企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習(xí)模擬卷帶答案打印

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習(xí)模擬卷帶答案打印

單選題（共50題）1、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽(yù)稱號D.獎?wù)率趧住敬鸢浮緼2、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D3、案例分析可分為描述評價型、（）。A.后果補(bǔ)救型B.事后分析型C.事前分析型D.分析決策型【答案】D4、(2016年11月)布告法經(jīng)常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工【答案】A5、()是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B6、()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進(jìn)與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C7、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是()A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A8、（）是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。A.廠區(qū)員工素質(zhì)B.廠區(qū)綠化C.廠區(qū)改造D.廠區(qū)衛(wèi)生【答案】B9、(2015年5月)提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應(yīng)性【答案】D10、在設(shè)計超利潤獎時需要注意的事項不包括()A.只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員B.根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵【答案】D11、崗位評價的具體標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)B.崗位評價的分類標(biāo)準(zhǔn)C.崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)D.崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)【答案】B12、（）屬于績效考核中工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)。A.銷售量B.廢品率C.工時利用率D.月度營業(yè)額【答案】B13、(2018年5月)管理崗位知識能力規(guī)范，不包括（）。A.知識B.經(jīng)歷C.能力D.學(xué)歷【答案】D14、在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文處理模擬法【答案】D15、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。A.團(tuán)隊溝通職能B.團(tuán)隊任務(wù)職能C.團(tuán)隊維護(hù)職能D.團(tuán)隊決策職能【答案】C16、以下關(guān)于強(qiáng)制分布法的表述，不正確的是（）A.它按一定百分比，將考評者強(qiáng)制分配到好中差等多個類別B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息D.可避免考評者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，客服平均主義【答案】C17、“受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估D.結(jié)果評估【答案】C18、個體的溝通風(fēng)格不包括()。A.自我完善型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型【答案】A19、用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B20、“對培訓(xùn)者滿意嗎?”屬于柯克帕特里克（）的問題。A.一級評估B.二級評估C.三級評估D.四級評估【答案】A21、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）A.組織因素B.個人因素C.社會因素D.人際因素【答案】C22、（）即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位人員規(guī)范B.工作崗位分析C.崗位規(guī)范D.企業(yè)定員【答案】A23、王某是銷售部的一位員工，他四季度的業(yè)務(wù)完成量是20萬元，而他的同事張某為16萬元，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標(biāo)比較法D.配對比較法【答案】B24、（）是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價，是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。A.招聘成本效益評估B.質(zhì)量評估C.人員招聘數(shù)量D.招聘成本【答案】A25、為了增強(qiáng)對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，（）便應(yīng)運而生。A.崗位薪酬體系B.薪酬水平C.技能薪酬制度D.績效薪酬體系【答案】C26、計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資=（）。A.工資總額B.成本總量C.消耗總額D.損益成本【答案】A27、（）體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標(biāo)準(zhǔn)法B.直接標(biāo)準(zhǔn)法C.成績記錄法D.目標(biāo)管理法【答案】D28、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B.上崗前制度培訓(xùn)C.上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D.先培訓(xùn)，后任職【答案】D29、集體合同與勞動合同的（）表現(xiàn)在，協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】A30、在崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進(jìn)行（）調(diào)整。A.事前B.初始C.中期D.終結(jié)【答案】A31、(2018年5月)工作輪換法的缺點是（）。A.不適用于企業(yè)職能管理人員B.難以增進(jìn)受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗C.受訓(xùn)者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D.無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系【答案】A32、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀(jì)律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】A33、(2017年11月)社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C34、在對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選時，對于簡歷的篩選應(yīng)該著重從（）方面入手。A.審查簡歷的頁數(shù)B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的主觀內(nèi)容【答案】C35、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，A為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D36、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法B.強(qiáng)迫選擇法又稱加權(quán)選擇量表法C.采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強(qiáng)迫選擇法是一種定量化的考評方法【答案】B37、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是（）。A.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B.工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉【答案】A38、下面關(guān)于優(yōu)選培訓(xùn)方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓(xùn)方法C.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)D.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)【答案】B39、培訓(xùn)評估中泰勒模式的缺點不包括（）。A.沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估B.忽視過程評估C.目標(biāo)制定大多出自受訓(xùn)者意見D.忽視預(yù)期目標(biāo)的評估【答案】C40、下列關(guān)于柯氏模型的說法錯誤的是（）A.是目前應(yīng)用最廣泛的評估模型B.從情感上進(jìn)行評估C.對培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析D.有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性【答案】C41、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費者的購買指數(shù)B.集團(tuán)采購者指數(shù)C.消費者的購買能力指數(shù)D.消費者物價指數(shù)【答案】D42、在培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的組織整體層面的分析中，（）是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)方案制訂C.組織高層的重視和投入D.培訓(xùn)經(jīng)費是否充足【答案】C43、集體合同的主件是（）。A.集體協(xié)議B.綜合性集體合同C.專項協(xié)議D.專項性集體合同【答案】B44、（）是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)范B.工作說明書C.薪酬制度D.崗位評價指標(biāo)【答案】A45、渠道的()就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性【答案】A46、（）信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。A.培訓(xùn)及時性B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)廣泛性D.培訓(xùn)可信性【答案】A47、正式通報的優(yōu)點不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準(zhǔn)確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D48、薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了（）。A.員工價值觀B.企業(yè)的價值觀C.企業(yè)的方向D.企業(yè)經(jīng)營特點【答案】B49、()是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】C50、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)()的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C多選題（共30題）1、集體協(xié)商過程中，一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，（）。A.另一方無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商B.另一方可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商C.另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起15日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)D.另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)E.可以口頭形式向?qū)Ψ教岢觥敬鸢浮緼D2、按勞動效率定員來核定用人數(shù)量的基法實際上是根據(jù)()來計算人員數(shù)法。A.工時總額B.勞動總時間C.勞動定額D.工作量E.工人總數(shù)【答案】CD3、例會制度的具體形式可以是（）等多種。A.會議B.召見C.詢問D.指示E.討論【答案】ABCD4、以下不屬于多班制的有()。A.四八交叉制B.三班半輪休制C.四六工作制D.五班輪休制E.四班三運轉(zhuǎn)制【答案】B5、人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括（）等。A.人力資源現(xiàn)狀分析B.工作崗位調(diào)查C.人員分類與工時統(tǒng)計分析D.定崗定員與勞動定額E.人員需求與供給預(yù)測【答案】ABCD6、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A.培訓(xùn)的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人D.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD7、調(diào)解勞動爭議應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循（）的原則。A.平等B.自愿C.合法D.公正E.及時【答案】ABCD8、心理測試的特點包括()。A.根據(jù)抽樣原則制作測試材料B.實施時需要標(biāo)準(zhǔn)化測試流程C.需要常模作為個人評分的數(shù)據(jù)背景D.用盡可能多的樣本行為來推斷個體的心理特征E.通過個體在特定測試項目中的外在行為反應(yīng)直接獲得個人心理特質(zhì)的分?jǐn)?shù)【答案】ABC9、與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達(dá)到客觀了解（），由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)。并對是否錄用作出判斷與決策。A.應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平B.應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度C.應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗D.應(yīng)聘者的求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力E.應(yīng)聘者的個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況【答案】ABCD10、正式通報的優(yōu)點是（）。A.具有雙向溝通的優(yōu)勢B.具有親切感C.信息傳遞準(zhǔn)確D.不易受到歪曲E.溝通內(nèi)容易于保存【答案】CD11、員工配置的基本方法包括（）A.以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置E.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】ACD12、撰寫課程大綱的流程步驟包括（）。A.根據(jù)課程目的和目標(biāo)確定主題B.為提綱搭建一個框架C.寫下每項想講的具體內(nèi)容D.選擇各項內(nèi)容的授課方式E.要修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容【答案】ABCD13、由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生的矛盾為（）。A.員工自我矛盾B.主管自我矛盾C.組織目標(biāo)矛盾D.員工與主管之間的矛盾E.員工與組織之間的矛盾【答案】ABC14、（2018年11月）簡單排列法的優(yōu)點有（）。A.簡單易行B.花費時間少C.能減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差D.能比較不同部門的員工E.能使員工得到優(yōu)缺點的反饋【答案】ABC15、下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（）。A.人才交流中心B.上門招聘C.獵頭公司D.招聘洽談會E.熟人推薦【答案】ABD16、根據(jù)勞動合同規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)以及（），支付給員工相應(yīng)的薪酬。A.工齡B.情感C.技能D.體力E.工作表現(xiàn)【答案】ACD17、下列關(guān)于績效計劃的特征，說法錯誤的是（）。A.制訂績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂績效計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E.確定時間是制訂計劃的前提【答案】B18、培訓(xùn)成果包含的類型有（）A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ABCD19、實踐法的優(yōu)點是（）。A.經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)B.一般無須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施C.實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)D.使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合E.能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價【答案】ABCD20、薪酬調(diào)查報告應(yīng)該包括的是（）。A.組織實施情況分析B.薪酬數(shù)據(jù)分析C.政策分析D.趨勢分析E.企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析【答案】ABCD21、在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意的事項為（）。A.制定標(biāo)準(zhǔn)要有可操作性B.為企業(yè)增加的金額要大C.受獎的人數(shù)較少，金額較大D.頒獎時要大力宣傳E.受獎人數(shù)較多，金額較小【答案】ABCD22、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容主要包括（）。A.期望學(xué)員學(xué)習(xí)什么B.如何進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)C.如何安排時間D.如何及時反饋信息E.任務(wù)分析【答案】ABCD23、職工雖然受到傷害或死亡，（）不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。A.故意犯罪的B.醉酒或者吸毒的C.自殘或者自殺的D.拒絕治療的E.喪失享受待遇條件的【答案】ABC24、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A.答辯式B.案例分析C.演講式D.模擬操作E.討論式【答案】ABCD25、排除信息溝通的障礙和干擾的對策包括（）。A.注意溝通語言的選擇B.充分發(fā)揮專家和相關(guān)團(tuán)體的作用C.員工溝通是獨立于員工性格特點而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹立主動的溝通意識【答案】ABD26、在實施培訓(xùn)教學(xué)活動時，不可忽視的關(guān)鍵步驟包括（）。A.培訓(xùn)效果評估B.講求授課效果C.動員學(xué)員參與D.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核E.做好充分準(zhǔn)備【答案】BCD27、勞動報酬具體內(nèi)容包括()A.加班加點工資及津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法B.用人單位工資水平、工資分配制度C.試用期及病、事假等期間的工資待遇D.特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法E.工資支付辦法【答案】ABCD28、人員配置的基本原理包括（）。A.能位對應(yīng)原理B.強(qiáng)化獎懲原理C.彈性冗余原理D.互補(bǔ)增值原理E.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】ACD29、(2017年5月)崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位工作權(quán)限D(zhuǎn).崗位培訓(xùn)規(guī)范E.崗位員工規(guī)范【答案】ABD30、(2018年5月)崗位員工規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工的（）所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.任職資格B.勝任能力C.知識水平D.價值觀念E.專業(yè)技能【答案】ABC大題（共10題）一、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進(jìn)并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進(jìn)行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進(jìn)行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標(biāo)實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標(biāo)比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預(yù)防性策略和制止性策略a．預(yù)防性策略。指在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負(fù)向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負(fù)激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機(jī)制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。二、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進(jìn)行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。（5分）（4）我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。（5分）三、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點：公司的餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序，作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到：首先，提出培訓(xùn)需求動議或愿望；其次，調(diào)查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓(xùn)需求；最后，匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對象不清晰，培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚，并且，在培訓(xùn)完之后，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考量、考評的方式也不清晰。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃的每個內(nèi)容都做好之后，每一個內(nèi)容都沒有與培訓(xùn)教師和參見培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒有達(dá)成共識，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓(xùn)前，沒有對培訓(xùn)教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次，課程設(shè)計沒冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后，課程實施當(dāng)中.也沒冇有效的控制措施，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標(biāo)來進(jìn)行效果評估，導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過以下方法收集培訓(xùn)效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料，有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察；培訓(xùn)對象參加情況觀察；培訓(xùn)對象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。四、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準(zhǔn)備工作主要有：①準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。③招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。五、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數(shù)×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數(shù)×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數(shù)×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。六、某公司每年都會引進(jìn)一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學(xué)吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡?，培訓(xùn)主管卻認(rèn)為：“任何一個培訓(xùn)項目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需要有計劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機(jī)，對公司的培訓(xùn)工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓(xùn)項目的確定。2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3)實施過程的設(shè)計。4)評估手段的選擇。5)培訓(xùn)資源的籌備。6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進(jìn)行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標(biāo)。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。6)設(shè)計測驗?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進(jìn)行應(yīng)用。7)制訂培訓(xùn)策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。七、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團(tuán)隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團(tuán)隊特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。八、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗