2022-2023年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理通關(guān)提分題庫(kù)及完整答案

2022-2023年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理通關(guān)提分題庫(kù)及完整答案

單選題（共50題）1、2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進(jìn)入甲公司工作，至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)．要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為，王某在其公司工作期間請(qǐng)病假累計(jì)1個(gè)多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回王某仲裁申請(qǐng)。A.按照王某累計(jì)工作年限，累計(jì)請(qǐng)病假1個(gè)月以上，不享受當(dāng)年帶薪年休假B.按照王某累計(jì)工作年限，累計(jì)請(qǐng)病假2個(gè)月以上，不享受當(dāng)年帶薪年休假C.王某在乙公司工作期間累計(jì)請(qǐng)病假達(dá)到1個(gè)月，不再享受帶薪年休假D.王某在乙公司工作期間，累計(jì)請(qǐng)病假天數(shù)超過(guò)應(yīng)休年休假天數(shù)時(shí)，不再享受帶薪年休假【答案】B2、對(duì)于具體的個(gè)人，其人格的變式在()中生成。A.遺傳B.環(huán)境C.情緒D.情境【答案】D3、下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條款的是（）。A.勞動(dòng)保護(hù)B.社會(huì)保險(xiǎn)C.勞動(dòng)合同終止的條件D.勞動(dòng)報(bào)酬【答案】C4、某國(guó)勞動(dòng)部門(mén)正討論本國(guó)的失業(yè)問(wèn)題，官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國(guó)的失業(yè)情況并不是很?chē)?yán)峻，但是有些失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過(guò)一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙指出目前國(guó)家應(yīng)當(dāng)做好兩個(gè)方面的工作：一是強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供準(zhǔn)確而清晰的勞動(dòng)者市場(chǎng)供求信息，縮短勞動(dòng)力供求雙方之間相互搜尋過(guò)程，盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè)；同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動(dòng)者掌握當(dāng)前市場(chǎng)需要的知識(shí)和技能，更好的實(shí)現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前以及未來(lái)的勞動(dòng)者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測(cè)，引導(dǎo)勞動(dòng)者根據(jù)未來(lái)市場(chǎng)需求狀況確定目前投資于何種知識(shí)和技能，從而在未來(lái)更容易實(shí)現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.短期失業(yè)率B.中期失業(yè)率C.長(zhǎng)期失業(yè)率D.特殊失業(yè)率【答案】C5、某機(jī)槭制造公司準(zhǔn)備在其零售部門(mén)安裝一套最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零售部門(mén)的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響,這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面A.專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)之B.價(jià)值觀及文化培訓(xùn)C.操作技能培訓(xùn)D.某礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)【答案】C6、某公司去年對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說(shuō)明書(shū)。目前工作重疊、職責(zé)混亂不清、管理分配不平衡等問(wèn)題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤(rùn)也于上月降至自開(kāi)業(yè)以來(lái)的最低點(diǎn)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：如果你是該公司的人力資源部的經(jīng)理，你認(rèn)為公司最迫切的任務(wù)是()計(jì)劃。A.績(jī)效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D.工作分析【答案】D7、下列不屬于進(jìn)行員工工作滿意度調(diào)查的意義的是（）。A.監(jiān)控滿意度B.改善溝通C.釋放情感D.降低離職率【答案】D8、在員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中,既積極又具有建設(shè)性的是（）A.提建議B.辭職C.忽視D.忠誠(chéng)【答案】A9、某公司是一家大型的紡織集團(tuán)，員工有四五千人，公司管理模式一直沒(méi)有什么改變。近來(lái)公司出現(xiàn)員工生產(chǎn)率下降、員工在工作中缺乏積極性與主動(dòng)性等現(xiàn)象。該公司人事部門(mén)通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)了四個(gè)導(dǎo)致員工出現(xiàn)懈怠的原因：（1）最近出現(xiàn)了一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領(lǐng)導(dǎo)很少和工人進(jìn)行交流，使得大多數(shù)人不滿意。（2）員工處于有漫天飛舞的棉絮、轟隆隆的機(jī)械聲、氣味刺鼻的染色劑的環(huán)境中，害怕得職業(yè)病，心情煩躁。（3）最近新修改的請(qǐng)假制度規(guī)定，將病假視為事假處理。（4）公司近來(lái)無(wú)故裁掉了一部分員工。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D10、“知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的”。這句話描述的是人力資源特性中的（）。A.社會(huì)性B.時(shí)效性C.能動(dòng)性D.開(kāi)發(fā)性【答案】D11、從溝通網(wǎng)絡(luò)的形式來(lái)看，研發(fā)小組內(nèi)部的溝通屬于（）。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯(cuò)型溝通D.鏈狀溝通【答案】C12、（2019年真題）關(guān)于職業(yè)損傷的說(shuō)法不正確的是（）。A.職業(yè)損傷是指員工因工作造成的身體和精神上的傷害B.包括被法律認(rèn)可的職業(yè)病損傷C.不包括由于認(rèn)定困難或損傷不易察覺(jué)的非職業(yè)病損傷D.當(dāng)員工處于高溫等特殊環(huán)境中時(shí)，企業(yè)應(yīng)針對(duì)主要的危害因素采取積極的預(yù)防措施【答案】C13、因?yàn)橐援a(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資會(huì)遇到員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向以及產(chǎn)出衡量的難題，而以工作時(shí)間為基礎(chǔ)的工資又會(huì)遭遇員工的道德風(fēng)險(xiǎn)，所以企業(yè)經(jīng)常采用的工資方案設(shè)計(jì)是()。A.計(jì)時(shí)工資制B.計(jì)件工資制C.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)加集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.計(jì)時(shí)工資加績(jī)效工資【答案】D14、適用于員工之間的沖突并不十分嚴(yán)重，且是由認(rèn)識(shí)不同引起的，同時(shí)對(duì)工作并沒(méi)有太大影響的沖突解決方法是（）。A.協(xié)商法B.教育法C.拖延法D.轉(zhuǎn)移目標(biāo)法【答案】C15、（2015年真題）關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是（）。A.通過(guò)經(jīng)驗(yàn)判斷法確定績(jī)效考核指標(biāo)B.通過(guò)工作分析法確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重C.績(jī)效考核指標(biāo)體系主要由考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成D.績(jī)效考核指標(biāo)體系主要由考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核主體構(gòu)成【答案】C16、成就測(cè)試通常包括知識(shí)測(cè)試和（）。A.公文筐測(cè)試B.工作樣本測(cè)試C.角色扮演D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】B17、關(guān)于市場(chǎng)薪酬水平定位策略的說(shuō)法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期水平的屬于市場(chǎng)滯后策略B.根據(jù)市場(chǎng)平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場(chǎng)匹配策略C.根據(jù)職位類(lèi)型分別制定不同薪酬水平的屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上的屬于混合策略【答案】B18、（2017年真題）下列對(duì)確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考慮的因素的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)B.非全日制勞動(dòng)者的工作穩(wěn)定性C.非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度D.非全日制勞動(dòng)者平均月工作時(shí)間【答案】D19、（2016年真題）下列職位的工作聯(lián)系中，屬于縱向聯(lián)系的是（）。A.與企業(yè)外部的工作聯(lián)系B.與部門(mén)內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系C.與該職位下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系D.與企業(yè)內(nèi)其他部門(mén)或職位的工作聯(lián)系【答案】C20、依照相關(guān)規(guī)定，生育雙胞胎的女職工產(chǎn)假為（）天。A.98B.100C.113D.110【答案】C21、某公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)分為5個(gè)級(jí)別，其中經(jīng)理層為A級(jí)，研發(fā)人員為B級(jí)，銷(xiāo)售人員為C級(jí)，行政人員為D級(jí)，一般職工為E級(jí)。A級(jí)人員月薪為8000元，B級(jí)人員月薪為5000元，C級(jí)人員月薪為3000元，D級(jí)人員月薪為2000元，E級(jí)人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級(jí)人員月薪為10000元，B級(jí)人員月薪為8000元，C級(jí)人員月薪為5000元，D級(jí)人員月薪為3000元，E級(jí)人員月薪為2000元。A.薪酬收入無(wú)法對(duì)員工的家庭生活起到保障作用B.薪酬可以體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值C.薪酬政策有助于強(qiáng)化良好的企業(yè)文化D.薪酬政策可以改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效【答案】A22、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的建立，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系只能通過(guò)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的方式確立C.勞動(dòng)關(guān)系可通過(guò)事實(shí)上的用工確立D.建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同【答案】B23、關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高【答案】A24、（2017年真題）關(guān)鍵的績(jī)效維度應(yīng)當(dāng)控制在（）個(gè)，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)。A.3～5B.5～10C.10～15D.1～3【答案】B25、關(guān)于進(jìn)行工作分析時(shí)所使用的訪談法的說(shuō)法，正確的是()。A.訪談法適用范圍較窄B.在訪談結(jié)束階段，應(yīng)允許被訪談?wù)咛釂?wèn)C.非結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息D.結(jié)構(gòu)化訪談?dòng)欣诩ぐl(fā)被訪談?wù)叩陌l(fā)散思維【答案】B26、工作內(nèi)容不包括（）。A.工作活動(dòng)B.工作責(zé)任C.工作時(shí)間D.如何完成工作【答案】C27、在一般情況下，團(tuán)體結(jié)構(gòu)形成于()。A.規(guī)范期B.沖突期C.形成期D.結(jié)束期【答案】A28、“通過(guò)各利人看資源管理手段來(lái)提高員工的工作滿意度、組織承諾度”,這是現(xiàn)代人力資源的對(duì)人力資源的（）措施A.吸引B.保留C.激勵(lì)D.開(kāi)發(fā)【答案】B29、（）是改變他人態(tài)度的最有效的方法。A.談判B.威脅C.說(shuō)服D.收買(mǎi)【答案】C30、當(dāng)人們產(chǎn)生（）時(shí)，不僅表現(xiàn)為體力上的不足，還伴隨多種感受體驗(yàn)，如無(wú)力感、注意力的失調(diào)、意志衰退等。A.心理疲勞B.生理疲勞C.心理飽和D.心理阻滯【答案】A31、“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買(mǎi)商品或福利。”這種做法屬于彈性福利計(jì)劃中的()。A.混合匹配福利計(jì)劃B.附加福利計(jì)劃C.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃D.核心福利計(jì)劃【答案】B32、在企業(yè)管理中起著舉足輕重作用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)象是()。A.監(jiān)督管理層B.決策管理層C.專業(yè)技術(shù)人員層D.一線操作層【答案】A33、不屬于員工服務(wù)計(jì)劃的是()A.雇員援助計(jì)劃B.家庭援助計(jì)劃C.家庭生活安排計(jì)劃D.住房援助計(jì)劃【答案】D34、關(guān)于企業(yè)自主用人權(quán)的說(shuō)法，正確的是（）。A.企業(yè)經(jīng)過(guò)政府有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)享有自主用人權(quán)B.企業(yè)必須通過(guò)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)布招用人員信息C.企業(yè)自主決定招用人員的方式D.企業(yè)不得通過(guò)本企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息【答案】C35、決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重程度的因素不包括()。A.對(duì)勞動(dòng)力需求轉(zhuǎn)變的快慢B.經(jīng)濟(jì)周期與經(jīng)濟(jì)波動(dòng)C.勞動(dòng)力供給能否適應(yīng)需求的變化D.地理狀況的差異【答案】B36、根據(jù)我國(guó)有關(guān)規(guī)定，()周歲以上各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)。A.15B.16C.17D.19【答案】B37、從薪酬的概念可知，薪酬的本質(zhì)是（）。A.有價(jià)勞動(dòng)力B.明碼標(biāo)價(jià)商品貿(mào)易C.公平的交換或交易D.自我價(jià)值的體現(xiàn)【答案】C38、根據(jù)我國(guó)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過(guò)()的14%的部分準(zhǔn)予扣除A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額D.職工繳納個(gè)人所得稅總額【答案】B39、空想社會(huì)主義者羅伯特·歐文進(jìn)行了早期的人事管理研究，其研究的主要內(nèi)容是（）。A.使用秒表對(duì)工人的動(dòng)作與時(shí)間之間的關(guān)系進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究B.描述了錄用汽車(chē)司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷C.改變生產(chǎn)車(chē)間的照明度，觀察員工的生產(chǎn)效率D.用工作板向員工提供工作業(yè)績(jī)的反饋信息【答案】D40、下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.管理游戲法的實(shí)施費(fèi)用較低B.管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾【答案】A41、下列選項(xiàng)中，關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系B.用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系.應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同C.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動(dòng)者已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同【答案】C42、兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的收入差異問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出，社會(huì)上確實(shí)存在勞動(dòng)者的歧視問(wèn)題，比如，在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動(dòng)者的工資往往也比男性低，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象，而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙指出，即使是當(dāng)女性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。A.職業(yè)歧視B.員工歧視C.統(tǒng)計(jì)性歧視D.工資歧視【答案】D43、關(guān)于從眾的說(shuō)法，正確的是（）。A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D44、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核側(cè)重于（）。A.績(jī)效信息的溝通和績(jī)效的提高B.績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)C.員工個(gè)人能力的發(fā)展D.績(jī)效計(jì)劃的制定【答案】B45、勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)()。A.1個(gè)月B.2個(gè)月C.3個(gè)月D.6個(gè)月【答案】B46、（2020年真題）員工減壓的措施不包括（）。A.改善組織的工作條件和環(huán)境B.提高心理保健能力C.在組織制度上幫助員工減輕壓力D.更換工作【答案】D47、關(guān)于工作場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行上崗前的職業(yè)衛(wèi)生培訓(xùn)和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓(xùn)，指導(dǎo)勞動(dòng)者正確使用職業(yè)中毒危害防護(hù)設(shè)備和個(gè)人使用的職業(yè)中毒危害防護(hù)用品B.用人單位對(duì)受到或者可能受到急性職業(yè)中毒危害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)及時(shí)組織進(jìn)行健康檢查和醫(yī)學(xué)觀察C.勞動(dòng)者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學(xué)觀察的費(fèi)用，由用人單位和勞動(dòng)者共同承擔(dān)D.用人單位安排勞動(dòng)者在35攝氏度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措【答案】C48、下列（）不屬于采用內(nèi)部人推薦法的優(yōu)點(diǎn)。A.成本低B.最終被錄用并達(dá)到組織績(jī)效要求的可能性較大C.工作態(tài)度往往也較好D.適應(yīng)速度也較慢【答案】D49、卡特爾用因素分析的方法把眾多的人格特質(zhì)合并為35個(gè)特質(zhì)群，并稱為（）。A.內(nèi)在特質(zhì)B.表面特質(zhì)C.根源特質(zhì)D.核心特質(zhì)【答案】B50、薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指（）。A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬是否相似C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬是否相同【答案】A多選題（共20題）1、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說(shuō)他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績(jī)效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說(shuō)他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒(méi)有被扣過(guò)工資。而且他從來(lái)不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無(wú)過(guò)。但是，人力資源經(jīng)理卻說(shuō)：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊(cè)》上掛了兩個(gè)月了。”小李后來(lái)了解到，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門(mén)經(jīng)理例會(huì)上宣布的。確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁(yè)上的《員工手冊(cè)》刊登過(guò)，但很快就湮沒(méi)在其他通知里了。A.沒(méi)有明確獎(jiǎng)懲對(duì)象B.未能注意獎(jiǎng)懲的及時(shí)性C.獎(jiǎng)懲方式不合理D.未能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化【答案】BC2、可以解釋獨(dú)立的個(gè)人為什么會(huì)組織在一起形成團(tuán)體的原因有（）。A.團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團(tuán)體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求E.個(gè)人對(duì)于自己的歸類(lèi)【答案】AC3、近來(lái),某公司的人力資源部對(duì)同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個(gè)月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率,為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認(rèn)為,提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此,他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外員工對(duì)福利的發(fā)放類(lèi)型存在較大爭(zhēng)議,認(rèn)為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,希望找出解決方案。A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供員工一張?zhí)厥獾男庞每ㄒ宰孕匈?gòu)買(mǎi)福利B.為員工提供一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合,員工可根據(jù)自己的偏好選擇,或者提高一種核心福利項(xiàng)目的保障水平C.員工可以按自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少,并可突破總福利水平D.企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合,員工可自由選擇不同組合,但不能自行構(gòu)建福利組合【答案】ABD4、延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制條件是()。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要B.延長(zhǎng)工作時(shí)間的長(zhǎng)度必須合法C.必須與工會(huì)協(xié)商D.必須與勞動(dòng)者協(xié)商E.必須支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬【答案】ABCD5、一來(lái)說(shuō)，員工工作滿意度調(diào)查需要經(jīng)過(guò)（）。A.確定工作滿意度調(diào)查目的B.設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具C.實(shí)施調(diào)查D.試調(diào)查E.員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施【答案】ABC6、Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理,決定首先進(jìn)行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門(mén)為主體實(shí)施工作分析。A.明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)B.背景信息的收集C.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒―.選擇企業(yè)中的典型職位【答案】BCD7、從人力資源管理實(shí)踐方面來(lái)看,人力資源部門(mén)和組織中其他部門(mén)的中層管理人員在人力資源管理方面分擔(dān)著不同的職責(zé)和角色,表述正確的有()。A.業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)求職者進(jìn)行面試并作出最終的錄用決定B.業(yè)務(wù)部門(mén)需要對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)C.業(yè)務(wù)部門(mén)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效考核D.人力資源部門(mén)幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃E.業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)助人力資源部門(mén)完成薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)及其他激勵(lì)措施【答案】BC8、材料題A.沒(méi)有使參與績(jī)效考核的人員明確績(jī)效考核的目的B.沒(méi)有為參與績(jī)效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)C.沒(méi)有設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)D.沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題加以分析【答案】ABD9、某公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)分為5個(gè)級(jí)別，其中經(jīng)理層為A級(jí)，研發(fā)人員為B級(jí)，銷(xiāo)售人員為C級(jí)，行政人員為D級(jí)，一般職工為E級(jí)。A級(jí)人員月薪為8000元，B級(jí)人員月薪為5000元，C級(jí)人員月薪為3000元，D級(jí)人員月薪為2000元，E級(jí)人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級(jí)人員月薪為10000元，B級(jí)人員月薪為8000元，C級(jí)人員月薪為5000元，D級(jí)人員月薪為3000元，E級(jí)人員月薪為2000元。A.公平性B.自主性C.經(jīng)濟(jì)性D.合法性【答案】ACD10、下列有關(guān)績(jī)效和績(jī)效管理的理解，正確的有（）。A.績(jī)效就是最后考核的一個(gè)分?jǐn)?shù)B.績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程C.績(jī)效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績(jī)、開(kāi)發(fā)員工能力與素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略D.績(jī)效管理僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程E.績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映【答案】BC11、人力資源管理可以分為（）。A.人力資源縱向管理B.人力資源橫向管理C.人力資源的科學(xué)化管理D.人力資源宏觀管理E.人力資源微觀管理【答案】D12、下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述，正確的是()。A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要大一些C.通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)D.如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過(guò)大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)問(wèn)的交叉重疊幅度一般都較小【答