招聘與配置之招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀

招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀1第一頁(yè)，共三十五頁(yè)。2第二頁(yè)，共三十五頁(yè)。選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？3第三頁(yè)，共三十五頁(yè)。選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。選錯(cuò)人的代價(jià)企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過(guò)去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。4第四頁(yè)，共三十五頁(yè)。招聘計(jì)劃性不強(qiáng)：招聘計(jì)劃統(tǒng)籌性不強(qiáng)、無(wú)統(tǒng)一規(guī)劃；招聘計(jì)劃未考慮中長(zhǎng)期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過(guò)程不夠規(guī)范：招聘過(guò)程中有關(guān)部門(mén)之間責(zé)任不清；面試的方法和技巧不夠，無(wú)法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一；招聘后續(xù)工作不得力：沒(méi)有同化新人措施、自生自滅；試用期考核流于形式；缺少對(duì)招聘過(guò)程中的檢討和反饋；企業(yè)招聘管理的幾大核心問(wèn)題5第五頁(yè)，共三十五頁(yè)。招聘的定義人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。它是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段，狹義的招聘是指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、篩選、錄用三個(gè)具體步驟。6第六頁(yè)，共三十五頁(yè)。內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑比較7第七頁(yè)，共三十五頁(yè)。招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在8第八頁(yè)，共三十五頁(yè)。<人員聘用錄用一般流程>人力資源部門(mén)總經(jīng)理用人部門(mén)提出用人申請(qǐng)定編審核審批招聘計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算發(fā)布招聘信息收集簡(jiǎn)歷組織面試專業(yè)面試審批復(fù)核安排體檢簽定勞動(dòng)合同開(kāi)始試用招聘的基本流程9第九頁(yè)，共三十五頁(yè)。職責(zé)分清，以達(dá)共贏規(guī)劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格參與面試選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢職責(zé)辨認(rèn)招聘需要向傳達(dá)招聘需要招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評(píng)估候選人做聘用決定業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理職責(zé)共享業(yè)務(wù)結(jié)果共享管理員工職責(zé)10第十頁(yè)，共三十五頁(yè)。定義職位需求：在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門(mén)在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。

要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定：

職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑骸斑@個(gè)人要在該職位做些什么？

工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）；

個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？

組織文化的突出特征

；

部門(mén)管理風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。提出職位需求計(jì)劃11第十一頁(yè)，共三十五頁(yè)。（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（9）招聘廣告（二）招聘策略招聘策略人員策略地點(diǎn)策略時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略12第十二頁(yè)，共三十五頁(yè)。招聘廣告的設(shè)計(jì)不同的媒體發(fā)布選擇：報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品等的利弊分析。招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)招聘廣告的內(nèi)容：一是單位情況介紹；二是職位情況介紹；三是任職資格要求；四是相應(yīng)的人力資源政策；五是應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作；六是應(yīng)聘的聯(lián)系方式以及應(yīng)聘的截止日期。13第十三頁(yè)，共三十五頁(yè)。渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告渠道2：人才招聘會(huì)渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心渠道4：委托獵頭公司渠道5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦渠道6：校園招聘各種招聘渠道分析與選擇獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標(biāo)候選人；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)；14第十四頁(yè)，共三十五頁(yè)。

簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷，使用兩步法來(lái)處理它。

第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面

·

表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位·

持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展·

與職位一致的職業(yè)目標(biāo)·

簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式

簡(jiǎn)歷篩選15第十五頁(yè)，共三十五頁(yè)。第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。

瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：

·

對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）·

背景中明顯的缺口·

個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）·

只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類16第十六頁(yè)，共三十五頁(yè)。申請(qǐng)表篩選好的應(yīng)聘申請(qǐng)表可以幫助企業(yè)減少招聘成本，提高招聘效率，剔除明顯的不合格者。 1．判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2．關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。3．注明可疑之處。17第十七頁(yè)，共三十五頁(yè)。初步篩選技巧比較申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用較貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評(píng)估18第十八頁(yè)，共三十五頁(yè)。證件檢驗(yàn)學(xué)歷查詢：中國(guó)大學(xué)生網(wǎng)查詢電話010—1689931519第十九頁(yè)，共三十五頁(yè)。面試過(guò)程及其他選拔方法招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。.當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。至少要完成兩個(gè)階段。電話面試；這個(gè)可以由招聘顧問(wèn)公司，人力資源部門(mén)或用人部門(mén)來(lái)進(jìn)行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來(lái)控制時(shí)間長(zhǎng)度。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù)30到60分鐘。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。

第二輪面試；對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來(lái)同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。20第二十頁(yè)，共三十五頁(yè)。其他選拔方法人格測(cè)試：目的是了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。興趣測(cè)試：目的是揭示人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試，一般可分為普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。其中情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法，在招聘中高層管理人員時(shí)應(yīng)用較多。情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。21第二十一頁(yè)，共三十五頁(yè)。情境模擬測(cè)試方法管理游戲（）：管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)模擬活動(dòng)，大多通過(guò)游戲的形式進(jìn)行，并側(cè)重評(píng)價(jià)管理潛質(zhì)結(jié)構(gòu)化面試（）：結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試文件筐測(cè)驗(yàn)（）：又稱公文處理測(cè)驗(yàn)，在測(cè)驗(yàn)中，被評(píng)價(jià)者將扮演企業(yè)中某一重要角色（往往是目標(biāo)崗位）,然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過(guò)編輯加工，設(shè)計(jì)成若干種公文（文件筐）等待被評(píng)價(jià)者處理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論()：在這種形式中，被評(píng)價(jià)者被劃分為不同的小組，每組人數(shù)5-8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性較大的問(wèn)題，例如任務(wù)分擔(dān)、干部提拔等問(wèn)題進(jìn)行討論。最后要求形成一致意見(jiàn)，并推選一名成員向評(píng)委匯報(bào)。評(píng)價(jià)者則在一旁觀察被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)并對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)作出評(píng)價(jià)的一種方法。22第二十二頁(yè)，共三十五頁(yè)。情境模擬測(cè)試方法案例分析（）：在案例分析中，讓被評(píng)價(jià)者先看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問(wèn)題材料，案例中的問(wèn)題一般是財(cái)金、制度或過(guò)程分析。被評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)商業(yè)案例、數(shù)據(jù)報(bào)表等原始材料進(jìn)行分析，試圖解決某個(gè)實(shí)際問(wèn)題，并提出方案或擬定一份商業(yè)計(jì)劃的一種測(cè)評(píng)方式。然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告和一系列的建議，可以是書(shū)面報(bào)告，也可以是一個(gè)口頭演講。角色扮演（）：角色扮演是一種情景模擬測(cè)評(píng)法，通常的做法是選取和被評(píng)價(jià)者的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演被評(píng)價(jià)者的客戶、上級(jí)、同事、下屬等角色。在這種活動(dòng)中，評(píng)委設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被評(píng)價(jià)者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)委通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。23第二十三頁(yè)，共三十五頁(yè)。決定及錄取簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問(wèn)自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？”錄取通知通常經(jīng)過(guò)面談或電話告知應(yīng)征者。在口頭通知后，你還要以書(shū)面形式確定。通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過(guò)程中的某些積極方面。繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。

24第二十四頁(yè)，共三十五頁(yè)。招聘評(píng)估：1.有利于降低今后招聘的費(fèi)用；2.檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性。一、成本效益評(píng)估1．招聘成本。費(fèi)用與人數(shù)2．成本效用評(píng)估。計(jì)算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用3．招聘收益—成本比。越高說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益—成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本。招聘活動(dòng)的評(píng)估方法25第二十五頁(yè)，共三十五頁(yè)。

二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為：錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比=錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％

26第二十六頁(yè)，共三十五頁(yè)。三、信度與效度評(píng)估：1．信度評(píng)估。是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。2．效度評(píng)估。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說(shuō)明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效。內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較。27第二十七頁(yè)，共三十五頁(yè)。人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來(lái)應(yīng)通知哪些人（其他部門(mén)、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰(shuí)負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰(shuí)負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰(shuí)制定？由誰(shuí)在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？28第二十八頁(yè)，共三十五頁(yè)。2005中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告一、中國(guó)企業(yè)的招聘計(jì)劃與需求1．大部分企業(yè)沒(méi)有招聘計(jì)劃，或者招聘計(jì)劃形同虛設(shè)2．很大一部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)在向人力資源部提交招聘需求時(shí)，有明確的要求。3．業(yè)務(wù)部門(mén)提出“對(duì)候選人的要求”時(shí)，級(jí)別越高，客觀、正確程度越低來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)29第二十九頁(yè)，共三十五頁(yè)。2005中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告二、中國(guó)企業(yè)的招聘渠道與花費(fèi)1．企業(yè)中最基層的員工以外部招聘為主，中、高層管理者，特別是高層管理者，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命。2．企業(yè)外部招聘，網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會(huì)、員工/熟人推薦占多數(shù)3．企業(yè)從外部招聘員工，以本地為主4．大部分認(rèn)為其發(fā)布的招聘廣告效果良好5．隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高，前來(lái)參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會(huì)相應(yīng)減少6．當(dāng)員工/熟人成功推薦人才加盟時(shí)，大部分企業(yè)對(duì)推薦者沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)7．大部分企業(yè)缺乏招聘成本控制意識(shí)30第三十頁(yè)，共三十五頁(yè)。三、企業(yè)人員招聘及甄選過(guò)程1．企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)前，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)2．企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)主要選擇的方法以經(jīng)驗(yàn)考查和知識(shí)考查為主3．企業(yè)招聘時(shí)最看重應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度4．對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，主要以人力資源部和未來(lái)上司為主5．大多數(shù)企業(yè)的管理人員尚不能完全對(duì)候選人進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)6．職位越高，需要的招聘時(shí)間越長(zhǎng)7．候選人能否被企業(yè)錄用，主要由用人部門(mén)決定2005中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告31第三十一頁(yè)，共三十五頁(yè)。2005中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告四、企業(yè)人員招聘的效率與處理方法1．被錄用者平均的應(yīng)聘時(shí)間是6-10個(gè)工作日2．對(duì)沒(méi)有錄用的候選人，企業(yè)一般會(huì)保存其中有潛力的人員的簡(jiǎn)歷