企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓(xùn)練精華B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓(xùn)練精華B卷附答案

單選題（共50題）1、道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A.道德比法律產(chǎn)生得早B.道德不如法律的作用力強(qiáng)C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A2、(2016年11月)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能獨(dú)立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C3、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B4、（）具有高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】C5、逆向轉(zhuǎn)換型技法的主要創(chuàng)新方式為（）。A.逆向管理B.逆向思維C.逆向駕馭思維D.逆向揭示思維【答案】B6、在績效計(jì)分方法中，（）主要是針對強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B7、()要求設(shè)立專門機(jī)構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。A.強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動公約B.準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約C.同酬公約D.就業(yè)和職業(yè)歧視公約【答案】D8、(2017年5月)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效率屬于（）階段的任務(wù)A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析B.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)C.制度體系健全完善D.組織運(yùn)行反饋調(diào)整【答案】A9、公司準(zhǔn)備招聘一批新員工，你希望這批新員工是（）。A.活潑開朗型的B.埋頭苦干型的C.學(xué)習(xí)鉆研型的D.時(shí)髦新潮型的【答案】B10、赫茨伯格的雙因素理論是在()時(shí)期提出。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C11、與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計(jì)分卡更加注重（）的考核。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.內(nèi)部指標(biāo)C.結(jié)果性指標(biāo)D.驅(qū)動性指標(biāo)【答案】D12、“總體而言，您對企業(yè)的績效管理工作：A非常滿意B滿意C不滿意”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】C13、學(xué)習(xí)型組織的功能可以從四個(gè)層次加以說明，從個(gè)人層面來看()。A.學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，促進(jìn)組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力C.學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景D.學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民群眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的責(zé)任，給人民帶來福音【答案】A14、經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D15、下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是（）。A.對企業(yè)的忠誠，實(shí)際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎，敢于冒險(xiǎn)，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D.強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心【答案】C16、(2015年11月)運(yùn)用公文筐技術(shù)進(jìn)行招聘時(shí)，公文筐試卷設(shè)計(jì)的第一步是（??）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B17、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點(diǎn)。A.股東有出資人的立場B.客戶價(jià)值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】B18、(2016年11月)（）不屬于職業(yè)人格測試。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C19、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C20、在對平衡記分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時(shí)，數(shù)據(jù)處理的順序是（）。A.先計(jì)算最低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較高層次指標(biāo)值B.先計(jì)算最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較低層次指標(biāo)值C.先計(jì)算中間層次指標(biāo)值，然后計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值D.先計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算中間層次指標(biāo)值【答案】A21、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓(xùn)（）系統(tǒng)的工作。A.需求分析B.流程規(guī)劃C.實(shí)施管理D.評估反饋【答案】A22、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時(shí)停職D.降職【答案】D23、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A24、逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新，在經(jīng)濟(jì)管理中常用的主要是（）A.缺點(diǎn)列舉法B.缺點(diǎn)逆用法C.希望點(diǎn)列舉法D.二元坐標(biāo)法【答案】B25、(2017年11月)下列行為中,管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C26、團(tuán)隊(duì)績效考評指標(biāo)中,()不占權(quán)重。A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D27、要你來選擇自己的主管，你會選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志C.學(xué)識淵博的人D.人品端正的人【答案】B28、在職業(yè)指導(dǎo)中，影響最大、得到最廣泛認(rèn)可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項(xiàng)人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質(zhì)量表C.庫德的職業(yè)愛好調(diào)查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D29、平衡計(jì)分卡中的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】D30、（）采用經(jīng)濟(jì)評價(jià)與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經(jīng)濟(jì)效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價(jià)法【答案】C31、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（）。A.—個(gè)人只要有才，就有了道德資本B.“才”和“德”是對立統(tǒng)一的關(guān)系C.德行居主導(dǎo)地位，對才能起統(tǒng)領(lǐng)作用D.一個(gè)人有了才，他的德行就能充分彰顯出來【答案】C32、年薪制的特點(diǎn)不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D33、用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B34、人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.收集勞動力價(jià)格等收入的信息支出C.勞動力國內(nèi)流動（移居）支出D.教育支出【答案】D35、關(guān)于集體協(xié)商和談判，表述正確的是（）A.雇主堅(jiān)持點(diǎn)高于工會堅(jiān)持點(diǎn)才有成功的可能B.工會的最初工資增長要求通常低于競爭工資率以下的某一點(diǎn)C.較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤水平較高D.某種改變科研使至少一個(gè)市場主體福利增加而又不使任何市場主體的福利下降的狀態(tài)就是帕累托最優(yōu)【答案】A36、(2015年11月)企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（??）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個(gè)法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】B37、(2016年11月)企業(yè)集團(tuán)總部部門定位的方法不包括（）。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評價(jià)法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】B38、以績效為基礎(chǔ)的計(jì)酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.報(bào)酬C.崗位D.績效【答案】A39、幫助員工建立職業(yè)錨是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B40、鮑爾?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B41、(2016年5月)職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生起向統(tǒng)籌地區(qū)的（）提出工傷認(rèn)定申請。A.上級管理單位B.社會保險(xiǎn)行政部門C.勞動爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)D.就診醫(yī)院【答案】B42、績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。A.工會代表B.企業(yè)外專家C.企業(yè)的技術(shù)人員D.企業(yè)的中高層管理人員【答案】A43、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價(jià)中心法D.升等考試法【答案】C44、()僅適用于對人員的考評。A.KPIB.NNIC.PCID.WAI【答案】C45、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D46、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（）。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】A47、(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D48、（）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C49、()屬于人力資本的無形支出。A.教育費(fèi)用B.機(jī)會成本C.保健支出D.學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩【答案】B50、(2016年5月)（）組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B多選題（共30題）1、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個(gè)人因素D.心理因素E.經(jīng)濟(jì)因素【答案】ABCD2、績效反饋面談（）。A.面談的重點(diǎn)在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項(xiàng)工作目標(biāo)的考評結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響核對考評結(jié)果E.針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃【答案】BC3、勞動資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場經(jīng)濟(jì)中C.是一種相對的稀缺性D.僅存在于當(dāng)前社會E.可以表現(xiàn)為消費(fèi)勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性?【答案】AC4、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.只要求被訪談?wù)吡信e成功事件B.一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式C.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件D.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚硎录r(shí)的思路和想法E.訪談?wù)咭刂圃L談時(shí)間，一般控制在30分鐘以內(nèi)【答案】BCD5、運(yùn)用實(shí)證研究方法研究勞動力市場現(xiàn)場，必須堅(jiān)持調(diào)查研究，一切從實(shí)際出發(fā)；同時(shí)需要（）等方法、知識和分析工具。A.經(jīng)濟(jì)學(xué)知識和均衡分析B.市場非均衡分析C.靜態(tài)分析方法D.動態(tài)分析方法E.邏輯學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)【答案】ABCD6、經(jīng)營者的基本年薪是先確定_個(gè)基數(shù)，再按照國家規(guī)定的企業(yè)類型增加工資倍數(shù)的模式包括(）。A.F模式B.B模式C.Y模式D.單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式E.單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式【答案】AD7、(2015年5月)韋伯提出的劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（）A.社會標(biāo)準(zhǔn)B.道德標(biāo)準(zhǔn)C.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)D.經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)E.政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】AD8、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎金【答案】AB9、組織職業(yè)生涯年度評審方式有()。A.績效考核B.自我評價(jià)C.直線經(jīng)理評估D.全員評估E.專家咨詢【答案】BCD10、團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)需要考慮的因素有（）A.企業(yè)的發(fā)展階段B.資金情況C.團(tuán)隊(duì)的類型D.團(tuán)隊(duì)的數(shù)量E.市場薪酬水平【答案】ABCD11、一般而言，專業(yè)技術(shù)人員（）。A.薪酬水平相對比較平穩(wěn)B.浮動工資部分的比例較高C.固定工資和員工的能力水平相關(guān)D.總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致E.相對其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵的獎勵模式【答案】AC12、企業(yè)在職業(yè)生涯管理中的工作重點(diǎn)有（）。A.確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測B.將人力資源計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮效能C.依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)D.促進(jìn)員工自我成長，并爭取向上升遷的機(jī)會E.確認(rèn)工作規(guī)范與職位說明，并進(jìn)行必要的職位調(diào)整【答案】ABC13、(2018年5月)績效管理系統(tǒng)的評估方法包括()A.頭腦風(fēng)暴法B.工作分析法C.雙向細(xì)目評價(jià)法D.總體評價(jià)法E.查看工作記錄法【答案】D14、團(tuán)隊(duì)績效獎金常用的分配方法包括（）。A.團(tuán)隊(duì)成員平均分配B.由團(tuán)隊(duì)主管任意分配C.根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配D.根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的年齡、資料進(jìn)行分配E.以團(tuán)隊(duì)成員基本薪酬為基數(shù)進(jìn)行分配【答案】AC15、(2017年5月)成熟曲線的作用包括（）A.決定員工的薪酬結(jié)構(gòu)B.決定員工的工作安排C.決定員工的薪酬構(gòu)成D.作為工資調(diào)整的依據(jù)E.明確企業(yè)工薪水平的市場地位【答案】D16、(2018年5月)非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪休假【答案】ACD17、關(guān)于平衡計(jì)分卡的權(quán)重，下列說法正確的有（）A.所有層面的權(quán)重都不能超過50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)分配指標(biāo)權(quán)重C.一般情況下，學(xué)習(xí)與成長層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式E.一定要先針對指標(biāo)分配權(quán)重，再合計(jì)生成四個(gè)層面的權(quán)重【答案】BD18、績效棱鏡所指利益相關(guān)者包括（）A.投資者B.顧客C.員工D.監(jiān)管部門E.供應(yīng)商【答案】ABCD19、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.滿意目標(biāo)D.合法目標(biāo)E.平衡目標(biāo)【答案】ABD20、(2018年5月)需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實(shí)現(xiàn)的需要【答案】D21、從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設(shè)計(jì)C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務(wù)量【答案】ABCD22、關(guān)于勝任特征模型，下列說法正確的有（）A.盒型勝任特征模型主要用于績效管理B.勝任特征模型指標(biāo)主要是概念單一的能力指標(biāo)C.型勝任特征模型適用于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價(jià)D.型勝任特征模型比較適合于掌握一個(gè)工作或職業(yè)群體的信息E.層級式勝任特征模型對于識別某個(gè)勝任水平的工作要求比較有用【答案】ACD23、(2018年5月)集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括（）。A.財(cái)務(wù)管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB24、管理者在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)該做的工作是（）。A.和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告B.維持培訓(xùn)機(jī)制，監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展C.為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會D.評估受訓(xùn)者的工作業(yè)績E.回顧和修正培訓(xùn)計(jì)劃【答案】ABCD25、(2016年5月)戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)包括（）。A.完整的績效管理過程B.個(gè)人、部門和組織績效目標(biāo)具有一致性C.立足于對企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評價(jià)D.能實(shí)現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同E.以會計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心【答案】AD26、(2018年5月)關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說法正確的有()A.企業(yè)員工可以不參股B.員工持股后要放棄工資性收入C.具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性D.同股同權(quán)同利,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),利益共享E.不同職位級別的員工購買內(nèi)部股的價(jià)格有所區(qū)別【答案】ACD27、福利的基本構(gòu)成包括（）。A.各類保險(xiǎn)B.工作餐C.優(yōu)惠的商品D.失業(yè)保險(xiǎn)E.折價(jià)的商品【答案】ACD28、勞動力市場均衡的意義包括（）。A.充分就業(yè)B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD29、下列屬于非貨幣性薪酬的是（）。A.養(yǎng)老金B(yǎng).醫(yī)療保險(xiǎn)C.基本工資D.激勵工資E.帶薪休假【答案】AB30、關(guān)于ESO，說法正確的有（）。A.股票可以免費(fèi)得到B.是一種可以確定的預(yù)期收入C.所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來D.實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E.企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本【答案】D大題（共10題）一、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學(xué)的知識在實(shí)際中進(jìn)行應(yīng)用，在日常巡視時(shí)，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細(xì)分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果：1)關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格。有些培訓(xùn)講師會在培訓(xùn)課程中間要求每一個(gè)人就培訓(xùn)體會與學(xué)習(xí)到的內(nèi)容依次上臺作一個(gè)報(bào)告，向其他人講授學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，受訓(xùn)者會在講授中積極分享在培訓(xùn)課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學(xué)員這一教學(xué)資源，又有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。2)培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用，即時(shí)、經(jīng)常應(yīng)用培訓(xùn)技巧和相關(guān)內(nèi)容能幫助學(xué)習(xí)人員保持培訓(xùn)知識。3)培訓(xùn)講師應(yīng)建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)。4)在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)講師可以分享員工將他們在培訓(xùn)課程中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機(jī)制。制定配套的合理考核機(jī)制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。二、(2016年11月)某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵計(jì)劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計(jì)2428人，包括部門經(jīng)理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。②授予數(shù)量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%；相同職位級別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍。③行權(quán)條件：首期行權(quán)時(shí)，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于3%。④行權(quán)安排：首次行權(quán)不得超過獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。該激勵計(jì)劃實(shí)施一年后，公司凈利潤增長率為5.2%，主營業(yè)務(wù)收入增長率為7.1%，達(dá)到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵計(jì)劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒有帶來預(yù)期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據(jù)上述情境，請分析該股票期權(quán)激勵計(jì)劃存在哪些問題，如何改進(jìn)？（20分）【答案】（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計(jì)2428人，約占員工總數(shù)的67%”。按員工持股計(jì)劃的廣泛參與原則，只要應(yīng)要求70%的員工參與。因此應(yīng)將參與范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，確保達(dá)到70%的員工參與。（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%”案例中企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，員工持有股份應(yīng)適當(dāng)加大。正常在勞動密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實(shí)現(xiàn)了員工控股。（3）問題三：“最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍”經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5-15倍為宜。（4）問題四：“首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)”股票期權(quán)的行權(quán)除上述條件外，還應(yīng)設(shè)置強(qiáng)制持有期3-5年不等，這樣可以使期權(quán)在較長時(shí)間內(nèi)保持約束力，避免一些短期行為，防止出現(xiàn)案例中沒有帶來預(yù)期效果，反而造成成本的大幅增加。三、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價(jià)的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵中的業(yè)績股份，即確定一個(gè)較為理想的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進(jìn)而獲得因公司股價(jià)上漲帶來的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵對象將受風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權(quán)符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實(shí)施，可操作性強(qiáng)，實(shí)施成本較低。（4）激勵與約束機(jī)制配套，激勵效果明顯，且每年實(shí)行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達(dá)到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關(guān)：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時(shí)間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。四、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質(zhì)為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷．一位是碩士學(xué)歷，全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產(chǎn)品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競爭對手，產(chǎn)品價(jià)格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年P(guān)DA市場疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個(gè)創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預(yù)計(jì)虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個(gè)層次，獎金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無論是工資還是獎金全部實(shí)行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實(shí)則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報(bào)信息，如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實(shí)行新的分配制度工資部分實(shí)行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點(diǎn)，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時(shí)公司一無所有，當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時(shí)，如何采用有效的收入分配機(jī)制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進(jìn)一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個(gè)．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內(nèi)部管理危機(jī)，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(2)、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請你設(shè)計(jì)一個(gè)方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(1)每個(gè)員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調(diào)動員工的積極性，有利于員工不斷改進(jìn)工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點(diǎn)：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：(1)工資結(jié)構(gòu)簡單，絕對數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標(biāo)。(3)資金保密制，也可以產(chǎn)生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標(biāo)的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。缺點(diǎn)：五、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時(shí)候方便，我想與您找個(gè)時(shí)間商議一下繼續(xù)合作的事情。【答案】文件十的處理列表?公文十處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗(yàn)證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團(tuán)的勞務(wù)派遣公司。4、重新評價(jià)和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗(yàn)證提供準(zhǔn)備。6、重新驗(yàn)證和分析在集團(tuán)戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補(bǔ)充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。六、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個(gè)月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個(gè)月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)?應(yīng)采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)？應(yīng)采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談?wù)勛约簩υ摴粳F(xiàn)存問題的看法，事實(shí)說明該公司的薪酬制度需要進(jìn)行必要的調(diào)整。銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)？銷售人員價(jià)值計(jì)量、其工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進(jìn)行薪酬制庋的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)作好以下準(zhǔn)備工作：(1)進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；(4)根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進(jìn)行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財(cái)力進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點(diǎn)：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。工作價(jià)值：1、工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能。2、工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績效。素質(zhì)特殊要求：1、通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應(yīng)采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實(shí)行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。七、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)合計(jì)占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報(bào)，該經(jīng)理的人力資本存量評價(jià)指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價(jià)指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對于高級研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個(gè)人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標(biāo)：行動計(jì)劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標(biāo)、激勵等）、行動計(jì)劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費(fèi)用、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、會議費(fèi)等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費(fèi)用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應(yīng)該擴(kuò)大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標(biāo)準(zhǔn)；③應(yīng)該將“員工滿意度”細(xì)分考察為好。（2分）（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過低（或少）；②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目；③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計(jì)劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓(xùn)；④應(yīng)該引進(jìn)更先進(jìn)的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應(yīng)該擴(kuò)展涵義范圍和類別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級和高級人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目；④應(yīng)該具有鼓勵特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算”，過于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項(xiàng)目；②“培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來衡量為佳；③擴(kuò)大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機(jī)制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)應(yīng)該引導(dǎo)對于具有綜合效益高的項(xiàng)目的研發(fā)；②對于個(gè)人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；③對于創(chuàng)新項(xiàng)目選題也應(yīng)該提出評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵機(jī)制；④對于創(chuàng)新項(xiàng)目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）第三、關(guān)于權(quán)重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標(biāo)來說，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項(xiàng)的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）八、Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀器儀表的大型國有企業(yè)。由于技術(shù)落后．銷售渠道不暢，已經(jīng)連續(xù)四年虧損，庫存積壓嚴(yán)重，人才大量流失，該企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)單位決定公開招聘企業(yè)的總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的現(xiàn)狀。經(jīng)過多方努力，終于在眾多應(yīng)聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問題?(2)如果對該候