企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫訓練帶答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫訓練帶答案

單選題（共50題）1、有關(guān)培訓激勵制度的說法錯誤的是()A.企業(yè)要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤C.應(yīng)在培訓激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方式方法D.激發(fā)企業(yè)的培訓積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要【答案】C2、（）主要強調(diào)的是員工應(yīng)該承擔工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務(wù)的地點和時空條件。A.職務(wù)B.職責C.職位D.崗位【答案】A3、在勞動法法律淵源的類別中，（）是勞動法的最主要表現(xiàn)形式。A.地方性勞動法規(guī)B.勞動規(guī)章C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動法律【答案】D4、校園招聘工作流程不包括（）。A.編印此次校園招聘的情況手冊B.選擇學校和專業(yè)C.組成招聘小組的方式D.組建招聘領(lǐng)導(dǎo)小組【答案】D5、企業(yè)薪酬管理的()原則，是指適當拉開員工之間的薪酬差距。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性【答案】C6、(2018年11月)下列關(guān)于職業(yè)的特征，說法正確的是（）。A.目的性B.靈活性C.發(fā)展性D.持續(xù)性【答案】A7、有薪節(jié)假屬于經(jīng)濟性福利，其形式不包括()A.節(jié)日B.探親假C.假日D.探友假【答案】D8、關(guān)于考評數(shù)據(jù)的分析方法，不正確的說法是()A.順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序B.綜合分析法通過與別人的考評結(jié)果進行對比分析，得出細致全面的評價C.常模分析法是根據(jù)某個員工的考評結(jié)果與某個固定模式相符的程度而進行評價D.對比分析法在對比時可以用數(shù)據(jù)的總分或者要素、結(jié)構(gòu)得分進行比較【答案】B9、()比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。A.模擬訓練法B.頭腦風暴法C.敏感性訓練D.事件處理法【答案】A10、可根據(jù)（）對用人需求進行分類，如經(jīng)理、經(jīng)理助理、一般員工崗位。A.部門B.權(quán)限C.能力D.崗位【答案】D11、企業(yè)錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.30日B.60日C.90日D.120日【答案】A12、勞動法律關(guān)系的主體是依法參與勞動法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔義務(wù)的當事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權(quán)利能力和（），其制定的內(nèi)部勞動管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)。A.勞動能力B.義務(wù)能力C.勞動行為能力D.勞動義務(wù)能力?【答案】C13、(2016年11月)崗位抽樣的作用不包括（）。A.掌握各類工時消耗的情況B.研究機械設(shè)備運轉(zhuǎn)情況C.改進工作程序和操作方法D.提高員工工作的滿意度【答案】D14、(2019年5月)改善績效為目的的培訓通常一個計劃針對（）項目。A.三個B.一個C.五個D.多個【答案】B15、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是()A.工作說明書的內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少C.崗位規(guī)范寫工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B16、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風正派，公平正義B.老實厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對待?【答案】A17、下列哪一項不屬于制定勞動紀律應(yīng)當符合的要求()A.勞動紀律的內(nèi)容應(yīng)當全面約束勞動行為B.勞動紀律的內(nèi)容必須合法C.標準一致D.結(jié)構(gòu)完整【答案】A18、勞動合同中，法定條款不包括（）。A.合同期限B.工作內(nèi)容C.保密事項D.勞動報酬【答案】C19、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份。則他今天收入為（）。A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】B20、下列各項屬于無形資本費用的是（）。A.受訓者在接受培訓期間的工資B.設(shè)備、器材的購置費用C.培訓會場地的租賃費D.由于管理不善而造成的損失費用【答案】D21、(2015年5月)在實際考評中，采用()的形式時，應(yīng)當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B22、在職業(yè)技能體系中，（）是保證。A.職業(yè)知識B.職業(yè)技術(shù)C.職業(yè)能力D.人文素養(yǎng)【答案】B23、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）。A.以成果為中心B.集中決策，分散經(jīng)營C.組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D.集中決策，分散投資?【答案】B24、（）的優(yōu)點是調(diào)查者能比較深入地了解到被調(diào)查者的真實意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料也比較可靠。A.當面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.會議調(diào)查詢問法D.郵寄調(diào)查法【答案】A25、(2017年5月)日工資制的計算方法為月工資標準除以（）而得。A.工作小時B.工作實用天數(shù)C.20.90D.21.75【答案】D26、工資指導(dǎo)線的制定要符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，應(yīng)堅持()原則。A.兩交叉B.兩高于C.兩低于D.兩平行【答案】C27、勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前（）天通知。A.10B.15C.30D.45【答案】C28、(2015年11月)依照我國《勞動法》的規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）。A.0.5個月B.1個月C.1.5個月D.2個月【答案】B29、一般情況，凡產(chǎn)量取決于個人努力程度的適宜采用（）A.計時工資制B.計件工資制C.技能工資制D.崗位工資制【答案】B30、()適用于及時了解被調(diào)查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價。A.電話調(diào)查法B.檔案記錄法C.郵寄調(diào)查法D.直接觀察法【答案】A31、勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。A.變更B.解除C.終止D.無效【答案】B32、（）是員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.薪金B(yǎng).薪資C.獎金D.報酬【答案】D33、以下有關(guān)人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產(chǎn)力D.是一種非生產(chǎn)性投資【答案】D34、(2016年11月)崗位抽樣的作用不包括（）。A.掌握各類工時消耗的情況B.研究機械設(shè)備運轉(zhuǎn)情況C.改進工作程序和操作方法D.提高員工工作的滿意度【答案】D35、(2016年11月)（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機構(gòu)的一種補充保險形式。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)補充養(yǎng)老保險C.企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險D.個人儲蓄型養(yǎng)老保險【答案】D36、微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產(chǎn)品差異化C.商品的變動成本D.現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C37、下列各項不參與集體談判的是()A.員工代表B.集團總裁C.工會代表D.單位行政部門【答案】B38、（）是目前了解外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取調(diào)查信息【答案】A39、()是先提出問題并設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者對設(shè)定的答案進行選擇。A.問卷調(diào)查法B.確定性提問C.不定性提問D.目標型調(diào)查法【答案】D40、(2016年11月)以下關(guān)于崗位培訓計劃的說法錯誤的是（）。A.劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題B.規(guī)劃崗前培訓中的技術(shù)類和社會類內(nèi)容C.崗前培訓計劃中的全部內(nèi)容都是固定不變的D.培訓計劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分組成【答案】C41、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于()A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的當事人【答案】D42、（）是指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系管理D.勞動法律規(guī)范【答案】B43、勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有()性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能、工作方式的轉(zhuǎn)變也需要一個過程。A.間接B.直接C.過渡D.緩沖【答案】C44、（）是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用。A.增加成本B.在職培訓成本C.人力資源費用D.人力資源管理費用【答案】B45、(2016年11月)工資指導(dǎo)線在每年（）底之前頒布。A.一月B.二月C.三月D.四月【答案】C46、(2015年5月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B47、(2017年5月)（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動力使用者【答案】A48、(2017年5月)下列不屬于法人機關(guān)的是（）A.意思機關(guān)B.履行機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B49、(2016年5月)以下關(guān)于工資計算的說法，不正確的是（）。A.根據(jù)考勤記錄，扣除缺勤工資B.根據(jù)相關(guān)規(guī)定，扣除全部社會保險費用C.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額D.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準、能力工資標準【答案】B50、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計的說法錯誤的是()A.崗位設(shè)計應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征B.崗位設(shè)計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標服務(wù)的D.崗位的調(diào)整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準【答案】A多選題（共30題）1、群體決策的缺點有（）。A.要比個體決策需要更多的時間B.由于從眾心理會妨礙不同意見的表達C.群體討論時易產(chǎn)生個人傾向D.對決策結(jié)果的責任不清E.能減少決策的可接受性?【答案】ABCD2、下列各項中，屬于適應(yīng)性現(xiàn)場培訓的程序的是（）。A.制訂個別指導(dǎo)計劃書B.確定現(xiàn)場培訓的指導(dǎo)者C.頒發(fā)上崗證D.編寫現(xiàn)場培訓指導(dǎo)書E.培訓結(jié)束后對受訓者進行考試或考核【答案】BCD3、下述關(guān)于作業(yè)測時的說法正確的是（）。A.根據(jù)測時的目的選擇測時對象B.根據(jù)實際情況，將工序劃分為操作或操作組C.測時最好在同一班組工作1～2小時后D.了解被測對象和加工作業(yè)方面情況E.測時通常要采用連續(xù)作業(yè)測時法【答案】ABD4、勞動法體系的構(gòu)成包括()。A.職業(yè)制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.促進就業(yè)法律制度E.績效考核制度【答案】BCD5、下列說法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是（）。A.某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患，該公司只對部分地區(qū)實行招回制度B.某小學教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學生有數(shù)學特長，給他“開小灶”輔導(dǎo)C.某百貨公司對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定D.某美容院只給女士提供服務(wù)，不對男士開放【答案】CD6、根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為（）。A.當面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.行為記錄法D.郵寄調(diào)查法E.問卷調(diào)查法?【答案】ABD7、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（）。A.延長工作時間工資B.有毒有害條件下的津貼C.法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇D.高溫、井下環(huán)境下的補貼E.懷孕7個月以上的女職工【答案】ABCD8、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)包括()A.自信心B.領(lǐng)導(dǎo)動機C.內(nèi)驅(qū)力D.隨機應(yīng)變的能力E.創(chuàng)造性【答案】ABCD9、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是（）。A.愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容B.樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的C.愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題D.物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)的前提【答案】ACD10、為了保證績效面談的質(zhì)量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應(yīng)具有()A.真實性B.系統(tǒng)性C.針對性D.主動性E.及時性【答案】ACD11、緩解需求不足性失業(yè)的對策有()。A.市場自發(fā)調(diào)節(jié)B.政府推行積極的勞動力市場政策C.失業(yè)人員進行自學D.調(diào)整產(chǎn)品價格E.政府通過宏觀財政政策、貨幣政策，并將兩者和產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合【答案】B12、技術(shù)等級工資制由（）組成。A.工資等級B.工資等級線C.工資標準D.工資等級表E.技術(shù)等級標準【答案】CD13、（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內(nèi)B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件D.勞動者違反用人單位勞動紀律E.用人單位以暴力手段強迫勞動【答案】ABC14、法人機關(guān)通常分為（）。A.行為機關(guān)B.意思機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.代表機關(guān)E.監(jiān)察機關(guān)【答案】BCD15、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為()A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.機構(gòu)編制E.政府編制【答案】ABC16、績效管理中，部門主管的職責包括()。A.確定班組主管績效指標B.績效考評信息采集C.績效考評D.績效反饋與面談E.確定下屬員工績效指標【答案】ABCD17、從勞動定額的用途分析，以下屬于勞動定額的種類的是（）。A.現(xiàn)行定額B.過去定額C.計劃定額D.不變定額E.設(shè)計定額??【答案】ACD18、國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確規(guī)定，下列屬于工資總額組成的是（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金D.特殊情況支付的工資E.保險福利【答案】ABCD19、在企業(yè)中，每個崗位的()，這是進行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求。A.工作量應(yīng)當飽滿B.任務(wù)目標明確C.責權(quán)利相對應(yīng)D.存在是“因事設(shè)崗”E.有限的勞動時間應(yīng)當?shù)玫匠浞掷谩敬鸢浮緼20、外部招聘的優(yōu)點包括（）。A.樹立良好的企業(yè)形象B.費用較低C.帶來新思想、新方法D.準確性高E.有利于招到一流人才【答案】AC21、當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給予員工月工資報酬的（）的補償金。A.20％B.25％C.30％D.1／4E.1／5?【答案】BD22、企業(yè)目標管理的特點主要包括()A.是一種系統(tǒng)化的管理模式B.更富于參與性C.具有明確完整的目標體系D.強調(diào)組織控制E.重視員工的培訓和能力開發(fā)【答案】ABC23、訂立勞動合同的程序包括（）。A.要約B.承諾C.相互協(xié)商D.雙方簽約E.合同鑒證【答案】ABCD24、對中層部門主管的績效考評內(nèi)容包括（）A.產(chǎn)品合格率B.員工勞動生產(chǎn)率C.市場占有率D.計劃任務(wù)完成率E.成本收益率【答案】ABD25、關(guān)于奉獻，下列說法正確的有（）。A.全力以赴是奉獻精神的體現(xiàn)B.拿一份兒錢，干一份兒活兒，也是奉獻C.只有別人奉獻，自己才會奉獻D.充滿熱情地做好自己的本職工作屬于奉獻【答案】ABD26、關(guān)于貨幣工資的計算公式，下列各項正確的有（）。A.工資標準×實際工作時間B.計時工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量C.計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量D.計件成本×合格產(chǎn)品教量E.計件工資率×總產(chǎn)品數(shù)量?【答案】AC27、關(guān)于績效管理與績效考評的區(qū)別，下列表述正確的是（）。A.績效管理是一個完整的管理過程，績效考評只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段B.績效管理側(cè)重于判斷與考核，績效考評側(cè)重于信息溝通與績效提高C.績效管理伴隨著管理活動全過程，績效考評只出現(xiàn)在特定時期D.績效考評不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合E.績效管理成為績效考評系統(tǒng)運行的重要支撐點【答案】AC28、現(xiàn)代人力資源管理的測量技術(shù)包括（）。A.工作崗位研究B.工作崗位分析C.職位說明書D.人員素質(zhì)測評E.人力資源供求預(yù)測【答案】AD29、態(tài)度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括()A.設(shè)計者需要精湛的設(shè)計能力B.模擬環(huán)境是靜態(tài)不變的C.若學員參與意識不強，影響效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】ABC30、在校園招聘中進行面試時，應(yīng)當注意防止（）等情況。A.面試內(nèi)容不明確B.不切實際的自夸C.濫用壓力面試D.過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷E.招聘人員無法勝任面談工作【答案】ABC大題（共10題）一、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應(yīng)按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內(nèi)容不完善，完整的培訓內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應(yīng)根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應(yīng)按照如下步驟進行：①崗前培訓的設(shè)計，應(yīng)制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務(wù)、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓活動是否適當、培訓內(nèi)容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)二、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。三、某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經(jīng)落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務(wù)部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、專家們的意見。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在對培訓教室進行布置時。可以采用哪些具體方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對培訓教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學習用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設(shè)計成寬扶手的，便于學生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓，容易增加親近感，學員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學生互相對視，另一排學生正對教師。它適合于模擬練習法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。四、(2019年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道？（9分）（2）說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。（9分）【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。④網(wǎng)上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結(jié)合。（2）選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時間。③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。五、(2018年11月)某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應(yīng)聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。④在初選的基礎(chǔ)上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標體系和權(quán)重體系。六、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。七、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應(yīng)當駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)。(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。八、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個崗位，主要負責生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進入公司，便風風火火地投入到工作中。5個月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)該公司在人員選拔的過程中出現(xiàn)了哪些失誤?(2)為什么要進行背景調(diào)查?背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細地對被錄用人員進行資料的評價、篩選，造成了公司錄用沒有達到預(yù)期效果。該公司應(yīng)按下列方法進行選拔有用人才。①人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動和過程。②由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應(yīng)聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。(2)①背景調(diào)查的必要性：a．背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等情況進行調(diào)查。b．由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對求職者的學歷、工作經(jīng)驗、個人特長等要求也