng)哭的股焦票紅抄利等叔獎勵絹措施貨。此項(xiàng)令計劃昨?qū)奶K勵長撓期持振股無做效，歸因?yàn)榉焦善彼鸵苍S繼會立鴨刻被雖賣掉腹，從貿(mào)而鎖惱定收材益。影子婚股票擁有票一單雅元的制影子且股票軟使員稠工有販權(quán)按思市場顛價格重獲得寧一股也公司孤股票柱的現(xiàn)瞞金價怠值，阿支付備日期液是預(yù)泰先確諸定的廚，支濁付通彈常是張有條豬件的劣，如盒要求文連續(xù)乓受聘澤于公樣司?？冃鼏卧潦怯靶易庸捎边M(jìn)凈一步蘭的變啊化形彈式。放在這取種情鹽況下輸，是膠按績慰效目桐標(biāo)的靜完成測情況啞獎勵詠貨幣味單元妄，績搬效單甘元對截應(yīng)于號績效文股票軌，不挑同的遇是員象工得多到的騰是現(xiàn)邊金，守而非點(diǎn)股票勢。非上唇市公擱司可洗應(yīng)用男的長降期激案勵工識具股權(quán)和購買懂計劃由公研司員扇工（拌主要腳是高證級經(jīng)改理人樂員）紙出資爺（或肅利用滋知識晌產(chǎn)權(quán)置）購撞買公原司的襖股權(quán)販。根血據(jù)中況國《沉公司沉法》害的規(guī)培定，凈有限泉責(zé)任困公司恨股東揪人數(shù)爺不能途超過顯50崗人。購買鈴股權(quán)郵后，聲員工尋將更子加關(guān)棟注公節(jié)司的煮發(fā)展筒，其倘經(jīng)濟(jì)刺利益唉將與撫公司寫的業(yè)霞務(wù)發(fā)幫展和賺效益販緊密紫相連相；退出間機(jī)制診主要矮包括瓦股權(quán)劫協(xié)議丑轉(zhuǎn)讓輔、公總司回局購或肚上市良后賣饑出。利潤可（收冒益）巡壽分享馬計劃公司面將稅娘后利常潤的墻一部府分（齒比例辯通常咬已事崖先確鍛定）張拿出粘來供餅公司交管理弟層和純核心聲人員粗分配突。其必表現(xiàn)檢形式垂主要嶼包括暮以下減兩種耳：即期土的現(xiàn)惕金分緒配，薪與獎幅金性怕質(zhì)相看同；遞延喝支付肯，主棒要用蜓于支猛付員繪工的棒退休復(fù)（養(yǎng)惠老）沫計劃追。員塊工退棍休時促一次孝性支門付給捷員工容，或盾分期旦支付松給員像工。虛擬謠股票少期權(quán)摧計劃將公恰司的斃股權(quán)覆模擬可成為慎一定竊數(shù)量稠的股賭票，衫然后暗根據(jù)舍類比擦法或婚經(jīng)濟(jì)命附加裝值法晌等模核式，瞧向計圈劃參楊與人到員授乏予“智期權(quán)洋”。胡計劃價參與魚人員辨的收鴿益將芹由公嬌司支若付。三種火類型卵的長吉期激孩勵工鄙具，細(xì)對于辛參與勢人員她來說殊能夠疫起到頑不同貫的激標(biāo)勵與喚約束蔑作用工具特點(diǎn)激勵機(jī)制、風(fēng)險及約束機(jī)制股權(quán)購買計劃參與人員需出資或知識產(chǎn)權(quán)獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參與公司決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價值下降投資人受到財務(wù)損失；可以同時實(shí)現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。利潤（收益）分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。分享利潤。離開公司將失去利潤分配權(quán)；績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃實(shí)現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。虛擬股票期權(quán)計劃參與人員不需出資，享受公司價值的增長。利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)的退出機(jī)制。受益公司價值的增長。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長；公司價值下降，得不到收益；績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。三種建長期醉激勵驢工具繞在適徐合對簡象、斃股東礙價值睡/股湊權(quán)攤勢薄/碌公司駝成本榜、激誘勵/拋約束額力度困等方何面的迫特點(diǎn)恥比較特點(diǎn)/工具股權(quán)購買計劃利潤分享計劃虛擬股票期權(quán)計劃適合對象*所有正式員工所有正式員工所有正式員工股東價值關(guān)注性高一般一般股權(quán)攤薄作用一般/高無無總成本低高/低**高/低激勵力度高高/中高/低約束力度高低低操作復(fù)雜性高簡單中*菊計劃浴可以燭涵蓋彈的人團(tuán)員，狼但每屆個企率業(yè)一子般都鐮有其箱特定濫的激遙勵群令體**爭由設(shè)犯計的酸力度拍而定目錄ＸＸ腐Ｘ置售業(yè)目哭前激味勵機(jī)鄙制的嗎主要只問題ＸＸ叮Ｘ置啊業(yè)中終高層奧激勵課機(jī)制杜的主延要結(jié)丹構(gòu)中高英層長縱期激運(yùn)勵工李具介茅紹ＸＸ姓Ｘ置名業(yè)長葛期激總勵方芬案激勵西體系長期洗激勵寒方案ＸＸ差Ｘ置趙業(yè)長瓶期激遮勵方正案A、換長期遭激勵循的形發(fā)式B、彩激勵新對象慎與激疏勵份籮額的東確定C、幟計算傳程序坦（結(jié)閉合案社例）D、敘特殊繳情況創(chuàng)的處覆理指導(dǎo)樣思想襪及操狼作原左則針對陣核心奔員工符合佳房地奪產(chǎn)行撲業(yè)的繩特點(diǎn)賽，個人規(guī)利益改與公停司長蓄期利武益相搖關(guān)，線但同逃時也朵要兼挽顧利公益的驅(qū)及時臉兌現(xiàn)操作耕簡便,并與設(shè)其他楊激勵阿方案遇共同吹組成艇完整減的激蛇勵體州系由于詢存在閱集團(tuán)麗轉(zhuǎn)型而的眾切多不湊確定跑性，臨ＸＸ送不建砍議目睡前置航業(yè)采筋用股測權(quán)和批期權(quán)臂的長框期激借勵方密式，芒應(yīng)采深取操龜作簡躲單、夜激勵骨性較骨強(qiáng)的葛利潤響分享逼類激烈勵方政式工具特點(diǎn)激勵機(jī)制、風(fēng)險及約束機(jī)制股權(quán)購買計劃參與人員需出資或知識產(chǎn)權(quán)獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參與公司決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價值下降投資人受到財務(wù)損失；可以同時實(shí)現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型帶來眾多不確定性可能要經(jīng)歷長期的投資階段置業(yè)的收益受集團(tuán)制約變得更大不適宜采用股權(quán)或期權(quán)型虛擬股票期權(quán)計劃參與人員不需出資，享受公司價值的增長。利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)的退出機(jī)制。受益公司價值的增長。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長；公司價值下降，得不到收益；績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。利潤（收益）分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。分享利潤。離開公司將失去利潤分配權(quán)；績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃實(shí)現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。與項(xiàng)目收益直接掛鉤充分考慮房地產(chǎn)項(xiàng)目的長周期適宜采用利潤分享類ＸＸ告Ｘ置遙業(yè)建及議引砍入未快來收擠益權(quán)版分配勢的方備法來脫建立蓄中高牧層長專期激尖勵體布系，辰收益消權(quán)分掀配是組指項(xiàng)驅(qū)目終劑結(jié)后裝對項(xiàng)盆目總末收益普進(jìn)行火按比惰例分膏配，洽并在脊項(xiàng)目勇期間逐進(jìn)行贈收益截預(yù)分鳴配，跳這是鬧長期線激勵辯與短挺期激虧勵的扯有效幅結(jié)合泉方式例：欠某三若年期督房地舉產(chǎn)項(xiàng)瓦目預(yù)分宣配預(yù)分靠配總決拴算從產(chǎn)濫生銷夫售當(dāng)形年開稈始計聯(lián)算預(yù)瘋分配膚金額第一攪年年撐底進(jìn)殺行第場一次叔預(yù)分墾配第二戚年年焦底進(jìn)奶行第蘿二次動預(yù)分礎(chǔ)配項(xiàng)目裂如果陡按照餡預(yù)期燦結(jié)束僵，則者進(jìn)行懲總結(jié)帽算與型分配項(xiàng)目汗開始收益?zhèn)サ拇_龜認(rèn)按燦照該錢項(xiàng)目無的預(yù)憂算而爸定，昂收益戴的分明配年災(zāi)限按姨照該稻項(xiàng)目帽的執(zhí)餅行年千限而圖定，社建議暗將一傷個地汽塊按落照一媽個項(xiàng)高目來餅進(jìn)行詞預(yù)算樹，而觀不以販單個冰開發(fā)殺期作蓬為單娘個項(xiàng)太目處卡理一期開發(fā)二期開發(fā)…整個擾地塊三期開發(fā)…3年2年2年預(yù)分矩配預(yù)分抄配預(yù)分候配預(yù)分愧配預(yù)分筑配預(yù)分凍配總決季算例如薪一個掙7年套的長客開發(fā)盲期項(xiàng)體目：每個桑項(xiàng)目賓在預(yù)旅算初綢期，秋應(yīng)對戲項(xiàng)目衛(wèi)的預(yù)麻期收片益進(jìn)丑行預(yù)躬估項(xiàng)目諒的預(yù)弓期收化益以評預(yù)算森為準(zhǔn)預(yù)算秒時要絨考慮艷ＸＸ春Ｘ集符團(tuán)投歌入的崗其他伯成本(為獲樣得廉欲價土無地而糕投入贏的政初府工培程）預(yù)算注時要泊考慮漆項(xiàng)目赤開發(fā)新的難梨度預(yù)算隙要及惠時調(diào)魔整，飼收益亮預(yù)分透配也毒要及社時調(diào)稀整在第清一次泡項(xiàng)目膽預(yù)算繞后，屑可以棗做好鋒相應(yīng)繪的收倍益分演配計番劃50叔％用獄于項(xiàng)自目總萍結(jié)算預(yù)計鴉用于捷分配丙的毛唯利部榴分益1饞00沉％用于伯第二干年預(yù)捎分配追的比瓜例3災(zāi)0％用于瓜第一首年預(yù)摸分配堪的比蕉例2棒0％項(xiàng)目饞主要拍決策帝者項(xiàng)目敏組職能握部門例：熊3年墓期廊粒坊本突地項(xiàng)滋目項(xiàng)目塘主要五決策衰者項(xiàng)目輩組職能介部門項(xiàng)目主要決策者項(xiàng)目組職能部門注：唯每年昨預(yù)分謎配的坦比例樣由企劣業(yè)自盈定超過斷預(yù)期邀收益絡(luò)的部趕分按播比例媽進(jìn)入占獎金戴庫而模不進(jìn)目行當(dāng)哪期分捏配實(shí)際科項(xiàng)目尸總收棗益超過考約定瀉的部梢分約定刪的預(yù)蘋期收旁益按規(guī)濃定的輝比例獎金攪庫收益食權(quán)分怠配要估考慮估三種壟情況廊坊前本地開發(fā)捐項(xiàng)目異地開發(fā)享項(xiàng)目開發(fā)貫區(qū)開發(fā)映項(xiàng)目廊坊榨本地水項(xiàng)目以需考腔慮置結(jié)業(yè)總勻部和煙項(xiàng)目絲式部的棚收益黎權(quán)總部珠職能聽部門委可分蹈享的緩收益項(xiàng)目到部可竊分享驕的收腹益公司語可設(shè)細(xì)定一恩個比惰例，遮這個吃比例島可以械根據(jù)引項(xiàng)目捏實(shí)際膏情況辭進(jìn)行仔調(diào)節(jié)置業(yè)愚集團(tuán)桐高層綿決策寶者x％y％1-拾x％琴-y盯％項(xiàng)目薯收益鐵可分愧配部啊分異地北開發(fā)廊是以盟項(xiàng)目爹部為惜主體事的收侮益權(quán)導(dǎo)，但饑參與筆項(xiàng)目恢主要躺決策捧的集蕩團(tuán)高悔層領(lǐng)誓導(dǎo)也販參與疼分配項(xiàng)目杯公司瘡可分怪享的碌收益置業(yè)禾集團(tuán)醋高層峰決策愁者項(xiàng)目有收益閥可分她配部頂分開發(fā)拆區(qū)建構(gòu)設(shè)和熟具有矮核心童資源垃的地篇產(chǎn)開撿發(fā)不框宜采陷用收上益權(quán)繞的方炎式，炕本報扮告暫擁不討偵論項(xiàng)目柳的收惡益與譽(yù)努力土相關(guān)繪性小項(xiàng)目淺中的旁不確陣定因閃素多周期亭長建議疑不采口用收刃益權(quán)捐的方訓(xùn)式ＸＸ帽Ｘ置豎業(yè)長年期激貿(mào)勵方趣案A、蜂長期統(tǒng)激勵源的形燥式B、葡激勵復(fù)對象厲與激漏勵份掠額的置確定C、丹計算架程序蒸（結(jié)驚合案瞇例）D、烈特殊陽情況飽的處干理激勵撫對象宅的資糖格認(rèn)據(jù)定激勵紙對象間的資涌格認(rèn)怒定公司套高層元領(lǐng)導(dǎo)批（副顫總以肢上職久務(wù)）襲、重杯要中叫層領(lǐng)抬導(dǎo)、唱核心咐技術(shù)潤骨干由董偏事會心認(rèn)定鐘的重賺要人條員、踏對項(xiàng)抖目做偏出重竊大貢報獻(xiàn)的暢員工必須起是置迫業(yè)全匯職員奶工且挪工作壇滿一愛個完白整會發(fā)計年仰度該評狡分僅午提出腳建議米，Ｘ槍ＸＸ棚置業(yè)級可以故根據(jù)秋自己泰的標(biāo)餐準(zhǔn)來沫進(jìn)行椒調(diào)整當(dāng)，分乳數(shù)可胞以設(shè)膜定小奮數(shù)，泄不拘無泥于理整數(shù)喊分職務(wù)拜評分太可以銅根據(jù)贏以下病原則績進(jìn)行府規(guī)定淡：5分乒：對愈ＸＸ散Ｘ置煙業(yè)發(fā)究展具御有決乞策權(quán)丸的高培層管拿理人典員4分落：對術(shù)ＸＸ餃Ｘ置哈業(yè)發(fā)輸展具倒有參外與決肚策權(quán)弦的高忽層管爆理人憲員4分顛：對恐某項(xiàng)奧目具臭有重湖大決囑策權(quán)是的項(xiàng)霜目經(jīng)暢理2分峰：中訴層負(fù)左責(zé)人核心填技術(shù)良骨干對該總項(xiàng)目搏具有準(zhǔn)重大女影響喘的員痕工1分礎(chǔ)：其練他參案加長返期激獸勵的傷人員對激捕勵對躺象的弟職務(wù)赴進(jìn)行殃評分危，是水設(shè)立杜激勵窯份額防的重林要依椅據(jù)個人劇得分計算畝公式M-宣激勵呈對象路個人街得分Z-摔激勵踩對象顧職務(wù)籮得分D-文激勵貍對象紐奉在該緣瑞項(xiàng)目解中的惑參與護(hù)天數(shù)弓（高泉層決誦策者簡與總澤部管披理人旱員天環(huán)數(shù)等傻與該嶺項(xiàng)目駁在該克周期艙內(nèi)的喂天數(shù)逮，中浮途加暈入的快管理葬人員呈也要黑按時害間計倆算）獎金謹(jǐn)份額計算蜓公式S-鳴激勵侮對象飽占總呢體的俊激勵濤份額M-尋激勵散對象乖個人怒得分獎金般份額會與職停務(wù)、藝在該鑄項(xiàng)目劈燕的參政與時擾間有較關(guān)M=沙Z×機(jī)DS=榆M/ΣM個人瘡得分亞一經(jīng)滿確定談后，閣則可偉加總央形成繳當(dāng)期液分塊舞激勵藏總分甘。個齊人得毯分占秘總分可的比包例就傷是個人迎所占梁當(dāng)期洋分塊征激勵乏獎金慕總額籃的比毛例長期述激勵煩獎金才的計兔算公驚式該年汁該員持工實(shí)艷得金苗額為擋：該分訊塊總盈金額麻×該郵員工在實(shí)得脅分塊稼份額例如平：職能圈部門星總分稈配金諷額×駐某某蜜在職咽能部灣門分參塊中混所占臉份額ＸＸ絨Ｘ置唇業(yè)長舍期激揭勵方徒案A、惰長期苦激勵塊的形百式B、嶼激勵第對象數(shù)與激珍勵份喊額的轎確定C、目計算桌程序犯（結(jié)征合案滴例）D、煙特殊踐情況夸的處期理計算跑程序巴（結(jié)蒜合案愈例）計算壁項(xiàng)目戶收益認(rèn)，設(shè)棉定年脹限與蜂每年水預(yù)分卵配的廁比例傭與金翅額（包場含如尾下計吃算公東式與喘系數(shù)渣，可鏈分配創(chuàng)收益木公式棉、可忘分配晴系數(shù)仆）抄決定肅是否炸采用所獎金久庫儲帳備策石略輪按照茂不同犯的分浴配塊脆進(jìn)行狠切分妨（高模層、曬項(xiàng)目蹈組、系管理溫人員?。┑ぜ钍膶ο蟊O(jiān)的確拾定滔按照商個人劫得分史計算鬧當(dāng)年漆預(yù)發(fā)失放個題人所櫻獲金莫額矩項(xiàng)目變總結(jié)爪算計算裂項(xiàng)目制收益稻，設(shè)松定年制限與襖每年嘆預(yù)分塞配的彈比例理與金支額例如客：一個訂總投視資2徐億的愈本地呈項(xiàng)目糧;（冷包含外集團(tuán)筒承諾墾為政蜻府投己入的排其他兄項(xiàng)目嬸資金連）計算茶該房需地產(chǎn)蔽項(xiàng)目候的項(xiàng)逮目收城益率拜為3敗0％那，計默60甘00邁萬毛戶利項(xiàng)目饑周期張為3蒸年，賀從2啄00炮4年嘴6月繪至2李00乓7年貸6月公司閥擬將惰60暗00腐萬項(xiàng)漠目毛棄利的天2％腫用于到長期毅激勵棒，則憑共有殺可分暫配金術(shù)額3銅00策萬可分籌配收招益公漏式：孤可分宣配金展額＝酷項(xiàng)目助毛利麥×可酬分配業(yè)系數(shù)可分塔配系唇數(shù)：勒f＝虹5％計算否項(xiàng)目治收益市，設(shè)六定年竄限與視每年盤預(yù)分晚配的陜比例出與金啄額10蚊0％栗＝可分返配金幫額3猛00扛萬50宏％用錄于項(xiàng)寨目總?cè)Y(jié)算＝1順50胸萬用于駕第一習(xí)年預(yù)肚分配怨的比嘆例3嚼00勸×1偉0％鼻＝3末0萬20迷04課.620栽04蠶.1緒220鉛05飲.1杰220顯06帆.1堆220票07寒.6用于柿第一銀年預(yù)餓分配繞的比目例3鑒00扭×2莖0％績＝6惡0萬用于埋第一努年預(yù)貌分配趴的比孩例3搞00流×2徐0％蛙＝6瀉0萬本項(xiàng)各目跨資越4銜個年撤度，查共分宅4期言發(fā)放拖決定爪是否徹采用杜獎金后庫儲薦備策臉略如果損預(yù)測使本項(xiàng)蠅目收離益非平常好哪，可感以決勢定是雞否將吼一部剃分收炎益放謹(jǐn)入獎諷金庫蹤蝶，而出不發(fā)宏放本項(xiàng)的目決來定預(yù)袋留6新0萬椅進(jìn)入裂獎金睬庫10毯0％敬＝可分半配金匠額3膛00技萬－露60邀＝2相40沉萬50嫌％用臺于項(xiàng)間目總菌結(jié)算＝1止20旦萬用于育第一烈年預(yù)桶分配結(jié)的比斥例2蒸40名×1柴0％眼＝2懷4萬20煤04暑.620擇04殖.1蹈220赤05定.1宇220達(dá)06碰.1鴿220離07毀.6用于玩第一菜年預(yù)管分配冶的比立例2毯40種×2驚0％梁＝4也8萬用于霉第一往年預(yù)循分配的的比高例2虹40碌×2候0％離＝4傍8萬型按照緩不同勁的分蠢配塊顯進(jìn)行賞切分疾（高珠層、史項(xiàng)目叨組、嶼管理隨人員唉）總部潛職能亦部門陪可分蠻享的處收益項(xiàng)目康部可襯分享匹的收背益置業(yè)磨集團(tuán)趣高層波決策宴者20練％＝惠4.滴8萬40挨％＝機(jī)9.槍6萬40桃％＝9.尖6萬第一反年項(xiàng)忘目收野益可密預(yù)分棒配部全分10戲0％方＝2霞4萬注：擾X、善y參鉗數(shù)由體集團(tuán)受根據(jù)椅項(xiàng)目部實(shí)際成情況恐試算糊后決傅定，深此僅既為舉捆例總部吼職能當(dāng)部門炮由于壘可以暮參與泳所有冠本地班項(xiàng)目呆的分悟配，恰因此收分配恨比例睛建議每較少丑，但谷最終垂比例選需要索試算遠(yuǎn)才能史定奪置業(yè)擊集團(tuán)群高層企決策央者也可動以參川與所時有本塵地項(xiàng)古目的激分配斗，但妄由于催高層僑決策肉者是享主要句的風(fēng)放險控肚制者痛，因惱此分妙配比鴿例應(yīng)齡該較挖多，之最終艙比例砌也需比要試西算船激勵餃對象訊的確都定總部拼職能賣部門牧主要澤人員項(xiàng)目跪部人鞏員置業(yè)糟集團(tuán)習(xí)高層坐決策完者公司走高層婚領(lǐng)導(dǎo)鍬（副谷總以飼上職探務(wù)）必須樣是置扒業(yè)全燭職員資工且揭工作歪滿一鳴個完標(biāo)整會展計年園度項(xiàng)目異經(jīng)理核心沸項(xiàng)目描骨干對項(xiàng)恒目做蠻出重竊大貢毯獻(xiàn)的思員工必須蹄是置穴業(yè)全嘆職員啞工且降工作螺滿一怪個完軌整會饞計年裂度重要圖中層墓領(lǐng)導(dǎo)核心味管理衣骨干必須活是置疏業(yè)全譜職員求工且灶工作容滿一艱個完憐整會厘計年膊度M-信激勵匯對象銳個人碰得分Z-勁激勵駐對象快職務(wù)立得分D-稼激勵饞對象春在該獻(xiàn)項(xiàng)目倘中的袋參與耕天數(shù)份（高尺層決百策者滿與總冬部管浴理人尋員天痛數(shù)等搬與該巷項(xiàng)目由在該絡(luò)周期弱內(nèi)的魂天數(shù)筐）弓按照謝個人秀得分霜計算血個人拋所獲軍金額那（分沿塊統(tǒng)膜計計董算）M=谷Z×棒DS-車激勵鞭對象派占總漏體的無激勵話份額M-貿(mào)激勵咽對象俘個人救得分S=余M/